Расчет среднемесячного заработка при увольнении

Понятие среднего дневного заработка

Средний дневной заработок — это отношение совокупного дохода, заработанного сотрудником в расчетный период, к среднему числу календарных дней в одном месяце. Оно составляет 29,3 — это постоянная величина (показатель установлен в 2014 году).

Расчет среднемесячного заработка при увольнении необходим для того, чтобы сотрудник:

  • оформил выходное пособие;
  • предоставил необходимую информацию в центр занятости.

СДЗ необходимо рассчитывать для следующих выплат работнику при увольнении:

  • выходное пособие — выплата, которую производят в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя, например, при сокращении работника либо при ликвидации учреждения;
  • компенсация за неиспользованный отпуск — для начисления по CДЗ учитываются все образовавшиеся у сотрудника отпускные дни, которые он не отгулял.

При сокращении выходное пособие выплачивается в пределах одного среднемесячного заработка, а при ликвидации — в пределах двух или трех.

Все задолженности по трудовым выплатам работодатель должен перечислить увольняющемуся не позднее последнего рабочего дня такого работника.

Также уволенный сотрудник может рассчитывать на разовые компенсации в размере двухнедельного СДЗ на основании ст. 178 ТК РФ при наступлении следующих случаев:

  • призыв на военную службу;
  • существенные изменения условий трудового соглашения, ставшие причиной отказа сотрудника от дальнейшего исполнения своих обязанностей;
  • отклонение предложения переезда в другой город (область) в связи с настоянием работодателя;
  • восстановление в должности работника, который ранее был трудоустроен на конкретной должности;
  • медицинские показания, состояние здоровья — отказ работника от кадрового перемещения в связи с соответствующими показаниями либо если человек не может более оставаться на рабочем месте по состоянию здоровья.

Расчет среднедневного заработка при увольнении

Регламентирует расчеты и выплаты по среднему Постановление Правительства № 922 от 24.12.2007.

Для того чтобы рассчитать СЗ, необходимо, в первую очередь, определить расчетный период, который в общем случае составляет 1 год — 12 месяцев, которые предшествовали периоду выплаты (п.

Формула расчета среднего заработка при увольнении

4 ПП РФ № 922 от 24.12.2007). Если служащий отработал в учреждении менее года, то учитываются фактически отработанные месяцы. Далее определяются сумма учитываемых выплат при расчете (зарплата, премии, разного рода надбавки) и количество фактически отработанного сотрудником времени в определенном расчетном периоде (п. 2, п. 4 ПП РФ № 922). При исчислении бухгалтер должен не забыть исключить из расчета те периоды, во время которых за работником сохранялся СЗ, — дни нетрудоспособности либо отпуска, так как они уже были оплачены по СДЗ. Также исключаются декрет, трудовые простои по вине работника, забастовки, во время которых рабочая деятельность прекращалась, оплачиваемые дни по уходу за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (п. 5 ПП № 922).

Среднедневной заработок можно исчислить по формуле:

СДЗ = сумма учитываемых выплат за расчетный период / кол-во фактически отработанных дней за расчетный период.

В том случае, если зарплата работника начисляется на основании суммированного учета рабочего времени, то подсчитывается средний часовой заработок (п. 13 ПП РФ № 922). Формула для него будет такой:

Примеры

  1. Петров П.П. отработал 12 месяцев, ежемесячно получая заработную плату по окладу 15 000 руб. Совокупный доход за год составил 180 000 рублей. Среднее количество рабочих дней за год: 12 × 29,3 = 351,6. СДЗ: 180 000 / 351,6 = 511,95 руб.
  2. Александрову А.А. с 01.02.2017 по 31.01.2018 начислена заработная плата в сумме 150 000 руб., в данном расчетном периоде сотрудник отработал 1700 часов. Средний часовой заработок Александрова А.А. составляет 150 000 / 1 700 = 88,24 руб.
  3. При сдельной системе оплаты труда на предприятии установлена норма выработки 3 ед.в день, выплат за сверхнормативное производство не предусмотрено, оклад — 400 руб. Рабочий Иванов И.И. произвел:
  • 1 квартал (56 р. д.) — 180 единиц;
  • 2 квартал (60 р. д.) — 196 единиц;
  • 3 квартал (50 р. д.) — 150 единиц;
  • 4 квартал (56 р. д.) — 182 единицы.

Зарплата Иванова И.И. за год составит:

  • 1 квартал: 56 × 3 = 168 (норма); 180 × 400 = 72 000;
  • 2 квартал: 60 × 3 = 180 (норма); 196 × 400 = 78 400;
  • 3 квартал: 50 × 3 = 150 (норма); 150 × 400 = 60 000;
  • 4 квартал: 56 × 3 = 168 (норма); 182 × 400 = 72 800.

Суммарная величина з/п — 218 400 руб.

Среднее количество рабочих дней за год: 12 × 29,3 = 351,6.

СДЗ = 218 400 / 351,6 = 621,16.

Как рассчитать средний заработок: теория и практика

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон, бесспорно, можно назвать наиболее оптимальным способом прекращения официальных трудовых отношений между работодателем и его сотрудником. Такая схема исключает неожиданное появление различных споров и конфликтов между сторонами, ведь все важные условия оговариваются ими еще до официального увольнения. При этом работнику обязательно должны быть выданы все причитающиеся виды выплат, включая:

  • заработную плату за уже отработанный период в данном месяце, плюс премии, если они были предусмотрены работодателем;
  • компенсация за неиспользованный отпускной период. По усмотрению работника, он может взять и оставшийся отпуск, использовав его вплоть до момента увольнения;
  • выходное пособие. К сожалению, его выплаты не сильно распространены среди работодателей в нашей стране. Однако они должны присутствовать, в этом и заключается смысл увольнения по соглашению между сторонами.

Сумма отступных выплат, а также порядок их получения и иные важные аспекты данного вопроса должны быть оговорены сторонами обоюдно. Чаще всего, отступные выплачиваются увольняющемуся сотруднику в последний день его работы, вместе с другими вышеуказанными суммами.

На данный момент выплаты, являющиеся отступными при увольнении по соглашению сторон, не представляют собой объект налогообложения. 

Порядок производимых расчетов

Как уже было сказано выше, точная сумма отступных устанавливается двумя сторонами путем взаимных переговоров. Однако законодательство рекомендует учитывать и следующие условия при расчетах:

  • размер денежного пособия, установленный внутренними локальными актами в конкретной организации;
  • фактический размер оклада, который получает работник за каждый месяц;
  • общепринятая формула для расчетов: средний размер дневной заработной платы следует умножить на фактическое количество рабочих дней после подписания соглашения об увольнении. При этом следует учитывать и действующий уровень МРОТ – окончательный результат произведенных подсчетов не должен быть меньше установленного значения.

Пример №1

Между сотрудником и его работодателем было достигнуто согласие относительно суммы отступных выплат при увольнении – она была равна среднему заработку за два месячных периода.

Формула расчета среднего заработка при увольнении

Перед подписанием соглашения об увольнении, сотрудник исполнял свои трудовые обязанности в данной организации в течение 150 рабочих дней. В таком случае вычисления будут выглядеть следующим образом:

  1. Установление суммы заработка за один рабочий день. Для этого полную сумму выплат за весь период работы (она будет равна 280 000 рублей) следует разделить на фактическое количество рабочих дней. В итоге получаем: 280 000/150 = 1866 рублей.
  2. Полученное значение следует умножить на фактическое количество рабочих дней при увольнении. Получаем: 1866х43 = 80 238 рублей – сумма выходного пособия, которую должен будет получить сотрудник при увольнении.

Пример №2

Стаж работы сотрудника в организации составил 5 месяцев. На этом этапе стороны трудовых отношений пришли к обоюдному соглашению о его увольнении. В специальном документе об увольнении прописаны следующие условия выплаты отступных: размер выплат составит минимальную сумму оплаты труда за один месяц работы.

Но так как фактический стаж работника в данной организации не достиг даже полугода, размер отступной выплаты для него составит 1 МРОТ.

Пример №3

Общий срок работы сотрудника в организации составил 191 день. Стороны заключили соглашение об увольнении, в котором указано, что размер отступных равен величине заработка за три месяца работы в организации.

При этом сотрудник работал на неполную ставку – 2 часа в день.

При таких условиях работы прежде всего необходимо рассчитать среднюю величину заработка за один рабочий час. Для этого число рабочих дней – 192 необходимо умножить на 2. Получаем: 382 рабочих часов всего. Затем необходимо общий размер заработной платы за отработанное время разделить на количество рабочих часов. Получаем 36 000 : 382 = 94 рубля – размер среднего заработка за один час.

Три месяца во время увольнения составили бы 128 часов. Следовательно, данный показатель необходимо умножить на размер заработка за один день. Получим: 128х188=24064 рубля – размер выходного пособия.

Такой небольшой размер отступных объясняется тем, что человек работал всего 2 часа в день. При условии полного рабочего дня данная сумма была бы значительно больше.

Особенности и правила создания документа

Стать инициатором расторжения трудового договора и составления специального соглашения может абсолютно любая сторона – как работник, так и работодатель. Предварительные детали, как правило, оговариваются в устном порядке, во время личной беседы обеих сторон. При этом следует учитывать следующие важные моменты:

  • соглашение между сторонами является главным и основным документом, на основании которого может происходить сама процедура увольнения, а также последующие выплаты;
  • созданное сторонами соглашение обязательно должно отражать в себе все главные аспекты предстоящего увольнения. Документ должен содержать дату увольнения, а также точный размер отпускной выплаты. Следует отметить, что никакой минимум или максимум законодательством не устанавливается. Единственные требования заключаются в том, чтобы было соблюдено правило о действующем минимуме в размере оплаты труда. Составляется соглашение в двух равных экземплярах – по одному для каждой стороны;
  • огромную важность также имеет и другой документ – приказ об увольнении. Он обязательно должен включать в себя основные сведения, а также подкрепляться подписью сотрудника. Следует помнить о том, что отсутствие важной информации в приказе об увольнении, обязательно повлечет за собой признание документа недействительным. А это, в свою очередь, сделает неправомерным и проведенное увольнение;
  • далее соответствующая запись об увольнении вносится и в трудовую книжку работника. Обязательно указывается и причина увольнения, например: « По собственному желанию», или: «По соглашению сторон» и т.д.;
  • в последний день работы сотруднику на руки обязательно должны быть выданы все документы, включая трудовую книжку и справку о среднем размере заработной платы за определенный период. Именно в этот день в его отношении также осуществляются и все установленные выплаты.

Иные обязанности и ответственность работодателя

Если работодатель не выполнил свои обязательства по своевременному осуществлению выплаты, указанной в договоре, данный факт дает основания для установления определенной ответственности в его отношении.  

В таком случае работодателю могут грозить не только принудительные меры по скорейшей выплате пособие, но и обязанность по компенсированию дней просрочки. В расчет принимается каждый день задержки, который увеличивает общую сумму долга на определенное процентное соотношение.

Помимо этого, работник также сможет заявить и об инфляции, которая также влияет на конечную сумму выплаты.

Если положенная сумма не была выплачена работодателем в течение двух месяцев или более, у работника появляется законное право на обращение в судебное учреждение. В таком случае в отношении работодателя могут быть установлены следующие меры наказания:

  • установление денежного штрафа в размере – до 120 000 рублей;
  • установление запрета на право осуществления определенной деятельности либо занятия конкретной должности – на период до 5 лет;
  • лишение свободы – на срок до 2 лет. В самых серьезных ситуациях период тюремного заключения может быть увеличен до 7 лет.

К виновному лицу могут быть применены как одна вышеуказанная мера наказания, так и несколько. Все будет зависеть от конкретных особенностей дела, а также различных дополнительных обстоятельств. Например, если нарушение было достаточно серьезным, в отношении виновного работодателя может быть установлен штраф, а также запрет на занятие определенной деятельностью.

Существующая практика подсказывает, что в большинстве случаев, суд встает на сторону работника, стремясь максимально защитить его нарушенные права. Чтобы избежать негативных последствий и серьезных судебных разбирательств, работодателям следует лишь выполнять поставленные законодательством условия и не нарушать законные права их работников.

Записи созданы 1517

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх