Сокращенная рабочая неделя

Временное введение режима неполного рабочего времени на предприятии

Снижение предприятиями объемов производства и выпуска продукции, вызванное нестабильностью экономической ситуации в стране, в последние годы стало распространенным явлением. В этой ситуации особенно остро встал вопрос об усилении социальной защищенности работников, на которых тяжелое финансовое положение сказывается в первую очередь.

Законодательство предусматривает определенные меры, которые работодатель вправе принять в целях сохранения рабочих мест. Одной из таких мер является введение режима неполного рабочего времени. Однако письма наших читателей показывают, что не всегда есть четкое понимание того, как и в каких случаях это можно осуществить.

* * *

По общему правилу условия трудового договора (в том числе и условие о режиме рабочего времени, относящееся к существенным условиям трудового договора) могут быть изменены только по соглашению сторон — работодателя и работника в письменной форме.

Но в соответствии со ст.73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Иначе говоря, в этих случаях условия могут изменяться в одностороннем порядке, без согласия работника и без внесения изменений в письменный трудовой договор.

Законодатель не дает определения понятия "изменение организационных или технологических условий труда", поэтому оно трактуется достаточно широко.

Помимо логически вытекающих из данной формулировки таких причин, как реорганизация предприятия, освоение нового производства (продукции), закрытие устаревших производственных линий (закрытие производства, не отвечающего современным требованиям техники безопасности или допустимым нормам загрязнения окружающей среды) и т.п., сюда обычно относят и вынужденное изменение условий труда работников, связанное, например, с введением в отношении предприятия внешнего управления (в рамках процедур банкротства, предусмотренных Федеральным законом от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)") и принятием внешним управляющим мер по восстановлению платежеспособности предприятия, или вызванное экономическими причинами тяжелое финансовое положение предприятия.

Работодатель при одностороннем изменении трудового договора должен учитывать главное: изменение организационных или технологических условий труда должно быть реальным и доказуемым (на случай трудового спора). При отсутствии доказательств изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора может быть признано незаконным.

Кроме того, при введении таких изменений необходимо соблюдать следующие правила:

  1. как следует из положений ст.73 ТК РФ, изменены могут быть любые существенные условия трудового договора, кроме трудовой функции, т.е.

    предусмотренной трудовым договором должности (специальности) работника, и круга выполняемых им обязанностей;

  2. работодатель должен уведомить работников о введении изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (для работодателей — физических лиц установлен иной срок — не менее 14 календарных дней (ст.306 ТК РФ)).

Поскольку форму уведомления законодательство не устанавливает, следовательно, она может быть произвольной. Главное, чтобы текст позволял установить, о чем работник был уведомлен и когда. На уведомлении должна стоять личная подпись работника;

  1. при несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся в организации работу, которая будет соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы работнику должна быть предложена вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (также подходящая квалификации работника и состоянию его здоровья).

Таким образом, у работодателя нет обязанности в любом случае трудоустроить работника, не согласного работать в изменившихся условиях. Эта обязанность зависит от того, существуют ли вакантные места на предприятии и подходят ли они конкретному работнику.

Если же возможности трудоустроить работника нет или он по каким-либо причинам отказывается от предложенных вакансий, трудовой договор расторгается по основанию "отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора" (п.7 ст.77 ТК РФ) без выплаты выходного пособия (если только выплата пособия в таких случаях не предусмотрена коллективным договором (соглашением), иным локальным нормативным актом предприятия или трудовым договором);

  1. работодатель не вправе вводить изменения существенных условий трудового договора, которые ухудшают положение работника по сравнению с коллективным договором или соглашением.

Например, если выплата премии по итогам года предусмотрена только трудовым договором, то работодатель вправе (при наличии к тому оснований) по своей инициативе выплату этой премии отменить. Если обязательство работодателя выплачивать такую премию предусмотрено коллективным договором (соглашением), то отмена этой премии будет незаконной.

* * *

Когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе ввести режим неполного рабочего времени (также в одностороннем порядке).

Неполное рабочее время означает неполную занятость работника либо в течение недели (например, не пять рабочих дней, а четыре), либо в течение рабочего дня (например, не восемь часов в день, а пять). Оплата труда при таком режиме производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При этом не сокращается продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, не меняется порядок исчисления трудового стажа и не ограничиваются иные трудовые права работника (ст.93 ТК РФ).

Введение режима неполного рабочего времени производится:

  1. на определенный срок, но не более шести месяцев;
  2. с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ч.5 ст.73 ТК РФ);
  3. с соблюдением условия о двухмесячном сроке предупреждения работников (поскольку введение режима неполного рабочего времени в рамках ст.73 ТК РФ — это одна из разновидностей одностороннего изменения работодателем условий трудового договора).

Срок, на который вводится данный режим, должен быть четко указан в уведомлении работникам и в приказе о переходе на иной график работы. По истечении этого срока работодатель обязан вернуться к нормальному графику работы независимо от того, есть у него такая возможность или нет.

Следовательно, если в течение периода действия режима неполного рабочего времени работодатель придет к выводу о том, что по истечении шестимесячного срока предприятие в силу каких-либо объективных причин (экономических, технологических, организационных) все равно не сможет вернуться к нормальной работе, ему следует начать планировать какие-то иные мероприятия (например, сокращение штата или численности работников).

Что касается учета мнения профсоюза, то ТК РФ законодательно устанавливает порядок такого учета только для случаев принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст.372 ТК РФ), и увольнения работников — членов профсоюза (ст.373 ТК РФ).

В остальных случаях, когда обязанность работодателя учитывать мнение профсоюза предусмотрена соответствующей статьей ТК РФ, он может это сделать в любом произвольном порядке (если иное не установлено коллективным договором). Например, направить письменный запрос в профсоюзную организацию или провести совещание с представителями профсоюза (с ведением протокола).

Отметим, что обязанность "учесть мнение" не означает, что работодатель должен получить согласие профсоюза на введение названной меры — позиции администрации и профсоюза могут и не совпадать. Однако отказ работодателя прислушаться к мнению профсоюза должен быть обоснованным. Следует учитывать, что в случае, если разногласия не будут урегулированы, профсоюз вправе прибегнуть к процедуре коллективного трудового спора (ст.398 ТК РФ).

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока его введения должна производиться с учетом мнения представительного органа работников организации (напомним, что представительным органом может быть как профсоюз, так и иной орган, избираемый работниками предприятия).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то трудовой договор с ним расторгается уже по иному основанию — "сокращение численности или штата работников" (п.2 ст.81 ТК РФ) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Причем заявить о своем несогласии и уволиться по данному основанию работник вправе только до момента введения режима неполного рабочего времени (для этого и установлено правило о двухмесячном сроке предупреждения). Если работник изменил свое решение после введения данного режима, то он может уволиться только по собственному желанию.

* * *

Критерии массового увольнения согласно ст.82 ТК РФ должны быть определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если такое соглашение отсутствует, то, по нашему мнению, можно взять за основу критерии, установленные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. В соответствии с п.1 данного Положения при сокращении основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К этим критериям относятся:

а) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

  • 50 человек и более в течение 30 календарных дней;
  • 200 человек и более в течение 60 календарных дней;
  • 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

б) увольнение 1% общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Названные критерии были разработаны во исполнение положений Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", возлагающего на работодателя определенные обязанности при массовом увольнении работников, поэтому нельзя однозначно утверждать, что они в обязательном порядке должны использоваться и при принятии решения о временном введении режима неполного рабочего времени на предприятии.

В то же время других законодательных актов, формулирующих такие критерии, на сегодняшний день не существует.

Кроме того, названные критерии применяются, когда увольнение работников является уже совершившимся фактом. В нашем же случае работодателю нужно определить, существует ли угроза таких увольнений или нет.

В связи с изложенным работодателям в отсутствие положений о критериях массового увольнения в отраслевых и (или) территориальных соглашениях целесообразно включить такие положения хотя бы в коллективный договор или составить с учетом мнения представительного органа работников соответствующий локальный нормативный акт (на случай возможных трудовых споров).

* * *

Применительно к введению режима неполного рабочего времени имеет смысл рассмотреть еще один момент. Как отмечено выше, одностороннее изменение существенных условий трудового договора в соответствии со ст.73 ТК РФ не может ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).

Изменение режима работы является изменением существенного условия трудового договора. И такое изменение в данном случае, безусловно, ухудшает положение работника, поскольку режим меняется против его воли и работник начинает получать оплату в меньшем размере (так как уменьшается количество отработанного времени).

Из изложенного можно сделать вывод, что если в коллективном договоре, допустим, установлена пятидневная рабочая неделя (а положения о режиме работы на предприятии практически всегда включаются либо в коллективный договор, либо в приложение к нему — правила внутреннего трудового распорядка), то введение по инициативе работодателя четырехдневной рабочей недели будет неправомерным.

Если рассуждать таким образом, можно прийти к выводу, что существование на предприятии коллективного договора практически блокирует возможность работодателя ввести режим неполного рабочего времени в связи с изменениями условий труда. Однако при угрозе массовых увольнений работодатель в соответствии с ч.4 ст.180 ТК РФ обязан принимать меры для ее предотвращения, и введение режима неполного рабочего времени — одна из таких мер. Иначе говоря, это не только право работодателя, но и обязанность.

Нам представляется, что законодатель все-таки имел в виду, что введение названного режима на срок до 6 месяцев — это исключительная мера, которую работодатель вправе применить при наличии оснований, несмотря на то что работа в таком режиме ухудшит положение работников по сравнению с условиями коллективного договора.

Однако противоречивость положений ч.5 и 8 ст.73 ТК РФ может привести к судебному спору с работником.

* * *

В письмах в редакцию читатели часто задают следующий вопрос: если в соответствии со ст.73 ТК РФ на предприятии введен режим неполного рабочего времени, то как оплачивать труд работников, периодически привлекаемых к работе в нерабочее по действующему графику время, — в одинарном размере как сверхурочную работу или в двойном размере как работу в выходной день?

В законодательстве прямо не урегулирован порядок оплаты труда в таких случаях. По нашему мнению, необходимо руководствоваться следующим.

Введение режима неполного рабочего времени меняет график работы на предприятии. Например, введение четырехдневной рабочей недели вместо пятидневной делает пятницу дополнительным выходным днем; введение пятичасового рабочего дня вместо восьмичасового делает часы, следующие после истечения пятичасового рабочего дня, нерабочими.

При этом не имеет значения тот факт, что не вносятся изменения в коллективный (или трудовой) договор, — продолжительность рабочей недели (рабочего дня) уже изменена распоряжением работодателя в одностороннем порядке.

Поэтому если работники привлекаются к работе в нерабочий по новому графику день (например, в пятницу), то работа в такой день должна оплачиваться по ставкам, установленным для оплаты труда в выходной день (ст.153 ТК РФ).

Если работники привлекаются к работе за пределами нормальной продолжительности ежедневной работы (например, сверх 5 часов), то такая работа согласно ст.99 ТК РФ будет считаться сверхурочной и должна оплачиваться по соответствующим ставкам (ст.152 ТК РФ).

Кроме того, привлечение работников к работе в нерабочее согласно временно действующему графику время должно производиться только с их письменного согласия и с соблюдением других правил привлечения к работе в выходной день (к сверхурочной работе), установленных ст.ст.113 и 99 ТК РФ.

В качестве косвенного подтверждения сказанному можно привести нормы п.11 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51, и п.3.6 Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-10151. В соответствии с названными нормами привлечение женщин, которым установлено неполное рабочее время или скользящий график, к работе сверх установленной продолжительности должно производиться только по правилам привлечения к сверхурочной работе (работе в выходной день).

Приведенные положения были приняты в период действия КЗоТ РФ и касаются только работы женщин. Однако, на наш взгляд, из норм действующего в настоящее время ТК РФ следует тот же вывод: если работник привлекается к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени (вне зависимости от ситуации), то такая работа должна оплачиваться в повышенном размере.

М.Васильева

АКДИ "Экономика и жизнь"

Как правильно оформить сокращенную рабочую неделю

Как сократить рабочую неделю

Режим сокращенной рабочей недели или сокращенного рабочего дня по инициативе работодателя можно ввести согласно статье 74 ТК РФ.

Такое предусмотрено в случаях тяжелого финансового или экономического положения предприятия во избежание закрытия производства. Но вводить сокращения во времени необходимо в соответствии с правилами закона и на срок не более 6 месяцев.

  • — письменное предупреждение за два месяца;
  • — приказ свободной формы;
  • — дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • — письменное предложение другой работы (если сотрудник не согласен на работу в новых условиях);
  • — выплата компенсации за 2 недели (если сотрудник увольняется из-за изменений).

Сокращение рабочей недели или времени влечет за собой сокращение денежного вознаграждения за выполненный труд. Расчет зарплаты в связи с изменениями должен осуществляться в соответствии со статьей 93 ТК РФ и рассчитываться пропорционально отработанному времени или выполненным работам.

Для оформления сокращения рабочей недели или рабочего времени работодатель обязан предупредить всех сотрудников в письменной форме за 2 месяца до введения новых условий (статья 74 ч.2 ТК РФ). Каждый сотрудник обязан дать согласие или несогласие с новым режимом и, как следствие, с изменениями в оплате труда.

Если сотрудник согласен работать по новому режиму и за меньшую зарплату, то работодатель выпускает приказ об изменениях. Приказ оформляется в свободной форме, так как унифицированного варианта данного документа не существует (статья 9 п.2 Федерального закона 129-Ф3 от 21.11.96.). В приказе следует указать порядок изменений, количество рабочих часов, о сокращение смены или рабочего дня, дату начала нового порядка и сроки окончания сокращений во времени.

После выпуска приказа следует ознакомить с ним сотрудника. Составить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием всех пунктов, по которым условия труда и оплаты изменены.

Если сотрудник не согласен работать в режиме неполного рабочего времени и по новой форме оплаты труда, то работодатель обязан письменно предложить работу в данной местности. Если такой работы нет, сотрудник имеет право уволиться. В этом случае работодатель должен выплатить пособие за две недели в размере среднего заработка (статья 139, 178 ТК РФ).

Сокращение рабочей недели или рабочего времени не влечет за собой сокращение отпуска или уменьшение количества оплачиваемых дней компенсации за отпуск во время увольнения (положение 922 п.12).

Как оформить переход на сокращенную рабочую неделю правильно?

  • Статья 93 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) предусматривает, что неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться по соглашению между работником и работодателем.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). При установлении режима неполного рабочего времени размер заработной платы уменьшается независимо от системы оплаты труда (должностной оклад, тарифная ставка и т.д.), что разъяснено в письме Роструда от 08.06.2007 N 1619-6).
Что касается инициативы работодателя, то она в отношении установления режима неполного рабочего времени может иметь место в случаях, предусмотренных статьей 74 ТК РФ.

Так, если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Однако следует помнить об ограничении, установленном в отношении срока действия такого режима – он не может превышать 6 (шесть) месяцев.
Кроме того, введение режима неполного рабочего времени рассматривается как изменение определенных сторонами условий трудового договора. А согласно части 2 статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Помимо этого, в соответствии с частью 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при введении режима неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения.
Наконец, необходимо помнить, что при наличии на предприятии профсоюзной организации режим неполного рабочего времени, согласно части 5 статьи 74 ТК РФ, может быть введен только с учетом мнения ее выборного органа.
Порядок учета мнения выборного органа первичной организации в рассматриваемом случае установлен статьей 372 ТК РФ.
Работник вправе отказаться от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по инициативе работодателя по основанию "сокращение численности или штата работников организации" (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Итак, для введения в организации режима неполного рабочего времени необходимо:
– учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном статьей 372 ТК РФ;
– издать приказ о введении режима неполного рабочего времени;
– вручить каждому работнику под роспись уведомление о предстоящих изменениях режима рабочего времени (о введении неполного рабочего времени с указанием его разновидности: неполного рабочего дня или неполной рабочей недели; о периоде времени, на который вводятся изменения; об условиях оплаты труда за работу в режиме неполного рабочего времени: пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выполненного объема работ; о сохранении прав без каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и др.; о причинах, вызвавших необходимость таких изменений; о последствиях, сопряженных с принятием работником решения об отказе от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени);
– уведомить органы службы занятости о предстоящих изменениях режима рабочего времени;
– оформить дополнительное соглашение к трудовым договорам работников об изменении условия, устанавливающего продолжительность рабочего времени.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при ее наличии).

Дата публикации: 24 сентября, 2009 г.

Сокращенная рабочая неделя по инициативе работодателя

Новости по тематике

Сокращенная рабочая неделя по инициативе работодателяможет быть установлена в организации только в исключительных случаях. При этом законодательство предусматривает специальный порядок предупреждения работников о предстоящем изменении, ограничивает продолжительность короткой трудовой недели и устанавливает особенности начисления зарплаты в этой ситуации. Познакомимся с этими аспектами подробнее.

Нормальная продолжительность рабочей недели

Закон определяет базовые нормативы условий труда работающего человека. К ним относятся: длительность минимального оплачиваемого отпуска, продолжительность испытательного срока, минимальный размер зарплаты и, конечно же, трудовое время.

Рабочее время — это период выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Наниматель должен проводить учет времени, отработанного каждым сотрудником.

В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса, норматив длительности трудовой 7-дневки составляет 40 часов, то есть 8-часовой трудовой день при загруженности 5 дней в неделю. Наряду с этим работники творческих профессий, к примеру, сотрудники кинопроизводства, труженики театра, исполняют свои должностные функции по индивидуальному ежедневному графику, согласованному во внутренних документах предприятия.

Сокращенное рабочее время и неполное рабочее время

Помимо стандартной длительности рабочих будней Трудовой кодекс содержит определения «сокращенной продолжительности рабочего времени» и «неполного рабочего времени». По сути, это похожие трудовые обстоятельства, представляющие собой длительность рабочего процесса менее законодательно установленного стандарта.

Сокращенное трудовое время применяется к отдельным группам сотрудников, которым в силу возраста, физических особенностей или специфики условий труда сложно исполнять должностные обязанности на протяжении всего установленного норматива трудовой недели. Работодатель обязан сократить этим трудящимся стандартное время работы.

Неполное рабочее время может быть применено как к трудовой неделе, так и к рабочему дню и определяется по согласию между работником и руководством организации. Лишь в отношении некоторых сотрудников (например, беременных женщин) у работодателя существует обязательство определить им неполное время труда, но тоже только по просьбе работника.

Сокращенная рабочая неделя по инициативе работодателя

Длительность трудового дня или недели является одним из условий трудового договора между сотрудником и руководством организации. В отношении причин, из-за которых изменяются установленные в договоре трудовые условия, закон предусматривает следующее.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ поменять оговоренные ранее трудовые условия можно в случае предстоящих организационных или технологических преобразований, таких как:

  • перемены в технике или технологии производственного процесса;
  • штатная реорганизация производства;
  • иные перемены.

Если оговоренные реформы способны привести к масштабному увольнению сотрудников, руководство предприятия ради сохранения рабочих мест правомочно установить порядок неполного рабочего времени (смены, дня или недели), согласовав такие перемены с профсоюзной организацией.

Сократить трудовые будни закон разрешает на срок до полугода. Если отмена уменьшенного рабочего времени предполагается ранее определенного для этого дня, требуется учесть мнение профсоюза.

В том случае, если трудящийся не согласен работать в условиях неполного рабочего времени, трудовой договор с ним может быть прекращен. Причиной увольнения в этой ситуации будет сокращение штатной единицы. При этом должна соблюдаться процедура сокращения. Сотруднику должны быть перечислены все денежные выплаты, которые установлены законом в качестве компенсации при сокращении.

Как оформить сокращенную рабочую неделю по инициативе работодателя

Сокращенная рабочая неделя предполагает проведение строгой подготовительной процедуры. Каждый этап при этом оформляется в письменной форме.

Итак, чтобы установить режим неполного трудового времени на предприятии, нужно:

  1. Издать приказ по организации о предстоящих изменениях трудовой обстановки.

В приказе должно содержаться системное обоснование необходимости заявленных перемен; быть перечислены структурные подразделения предприятия, которых коснутся данные новшества; уточнен конкретный режим работы в течение смены, дня или недели. Кроме того, приказ должен содержать дату начала работы в новом режиме и срок, на который он вводится в организации. Документ должен установить ответственных за извещение коллектива сотрудников. Строгой установленной законом формы для такого приказа не существует, поэтому распоряжение по предприятию оформляется в свободной форме, в таком виде, который обычен для подобных документов в конкретной организации.

Каждый работник, которого коснутся перемены режима труда, должен быть оповещен об этом за 2 месяца до предстоящих изменений. Это очень важный этап перехода на новый порядок работы, так как несоблюдение данного условия может привести к судебной отмене приказа о режиме неполного рабочего времени с взысканием разницы в оплате труда.

Поэтому извещение об изменениях должно быть в письменной форме. Каждый сотрудник должен расписаться в получении сообщения о переменах с указанием даты получения. Если работник не желает подписывать уведомление, нужно подготовить акт об этом в присутствии 2 свидетелей.

  • Информировать биржу занятости.

    В соответствии с п. 2 ст. 25 закона «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 № 1032-1 в течение 3 дней с момента принятия решения об установлении в организации работы в условиях неполного рабочего времени нужно оповестить об этом службу занятости. Если органы занятости не будут поставлены в известность в установленный законом срок, возможен штраф в соответствии с административным законодательством.

  • Оплата труда при сокращенной рабочей неделе

    Уменьшение продолжительности трудового времени по инициативе работодателя, несмотря на естественное увеличение периода отдыха, не очень выгодно работникам, так как в обязательном порядке снижается размер оплаты труда. Роструд в письме от 08.06.2007 № 1619-6 специально обращает внимание на то, что при сокращении длительности трудового времени размер зарплаты уменьшается при любой системе оплаты (оклад, тарифные ставки, смешанная система оплаты).

    При работе в условиях сокращенного рабочего времени труд оплачивается, исходя из фактически отработанного времени или произведенного объема работы.

    Между тем труд в режиме неполного рабочего времени не должен сказываться на длительности отпуска, других трудовых гарантиях. Средняя дневная оплата для выплат по больничным листам, командировочных, отпускных исчисляется в обычном порядке, несмотря на то что в расчетном периоде у работника произошла смена условий труда.

    Важно различать сокращенную рабочую неделю по инициативе работодателя и сокращенную трудовую неделю в силу закона (ст. 92 ТК РФ). В последнем случае сокращение времени труда не влияет на оплату, а является обязанностью работодателя. Зарплату же упомянутые категории работников получают такую же, как и работающие полный день.

    Комментариев пока нет!

    Для введения на предприятии сокращенного рабочего времени (недели или дня) следует подготовить распорядительный документ, утвердить его, после чего представить к ознакомлению сотрудникам, чье рабочее время сокращается.

    В статье предлагаем скачать образец приказа о сокращенном рабочем дне, ссылка для бесплатного скачивания ниже.

    Необходимость ввода на предприятии режима деятельности с сокращенным рабочим временем может иметь обусловленность определенными факторами:

    • возрастом сотрудника;
    • занимаемой им должностью;
    • состоянием здоровья (наличие заключения);
    • характером осуществляемой деятельности;
    • снижением объема производства и т. д.

    При вводе данного режима человеку полагается отрабатывать время, которое меньше нормативно установленного. Сокращение длительности рабочего времени не попадает под понятие о неполном рабочем дне. Максимум в недельном рабочем времени регулируется законодательно (ст. 94 ТК) и дифференцирован для разных категорий сотрудников. В случае ввода действие сокращенного режима, за работниками, которых он коснулся, остается закрепленной в полном объеме величина зарплаты на основании существующих в данном предприятии тарифов либо окладов.

    В виде исключения позиционируется категория несовершеннолетних сотрудников, которым установление нормативов выработки или времени труда производится в соответствии с пропорцией от таковых для взрослой категории трудящихся. (ст. 271 ТК). Сокращенный день, в сравнении с обычным режимом, не подразумевает уменьшение периода, выделенного работнику для отпуска.

    Также рекомендуем прочитать статьи — Приказ об изменении режима рабочего времени.

    Как составить приказ о сокращенном рабочем дне

    Ответственность за корректное издание приказа возлагается на первого руководителя. Он вправе сам заняться подготовкой документа или делегировать полномочия соответствующему кадровому сотруднику.

    В структуру приказа включают данные о:

    • наименовании организации или структурного подразделения группы компаний;
    • дате подготовки документа и регистрационном номере;
    • инициалах работников, которых затронет действие приказа (если сокращенный режим касается определенного числа сотрудников) и занимаемых ими должностях;
    • дате, начиная с которой набирает силу действие приказа;
    • расшифровке рабочего режима (время, обозначенное для перерыва, начало и окончание смены);
    • условиях начисления и размере оплаты труда;
    • основании, которое в полной мере регламентирует издание такого документа.

    Далее приказ попадает на утверждение к первому руководителю, а затем с его положениями знакомят под роспись всех причастных сотрудников.

    О законодательных особенностях

    Работодатель наделен правом установления для разного рода сотрудников сокращенного трудового режима, вызванного определенными обстоятельствами внутри предприятия. Существуют категории работников, для которых ввод сокращенного характера рабочего времени производится в обязательном порядке и закреплено ст. 92 ТК.

    Для кого устанавливается сокращенный рабочий день в обязательном порядке:

    • лица, не достигшие 18-летнего возраста;
    • граждане с 1-й или 2-й группами по инвалидности;
    • сотрудники, занятые деятельностью в тяжелых, вредных либо опасных условиях труда;
    • представители медицины или педагогической сферы;
    • труженики северных районов или территорий, приравниваемых к таковым;
    • лица, сталкивающиеся в рабочем порядке с химическим оружием;
    • летчики;
    • сотрудники, занятые обучением в общеобразовательных структурах.

    Также рекомендуем прочитать статью о том, как установить работнику неполный рабочий день.

    Образец оформления

    Приказ о сокращенном рабочем дне образец — скачать.

    1.3.7. Оплата труда при сокращенном рабочем времени

    Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые согласно законам и иным нормативным правовым актам относятся к рабочему времени.

    Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

    Отдельные категории работников в силу закона имеют право на сокращение рабочего времени без снижения оплаты труда.

    Так, нормальная продолжительность рабочего времени сокращается и может составлять (ст. 92 ТК РФ):

    – для работников в возрасте до шестнадцати лет – не более 24 часов в неделю;

    – для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю;

    – для работников, являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в неделю;

    – для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

    Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины вышеназванных норм для лиц соответствующего возраста.

    Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

    – для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет – 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 7 часов;

    – для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – 2,5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 4 часов;

    – для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

    Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

    Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

    – при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;

    – при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.

    Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 94 ТК РФ).

    Сокращенный рабочий день в настоящее время предоставляется рабочим и специалистам согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденному постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22.

    Сокращенный рабочий день согласно указанной в вышеназванном Списке продолжительности устанавливается рабочим и специалистам только в те дни, когда они заняты во вредных условиях труда не менее половины сокращенного рабочего дня, определенного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

    При записи в вышеназванном Списке « постоянно занятый» или « постоянно работающий» сокращенный рабочий день согласно указанной в данном Списке продолжительности устанавливается только в те дни, когда они фактически заняты во вредных условиях труда в течение всего сокращенного рабочего дня.

    Рабочим и специалистам, профессии и должности которых не включены в Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, но выполняющим в отдельные дни работу в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в данном Списке, сокращенный рабочий день устанавливается в эти дни той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на этой работе.


    Если работники были в течение рабочего дня заняты на разных работах с вредными условиями труда, где установлен сокращенный рабочий день различной продолжительности, и в общей сложности проработали на этих участках более половины максимальной продолжительности сокращенного дня, их рабочий день не должен превышать шести часов.

    Работникам сторонних организаций (строительных, строительно-монтажных, ремонтно-строительных, пусконаладочных и т.д.) и работникам вспомогательных и подсобных цехов предприятия (механического, ремонтного, энергетического, контрольно-измерительных приборов и автоматики и др.) в дни их работы в действующих производствах, цехах и на участках с вредными условиями труда, где как для основных работников, так и для ремонтного и обслуживающего персонала этих производств, цехов и участков установлен сокращенный рабочий день, устанавливается сокращенный рабочий день в вышеизложенном порядке.

    Право на сокращение рабочего времени имеют также другие категории работников, критериями сокращения рабочего времени для которых выступают возраст, состояние здоровья, совмещение работы с учебой и специфика профессиональной деятельности работника.

    Так, для медицинских работников продолжительность работы не может быть больше 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ). Перечни должностей и (или) специальностей медицинских работников, организаций, а также отделений, палат, кабинетов и условий труда, работа в которых дает право на сокращенную 36-, 33-, 30– и 24-часовую рабочую неделю, установлены постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности».

    Для педагогических работников образовательных учреждений работа не может продолжаться более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ). Нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы определены постановлением Правительства РФ от 03.04.2003 № 191.

    Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлено ограничение по продолжительности работы – не более 36 часов работы в неделю (ст. 320 ТК РФ).

    Имеются и иные категории работников и работ, в отношении которых устанавливается сокращенное рабочее время.

    Несмотря на сокращенное рабочее время, труд вышеназванных работников оплачивается как за полностью отработанное время (кроме труда подростков).

    Все статьи Новые правила сокращения продолжительности рабочего времени (Королева А.П.)

    В Трудовой кодекс внесены изменения в отношении рабочего времени работников вредных и опасных производств.

    Новые правила сокращения рабочего времени для работников, занятых на вредных и опасных работах, связаны с введением спецоценки условий труда (Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ, далее — Закон N 426-ФЗ).

    Что изменилось

    Нововведения, которые касаются рабочего времени работников вредных и опасных производств, можно поделить на два вида:
    — изменения в отношении рабочего времени за неделю;
    — изменения в отношении продолжительности ежедневной работы.
    Поправки связаны с дополнительными условиями для сокращения рабочего времени и возможностью его увеличения.

    Продолжительность еженедельной работы в новых условиях

    Еженедельная продолжительность рабочего времени работников, условия труда которых признаны вредными или опасными, осталась прежней. Она не должна превышать 36 часов в неделю (ч. 1 ст. 92 ТК РФ).

    Кому по новым правилам нужно сокращать рабочее время

    Теперь сокращенное рабочее время устанавливается только тем работникам, условия труда которых по результатам специальной оценки отнесены (ч. 1 ст. 92 ТК РФ):
    — к вредным условиям труда третьей или четвертой степени;
    — либо опасным условиям труда.
    Напомним, что по результатам специальной оценки может быть установлен один из четырех классов условий труда. Из них третий и четвертый классы — это вредные и опасные условия труда. В свою очередь, третий класс подразделяется на четыре подкласса (ст. 14 Закона N 426-ФЗ).

    Если до 1 января 2014 года проведена аттестациярабочих мест по условиям труда

    Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда можно применять в течение пяти лет (ст. 27 Закона N 426-ФЗ). Их разрешено использовать для предоставления трудовых гарантий и компенсаций работникам (ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ).
    То есть если по результатам аттестации, проведенной, например, в 2013 г., условия труда работника были признаны вредными (опасными), то организация может установить ему сокращенное рабочее время по прежним правилам и в прежнем порядке, руководствуясь этими результатами.

    Плановую специальную оценку условий труда в этом случае обязательно нужно будет провести только в 2018 г.
    Но, если администрация намерена, например, уменьшить численность работников, которым нужно установить сокращенное рабочее время, она вправе провести специальную оценку условий труда, не дожидаясь истечения срока действия аттестации рабочих мест. И тогда в число тех «вредников», рабочее время которых нужно сокращать, не войдут, в частности, работники с вредными условиями труда первой и второй степени.

    Новая возможность для работодателей — увеличение часовеженедельной работы

    Новая редакция ст. 92 Трудового кодекса разрешает увеличить продолжительность рабочего времени работников вредных и опасных производств до 40 часов в неделю при условии, если:
    — вредность или опасность условий труда подтверждена результатами специальной оценки условий труда;
    — возможность увеличения еженедельной работы предусмотрена отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором;
    — есть письменное согласие работника, оформленное в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, на увеличение продолжительности еженедельной работы.
    В этом случае работнику положена денежная компенсация за переработку. Размеры и порядок ее выплаты устанавливаются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

    Границы новых возможностей оптимизации расходовна оплату труда

    Новая редакция ст. 92 Трудового кодекса открывает работодателю дополнительные возможности оптимизации.
    На первый взгляд очевиден главный резерв экономии: вместо повышенной оплаты сверхурочных часов можно ограничиться выплатой некой компенсации. Возникает соблазн установить ее в такой сумме, чтобы в совокупности за месяц работнику начислить меньше, чем до введения новых правил.
    Но законодатели предостерегают особо ретивых работодателей от поспешных действий. В п. 3 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ (далее — Закон N 421-ФЗ) установлено, что при реализации новых норм трудового законодательства размер повышенной оплаты труда, действующий по состоянию на день вступления их в силу, не может быть снижен.

    Как установить размер компенсации

    Размеры и порядок назначения компенсации за переработку должны быть установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением, коллективным договором.

    Новые правила оплаты труда и старые нормыотраслевых соглашений

    Основная масса отраслевых (межотраслевых) соглашений была принята до подписания Закона N 426-ФЗ.

    В них нет упоминаний о такой компенсации. В лучшем случае в тексте соглашения есть отсылка к Трудовому кодексу и коллективным договорам.
    Это значит, что компенсацию можно установить коллективным договором. Если коллективный договор уже действует на предприятии, в него необходимо внести дополнение.
    При этом следует иметь в виду, что условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с нормами трудового законодательства, недействительны и не подлежат применению (ч. 3 ст. 50 ТК РФ).
    При установлении суммы компенсации нужно учитывать положения трудового законодательства и, в частности, п. 3 ст. 15 Закона N 421-ФЗ. Исходя из положений этого пункта размер вновь вводимой компенсации не может быть ниже суммы доплаты за сверхурочную работу по состоянию на день вступления в силу Закона N 421-ФЗ.

    Примечание. В части изменения формулировки ст. 92 ТК РФ документ вступил в силу 1 января 2014 г. (п. 1 ст. 15 Закона N 421-ФЗ).

    Оплата сверхурочной работы до введения спецоценки

    Сверхурочная работа за первые два часа оплачивается не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

    Размер компенсации за дополнительные часы работы

    В 2014 г. при 36-часовой неделе годовая норма рабочего времени — 1772,4 ч, а при 40-часовой — 1970 ч. Разница составляет 197,6 ч (1970 ч — 1772,4 ч).
    Если работнику, занятому во вредных и (или) опасных условиях труда, сохраняется 36-часовая рабочая неделя, то в случае его привлечения к работе в режиме 40-часовой рабочей недели дополнительные часы работы (в год — 197,6 ч) будут оплачены в повышенном размере.
    Работнику, которому в соответствии с новой редакцией ст. 92 Трудового кодекса установлена 40-часовая рабочая неделя, все рабочие часы в пределах этой нормы будут оплачены в одинарном размере.
    Чтобы не ухудшить условия оплаты труда работника при установлении нового режима работы, как того требует п. 3 ст. 15 Закона N 421-ФЗ, размер компенсации должен быть не менее чем сумма повышения оплаты труда за каждый час сверхурочной работы при 36-часовой рабочей неделе.

    Пример 1. О.В. Семенов трудится во вредных условиях труда с поденным учетом рабочего времени. В период с 1 января по 31 марта 2014 г. работник трудился в режиме 36-часовой рабочей недели. С 1 апреля с его согласия ему установлена 40-часовая рабочая неделя.
    В апреле 2014 г. норма рабочего времени составляет 175 ч (п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н).
    Продолжительность каждой рабочей смены в апреле увеличится на 48 мин. Оклад О.В. Семенова — 22 000 руб. Необходимо рассчитать минимальный размер компенсации за переработку в апреле 2014 г.
    Решение. При сохранении прежнего режима работы (36 ч в неделю) за часы, отработанные по графику (157,4 ч), работнику был бы начислен оклад — 22 000 руб., а за 17,6 сверхурочного часа (175 ч — 157,4 ч) — доплата в сумме 1229,99 руб. (22 000 руб. : 157,4 ч x 0,5 x 17,6 ч).
    Размер компенсации за переработку за апрель 2014 г. не должен оказаться меньше 1229,99 руб.

    Как видно из примера, минимальный размер компенсации за переработку зависит от того, как распределены дополнительные часы работы.
    В примере дополнительное рабочее время «размазано» равномерно — ежедневно по чуть-чуть. Но это не единственно возможный вариант. Ведь изменения трудового законодательства коснулись и ежедневной продолжительности работы во вредных условиях труда. Рассмотрим, какие возможности увеличить длительность рабочей смены появились у работодателя.

    Продолжительность ежедневной работы

    Некоторые правила остались прежними. Так, для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать (ч. 2 ст. 94 ТК РФ):
    — при 36-часовой рабочей неделе — 8 ч;
    — при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 ч.
    Согласно поправкам эти нормы могут быть увеличены.

    Новые условия увеличения количества часов ежедневной работы

    Максимально допустимая продолжительность ежедневной работы работников, занятых во вредных и опасных условиях труда, может быть увеличена:
    — при 36-часовой рабочей неделе — до 12 ч;
    — при 30-часовой рабочей неделе и менее — до 8 ч.
    Увеличить ежедневную работу организация вправе при выполнении двух условий:
    — такая возможность предусмотрена отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором;
    — на это имеется письменное согласие самого сотрудника, оформленное в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.
    Такие правила установлены в новой редакции ч.

    3 ст. 94 Трудового кодекса.

    Определяем конкретную продолжительность ежедневной работы

    Исходя из разъяснений Минтруда России порядок расчета конкретной продолжительности рабочего времени зависит от того, руководствуется организация прежними правилами (результатами аттестации рабочих мест) или новыми (результатами специальной оценки условий труда).
    Компания продолжает применять результаты аттестации рабочих мест. Продолжительность ежедневной работы можно определять, руководствуясь:
    — Списком, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 (далее — Список);
    — Инструкцией, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20.
    Если же производств (профессий, должностей), которые указаны в штатном расписании компании, нет в Списке или длительность рабочего времени Списком не установлена, продолжительность рабочего времени компания устанавливает самостоятельно в зависимости от конкретных условий труда. Но она не должна быть выше максимальной, предусмотренной Трудовым кодексом. Об этом говорится:
    — в Решении Верховного Суда РФ от 14.01.2013 N АКПИ12-1570;
    — п. 10 Обзора практики Конституционного Суда РФ, утвержденного Решением Конституционного Суда РФ от 28.05.2013;
    — п. 2.4 Определения Конституционного Суда РФ от 07.02.2013 N 135-О.
    Компания провела специальную оценку условий труда. Продолжительность рабочего времени каждого работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого соглашения и коллективного договора (ст. ст. 92, 94 ТК РФ).

    Можно увеличить сразу и еженедельную, и ежедневнуюпродолжительность работы

    Применяя новые редакции ст.

    ст. 92 и 94 Трудового кодекса, работодатель имеет возможность установить режим работы, при котором увеличивается и ежедневная, и еженедельная продолжительность рабочего времени работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда, например 12-часовой рабочий день при 40-часовой рабочей неделе.
    В этом случае работодателю придется пересмотреть график работы, сократить количество рабочих смен в месяце. Так, например, в апреле 2014 г. в таком режиме работник должен отработать не более 14 полных смен (175 ч : 12 ч).

    В чем преимущества работодателя

    Очевидно, что возможность увеличения продолжительности рабочего времени работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда, прямой экономии компании не дает. Сумма зарплаты отдельного работника не уменьшается, а в некоторых случаях может и подрасти.

    В чем же выгода работодателя?
    Работодатель может более свободно распоряжаться своими кадровыми ресурсами: по-другому рассчитывать нормативы численности работников, планировать распределение фонда рабочего времени, вводить суммированный учет рабочего времени, при соблюдении требований трудового законодательства может провести сокращение высвободившихся штатных единиц. Тогда получится и сэкономить на общем фонде оплаты труда, уплате страховых взносов.

    Примечание. Как спланировать фонд оплаты труда
    Читайте на сайте e.zarp.ru в электронном журнале «Зарплата», 2013, N 12.

    Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

    Записи созданы 1517

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

    Похожие записи

    Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

    Вернуться наверх