Массовое сокращение работников

Содержание

В Лабытнангском филиале ГУП ЯНАО «Ямалгосснаб» массовое увольнение работников

Как Вы можете прокомментировать ситуацию? — Действительно, по решению собственника, департамента имущественных отношений округа, с 1 декабря 2014 года ликвидируется лабытнангский филиал нашего предприятия. Соответственно, предстоит массовое увольнение работников подразделения ГУП ЯНАО «Ямалгосснаб».

— Исходя из штатной численности филиала, будут высвобождаться порядка 130 человек.

Массовое увольнение это сколько человек

3.

Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ), то есть в первую очередь оценивается профессионализм работников и их полезность для компании.

Здесь следует учитывать уровень образования, опыт работы, результаты очередной аттестации, выполнение плановых показателей, установленных для данной должности, наличие поощрений от работодателя, знание специфики работы, повышение работником квалификации по занимаемой должности и т.д.

Критерии массового увольнения

Таким образом, необходимо знать отрасль в которое работает предприятие.

Вместе с тем ориентиром для отраслевых соглашений служит Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 1. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций <*> либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс.

Каковы критерии массового увольнения?

А я рекомендую, всегда в таких спорных вопросах подстраховаться, лучше, сделать больше, чем потом общаться в суде, что процедура увольнения по сокращению численности или штата была нарушена.

И про сокращение численности или штата, а также про выплаты рекомендую прочитать вот здесь, и особенно обратить как выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, т.к. почему то большинство кадровиков и тем более бухгалтеров этого просто не знают: согласно подпункту «а» пункта 28 Правил полную компенсацию получают, в частности и работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ.

Уходите так, чтобы в итоге остаться

Например, если предприятие занимается продажей чего-либо, а увольняться надумают менеджеры по продажам, то фирма может потерпеть потери из-за резкого снижения объема продаж. Переубедить работников покидать свое рабочее место можно.

Нужно просто поговорить с каждым из них, выяснить, что не устраивает каждого конкретно. Таким образом, Вы сможете убедить остаться пусть не всех, но приличное количество сотрудников Вашего предприятия.

Если же увольняться собираются ключевые сотрудники Вашей компании, в этом случае необходимо следовать другой, более хитрой тактике.

Кого в первую очередь увольняют по сокращению численности или штата работников, а кого уволить нельзя или можно уволить только с согласия профсоюзов? — Эти вопросы регламентируются Трудовым кодексом.

Преимущественное право на оставление на работе

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст.179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Случаи, когда увольнение не допускается

Поскольку увольнение по сокращению численности или штата работников является одним из видов расторжения договора по инициативе работодателя, то увольнение работника по этому основанию не допускается (ст.81 ТК РФ)

  • в период его временной нетрудоспособности
  • и в период пребывания в отпуске.

Не допускается также расторжение трудового договора с (ст.261 ТК РФ)

  • беременными женщинами,
  • женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет,
  • одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет),
  • другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 летдопускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст.269 ТК РФ).

Работодатель обязан предложить работнику другую работу

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст.180 ТК РФ).

Работники предупреждаются об увольнении (иначе — денежная компенсация)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст.180 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока этого двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении

Для сезонных работников этот срок меньше — работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст.296 ТК РФ).

Роль профсоюзов

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст.82 ТК РФ).

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст.81 ТК РФ).

При угрозе массовых увольнений

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ст.180 ТК РФ), — например, возможен переход на неполное рабочее время и др.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст.81 ТК РФ).

Компенсации при увольнении

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику (ст.178 ТК РФ).

  • выплачивается выходное пособиев размере среднего месячного заработка,
  • а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Критерии массового сокращения

HR-директору поручено уведомить об этом профсоюзный комитет за три месяца до того, как начнется процедура, а позже составить список тех, кто будет сокращен. Профсоюз подал иск в суд с требованием признать приказ генерального директора незаконным. Аргументы: Профсоюз утверждает, что приказ издан без учета его мнения. Кроме того, гендиректор якобы был не вправе принимать решение о сокращении штата, так как это относится к компетенции Совета директоров (пункт 1 ст. 65 ФЗ «Об акционерных обществах»). Резюме: Доводы профсоюза во многом ошибочны или некорректны, поэтому у работодателя есть шанс выиграть процесс в суде. Анна Проворова, ведущий юрист компании «ЮрисТ» рекомендует: Разумеется, компании следует заранее проанализировать все, в чем ее обвиняет профсоюз, и подготовить контраргументы, показывающие, что позиция профсоюза ошибочна.

Массовое увольнение — это сколько человек?

Там обозначен один из вопросов, который компетентен решать Совет директоров, – «определение приоритетных направлений деятельности общества». Но как это связано с сокращением персонала? Эту процедуру нельзя считать приоритетным или не приоритетным направлением деятельности.

Поэтому профсоюз неправомерно ссылается на пункт 1 статьи 65 Закона. Совет директоров не принимает решений о сокращении персонала.

Внимание

Довод профессионального органа, что гендиректор не вправе был принимать решение о сокращении штата, несостоятелен. Чтобы избегать трений в будущем, составьте Положение о взаимодействии с профсоюзом В нем перечислите все предусмотренные законодательством случаи, когда работодателю надо запрашивать и учитывать мнение профсоюзного органа, а также пропишите процедуру согласования с ним документов (в соответствии со статьями 372, 373 ТК РФ).

Массовое сокращение штата работников

  • Главная ›
  • Правовая энциклопедия ›
  • Основы трудового права ›
  • Гарантии труда и занятости ›
  • Что такое массовое сокращение численности (штата)?

0 нравится не нравится критерии массового сокращения критерии массового увольнения массовое сокращение массовое увольнение расторжение трудового договора в связи с сокращением штатов расторжение трудового договора в связи с сокращением численности увольнение по инициативе работодателя увольнение в одностороннем порядке уведомить о сокращении сокращение штатов сокращение численности работников сокращение численности (штатов) работодатель занятость трудоустройство труд 2998 Что такое массовое сокращение численности (штата)?

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, в частности, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.

Трудовой кодекс

Причем эти параметры зависят от промежутка времени, в течение которого производится увольнение. Справка Массовое считается сокращение, если на маленьком предприятии, численностью от 15 до 20 человек высвобождается большая часть сотрудников.

В больших организациях эти цифры отличаются и соответствуют следующим показателям:

  1. за месяц от 50 человек;
  2. за два месяца – от 200 человек;
  3. за три месяца – от 500 человек.

Для небольших регионов, в которых общее количество работающих людей не превышает 5 тысяч человек, по ТК РФ масштабными считаются сокращения от одного процента трудящихся. На сегодняшний день экономическая ситуация в стране, на рынке труда позволяет приостановить процесс массового высвобождения трудовых ресурсов, если в регионе массовый уровень безработицы не превышает 11 процентов от численности населения.

В каких случаях и по каким критериям проводится массовое сокращение работников

Эти случаи указаны в статьях 82, 374, 376 Трудового кодекса. Первый случай: если в списке тех, кого планируется уволить, есть члены профсоюза.

Причем такое правило действует в течение двух лет после того, как полномочия главы профсоюзного органа или его заместителя истекли. Однако ни один из перечисленных выше случаев не имеет отношения к ситуации, о которой идет речь в данной статье.
Ведь мы не имели дело с какими-либо списками сокращаемых вообще. Генеральный директор в своем приказе в принципе не обозначал, кого увольнять.
Он лишь поручил HR-директору позже составить список тех, кого надо высвободить.

Массовое увольнение работников: критерии и причины

ТК РФ 3 часть 139 статьи и Положение о среднем заработке п.9).

  • Если после получения уведомления о сокращении (за 2 месяца до даты увольнения) работник решает добровольно уйти, не дождавшись этих двух месяцев, то неотработанное время так же оплачивается. Это называется компенсацией. Однако надо понимать, что работодатели редко соглашаются на такие условия и предпочитают иметь на месте работника два месяца, а не платить ему «ни за что» (ТК РФ статьи 178 и 180).
  • Отпускные – если вас увольняют до того момента, когда вы использовали положенные вам отпускные, то их сумма также будет включена в размер выплат (ТК РФ 4 часть 139 статьи).
  • Премии и 13ые зарплаты – на многих предприятиях существует такая мотивационная система, и даже если вас увольняют до конца года, когда обычно такие выплаты осуществляются, то вы имеете полное право на них.

Критерии массового сокращения

Инфо

Если при проведении сокращения штата увольняют лишь определенную часть работников, при признании организации банкротом увольнению подлежат все работающие специалисты при отсутствии возможности перевести персонал в филиалы или дочерние предприятия. Хотя и при таком варианте многие могут отказаться от перевода по причине большой удаленности расположения таких организаций или в связи с тем, что была предложена меньшая заработная плата, должность с более низкой квалификационной категорией.

Массовое увольнение работников, что это Необходимо учитывать, что массовое увольнение работников может осуществляться на небольших предприятиях, где численность персонала не превышает 10-20 человек. Но существуют и организации государственного масштаба с общей численностью работников в несколько тысяч человек.

Такие документы обязательно согласовываются с профсоюзом: туда направляют проект документа, через пять дней получают ответ, в котором говорится, согласен с документом профсоюзный орган или нет. Если не согласен, компания начинает консультации, составляет протокол разногласий и в конце концов согласовывает локальный акт.

Важно

Но приказ гендиректора не является локальным нормативным актом компании, поэтому вся описанная выше процедура согласования излишня. И требовать, чтобы она проводилась, профсоюз не может.

Утверждение, что решение должен был принять Совет директоров, ошибочно Утверждая, что решение о сокращении штата должен был принимать Совет директоров компании, а не гендиректор, профсоюз ссылался на пункт 1 статьи 65 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее — Закон). Посмотрим, о чем говорится в этом пункте.

Критерии массового сокращения работников

Справка Необходимые документы:

  1. обоснования создания нового штатного расписания, само расписание, утвержденное приказом;
  2. в случае ликвидации предприятия потребуется решение суда о признании банкротом;
  3. план мероприятий;
  4. выписки из личных дел;
  5. протоколы заседания комиссии о рассмотрении кандидатур на сокращение;
  6. приказ;
  7. документальное подтверждение отправления уведомлений в службу занятости и профсоюзные органы;
  8. протоколы профкома;
  9. внесение записей в личные карточки;
  10. бухгалтерские документы.

Читайте также: Масштабное сокращение сотрудников: последствия неправильного оформления Суть дела: У компании существенно снизились объемы производства, и руководство приняло решение сократить персонал. Генеральный директор издал приказ «О сокращении штата».

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе. Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии массового увольнения, установленные Постановлением Совета Министров — Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В соответствии с этим Постановлением основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

Критерии массового сокращения в организациях определяются

  • 200 и больше за 60 дн.;
  • 500 и больше за 90 дн.

Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

  • 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
  • от 200 и больше — в течение 60 дн.;
  • от 500 и больше – в течение 90 дн.;
  • 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.

При массовом сокращении за сколько вручают уведомление? Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.

Category: Без рубрики

Записи созданы 1517

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх