Подбор персонала

Технологии подбора персонала

Подбор персонала. Менеджер по подбору  персонала. Услуги и цены

Любая компания при решении проблем с кадрами использует различные технологии и методы.
В настоящий момент можно выделить несколько технологий подбора персонала.
Они отличаются, в первую очередь, методиками и ресурсами, которые при этом используются при работе над вакансией.
Выделяют следующие технологии подбора сотрудников.

Скрининг.
Классический рекрутинг.

Прямой поиск.

В работе мы используем классический рекрутинг.

Это наиболее распространенная и удобная в использовании методика.
Она позволяет получить качественный результат в короткие сроки.
При поиске персонала в нашем Кадровом центре мы применяем особые технологии подбора кандидатов.
Иногда по согласованию с Заказчиком мы используем и другие современные методики поиска персонала.

Скрининг резюме это наиболее дешевый метод поиска персонала.
Его можно использовать при поиске низкоквалифицированного персонала.
Например, офисных работников, специалистов с небольшим опытом работы.
Это подбор резюме по формальным требованиям к кандидатам на какую-то должность и приглашение их на собеседование.
Его задача — в максимально короткий срок создать поток кандидатов на вакансию в компанию.

Такой способ очень эффективен при массовом подборе.
При правильной организации это может быть очень эффективно.
Но эта технология не может быть использована при поиске профессиональных кадров высшего и среднего звена.

Классический рекрутинг
Более трудоёмкая технология, требующая от рекрутеров более высокой квалификации, опыта и практических навыков подбора персонала.
Это активный поиск кандидатов на открытые вакансии компании среди тех соискателей, которые готовы рассматривать предложения от работодателей и готовы к смене работы.
Обычно они сами размещают резюме на сайтах по поиску работы, откликаются на вакансии работодателей, мониторят новые предложения на рынке труда.
То есть, у таких соискателей есть интерес и потребность в смене работы.
Можно выделить несколько ключевых этапов классического рекрутинга.

1. Создание и описание вакансии.
2. Определение методов и способов подбора персонала, использование их при поиске соискателя.
3. Первичный отбор кандидатов.
4. Приглашение отобранных соискателей на собеседование. Интервью и оценка соискателей.
5. Выбор финальных кандидатов, получение рекомендаций от прошлых работодателей.
6.

Предложения о работе выбранному соискателю, иногда сопровождается отправкой оффера с условиями работы и оплаты труда.
7. Выход кандидата на работу, проведение мероприятий по адаптации нового сотрудника в коллективе.

Прямой поиск или Executive search — самая дорогая и сложная технология.
Требует от HR-менеджера высокой квалификации и большого опыта работы.
Прямой поиск – активный поиск кандидатов, которые не находятся в поиске работы.

Очень часто такая технология используется для поиска руководителей и топ-менеджеров.

Поиск ведется среди квалифицированных, опытных специалистов, профессионалов в определенной сфере деятельности, которые не спешат увольняться из компании, в которой сейчас работают.
К этому методу прибегают в тех случаях, если нет результатов от поиска сотрудника с помощью классического рекрутинга.
Работа может проводится длительный период до получения первых результатов.
Обычно здесь разрабатывается определенный план действий и работодатель составляет предложение для специалиста по условиям труда и мотивационному пакету, которое может его заинтересовать.
Иногда Заказчик указывает компании, в которых в данный момент может работать такой специалист.
Задача рекрутера искать возможные способы контакта с интересующим Заказчика кандидатом.

Подбор персонала — это процесс поиска и привлечения потенциальных ресурсов для заполнения вакантных должностей в организации. Это источники кандидатов, обладающих способностями и отношением, которые необходимы для достижения целей организации.

Процесс найма — это процесс определения вакансии, анализа требований к работе, рассмотрения заявок, отбора, составления краткого списка и выбора подходящего кандидата.

Чтобы повысить эффективность найма, рекомендуется, чтобы HR-команда организации следовала пяти рекомендациям. Эти пять методов обеспечивают успешный набор без каких-либо перерывов. Кроме того, эти методы обеспечивают согласованность и соответствие при наборе персонала.

Процесс найма — это первый шаг в создании мощной ресурсной базы. Процесс проходит систематическую процедуру, начиная с поиска ресурсов для организации и проведения собеседований, выбора подходящих кандидатов.

Планирование найма персонала

Планирование найма персонала — это первый этап процесса найма, когда вакансии анализируются и описываются. Он включает в себя спецификацию работы, ее характер, опыт, квалификацию и навыки, необходимые для работы и т.д.

Для привлечения потенциальных кандидатов из списка кандидатов необходим структурированный план набора.

Потенциальные кандидаты должны быть квалифицированными, опытными с возможностью взять на себя ответственность, необходимую для достижения целей организации.

Определение вакансий

Первым и главным элементом процесса найма является определение вакансии. Этот процесс начинается с получения заявки на набор персонала из разных подразделений организации в отдел кадров, который содержит:

  • Количество заполняемых должностей
  • Количество позиций
  • Обязанности и ответственность, которые должны быть выполнены
  • Требуемые квалификация и опыт

Когда вакансия идентифицируется, она несет ответственность менеджера по закупкам, чтобы выяснить, требуется ли должность, постоянное или временное, полное или неполное рабочее время и т. д. Эти параметры должны быть оценены до начала вербовки. Надлежащая идентификация, планирование и оценка приводит к найму подходящего ресурса для команды и организации.

Анализ работы

Анализ работы — это процесс выявления, анализа и определения обязанностей, навыков, способностей и условий работы конкретной должности. Эти факторы помогают в определении того, что требует работа и что должен иметь служащий при выполнении работы.

Анализ работы помогает понять, какие задачи важны и как их выполнять. Его цель — установить и документировать связанную с работой трудовую процедуру, такую как отбор, обучение, компенсацию и служебную аттестацию.

Следующие шаги важны при анализе задания:

  • Запись и сбор информации о работе
  • Точность в проверке информации о задании
  • Создание описания должностных обязанностей на основе информации
  • Определение навыков и знаний, необходимых для работы

Непосредственными продуктами анализа работы являются описания должностей и спецификации работы.

Описание вакансии

Описание работы является важным документом, который носит описательный характер и содержит окончательную формулировку анализа работы. Это описание очень важно для успешного процесса найма.

В описании работы содержится информация о ролях, обязанностz[ и месте работы в организации.

И эти данные дают работодателю и организации четкое представление о том, что должен делать работник, чтобы выполнить требования своих должностных обязанностей.

Описание задания создается для выполнения следующих процессов:

  • Классификация и ранжирование рабочих мест
  • Размещение и ориентация новых ресурсов
  • Акции и переводы
  • Описание карьерного пути
  • Будущее развитие стандартов работы

Описание должностных обязанностей содержит информацию о следующих элементах:

  • Должность, идентификация работы
  • Место работы
  • Резюме работы
  • Должностные обязанности
  • Машины, материалы и оборудование
  • Процесс надзора
  • Рабочие условия
  • Опасности для здоровья

Спецификация работы

Спецификация работы сосредоточена на спецификациях кандидата, которого команда HR собирается нанять. Первым шагом в спецификации является подготовка списка всех заданий в организации и ее местоположениях. Второй шаг — информация о каждом задании.

Эта информация о работе в организации выглядит следующим образом:

  • Физические характеристики
  • Психические характеристики
  • Внешность
  • Эмоциональные характеристики
  • Поведенческие характеристики

Документ спецификации предоставляет информацию о следующих элементах:

  • Квалификация
  • Опыт
  • Тренировка и развитие
  • Требования к навыкам
  • Должностные обязанности
  • Эмоциональные характеристики
  • Планирование карьеры

Оценка работы

Оценка работы — это сравнительный процесс анализа, оценки и определения относительной ценности работы в отношении других рабочих мест в организации.

Основная задача оценки работы — проанализировать и определить, какая оплата дается за работу. Существует несколько методов, таких как классификация работ, классификация работ, ранжирование должностей и т. д., которые участвуют в оценке работы. Оценка работы является основой для переговоров о заработной плате.

Стратегия набора персонала

Стратегия набора персонала — это второй шаг процесса найма, когда разрабатывается стратегия найма ресурсов. После завершения подготовки должностных инструкций и спецификаций на работу, следующий шаг должен решить, какую стратегию принять для найма потенциальных кандидатов в организацию.

При подготовке стратегии набора персонала HR-специалисты учитывают следующие моменты:

  • Покупку сотрудников
  • Виды вербовки
  • Географическую область
  • Источники вербовки

Разработка стратегии набора кадров — это долгий процесс, но для правильного выбора кандидатов необходима правильная стратегия. Шаги, связанные с разработкой стратегии набора персонала, включают:

  • Создание команды совета
  • Анализ кадровой стратегии
  • Сбор доступных данных
  • Анализ собранных данных
  • Определение стратегии набора персонала

Поиск подходящих кандидатов

Поиск — это процесс набора, при котором ресурсы поступают в зависимости от требования работы. После того, как стратегия набора будет завершена, поиск кандидатов будет инициализирован. Этот процесс состоит из двух этапов:

  • Активация источника — как только линейный менеджер проверяет и разрешает существование вакансии, начинается поиск кандидатов.
  • Продажа — здесь организация выбирает средства массовой информации, через которые сообщение о вакансиях доходит до потенциальных кандидатов.

Поиск предполагает привлечение ищущих работу. Источники в целом делятся на две категории: внутренние источники и внешние источники.

Внутренние источники

Внутренние источники набора персонала относятся к найму сотрудников в организации через:

  • Акции
  • Переводы
  • Бывшие сотрудники
  • Внутренние объявления (проводка вакансий)
  • Рефералы сотрудников
  • Предыдущие кандидаты

Внешние источники

Внешние источники набора персонала относятся к найму сотрудников вне организации через:

  • Прямой набор
  • Биржи трудовых ресурсов
  • Агентства по трудоустройству
  • Объявления
  • Профессиональные ассоциации
  • Подбор персонала

Краткий перечень

Скрининг начинается после завершения процесса поиска кандидатов. Скрининг — это процесс фильтрации заявок кандидатов на дальнейший процесс отбора.

Скрининг является неотъемлемой частью процесса найма, который помогает в устранении неквалифицированных или не относящихся к делу кандидатов, полученных через источники. Процесс отбора кандидатов состоит из трех этапов:

Просмотр резюме и сопроводительных писем

Рецензирование — это первый шаг отбора кандидатов. В этом процессе резюме кандидатов пересматриваются и проверяются на предмет образования кандидатов, опыта работы и общего фона, соответствующего требованию работы

При анализе резюме менеджер по персоналу должен учитывать следующие моменты, чтобы обеспечить лучший скрининг потенциальных кандидатов:

  • Причина смены работы
  • Долговечность в каждой организации
  • Длинные пробелы в занятости
  • Недостаток карьерного роста

Проведение телефонных или видео-интервью является вторым шагом отбора кандидатов. В этом процессе, после просмотра резюме, кандидаты связываются по телефону или видео с менеджером по найму. Этот процесс скрининга имеет два результата:

  • Это помогает в проверке кандидатов, являются ли они активными и доступными.
  • Это также помогает дать краткое представление о позиции кандидата, умении отвечать на вопросы интервью и коммуникативных навыках.

Выявление лучших кандидатов

Идентификация лучших кандидатов является заключительным этапом отбора резюме кандидатов. В этом процессе верхний слой резюме помещается в короткий список, что облегчает для менеджера по найму принятие решения. Этот процесс имеет следующие три результата:

  • Краткий список от 5 до 10 резюме для обзора менеджерами по найму
  • Предоставление информации и рекомендаций руководителю найма
  • Помощь менеджерам по найму принять решение о найме подходящего кандидата

Оценка и контроль

Оценка и контроль — это последний этап процесса вербовки. В этом процессе оценивается эффективность и обоснованность процесса и методов. Набор персонала — дорогостоящий процесс, поэтому важно, чтобы оценка процесса найма была тщательно оценена.

Расходы, понесенные в процессе найма, должны оцениваться и эффективно контролироваться. К ним относятся следующие:

  • Зарплаты рекрутерам
  • Расходы на рекламу и другие расходы, связанные с методами набора
  • Административные расходы и накладные расходы по набору персонала
  • Сверхурочные и неоплаченные расходы, в то время как вакансии остаются незаполненными
  • Затраты, понесенные при подборе подходящих кандидатов для окончательного процесса отбора
  • Время, затраченное руководством и профессионалами на подготовку описания должностных обязанностей, спецификаций работы и проведение собеседований.
Уважаемый пользователь! Реклама помогает поддерживать и развивать наш проект. Просьба отключить блокировку рекламы.

Подробней

ОРГАНИЗАЦИЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

План урока:

1 Подбор персонала: понятие, назначение.

2 Технология подбора персонала.

3 Методы подбора персонала, их характеристика.

3.1 Внутренние источники подбора (поиск внутри организации).

3.2 Внешние источники подбора (поиск вне организации).

«Уметь управлять – значит уметь выбирать»

Ф. Пананти

Подбирая работников, мы делаем капиталовложения, которые

следует планировать и эффективно использовать

Подбор персонала: понятие, назначение

Для успешной деятельности предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие) большое значение имеет обеспечение его высококвалифицированными работниками. В настоящее время высококвалифицированный работник — это работник, имеющий соответствующий уровень образования, опыт практической работы, компетентный, ответственно и творчески относящийся к своим профессиональным обязанностям, постоянно повышающий профессиональный уровень, стремящийся к культурному и духовному развитию. Таких людей на рынке труда немного. Учитывая данное обстоятельство, руководители предприятий пытаются искать таких работников в первую очередь для ключевых (стратегических) должностей. Эта задача решается с помощью профессионального подбора.

Профессиональный подбор — процесс обеспечения предприятия работниками с желаемыми свойствами, соответствующими определенным требованиям, способными вовремя и качественно выполнять задачи (работы) и достигать поставленных целей.

Подбор персонала— это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Профессиональный подбор является одной из основных функций управления персоналом, от качественного выполнения которой зависит эффективная деятельность предприятия.

Сегодня первостепенными направлениями службы по работе с персоналом являются кадровое планирование и определение потребностей в персонале, привлечение (подбор), отбор и оценка будущих сотрудников.

Изменение в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.

Подбор кадров, отвечающих по своим профессиональным деловым и личностным качеством, требуют комплексного подхода, который состоит из следующих задач:

— определение потребности в персонале с учетом основных целей организации,

— получение информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность,

— установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы,

— определение личностных и деловых качеств,

— поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор методов привлечения подходящих кандидатов,

— определение методов отбора, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности,

— обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Можно выделить следующие необходимые условия профессионального подбора:

— существование потребности в подборе работников определенного профиля;

— наличие лиц, из кого можно подбирать;

— участие лица, осуществляющего профессиональный подбор.

Процесс подбора работников имеет свою специфику в каждой организации (на предприятии), однако это не мешает выделить основные его этапы, которых работники службы персонала (департамента управления человеческими ресурсами, отдела кадров и т. д.) или отдельные должностные лица должны по большей части соблюдать (рис. 1).

Рисунок 1 — Процесс подбора персонала

Профессиональный подбор на предприятиях могут осуществлять любые должностные лица в зависимости от специфики и размеров предприятия, от наличия службы персонала или отдельных специалистов по управлению персоналом, категорий персонала, от специфики профессий или должностей, их места в организационной структуре, срочности заполнения вакансии, наличия кадрового резерва на заполнение вакантных должностей руководителей, готовности резервистов занять руководящие должности и т. д.

На малых предприятиях вопросы подбора работников на вакантные должности решает первый руководитель. При наличии обособленных структурных подразделений полномочия относительно профессионального подбора можно делегировать линейным руководителям. Право на принятие окончательного решения по заполнению вакансии определенным кандидатом может оставить за собой первый руководитель.

На средних предприятиях обязанности по профессиональному подбору распределяются между руководителями структурных подразделений и работниками службы персонала.

Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива. Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей.

Технология подбора персонала

Подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения нужного результата. Поиск и отбор профессионалов не является четкой, досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект. Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию.

К технологиям чаще применяемым для подбора кадров относят:

— скрининговые технологии поиска;

— классический рекрутинг;

— прямой поиск (executive search; headhunting);

Скрининговые технологии поиска – это наиболее дешевые и низкокачественные (грубые) технологии работы. Мотивация, личностные качества и другие психологические особенности кандидатов при скрининге не исследуются. Средние сроки проведения скрининга составляют от 1 до 10 дней. Оправданно их использование в ситуациях:

— поиска и отбора низко — и неквалифицированных сотрудников, большинства рабочих профессий (продавцы – консультанты, водители);

— некоторых офисных сотрудников (секретари, менеджеры по продажам, бухгалтеры);

— специалистов с минимальным опытом работы;

— в ситуации массового подбора.

Скрининг представляет собой:

1. Анализ заявки, рынка актуальных вакансий и соотношения предъявляемых к кандидату требований и предлагаемых условий труда.

2. Прямой поиск и первичный отбор кандидатов. Анализ резюме путем проведения собеседования по телефону. В ходе собеседования выясняется соответствие специалистов требованиям работодателя.

3. Предоставление заказчику (компании или внутреннему клиенту) пакета актуальных резюме, прошедших первичный отбор.

Вероятность «попадания в цель» в таких случаях есть. Но она крайне низка.

И в организации-заказчике услуг проделывается масса лишней, ненужной работы по интервьюированию большого количества соискателей, которые не соответствуют требованиям организации. Как правило, за использование в работе таких технологий и попытка их выдать за классический рекрутинг и вызывает наибольшее количество нареканий со стороны клиентов-заказчиков рекрутинговых компаний. То есть, задача у скрининговых технологий максимально быстро и дешево создать поток или наибольшее количество кандидатов на вакансию в компанию. Она менее требовательна к квалификации рекрутеров (менеджеров по подбору персонала) проводящих такую работу. При правильной организации и формализации процедуры отбора в компании, она может быть достаточно эффективной. Но данные технологии абсолютно неприемлемы для работы по поиску высшего и среднего звена, редких и остро дефицитных специалистов.

Классический рекрутинг — значительно более трудоёмкая технология, и требующая от рекрутеров или специалистов (в т.ч. руководителей) лично работающих по данной технологии более высокой квалификации. Если упростить – то это поиск соискателей на вакансии среди тех специалистов, которые заявляют, что они ищут работу или готовы рассматривать предложения по работе. Например, когда они сами откликаются на вакансию или размещают резюме в Интернете. И, как правило, в классическом рекрутинге работа проводится с такими соискателями. То есть, у таких соискателей изначально есть внутренняя готовность к смене работы. В основном это специалисты линейного уровня (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари).

Метод заключается в подготовке описания вакансии и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты. Как правило, это сайт компании, а также сайты, специализирующиеся на поиске работы.


Читайте также:

II. УПРАВЛЕНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ И ТЕХНОЛОГИЯ ПРОИЗВОДСТВА РАБОТ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ
QFD (технология развертывания функций качества)
Агротехника и технология посадки деревьев и кустарников
Адаптация (социализация) персонала
Активность персонала в зависимости от статуса работника
АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Анализ эффективности существующей системы отбора персонала на предприятии. Выявление отрицательных сторон отбора на предприятии.
Бюджет затрат па оплату труда основного персонала.
В) снятие технических барьеров при торговом обмене продукцией (технологиями, услугами) с зарубежными странами.
Внедрение системы управления безопасностью функционирования воздушного транспорта на основе качественной подготовки авиационного персонала ГА

Читайте также:

Квалифицированный персонал, или разрабатываем положение о подборе

От качества работы по подбору персонала в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов компании, поэтому процесс заполнения появляющихся в компании вакансий должен быть максимально структурирован и прозрачен. Положение о подборе персонала позволяет решить эту задачу.

Для того чтобы процесс заполнения появляющихся в компании вакансий был эффективен, необходимо четко выстроить систему подбора персонала. Первым "кирпичиком" в ее фундаменте будет Положение о подборе персонала.

Положение разрабатывается прежде всего в целях регламентации и формирования "прозрачной" технологии подбора персонала в компанию.

При разработке Положения важно помнить, что в процессе подбора персонала участвует не только менеджер, отвечающий за рекрутмент, но и линейный руководитель, в подразделение которого подбирается сотрудник. Основные споры между ними возникают, как правило, в отношении сроков закрытия вакансии, так как довольно часты случаи, когда новый сотрудник нужен был "еще вчера".

Положение о подборе персонала позволяет закрепить зоны ответственности HR-менеджера и линейных руководителей в процессе закрытия вакансий и подбора кандидатов (см. таблицу).

Таблица

Структура Положения о подборе персонала

Раздел Содержание
Общие
положения
В разделе определяются
— назначение документа;
— основные цели (например, привлечение специалистов
высокой квалификации);
— задачи (например, разработка критериев отбора
кандидатов), решаемые в процессе подбора
Описание
технологии
подбора
персонала в
компанию
В разделе описывается процедура заполнения вакансии — от
поступления в службу персонала заявки на подбор
сотрудника до принятия решения о найме. Указываются
этапы, используемые процедуры и сроки. Например, оценка
потребности в персонале (получение заявки) -> разработка
комплекса требований к кандидату на должность ->
размещение объявления о вакансии -> первичный отбор ->
собеседование с менеджером по подбору персонала ->
собеседование с линейным руководителем -> решение о найме
Ответственность
при организации
и проведении
подбора
персонала
В разделе указываются зоны ответственности при
организации и проведении подбора.
Подбор персонала осуществляется чаще всего путем
взаимодействия менеджера кадровой службы, сотрудников
службы безопасности, психолога, руководителей структурных
подразделений, заинтересованных в заполнении конкретной
вакансии. Каждый из них отвечает за определенный этап
работы по подбору сотрудников в рамках своей компетенции.
Общий контроль и ответственность за соблюдение
предусмотренных Положением процедур поиска и отбора несет
директор по персоналу

Положение готовит кадровая служба компании. Однако к разработке документа можно привлечь и руководителей других структурных подразделений, например юридического департамента (для учета в процессе разработки Положения всех требований трудового законодательства), финансового управления (для контроля бюджета, выделяемого на подбор новых сотрудников).

Положение о подборе персонала подписывает руководитель кадровой службы и утверждает первый руководитель компании. Положение может содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки и обсуждения. Контролирует надлежащее исполнение процедур, зафиксированных Положением, руководитель кадровой службы.

Положение должно четко описывать бизнес-процесс подбора персонала в компанию и давать ответы на такие вопросы:

Как производится подбор персонала в компанию?

Кто осуществляет поиск и подбор персонала?

Кто и на каком этапе принимает участие в процессе отбора?

В Положении могут быть представлены и другие разделы.

Например, одним из важнейших источников заполнения вакансий, появляющихся в компании, является персонал, уже работающий в организации. Поэтому Положение может включать в себя раздел о порядке проведения процедуры внутреннего рекрутмента. Самостоятельным разделом Положения может быть и описание процесса бюджетирования расходов на подбор персонала.

Положение может содержать приложения — формы документов: заявку на подбор персонала, анкету соискателя, бланк оценки результатов собеседования и т.д.

Положение о подборе персонала является необходимым документом в фундаменте эффективной системы управления персоналом (см. пример). Структурированная процедура заполнения вакансий позволяет избежать многих ошибок и поставить заслон на пути в организацию представителям групп риска, некомпетентным и немотивированным кандидатам.

Пример.

Регламент замещения вакантных должностей

  1. Привлечение кандидатов на вакантные должности начинается с оценки потребности в работниках. Открытие вакантной должности согласовывается с руководителем структурного подразделения, в котором открывается вакансия.
  2. После принятия решения об открытии вакантной должности осуществляется разработка требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность. Начальник структурного подразделения подает в кадровую службу заявку, в которой отражает существенные требования, которым должен соответствовать кандидат на заявленную вакансию (должностные обязанности, профессиональные навыки, образование и др.).
  3. На основании заявки кадровая служба совместно с руководителем соответствующего структурного подразделения формирует требования, предъявляемые к кандидатам, определяет возможности и наиболее эффективные пути поиска кандидатов.
  4. Отбор кандидатов проходит ряд этапов: первичный отбор — собеседование с сотрудником кадровой службы — собеседование с руководителем подразделения — решение о найме.
  5. Первичный отбор. В результате использования внешних и внутренних источников поиска кадровая служба получает резюме кандидатов, являющиеся основным источником для принятия решения по проведению процедуры отбора кандидатов на вакантную должность.
  6. В ходе первичного собеседования выясняется мотивация кандидата, его психологическая и социальная направленность. Оцениваются способности кандидата выполнять должностные обязанности, профессиональный потенциал, способность адаптироваться в организации. Совместно со службой безопасности кадровая служба осуществляет проверку информации о прежних местах работы, рекомендаций и сведений, представленных кандидатом в резюме.
  7. Резюме кандидатов, удовлетворяющих требованиям, предъявляемым к вакантной должности, кадровая служба направляет руководителю структурного подразделения. Руководитель структурного подразделения в недельный срок после представления материалов по кандидатам проводит с ними собеседования, в ходе которых выясняются прежде всего профессиональные знания, умения и навыки кандидатов Одновременно руководитель оценивает вероятность адаптации кандидата в подразделении. По результатам собеседований руководитель структурного подразделения делает выбор наиболее соответствующего претендента.
  8. Кандидат, получивший положительную оценку руководителя структурного подразделения, приглашается на собеседование с директором по персоналу, который принимает решение о приеме на работу.

Г.Погодина

Директор по персоналу

компании Iveco в России

Записи созданы 1517

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх