Интенсивность труда

<< Содержание< Предыдущая

Показатели интенсивности труда

Экспериментальными исследованиями установлено, что интенсивность труда можно характеризовать таким показателям, как темп работы и время занятости работника активной работой в течение смены При прочих в одинаковых условиях, усталость почти прямолинейно зависит от этих показателей Чем выше темп работы и большее время занятости, тем больше усталость работника конце рабочей смены Между темпом работы и времени с айнятости существует общебиологическая закономерность: при увеличении одного показателя уменьшается другигий.

Коэффициент интенсивности труда

Ки = Кт • Кз

где Кт — коэффициент темпа, доли единицы; Кз — коэффициент занятости активной работой, доли единицы

Коэффициент темпа характеризуется отношением нормативного времени операции, рассчитанного по системе микроэлементного нормирования, к фактическому времени выполнения:

где Тн — нормативное время операции; Тф — фактическое время выполнения операции

Коэффициент занятости определяется отношением фактической занятости активной работой в нормативной величины времени активной работы:

где ТФЗ — время фактической занятости активной работой, мин; Тсм — продолжительность рабочей смены (480 мин) К — отраслевой норматив коэффициента занятости полезной работой

При нормальной интенсивности труда коэффициент приближается к 1 Если он составляет 1,01-1,08, то интенсивность труда повышена (допустимая) при коэффициентах от 1,09 до 1,15 — высокая, а более 1,1 16 — очень высока.

Чтобы учесть затраты организма, предотвратить неблагоприятным реакциям и заболеваниям работников при работе с различной интенсивностью, необходимо сделать поправку на фактическую тяжесть труда С этой целью используется коэффициент тяжести или удельный тяжесть труда, баллов / мин:

где Ив — интегральный показатель тяжести труда, баллов; 480 — максимальный фонд рабочего времени за смену, мин

Максимальное значение коэффициента тяжести при шестой категории тяжести труда и восьмичасовой рабочей смене составляет 0,125 баллов / мин, при пятой категории — 0,123; четвертой — 0,111, третий — 0, 094; второй — 0,068; первой — 0,037 баллов / х.

Операция или работа считаются нормальными, если удельный тяжесть их не превышает 0,068 баллов / мин

Влияние интенсивности труда на организм человека в конкретных условиях учитывается через категорию ее тяжести и определяется по формуле:

где КПФ — коэффициент фактической тяжести труда, баллов / мин; Ки — коэффициент интенсивности труда; Кв — коэффициент тяжести труда, баллов / мин

По возрастанию коэффициента фактической тяжести труда можно установить, к какой категории она повышается в неблагоприятных условиях при высокой интенсивности труда Так, при коэффициенте тяжести робот ты 0,068, который соответствует второй категории тяжести труда, повышение интенсивности до 1,16-1,25 увеличивает коэффициент фактической тяжести данной работы в 0,085 Это означает, что данная работа перешла в мае етю категорию тяжести В то же время при коэффициенте тяжести 0,123, т.е. пять категории тяжести труда, нормализация интенсивности до допустимого уровня (0,9) формирует коэффициент фактической тяжести 0,110, который соответствует четвертой категории тяжести рабаці.

Взаимосвязь интенсивности и тяжести труда свидетельствует о том, что в благоприятных условиях интенсивность и производительность труда можно значительно повышать без вреда для здоровья человека В неблагоприятных усло ОВАха увеличивать интенсивность труда можно только в определенных меж.

Рост коэффициента фактической тяжести труда учитывается при установлении соответствующих доплат к тарифной ставке за неблагоприятные условия и интенсивность труда Так, доплаты в зависимости от категории ва ажкости труда колеблются от 4 до 24% тарифной ставки доплаты в зависимости от удельного веса активного времени в оперативном и коэффициента фактической тяжести труда установлены в диапазоне 5-20% тарифной ставки В результате работникам, выполняющим работу шестой категории тяжести при коэффициенте тяжести 0,125 баллов / мин и коэффициенте занятости активной работой 0,9-1,0, устанавливаются доплаты в р ОЗМиР 42-44% тарифной ставки;% тарифної ставки.

Однако на практике необходимо стараться обеспечить такие условия, при которых эффективное повышение интенсивности и производительности труда сочеталось бы с развитием профессиональной выносливости и сохранением зд доров работнику.

Контрольные вопросы

1 Какие факторы влияют на тяжесть труда?

2 Что является определяющим в оценке тяжести труда?

3 Суть медико-физиологической классификации тяжести труда

4 Оцените категорий тяжести труда

5 Суть интегральной балльной оценки тяжести труда

6 Какими методами рассчитывается интегральный показатель тяжести труда?

7 Что такое интенсивность труда?

8 В чем заключается различие между интенсивностью и тяжестью труда?

9 Что такое фактическая тяжесть труда и как на нее влияет интенсивность труда?

10 Как учитывается тяжесть и интенсивность труда при ее оплате?

<< Содержание< Предыдущая

Главная » Кадровику » Новая система оплаты труда медработников с 2018 году


Новая система оплаты труда медработников с 2018 году


Вернуться назад на Система оплаты труда 2018

Оплата труда медработника претерпевает значительные изменения. Была принята контрактная оплата труда для медработников. В соответствии с положением о новой оплате труда медработникам зарплата начисляется, исходя из трех составляющих.

Учитывая, что медики получают денежное вознаграждение из государственных средств, размер их оклада устанавливается нормами закона. Как происходит оплата труда медработникам сейчас? Какие изменения, касательно размера вознаграждения медикам грядут в 2018 году? Эти и другие вопросы рассмотрены в настоящей статье.

Сотрудники-бюджетники были переведены на принципиально новую систему оплаты их труда. Ранее медикам начисляли оплату по утвержденным тарифам. Сейчас зарплата медиков регулируется едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Договорная оплата труда медработников состоит из трех компонентов:

1. Сам оклад, зависящий от должности и квалификации.

2. Компенсационные выплаты – оплата за отличные от нормальных условий. Например, за дежурство в ночное время, переработку, работу с особым контингентом.

3. Стимулирующие выплаты – четко персонифицированное денежное вознаграждение, выплачиваемое по распоряжению руководителя конкретному работнику.

На законодательном уровне устанавливаются рекомендуемые для применения минимальные размеры окладов сотрудников по каждой из должности. Субъекты вправе увеличивать размеры окладов медиков в своем регионе, если это позволяет бюджет. В связи с этим, в некоторых городах, например, в Москве, зарплата медицинских работников намного выше, чем в других регионах, например Екатеринбурге.

Ни для кого не секрет, что медицинские работники получают небольшое вознаграждения за свой труд. В связи с кризисом оплата труда медикам с 2016 года по настоящее время не была проиндексирована в значительном размере.

Однако в соответствии с Распоряжением Правительства РФ N 2190-р к 2018 году оплата труда медработников в 2018 году должна существенно вырасти. Зарплата врачей должна стать больше в два раза. Однако нормативного акта, принятого во исполнение данного распоряжения, до сих пор нет. Закон о бюджете, в котором должны быть прописаны повышения, существует пока только в стадии проекта. Поэтому делать вывод об однозначном повышении зарплаты еще рано.

На оплату труда медикам очень влияет такое нововведение, как оформление трудовых отношений в бюджетной сфере путем заключения эффективных контрактов.

Такая контрактная оплата медработников предусмотрена Приказом Минтруда России N 167н. Под эффективным контрактом следует понимать тот же самый трудовой договор, но в котором кроме закрепления обязанностей медицинского работника, описания условий труда прописываются еще и критерии оценки эффективности деятельности медиков. Это позволяет сделать оплату более прозрачной и прогнозируемой.

Данным нормативным актом утверждена примерная форма такого контракта. Однако при оформлении отношений с медиками можно использовать и старую форму договоров, но в их текст следует включить критерии эффективности в соответствии с законом.

Конкретные условия для оплаты медработникам указываются в локальном акте медучреждения, в котором трудится сотрудник.

Однако при оплате труда медработников в 2018 году в части стимулирующих выплат следует руководствоваться следующими критериями:

1. за интенсивность и высокие результаты работы. Например, можно установить, что у врача-специалиста стимулирующая надбавка зависит от количества посещений. Или хирургам начисляется выплата, зависящая от сложности проведенной операции;

2. за качество работ. Стимулирующая выплата по данному критерию может начисляться в связи с определенной квалификации. Например, массажист высшей категории получает больше выплат, чем медик, не имеющий данную категорию по массажу;

3. за стаж непрерывной работы и выслугу лет. Чем дольше медик работает в бюджетной сфере, тем выше его зарплата. Это позволяет сохранять опытные кадры;

4. по итогам работы. По решению главврача медикам могут быть выплачены премии по итогам месяца, квартала, года.

Также при оценке эффективности труда врачей могут быть приняты такие обстоятельства, как отсутствие обоснованных жалоб со стороны пациентов, участие в профильных семинарах, отсутствие случаев летальности из-за врачебной ошибки, грамотное оформление всей медицинской документации в срок.

Для выплаты стимулирующих выплат медсестрам критериями эффективности могут являться такие обстоятельства, как отсутствие чрезвычайных происшествий в подведомственном отделении, соблюдение правил хранения лекарственных средств, качественное обеспечение ухода за пациентами в условиях стационара.

В силу особенности профессии врачам часто приходится оказывать помощь больным и ночью. За такую работу начисляются дополнительные денежные средства в качестве компенсационных выплат. Нормы трудового права закрепляют обязательное повышение оплаты за работу ночью.

Минимальные размеры увеличения устанавливаются подзаконным актом и составляют 20% от часовой ставки человека. При этом ночным считается время от 22 до 6 утра. В отношении медиков действуют ведомственные акты.

Так, в Москве установлено, что работники здравоохранения получают доплату не менее 20 % от часовой ставки за каждый час работы ночью. Размер оплаты медику может быть и выше, если это закреплено локальным актом учреждения. Также можно предусмотреть, что сотрудник будет получать дополнительное время отдыха.

Альтернативой дежурств для медиков является такая форма занятости как дежурство на дому. Такой режим работы не поименован в ТК РФ, однако предусмотрен специальным ведомственным актом — Приказом Минздрава России N 148н.

Оплата труда медработникам в этом случае начисляется в следующем объеме:

• период времени, в течение которого медик дома ожидает вызова учитывается как 1/2 часа рабочего времени за каждый час пребывания дома;

• время, затраченное на оказание медицинской помощи, и время следования медика от дома до места работы и обратно как один к одному.

Оплата труда медработникам устанавливается нормами федерального и законодательства субъектов.

Во всех бюджетных учреждениях действует положение о новой оплате труда медработникам, согласно которому зарплат медикам состоит из трех компонентов.

Также приняты минимальные размеры окладов, критерии оценки эффективности работы медиков, особенности оплаты в ночное время, во время дежурства на дому.

Исходя из данных норм, бюджетным учреждением устанавливается оплата в отношении каждого сотрудника. Будет ли серьезное увеличение зарплат — покажет время.

Рынок труда 2018
Сальдо 2018
Система качества 2018
Система налогов 2018
Система образования 2018

Назад | | Вверх



©2009-2018 Центр управления финансами. Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт.

Положение о порядке установления выплат стимулирующего характера

1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации ( с учетом изменений и дополнений), Законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. № 125 — ФЗ (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.09.2006 г.), ст. З0, Законом «Об образовании» от 10.07.1992г. № 3266-1 (с изменениями и дополнениями), ст.32, постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральный государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», постановлением Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2008 № 71 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)», приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях», Уставом КубГТУ, Коллективным договором, Положением об оплате труда работников ГОУ ВПО КубГТУ, в Университете устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

  • выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
  • выплаты за качество выполняемых работ;
  • выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет (на основании законодательных и иных нормативных актов);
  • премиальные выплаты по итогам работы.

2 ИСТОЧНИКИ ВЫПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, в т.ч.

за счет экономии фонда оплаты труда и средств, от приносящей доход деятельности, направляются на выплаты стимулирующего характера.

3 ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы.

Стимулирующие выплаты устанавливаются в университете приказами ректора в пределах фонда оплаты труда (ФОТ) и максимальными размерами не ограничиваются.

Стимулирующие выплаты устанавливаются в процентном отношении к установленному работнику окладу в трудовом договоре или в абсолютном размере.

Ректор имеет право самостоятельно или с учетом представления руководителя структурного подразделения изменить размер стимулирующей надбавки (доплаты) при несвоевременном выполнении порученного руководителем задания (работы), не выполнением нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы и др. основаниям.

В указанных случаях к служебной записке прилагаются документы, подтверждающие допущенные сотрудником несвоевременное выполнение порученного руководителем задания (работы), не выполнения нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы или иные обоснования уменьшения размера надбавки (подтверждающие акты, объяснительные записки работника).

Надбавки за качество сотрудникам, имеющим дисциплинарные взыскания, не выплачиваются.

При отсутствии или недостатке финансовых средств, в том числе средств федерального бюджета, по независящим от Университета причинам, ректор Университета имеет право приостановить выплату стимулирующих надбавок и доплат, либо пересмотреть их размеры на основании решения Ученого совета Университета по согласованию с профкомом работников Университета.

Размер надбавки (доплаты) пересматривается при переводе работника на иную должность (работу, специальность) и (или) в другое подразделение, а также в связи с изменением его функциональных обязанностей, характера выполняемых работ, а также при изменении системы оплаты труда.

В случае изменения организационных и технологических условий труда в подразделении, для пересмотра размера или отмены надбавки (доплаты) по инициативе руководителя структурного подразделения, на имя ректора подается служебная записка с обоснованием пересмотра размера надбавки (доплаты) или ее отмены. Работник уведомляется об указанных изменениях не позднее, чем за два месяца до их введения. При указанной ситуации требуется согласие работника на перечисленные изменения, в противном случае руководитель структурного подразделения должен действовать в соответствии со статьей 74 ТК РФ.

4 СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ, УСТАНАВЛИВАЕМЫЕ НА ВРЕМЕННОЙ (НА ОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК) ИЛИ ПОСТОЯННОЙ ОСНОВЕ

Основанием для выпуска приказа об установлении стимулирующей выплаты является служебная записка с резолюцией ректора Университета, подаваемая руководителем структурного подразделения на его имя с обоснованием необходимости ее установления конкретному сотруднику или группе работников Университета с указанием размера и срока, на который она устанавливается. Служебная записка визируется в Финансово-экономическом управлении, после этого Управление кадров издает приказ о ее установлении.

Виды стимулирующих выплат, устанавливаемых на временной основе (на определенный срок) или на постоянной основе (на неопределенный срок), которые могут устанавливаться в КубГТУ:

1.Надбавки за интенсивность труда и высокие результаты работы:

  • надбавка за интенсивность труда;
  • надбавка за высокие результаты работы;
  • надбавка за интенсивность труда при особом режиме работы;
  • надбавка за интенсивность труда, в связи с увеличение объема работы по основной должности или за дополнительный объем работы, не связанный с основными обязанностями сотрудника;
  • за интенсивность труда при выполнении особо важных, сложных и срочных работ;
  • надбавка за интенсивность работы в должности заведующего кафедрой;
  • надбавка за интенсивность работы в должности декана, а также при исполнении обязанностей декана;
  • иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за интенсивность выполняемой работы или иной деятельности, не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или иные причины ее установления.

2.Надбавки за качество выполняемых работ:

  • надбавка за качество работы и высокий профессионализм;
  • надбавка за наличие у работников Университета нагрудного знака «Почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации», при условии качественного выполнения ими своих должностных обязанностей;
  • надбавка работникам, заключившим договор о полной материальной ответственности и качественно выполняющим возложенные обязанности;
  • иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за качество выполняемой работы или иной деятельности, в том числе не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или причины ее установления.

Выплата по всем указанным видам стимулирующих надбавок (доплат) производится в пределах фонда оплаты труда Университета.

Как правило, стимулирующие надбавки устанавливаются на срок от 3-х месяцев до одного года в пределах календарного года. Отдельным работникам по разрешению ректора стимулирующая надбавка за качество работы и высокий профессионализм может устанавливаться на неопределенный срок.

Размеры стимулирующих надбавок руководителям структурных подразделений устанавливаются ректором университета.

5 КРИТЕРИИ УСТАНОВЛЕНИЯ НАДБАВОК

Критериями установления стимулирующих выплат являются:

  • показатели стимулирования работы основного персонала, научно-педагогических кадров, проректоров, главного бухгалтера, директоров филиалов, институтов, деканов и заведующих кафедрами, предлагаемые Минобразованием Российской Федерации, Рособразованием, с учетом рейтинговых и аккредитационных оценок качества образовательной и научной деятельности структурных подразделений Университета;
  • качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей работником, а также дополнительных видов работ;
  • интенсивность труда работника, связанная с текущими изменениями в учебном, научном процессах, эксплуатационном, инженерном и хозяйственном обслуживании, административном, финансово-экономическом, социальном, кадровом, бухгалтерском и других процессах управления вузом, обеспечением безопасности вуза, соблюдением правил охраны труда и техники безопасности в вузе, пожарной безопасности, других процессах, связанных с обеспечением основной и иной уставной деятельности Университета;
  • своевременное и качественное выполнение работы в установленные сроки и графики;
  • показатели проводимых в вузе рейтинговых и аккредитационных оценок качества образовательной и научной деятельности структурных подразделений Университета и отдельных сотрудников.
  • внедрение инновационных процессов и новых технологий в учебный, научный процесс, эксплуатационно-инженерное и хозяйственное обслуживание Университета, административное управление вузом, финансово-экономическое и социальное обеспечение деятельности вуза, кадровое и административное делопроизводство, бухгалтерский учет;
  • другие показатели качества и интенсивности труда работника, приводящие к улучшению Уставной деятельности вуза.

Проректорам университета стимулирующие выплаты устанавливаются в порядке, предусмотренном для всех работников Университета, с учетом рейтинговых и аккредитационных показателей, а также при условии отсутствия сбоев в работе и качественного выполнения своих основных задач и функций подразделениями, непосредственно подчиненными проректору.

Главному бухгалтеру Университета стимулирующие выплаты устанавливаются в порядке, предусмотренном для всех работников Университета, а также при условии соблюдений правил бухгалтерского учета, недопущений финансовых и налоговых нарушений в деятельности Университета.

Основанием установления любой стимулирующей надбавки и выпуска кадрового приказа является служебная записка с резолюцией ректора и визой начальника ФЭУ (на предмет наличия средств).

6 ВИДЫ ПРЕМИЙ (ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ)

Премии в Университете выплачиваются при наличии финансовых средств в виде:

  • премий по итогам работы;
  • премий (поощрительных выплат) разового характера (далее разовые поощрительные выплаты).

7 КРИТЕРИИ (ОСНОВАНИЯ) ПРЕМИРОВАНИЯ (УСТАНОВЛЕНИЯ ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ)

Критериями премирования (установления разовых поощрительных выплат) в Университете являются:

  • Внедрение инновационных технологий и новых технологий в учебный, научный процесс, эксплуатационно-инженерное и хозяйственное обслуживание Университета, административное управление вузом, финансово-экономическое и социальное обеспечение деятельности вуза, кадровое и административное делопроизводство, бухгалтерский учет;
  • Рейтинговая оценка образовательной и научной деятельности, с учетом аккредитационных показателей структурных подразделений университета;
  • Обеспечение качественной работы подразделений университета, связанных с эксплуатационным, инженерным и хозяйственным обслуживании, административным, финансово-экономическим, социальным, кадровом, бухгалтерском и других процессах управления вузом, обеспечения безопасности вуза, соблюдения правил охраны труда и техники безопасности работы в вузе, пожарной безопасности, других процессов, связанных с обеспечением основной и иной уставной деятельности Университета;
  • Качественное и оперативное выполнение особо важных заданий руководства Университета (структурного подразделения);
  • Качественное и оперативное выполнение особо срочных заданий руководства Университета (структурного подразделения);
  • Оперативная подготовка и качественное проведение мероприятий (конференций, семинаров, выставок и иных важных организационных мероприятий), связанных с основной деятельностью университета;
  • Своевременная подготовка и издание учебников и учебно-методических материалов (монографий, учебных и методических пособий и т.п.);
  • Получение патента (свидетельства на ОИПС);
  • Качественное обеспечение, подготовку и проведение всех видов учебных занятий;
  • Качественное организация и проведение воспитательной и внеучебной работы со студентами и аспирантами;
  • Качественная подготовка и написание учебных, учебно-методических пособий и(или) учебников;
  • Разработка и внедрение в образовательный процесс новых инновационных и информационных технологий, методик преподавания;
  • Внедрение нового технологического и учебного оборудования в учебный процесс;
  • Разработка и внедрение новых лабораторных работ и практических занятий, вариантов домашних заданий, и других форм практического обучения;
  • Руководство научной работой студентов и достижение ими качественных результатов в научных исследованиях;
  • Занятие призовых мест студентами и аспирантами на межвузовских, городских, общероссийских и международных конкурсах и олимпиадах;
  • Безаварийная работа всех систем жизнеобеспечения университета;
  • Качественное и своевременное техническое обеспечение учебного процесса в Университете (оснащение, монтаж и ремонт учебного и хозяйственного оборудования, зданий и сооружений);
  • Особые заслуги перед университетом;
  • Многолетняя и безупречная работа в Университете;
  • Качественное и своевременное выполнение заданий ректората (руководителя подразделения);
  • Своевременное, качественное и эффективное выполнение должностных обязанностей;
  • Качественная и оперативная подготовка объектов Университета к зимнему сезону;
  • Интенсивность работы и качественное проведение нового набора;
  • Интенсивность работы, связанной с обслуживанием обучающихся на договорной основе;
  • Интенсивность работы при проведении олимпиад среди молодежи, семинаров, конференций, культурно-массовых и спортивных и иных мероприятий для студентов и работников;
  • Интенсивность работы в обеспечения платных образовательных услуг;
  • Интенсивность работы в содействии обеспечения платных образовательных услуг;
  • Интенсивность работы по обеспечению платных услуг, оказываемых Университетом;
  • Интенсивность работы в содействии обеспечения платных услуг оказываемых Университетом;
  • Научное руководство и своевременная и качественная подготовка научных кадров (аспирантов);
  • Своевременный ввод объекта строительства в эксплуатацию;
  • Своевременная защита диссертации на соискание ученой степени кандидата наук;
  • Своевременная защита диссертации на соискание ученой степени доктора наук;
  • Своевременное и качественное выполнение федеральных целевых программ и государственных контрактов;
  • Своевременное и качественное выполнение научно-технических программ различного уровня и грантов;
  • Своевременное и качественное выполнение хозяйственных договоров с заказчиками;
  • Качественное выполнение положений коллективного договора;
  • Критерии оценки работы основного персонала, научно-педагогических кадров, проректоров и главного бухгалтера, предлагаемые Минобразованием Российской Федерации и Рособразованием.

Помимо перечисленных критериев могут применяться и другие оценки качества работы сотрудников.

При этом ректору подается служебная записка с просьбой о необходимости поощрения работника и обоснованием указанной просьбы.

8 ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ (РАЗОВЫХ ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ)

Размеры премий (разовых поощрительных выплат) руководителям структурных подразделений устанавливает ректор Университета.

Премии по итогам работы за год (за полугодие, за квартал) выплачиваются тем сотрудникам Университета, которые в течение периода, за который осуществляется премирование своевременно, качественно и эффективно выполняли свои должностные обязанности, что в свою очередь обеспечило бесперебойную работу Университета в целом в рамках его видов деятельности, предусмотренных Уставом.

Размеры разовых поощрительных выплат, в том числе по представлению руководителей и отдельных работников устанавливает ректор.

Доплаты за интенсивность труда

5.3.1. Доплата за сверхурочные часы (ст.152 ТК РФ)

Сверхурочная работа (работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени) оплачивается в двойном размере.

5.3.2. Доплаты из фонда индивидуальных заданий

5.3.2.1. Руководитель подразделения может поручить работнику, с его письменного согласия, индивидуальное задание в следующих случаях:

— выполнениенаряду с работой, определенной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующего работника по причине временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке, продолжительностью не менее 4-х дней. В случае временного отсутствия операторов, аппаратчиков основного и вспомогательного производств индивидуальное задание выдается замещающим их работникам независимо от периода отсутствия;

Данная доплата устанавливается, начиная с 1-го рабочего дня отсутствия работника на рабочем месте. Размер доплаты определяется по соглашению сторон трудового договора.

временное совмещение профессий/должностей;

расширение зон обслуживания;

увеличение объемов работ.

5.3.2.2. Фонд на индивидуальные задания исчисляется в размере 1% от ФОТ каждого структурного подразделения. Плановый размер фонда индивидуальных заданий рассчитывается Отделом по работе с персоналом и доводится до сведения руководителей структурных подразделений в процессе бюджетирования.

5.3.2.3. Выплата из фонда индивидуальных заданий производится работнику в виде фиксированной суммы, размер которой определяется по соглашению сторон трудового договора в пределах фонда подразделения с учетом трудозатрат, установленной работнику тарифной ставки/должностного оклада, времени исполнения задания, а также важности и значимости задания, наличия вредных условий труда и районного коэффициента.

Для определенных видов работ правила расчета размера доплаты могут устанавливаться приказом Директора предприятия по представлению Главного бухгалтера.

5.3.2.4. Индивидуальное задание выдавший руководитель оформляет соответствующим документом (Приложение 6), в котором указывает конкретный объем работы, размер доплаты, сроки выполнения работы.

Согласованное и подписанное работником индивидуальное задание передается в Отдел по работе с персоналом для начисления доплаты.

После выполнения индивидуального задания работник составляет Отчет о выполнении работы по индивидуальному заданию (Приложение 7). Отчет рассматривается комиссией, сформированной из руководителей (специалистов) структурного подразделения, Отдела по работе с персоналом и утверждается руководителем, выдавшим индивидуальное задание.

Состав вышеуказанной комиссии утверждается приказом Директора предприятия.

5.3.2.5. Доплата за исполнение работниками наряду с работой, определенной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующих руководителей структурных подразделений оформляется приказом уполномоченного лица.

Перечень должностей руководителей, исполнение обязанностей которых оформляется приказом, подлежит утверждению Директором предприятия.

5.3.3. Доплата за наставничество

5.3.3.1.

Доплата за наставничество применяется для стимулирования наставников:

− за руководство производственной практикой учащихся учреждений начального профессионального образования и студентов учреждений среднего и высшего образования;

− за подготовку рабочих на производстве (без отрыва обучаемых от производственного процесса).

5.3.3.2. За руководство производственной практикой учащихся и студентов доплата за наставничество выплачивается наставнику по итогам проведенной производственной практики в размере 10% от тарифной ставки (должностного оклада) от одного до двух студентов и 15 % от тарифной ставки (должностного оклада) от трёх и более студентов за время прохождения практики в случае, если руководитель производственной практики со стороны образовательного учреждения дал положительный отзыв о наставнике.

Начисление и выплата доплаты производится на основании приказа Директора Предприятия, подготовленного на основании сведений из отчета о производственной практике и в соответствии с табелем учета времени прохождения практики учащимися и студентами.

В случае, если руководитель производственной практики со стороны образовательного учреждения дал отрицательный отзыв о наставнике, доплата за наставничество не выплачивается.

5.3.3.3. За подготовку рабочих на производстве доплата за наставничество выплачивается наставнику производственного обучения по итогам проведенного обучения на основании полученных результатов аттестации. Выплата доплаты производится на основании приказа Директора Предприятия в следующих размерах:

− 15% от размера тарифной ставки (должностного оклада) за каждый месяц обучения до сдачи квалификационного экзамена в случае, если рабочий, проходивший обучение, сдает квалификационный экзамен с оценкой "хорошо";

− 10% от размера тарифной ставки (должностного оклада) за каждый месяц обучения до сдачи квалификационного экзамена) в случае, если рабочий, проходивший обучение, сдает квалификационный экзамен с оценкой "удовлетворительно";

− в случае если рабочий, проходивший обучение, не сдает квалификационный экзамен, надбавка за наставничество не выплачивается.

Проект приказа для начисления и выплаты доплаты за проведенное обучение готовится на основании оценки квалификационной комиссии и в соответствии с фактически отработанным временем.

Перечень лиц, имеющих право выполнять функции наставника в каждом структурном подразделении, утверждается приказом Директора предприятия, подготовленным руководителем данного структурного подразделения.

5.3.3.4. Фонд на доплаты за наставничество исчисляется в размере не более 0,3% от фонда оплаты труда Предприятия.

5.3.4. Доплата за руководство бригадой

Доплата за руководство бригадой производится в случае утверждения руководителей бригад из числа рабочих приказом Директора предприятия , подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителей структурных подразделений.

При численности бригады от 4 до 10 человек (вместе с бригадиром) устанавливается доплата в размере 10% тарифной ставки руководителя бригады (бригадира).

При численности бригады от 11 и более человек устанавливается доплата руководителю бригады (бригадиру) в размере 15% тарифной ставки.

Доплата устанавливается на срок руководства бригадой при условии осуществления указанных функций наряду с работой, определенной трудовым договором.

В тех случаях, когда обязанности работника по руководству бригадой предусмотрены его должностной инструкцией, доплата за руководство бригадой не устанавливается.

В случае если членами бригады были допущены существенные упущения производственного и/или технологического характера при производстве работ, повлекшие снижение качества выполняемых работ, аварии или иные негативные последствия для производственного процесса, а также нарушения трудовой дисциплины принимается решение о смене бригадира.

Решение о смене бригадира оформляется приказом Директора предприятия , подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителя структурного подразделения, с указанием причин, ставших основанием для принятия данного решения. С момента издания приказа о смене бригадира доплата рабочему, ранее исполнявшему обязанности бригадира, не производится.

Стимулирующие надбавки

5.4.1. Надбавка за дефицитность профессии

Надбавка за дефицитность профессии устанавливается только для рабочих.

Дефицитной считается профессия, к работе по которой сложно привлечь рабочего в Предприятие по причине высокого спроса и ограниченного количества данных профессий на рынке труда.

Надбавка устанавливается сроком на 1 год и выплачивается ежемесячно.

Размер надбавки – 10% к тарифной ставке.

Количество рабочих, которым может быть установлена надбавка, – не более 10% от штатной численности рабочих Предприятия по состоянию на 31 декабря года, предшествующего установлению надбавки.

Инициатором установления надбавки является Отдел по работе с персоналом по согласованию с руководителем структурного подразделения Предприятия. Для установления надбавок Отдел по работе с персоналом формирует Перечень «дефицитных» профессий, по которым возможно установление надбавки. Данный перечень утверждается приказом Директора предприятия и ежегодно корректируется на основании исследований рынка труда, проводимых Отделом по работе с персоналом. Надбавка конкретным рабочим устанавливается приказом Директора Предприятия.

5.4.2. Надбавка за профессиональное мастерство

5.4.2.1. Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается с целью стимулирования повышения мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности в качестве выполняемых работ.

5.4.2.2. Условиями назначения надбавки за профессиональное мастерство являются:

− профессиональный опыт, стабильно высокое качество выполняемых работ, подтвержденное при подведении итогов работы за год;

− степень важности, ответственности и сложности выполняемой работы, уникальность выполняемых работ;

− наличие статуса победителя конкурса профессионального мастерства;

− документально подтвержденное профессиональное мастерство (личное клеймо и др.).

Надбавка устанавливается в размере 10% процентов к тарифной ставке.

5.4.2.3. Надбавка устанавливается по итогам прошедшего года на следующий год.

Решение об установлении работникам надбавки за профессиональное мастерство принимают сформированные в структурных подразделениях комиссии по представлению руководителей структурных подразделений. Состав комиссий утверждается приказом Директора предприятия , подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителей структурных подразделений Предприятия.

Специалисты Отдела по работе с персоналом входят в состав комиссий по должности и осуществляют контроль соблюдения правил установления надбавок за профессиональное мастерство, оформляют решения комиссии протоколом заседания комиссии и представляют его на утверждение Директора предприятия .

Утвержденный протокол является основанием для издания приказа Начальником Отдела по работе с персоналом об установлении надбавки за профессиональное мастерство.

Количество работников, которым может быть установлена надбавка за профессиональное мастерство, не может превышать 10% от штатной численности рабочих Предприятияпо состоянию на 31 декабря года, предшествующего установлению надбавки.

5.4.2.4.

Выплата надбавки за профессиональное мастерство осуществляется ежемесячно.

Надбавка за профессиональное мастерство не выплачивается за тот месяц, в котором рабочим были допущены существенные производственные упущения, повлекшие снижение качества выполняемых работ, аварии или иные негативные последствия производственного процесса, а также нарушения трудовой дисциплины, подтвержденные соответствующими документами.

Решение об отмене выплаты надбавки за профессиональное мастерство принимается по представлению руководителя структурного подразделения, при наличии приказов о примененном дисциплинарном взыскании или Актов о выявленных нарушениях или упущениях и оформляется приказом Директора предприятия

При неоднократных производственных упущениях, подтвержденных документально, надбавка за профессиональное мастерство снимается полностью. Решение о снятии надбавки за профессиональное мастерство оформляется приказом Директора предприятия , подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлениям руководителей производственных подразделений.



Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работы, которые имеются далеко не всегда и не везде. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, если в их трудовой деятельности не применяются нормы времени.

При стоимостном методе измерения производительности труда объем работы приводится в денежном исчислении.

Стоимостной метод позволяет сравнивать производительность труда работников разных профессий, квалификаций, например кондитера и повара, токаря и водителя. Достоинствами этого метода являются простота исчисления, возможность сравнения уровней продуктивности труда разных производств, а также определения его динамики в разные периоды времени. Но недостатком метода является влияние ценовых факторов: конъюнктуры рынка, инфляции, а также материалоемкости работы.

Сложность методики применения этого метода заключается в выборе наиболее приемлемого для конкретных условий способа исчислений объёмов производства. Поэтому наиболее употребительными методами измерения объёмов производства являются показатели валовой, товарной и реализованной продукции.

Валовая продукцией — включает стоимость товарной (готовой к реализации) продукции по ценам реализации за вычетом косвенных налогов- НДС, акцизов, таможенных сборов, а также всё произведённое для собственных нужд и капитального строительства.

Товарная продукция – стоимость продукции предназначенной и готовой к реализации в ценах реализации. Реализованная продукция отличается от товарной на сумму предназначенной для реализации, но нереализованной продукции.

Чистая продукция – товарная продукция за вычетом материальных затрат и амортизации, включает заработную плату с отчислениями и прибыль.

Условно-чистая продукция – товарная продукция за вычетом материальных затрат. Она включает заработную плату с отчислениями, прибыль, амортизацию.

1.2. Сущность интенсивности труда

В любом готовом продукте концентрируется живой и овеществленный труд. Благодаря такому совокупному труду и создаются материальные ценности.

Живой труд — это энергозатраты человеческого организма. При физическом труде затрачивается энергия u1084 мышц, которая измеряется в калориях; при умственном труде затрачивается энергия умственной деятельности. Понятно, что затраты живого труда имеют физиологические гранила.

Овеществленный труд характеризует воплощенный в предметах и средствах труда — в машинах, механизмах, оборудовании, автоматике — живой труд в прошлом, т.

е. прошлый труд.

Важной характеристикой живого труда является интенсивность.

Данное понятие неразрывно связано с понятием «производительность труда». Определение оптимальной интенсивности — одна из ключевых задач в экономике. Именно оптимальная интенсивность позволяет достигнуть максимальной производительности труда. Чрезмерная интенсивность ведет к потере производительности вследствие переутомления и прочих факторов (травматизм, профболезни и т. д.).

Интенсивность труда— это степень напряженности живого труда, определяемая затратами (физической, умственной и нервной энергии в единицу времени). Научная организация труда предполагает использование нормальной интенсивности труда, при которой не происходит необратимые отрицательные изменения в жизнедеятельности работника.

Труд может быть более интенсивным и менее интенсивным.

Интенсивность труда – степень расходования человеческой энергии в единицу времени. Более интенсивный труд создает в единицу времени большее количество товаров и большую стоимость, чем труд среднего уровня интенсивности. При этом стоимость единицы товара остается неизменной.

Величина интенсивности труда зависит:

  1. от плотности рабочего времени, т. е. степени занятости работника в течение рабочего дня;

  2. от частоты (темпа) повторения трудовых действий;

  3. от необходимых в процессе труда физических и нервно-умственных усилий;

  4. от количества выполняемых трудовых функций и обслуживаемых объектов (машин и т. п.).

Всё это в конечном счёте определяется материально-техническими, организационными и социально-экономическими условиями производства и труда. Решающее значение в формировании уровня интенсивности труда имеют:

  • степень и характер механизации производства;

  • продолжительность рабочего времени и режимы труда и отдыха;

  • формы организации, нормирования и оплаты труда;

  • санитарно-гигиенические и эстетические условия труда;

  • отношение работников к труду и их квалификация;

  • общие условия жизни, отдыха;

  • количество и качество питания;

  • уровень здравоохранения.

На интенсивности труда сказываются пол и возраст трудящихся, а также природно-климатические факторы.

От величины интенсивности труда зависят основные характеристики дееспособности и воспроизводства рабочей силы: уровень работоспособности трудящихся, скорость и степень производственного утомления, восстановление работоспособности за время отдыха, производственный травматизм и заболеваемость, сроки активной трудовой деятельности. В этом состоит социальное значение интенсивности труда.

Рассмотрим подробнее показатели оценки интенсивности труда.

1) Временные характеристики использования рабочего времени (степень занятости работника в течение рабочего времени или "плотность рабочего времени"), определяемые как коэффициенты занятости (загруженности) активной работой в оперативном или штучном времени, при многостаночном обслуживании — во времени цикла, в сменном фонде рабочего времени. Такой подход дает возможность измерять интенсивность труда не только по показателям использования рабочего времени по величине перерывов в трудовом процессе, но и на основе анализа структуры занятости работника, т.е. путем оценки напряженности действующих норм затрат труда. Вместе с тем, коэффициент занятости активной работой, по сути характеризует экстенсивный фактор труда. Это обстоятельство свидетельствует о необходимости одновременного использования и других показателей для более объективной оценки интенсивности труда.

2) Темп труда, т.е. скорость выполнения трудовых операций или частота трудовых движений и действий в единицу времени. Это показатель интенсивности конкретного труда и измерять его величину рекомендуется путем проведения хронометража, киносъемки трудового процесса и его элементов, либо других видов исследований. Показателем темпа работы, выраженным в абсолютных единицах (величинах), являются микроэлементные нормативы времени трудовых движений. Это — минимальное время трудовых движений среднего работника в основном трудовом процессе, выполняемых без ущерба здоровья в течение продолжительного периода времени. Величина времени не зависит от особенностей технологического процесса и оборудования, от внешних условий и обстоятельств.

3) Интегральным показателем, характеризующим психофизиологические, санитарно-гигиенические, эстетические, социально — психологические условия труда, а также режим труда и отдыха, является степень тяжести труда, показатель тяжести труда применим как к оценке физического, так и умственного труда.

В соответствии с медико-физиологической классификацией все работы по тяжести могут быть разделены на шесть категорий.

К первой категории тяжести относятся работы, выполняемые в условиях, близких к физиологическому комфорту. При этом физические и нервно-эмоциональные нагрузки полностью соответствуют физиологическим возможностям человека.

Ко второй категории тяжести относятся работы, выполняемые в благоприятных условиях труда, не превышающих предельно допустимые значения производственных факторов.

К третьей категории тяжести относятся работы, выполняем в неблагоприятных условиях труда. Они могут быть устранены при улучшении режима труда и отдыха в данных условиях.

Работы четвертой категории тяжести характеризуются некоторыми предпатологическими явлениями и существенным снижением работоспособности, ухудшением точности и быстроты привычных рабочих движений, увеличением количества и тяжести производственных травм.

К пятой категории относятся работы, выполняемые в неблагоприятных (экстремальных) условиях труда, приводящих в конце рабочего дня или недели к патологическому состоянию организма.

При выполнении работ шестой категории тяжести патологические изменения отмечаются вскоре после начала работы, носят острый и стойкий характер.

При проектировании трудовых процессов в целях обеспечения оптимальной интенсивности труда при их выполнении необходимо обеспечивать условия труда, формирующие тяжесть работ не выше второй категории. Третья категория тяжести труда допустима при условии создания особых режимов труда и отдыха.

4) Показателем интенсивности труда могут быть размеры "зоны труда" работника, т.е. количество одновременно обслуживаемых производственных объектов и осуществляемых трудовых действий при многостаночном и многоагрегатном обслуживании, совмещении профессий и функций и т.п.

Интенсивность труда может меняться не только под влиянием внешних факторов, но и в зависимости от желания человека и его объективных физиологических возможностей. Поэтому выделяют физиологическую, среднюю и максимальную интенсивность труда.

Физиологическая интенсивность труда по своей экономической сути сродни с благоприятными условиями труда, когда работник в процессе трудовой деятельности не только не утомляется, но и самосовершенствуется, и не наносит никакого вреда своему здоровью.

Максимально возможная интенсивность труда — это такая интенсивность, которая вообще возможна хотя бы на короткое время.

Внедрение новой техники и прогрессивных технологий объективно устанавливают определенную степень интенсивности труда работника. При росте интенсивности труда возрастает и количество производимой продукции или оказываемых услуг, то есть сокращается время на производство единицы продукции и растет производительность труда.

Напряженность труда может быть различной при равной его интенсивности. Обусловлено это тем, что разные работники могут работать с одинаковой интенсивностью, обусловленной техникой и технологией производства, но в силу недостатка опыта, сноровки, умений для одних труд более напряжённый, чем для других работников.

Проблема интенсивности труда непосредственно связана с обоснованием норм затрат труда при их установлении, внедрении и применении в производстве.

Страницы: ← предыдущаяследующая →

1234Смотреть все


Похожие страницы:

Записи созданы 1517

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх