Как уволить сотрудника

Михайловский Юрий Иосифович(09.02.2014 в 21:02:29)

Добрый день! Вы не обязаны писать Заявление об увольнении по собственному желанию. Если решить этот вопрос путем переговоров не удастся, то обращайтесь с Заявлениями в Государственную инспекцию по труду Вашего региона, Прокуратуру и в Суд (госпошлиной не облагается), в суде можете ссылаться на свидетельские показания. Статья 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. Статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации. Освобождение работников от судебных расходов При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Статья 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Нарушение законодательства о труде и об охране труда 1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. 2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Законы и постановления РФ

За что можно уволить сотрудника по закону?

В судебных разбирательствах присутствует много дел, связанных с неправомерным увольнением работника с его занимаемой должности. Работодатель в таком случае рискует распрощаться с немалой суммой денег и обрести кучу проблем. Чтобы у нас не возникали такие вопросы, давайте рассмотрим, за что можно уволить сотрудника по закону. В первую очередь, работодатель может разорвать трудовой договор с сотрудником по причине ликвидации фирмы. Но сообщать о таком увольнение он должен за два месяца. Уведомление должно быть отослано работнику в письменном виде, а также следует у него взять подпись о том, что он был уведомлен.

По трудовому кодексу Российской Федерации в трудовой книжке прописывается, что он уволен при ликвидации предприятия. Работники, после увольнения получат выходное пособие, размер которого соответствует средней месячной зарплате. И в течение последующих двух месяцев, пока работник ищет новое место работы, ему выплачивают средний заработок.

В случае сокращения численности штата, возможно уволить человека без каких-либо причин. Но некоторые работодатели используют эту причину для неправомерных увольнений, в этом случае работнику следует обратиться в суд. При сокращении также необходимо высылать работнику уведомление за 2 месяца, а еще следует предложить ему любую другую должность. Но под сокращение попадают не все категории работников, преимущества получают семейные работники, единственные кормильцы в семье, люди, получившие профессиональные заболевание на этой должности и инвалиды.

По закону работника можно уволить в связи с несоответствие его занимаемой должности. Для этого необходимо иметь доказательства его низкой квалификации: результаты его аттестации, дисциплинарные взыскания при невыполнении обязанностей, а также отсутствие необходимого образования.

Несоответствие должности должно определяться с помощью аттестации, которая проводится по решению работодателя.

О ней уведомляются работники заранее. На аттестации оцениваются и личные, и профессиональные качества. Даже если работник не пройдет аттестацию по своей должности, ему необходимо предложить любую другую должность.

Также возможно увольнение в случае неисполнения трудовых обязанностей. Но этот факт должен иметь документальное подтверждение. В ответ на выговор по поводу неисполнения своих обязанностей, работник должен написать объяснительную.

Увольнение следует в связи с грубыми нарушениями трудовой дисциплины: прогулы, алкогольное опьянение на работе, разглашение тайн, в случае хищения, а также с несоблюдением требований охраны труда.

Утрата доверия – это тоже весомый аргумент для увольнения. Он в себя включает нарушения основных правил продажи, обвес покупателя, обвешивание покупателя и получение незаконной оплаты неподтвержденной документации.

Причиной для увольнения сотрудника, может стать то, что он предъявил при устройстве на рабочее место ложные документы или сведения.

3 наиболее распространённых варианта увольнения сотрудника: несоответствие занимаемой должности, нарушение трудовой дисциплины, нахождение в состояние алкогольного или наркотического опьянения.

Можно ли уволить работника без его желания?

Во время кризиса многие предприятия стараются сократить штат работников для снижения расходов, однако расставаться с ними не всегда удается путем увольнения по собственному желанию. Если увольнять по причине сокращения штата, это повлечет дополнительные выплаты, что невыгодно работодателю.

Предприниматели, не знающие, как уволить сотрудника без его желания по закону, могут ознакомиться с возможными причинами для увольнения в соотв. со ст.

81 ТК РФ:

  • Недостаточная квалификация, несоответствие занимаемой должности, непрохождение подчиненным аттестации.
  • Неисполнение установленных договором трудовых обязанностей, неоднократные дисциплинарные нарушения.
  • Появление работника в организации в нетрезвом состоянии.
  • Установленное комиссией нарушение требований охраны труда.
  • Кража денежных средств.
  • Совершение противоречащего моральным нормам поступка, делающего невозможной дальнейшую трудовую деятельность.

Чтобы избежать судебных разбирательств, при которых суд обязательно встанет на сторону работника, важно знать одну деталь: нельзя увольнять сотрудника во время его нахождения на больничном, при беременности или при пребывании в отпуске.

Увольнение при несоответствии занимаемой работником должности

Чтобы уволить сотрудника по причине несоответствия, нужно сделать несколько шагов:

  • Издать приказ о прохождении сотрудником аттестации, затем вручить ему уведомление о ней.
  • Организовать аттестацию, включив в нее самые сложные для него задачи, с которыми он не сможет справиться.
  • Признать несоответствие работником занимаемой должности.

Для руководителя этот способ является не самым приемлемым, т.к. по закону он должен предложить не прошедшему аттестацию сотруднику вакантную нижестоящую должность, на которую он может и согласиться, оставшись работать в компании.

Увольнение при нарушениях дисциплины труда

Если работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности и на нем «висит» выговор или замечание, при повторном нарушении работодатель имеет право его уволить. Как выглядит сама процедура:

  • Оформляется факт совершения повторного проступка посредством докладной записки, акта, решения комиссии или указанием фактически отработанного времени в сравнении с общей нормой человеко-часов.
  • Требуется объяснительная записка от провинившегося подчиненного. При ее отсутствии в дальнейшем работник сможет оспорить увольнение в суде, ссылаясь на ст. 193 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан истребовать ее у подчиненного. Если он ее не предоставляет в течение двух рабочих дней – составляется соответствующий акт.
  • Оформляются приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности за систематические нарушения дисциплины труда, а также об увольнении за неисполнение трудовых обязательств.
  • В трудовую книжку вносится запись об увольнении с указанием причины – п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В последний день работы сотрудника необходимо произвести все причитающиеся ему выплаты: заработанную за отработанный период зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т. д.

Увольнение работника по причине нахождения в состоянии опьянения

Такие случаи крайне редки, и проще избавиться от работника посредством аттестации или дисциплинарных нарушений, которые имеются у каждого. Если есть сомнения в его трезвости, нужно выполнить следующее:

  • Провести медицинскую экспертизу. Предпринимателю желательно присутствовать на ней.
  • Составить акт о нахождении подчиненного на рабочем месте или на территории предприятия в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения.
  • Издать приказ об отстранении от работы.
  • Затребовать записку с объяснениями от сотрудника.
  • Составить докладную записку о факте появления работника в нетрезвом состоянии.
  • Оформить приказ об увольнении по инициативе работодателя и зарегистрировать его в журнале регистрации.
  • Сделать записку-расчет по форме Т-61, ознакомить бывшего подчиненного с приказом под роспись.
  • Внести запись в трудовую книжку с указанием пп. б п.5 ст. 81 ТК РФ.
  • Выдать заполненную трудовую книжку и сделать запись в Книге учета.

Как правило, большинство сотрудников, замеченных на работе в нетрезвом виде, соглашаются уйти по собственному желанию, поэтому вышеописанные процедуры вполне возможно избежать, предложив разойтись мирно.

Самые простые причины для увольнения

Проще всего работодателям, нанимающим сотрудников на определенный срок по договору, ведь по окончании действия данного документа его можно и не продлевать. Кроме того, наиболее распространенной причиной для оформления увольнения у руководителей является несоблюдение трудовой дисциплины, к которой относятся нарушения, свойственные 90% подчиненных:

  • Прогулы и опоздания.
  • Преждевременный уход с работы без договора с руководством.
  • Игнорирование приказов директора.
  • Невыполнение прямых трудовых обязанностей.

Несмотря на множество вариантов развития событий, самым простым все же остается добровольный уход, ведь только в этом случае уволенный сотрудник не сможет выиграть иск в суде, если не докажет, что увольнение было под давлением со стороны работодателя. Даже при таком раскладе шанс на то, что суд встанет на его сторону, очень низкий.

Елена Петренко, 2016-02-08

Е.Петренко

Вопросы и ответы по теме

По материалу пока еще не задан ни один вопрос, у вас есть возможность сделать это первым

Справочные материалы по теме



Сохраните статью в социальные сети:

Все статьи Безболезненное увольнение "лишних" сотрудников (Штатнова Л.)

Все компании без исключения сталкиваются с текучкой кадров. В каких-то организациях текучка выражена более сильно, а в каких-то менее. Но, несмотря на это, у данного явления есть одна общая черта — практически все сотрудники увольняются по собственному желанию. А это не может не радовать, поскольку увольнение по данному основанию приносит меньше проблем работодателю.
Однако бывают ситуации, когда работодатель сам приходит к выводу о том, что сотрудников необходимо уволить. И главную роль в этом играет не желание работодателя сократить расходы, а объективные причины. Например, организация переживает не лучшие времена и находится на грани банкротства либо отдельные работники не устраивают руководство (слишком наглые, конфликтные, безответственные и т.д.).
В таких случаях основной проблемой может стать выбор основания увольнения сотрудников. Поскольку перед работодателем возникает не только задача уволить, но и сделать данный процесс менее болезненным и конфликтным как для организации, так и для увольняемых.
Итак, рассмотрим более подходящие основания для увольнения «лишних» сотрудников.

Сокращение численности или штата

Трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения сотрудников по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Основания расторжения трудового договора указаны в ст. 88 Трудового кодекса, наибольшей популярностью из которых пользуется сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Сокращение следует производить только тогда, когда без него действительно не обойтись (например, организация находится на грани банкротства и необходимо оптимизировать расходы), а не для увольнения нерадивых сотрудников. Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О указано, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Поскольку увольнение по сокращению может вызывать споры с работниками, то к проведению данного мероприятия надо подойти ответственно и постараться сделать все грамотно во избежание конфликтов.
Так, в трудовом законодательстве закреплены категории работников, которых сокращать нельзя. К ним относятся:
— женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
— беременные женщины (за исключением случаев, когда беременная была принята на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника и нет возможности перевести ее на вакантную должность);
— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
— одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
— работники, воспитывающие детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери;
— сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном.
Сокращение данных сотрудников может спровоцировать споры. При этом контролирующие органы в большинстве случаев встанут на сторону уволенных, а для компании это обернется дополнительными расходами.
Законодательство ограничивает сокращение несовершеннолетних. В соответствии со ст. 269 Трудового кодекса увольнение несовершеннолетнего может происходить только с согласия инспекции труда.

Начало сокращения

Помимо этого, прежде чем начинать сокращение, работодатель должен установить, кто имеет преимущественное право на оставление на работе.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право остаться на работе имеют специалисты с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же данные показатели у работников равны, то предпочтение отдается:
— семейным работникам при наличии у них двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— сотрудникам, в семье которых нет других членов с самостоятельным заработком;
— специалистам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению компании без отрыва от работы.
Данный перечень может быть расширен коллективным договором.
Процедура увольнения начинается с издания приказа о сокращении численности или штата работников организации в срок не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений. В нем указываются причины проводимого сокращения, перечень должностей, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения таких должностей и даты расторжения трудовых договоров, а также определяются ответственные за осуществление всех необходимых действий лица.
Если при сокращении очень сильно изменяется штатное расписание, то целесообразно будет создать новое, в котором будут отсутствовать сокращаемые должности. При этом новая «штатка» должна быть введена в действие не в момент ее утверждения, а в день, с которого сокращаемые должности перестают существовать (день увольнения сотрудников). Если же изменения носят единичный характер, то можно просто издать приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание.

Уведомление о сокращении

Работодатель обязан уведомить о предстоящем сокращении штата (численности) государственную службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации») и профсоюз, если он есть (ч. 1 ст. 82 ТК РФ), не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом сокращении — не менее чем за три. В уведомлении, направляемом в службу занятости, необходимо указать: должность, профессию, специальность и квалификационные требования к работникам, а также условия оплаты труда каждого сокращаемого сотрудника. Во избежание возможных споров работодателю следует попросить специалиста службы занятости снять копию с уведомления и проставить на ней отметку о том, что информация была принята.
Далее необходимо предупредить работников. По общеустановленному правилу уведомление вручается сотрудникам под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Однако для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о сокращении:
— временных работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, следует уведомить не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);
— сезонных работников надо предупредить не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
В документе следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с сокращением.
Если сотрудники отказываются ознакомиться с уведомлением, то его лучше всего зачитать вслух при свидетелях и составить соответствующий акт. Также можно попросить работника письменно изложить причины отказа от ознакомления с уведомлением, что тоже будет подтверждать факт ознакомления с документом.
Также работодатель при предупреждении работников о сокращении обязан в письменном виде предложить им другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые должности (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Предложение о переводе следует направлять сотрудникам в течение всего двухмесячного срока до дня увольнения (включительно) при появлении новых вакансий. Если работник согласен на перевод, то с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, издается приказ о переводе, в трудовую книжку и личную карточку работника вносятся соответствующие изменения. Если же сотрудник не согласен на перевод, то лучше всего оформить письменный отказ.

Увольнение

По истечении срока предупреждения о сокращении работник увольняется. Работодатель должен издать приказ об увольнении по форме N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) либо по форме, утвержденной в организации. С данным документом сотрудника необходимо ознакомить под роспись.
В день увольнения сотруднику выдается трудовая книжка и другие документы, связанные с работой, а также производится окончательный расчет. Если работник отказывается забирать книжку, то работодателю следует направить по почте в его адрес уведомление о необходимости явиться за трудовой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня отправления уведомления работодатель не несет ответственности за задержку ее выдачи (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).
При сокращении работнику выплачивается зарплата и компенсации за неиспользованные отпуска (при их наличии). Помимо этого, согласно ст. 178 Трудового кодекса увольняемому полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Однако по решению службы занятости выплаты могут быть сохранены за сотрудником и в течение третьего месяца. Это происходит в том случае, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в службу занятости и по не зависящим от него причинам не был трудоустроен. При этом размер выходного пособия может быть увеличен коллективным (трудовым) договором (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).
Стоит отметить, что с письменного согласия сотрудника работодатель вправе уволить его и до истечения двухмесячного срока. В данной ситуации работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Увольнение по соглашению сторон

Бывают ситуации, когда к работе сотрудника не придраться, но он все равно не устраивает руководство компании (например, слишком конфликтный), и его надо уволить. И тут как нельзя кстати подойдет такое основание увольнения как соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Данное основание увольнения привлекательно тем, что можно расторгнуть как срочный трудовой договор, так и договор, заключенный на неопределенный срок, с любым сотрудником и в любой момент (в т.ч. в период отпуска или временной нетрудоспособности). При этом аннулировать или изменить договоренность об увольнении также можно только по взаимному соглашению сторон.
Помимо этого, расторжение трудового договора по соглашению сторон практически не вызывает спорных ситуаций, поскольку работодатель и сотрудник сами решают, на каких условиях будет происходить увольнение. Так, чаще всего в соглашении предусматривается выплата выходного пособия увольняемому сотруднику.

Начало процедуры

Для того чтобы начать процедуру увольнения, работодатель должен направить сотруднику письмо с предложением о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В нем может содержаться следующая формулировка: «Просим вас рассмотреть возможность расторжения с вами трудового договора N 1 от 23.04.2013 на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (по соглашению сторон). В случае вашего согласия с вами будет заключено соглашение о расторжении трудового договора, условия которого предлагаем обсудить при личной встрече.
При несогласии вы можете продолжить работу на условиях, определенных трудовым договором N 1 от 23.04.2013.
О решении просим вас письменно сообщить в отдел кадров до 31.07.2014″.
В предложении об увольнении по соглашению обязательно должна содержаться ссылка на то, что работник в случае несогласия продолжает работать на прежних условиях. Это связано с тем, что увольнение по данному основанию исключает какое-либо давление или принуждение к прекращению трудовых отношений. Следовательно, отсутствие данной оговорки может быть расценено как давление и вызвать конфликт.
Если сотрудник дал согласие, то необходимо обсудить с ним условия соглашения об увольнении. В документе обязательно указывается, что трудовой договор расторгается по обоюдному желанию сторон, также указываются дата и номер расторгаемого договора, дата увольнения, данные работодателя и работника. Также соглашение должно содержать согласованные сторонами условия увольнения (например, предоставление отпуска с последующим увольнением, выплата выходного пособия и т.д.).

Особое условие

Чаще всего работник соглашается уйти при условии, что ему выплатят определенную сумму денег, так называемые отступные. Трудовое законодательство наделило работодателя правом предусмотреть в трудовых (коллективных) договорах возможность выплаты выходных пособий в случаях, не предусмотренных законом, к которым можно отнести и увольнение по соглашению. Размер таких отступных в законодательстве не определен. Следовательно, организация вправе самостоятельно определять размер выплат. В большинстве случаев в договоре прописывается не конкретная сумма, а диапазон из количества среднемесячных заработков или должностных окладов увольняемого.

Например, «При увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере от 3 до 15 должностных окладов. Точный размер выходного пособия определяется Работодателем и Работником при заключении соглашения об увольнении».
Если же в трудовом (коллективном) договоре такие выплаты не предусмотрены, то с сотрудником лучше всего также заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет содержаться положение о выплате выходного пособия при увольнении по соглашению. Так, в Письме Минфина России от 31.03.2011 N 03-03-06/1/188 указано, что если при заключении трудового (коллективного) договора в него не было включено условие о выплате отступных, то оно может быть определено отдельным дополнительным соглашением к договору. При этом в тексте данного документа необходимо указать, что соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.
Стоит отметить, что выплаченное выходное пособие, условие о котором закреплено лишь в соглашении об увольнении, не может быть учтено при определении базы по налогу на прибыль (Письмо Минфина России от 24.01.2012 N 03-03-06/1/29), поэтому заключение дополнительного соглашения к трудовому договору будет совсем не лишним.
После согласования всех условий соглашение об увольнении подписывается сторонами в двух экземплярах. При этом работника лучше всего попросить проставить на экземпляре работодателя отметку о том, что свой он получил.
Увольнение происходит в день, определенный сторонами. Процедура производится по общеустановленным правилам, то есть оформляется приказ, работнику выплачиваются все причитающиеся суммы, выдается трудовая книжка и иные документы, связанные с работой.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Записи созданы 1517

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх