Адаптация работника

  • Главная
  • Избранное
  • Популярное
  • Новые добавления
  • Случайная статья

151. Сущность психофизиологической адаптации –

а) освоение новых требований трудовой дисциплины и правил трудового распорядка;

б) приспособление к нормам взаимоотношений в коллективе;

в) освоение совокупности всех условий, оказывающих различное воздействие на работника во время труда;

г) приспособление к характеру и содержанию труда

Сущность социально-психологической адаптации

152. Сущность социально-психологической адаптации– приспособление к

А) нормам взаимоотношений в коллективе

б) размеру заработной платы

в) новым психологическим и физиологическим нагрузкам

г)системе организации труда

Сущность организационной адаптации

153. Сущность организационной адаптации – приспособление к

А) системе организации труда

б) размеру заработной платы

в) формам общения в рабочее время

г) системе неформальных отношений в коллективе

Сущность экономической адаптации

154. Сущность экономической адаптации – приспособление к

А) размеру заработной платы

б) характеру и содержанию труда

в) системе стимулов и мотивов, новым условиям оплаты труда

г) профессиональной структуре организации

Стадии и этапы трудовой адаптации

Процесс трудовой адаптации

155. Процесс трудовой адаптации имеет:

а) содержательную сторону;

б) вопросительную сторону;

в) организационную сторону;

г) заключительную сторону.

Стадии содержательной стороны

156. Содержательная сторона имеет несколько стадий:

а) ознакомление;

б) приспособление;

в) ассимиляция;

г) пролангация;

Д) индентификация.

Этапы организационной стороны

157. Организационная сторона имеет несколько этапов:

а) оценка уровня подготовки новичка;

б) ориентация;

в) оценочный этап;

г) функционирование;

д) карьерный рост

Степень адаптированности работника

158. Степень адаптированности работника подразделяется на:

а ) полную адаптацию;

б) поверхностную адаптацию;

в) неполную адаптацию;

г) отрицательную адаптацию.

Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации

Показатели трудовой адаптации

159. Показатели трудовой адаптации делятся на

А) объективные показатели

б) качественные показатели

В) субъективные показатели

г) решающие показатели.

Личный потенциал работника

160. К личному потенциалу работника относятся следующие характеристики:

а) социально – демографические;

б) социально – психологические;

в) статусные;

г) весовые.

Управление трудовой адаптацией

Программа адаптации

161. Программа адаптации включает разделы:

А) введение в организацию

Б) введение в подразделение

в) введение в специальность

Г) введение в должность

Типы адаптации

162. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, адаптация может быть следующих типов:

А) отрицание

Б) конформизм

В) мимикрия

г) восхищение

Д) адаптивный индивидуализм.

Тема 8. Трудовая мобильность работника и пути сокращения

Текучести кадров

Трудовая мобильность работника и формы ее проявления

Процесс изменения места работника в организации

163. Процесс изменения места работника в организационной структуре управления называется…

а) переход персонала;

б) перемещение персонала;

в) перестановка персонала;

г) изменение персонала.

Готовность работника к изменениям

164. Способность работника соответствовать требованиям развития общества, уровню развития науки, техники и технологии и готовность к изменениям или перемещениям называется…

а) возможностью работника;

б) стремлением работника;

в) трудовой мобильностью;

г) развивающей мобильностью.

Формы проявления трудовой мобильности

165. Способность к изменениям в содержании трудовой деятельности, вызванной разными причинами, которая предполагает готовность работника при необходимости освоить новые для себя функции работы – это…

а) профессиональная мобильность;

б) отраслевая мобильность;

в) территориальная мобильность;

г) систематическая мобильность.

Формы проявления трудовой мобильности

166. Способность и готовность сменить организацию в поисках нового места работы, которая предполагает освоение работником новых требований относительно работы или должности – это…

а) отраслевая мобильность;

б) межорганизационная мобильность;

в) внутриорганизационная мобильность;

г) территориальная мобильность.

Формы проявления трудовой мобильности

167. Готовность и возможность сменить место жительства в поисках нового места работы, а также способность к территориальным перемещениям – это:

а) отраслевая мобильность;

б) межорганизационная мобильность;

в) внутриорганизационная мобильность;

Вопросы:

1. Понятие, цели и виды адаптации

2. Методы и стадии адаптации персонала

1.Понятие, цели и виды адаптации

Адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизио­логических, социально-психологических, организационно-администра­тивных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.

Целиадаптации:

≈уменьшение издержек, связанных с невысокой эффективностью работы;

≈снижение степени неопределенности у новых работников;

≈сокращение текучести кадров;

≈экономия времени руководителя и сотрудников;

≈формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.

Выделяют следующие формыадаптации:

1) Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности.

2) Производственная адаптация- включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установ­ление и расширение взаимосвязей между работником и производ­ственной средой.

3) Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, формированием профессиональных качеств.

4) Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

5) Социально-психологическая адаптация — включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

6) Организационная адаптация — ознакомление с особенностями организацион­ного управления предприятием, местом своего подраз­деления и должности в общей организационной структуре и системе целей, создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.

7) Экономическая адаптация — уровень заработной платы, способы материального стимулиро­вания и т.п.

8) Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, заня­тиях спортом и т.д., к бытовым условиям, предоставляемым на пред­приятии.

Выделяют также первичнуюи вторичную адаптации, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.

Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений).

Цели первичной адаптации:

» включение молодежи в трудовую деятельность;

» распределение рабочей силы;

» социализация и профессионализация;

» замещение убывающих работников;

» профессиональный отбор и ориентация.

Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).

Целивторичной адаптации:

~ перераспределение кадров;

~ приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;

~ дальнейшая социализация и профессионализация;

~ повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;

~ совершенствование производственного климата.

2. Методы и стадии адаптации персонала

Методы адаптации:

· наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальных этапах его работы более опытным сотрудником).

· тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)

· беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).

· специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).

· экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).

· анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).

· другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:

· ~ качественный уровень работы по профессиональной ориента­ции;

· ~ объективность деловой оценки;

· ~ престиж профессии, работы по специальности;

· ~ особенности организации труда и мотивации;

· ~ гибкость системы обучения;

· ~ особенности социально-психологического климата;

· ~ личностные свойства (психологические, возраст, семейное положе­ние и т.п.).

Рис 1. Процесс адаптации и его эффективность

Рис. 2 Организация процесса адаптации


Один из современных и удобных инструментов адаптации новых сотрудников — корпоративные соцсети, сочетающие преимущества корпоративного портала и социальных сетей.
Ознакомиться с соцсетью для бизнеса…
Корпоративные соцсети позволяют облегчить профессиональную адаптацию сотрудников благодаря доступу к необходимой рабочей информации и возможности получить консультацию онлайн от кураторов и начальников.
Посмотреть все преимущества…
Решить вопрос психологической адаптации сотрудника может помочь корпоративная соцсеть за счет вовлечения в процесс обсуждения рабочих задач.

Важное условие успешной адаптации новых сотрудников — помощь в решении текущих задач, контроль за их исполнением со стороны кураторов. Это можно сделать при помощи корпоративных соцсетей.
Посмотреть весь функционал…
Быстрый и удобный доступ к контактной информации позволяет упростить для нового сотрудника коммуникацию с коллегами, в том числе с удаленными.

Чтобы обеспечить должный уровень безопасности данных при обучении сотрудников, можно обратиться к корпоративным соцсетям с комплексной защитой.
Получить демодоступ к корпоративной соцсети…

Специалистам кадрового отдела отлично известно, что абсолютно каждый работник ― от практиканта до опытного специалиста ― испытывает определенный стресс на новом рабочем месте: страх совершить ошибку при выполнении задачи, не найти общий язык с коллегами и непосредственным руководителем и т.п. Это и понятно: далеко не каждый может с первого дня включиться в работу и интегрироваться в сложившийся коллектив. Чтобы ускорить процесс адаптации и направить его в нужное русло, были разработаны специальные методы и программы. А в последнее время HR-менеджерам все чаще помогают решать столь важную задачу инновационные инструменты. О том, какие именно, читайте в статье.

К вопросу об адаптации персонала…

Адаптация персонала — задача HR-отдела организации. Конечно, можно позволить процессу происходить своим чередом, но это крайне неэффективный подход. Во время адаптации новый сотрудник оценивает компанию (точно так же, как и компания оценивает сотрудника), и если этот процесс не контролировать, велик шанс, что человек откажется от должности или потратит слишком много времени на то, чтобы влиться в коллектив.

Отлаженная система адаптационных мероприятий сокращает издержки компании, поскольку дает новичку возможность как можно скорее начать трудиться в полную силу, она также повышает лояльность работников, укрепляет коллектив и в конечном итоге экономит время как исполнителей, так и начальства.

Обычно адаптация занимает 2–8 недель — ее продолжительность зависит от склада характера, рода работы, количества обязанностей новичка и того, насколько хорошо отработаны методы адаптации персонала в компании. Однако этот срок может быть и намного больше: например, американские кадровики считают, что адаптация топ-менеджеров может растянуться до 20–26 недель.

Виды адаптации

Традиционно выделяется два вида адаптации — производственная и непроизводственная. Первый включает в себя адаптацию:

  • профессиональную;
  • психофизиологическую;
  • социально-психологическую;
  • организационно-психологическую;
  • организационно-административную;
  • экономическую;
  • санитарно-гигиеническую.

Цикл производственной адаптации предполагает ознакомление новичка с нормами и правилами работы в компании, кругом обязанностей и системой субординации, знакомство со структурой организации и с новым коллективом, а также информирование о системе материальных вознаграждений.

Внепроизводственная адаптация — это налаживание неформальных отношений внутри коллектива. Именно к этому типу относятся всевозможные корпоративы, совместные развлекательные и спортивные мероприятия — словом, все, что позволит работникам увидеть друг в друге не только административных единиц и исполнителей определенных функций, но и обычных людей, с которыми можно дружить.

Важно!
Нельзя недооценивать значение адаптации. Из тех сотрудников, которые уволились в первые 6 месяцев после поступления на работу, 80% приняли это решение намного раньше: — в первые 2 недели на новом месте, то есть именно в период адаптации.

Этапы адаптации персонала в организации и участники процесса

Под этапами адаптации понимаются условные временные промежутки, каждый из которых подразумевает принятие мер по интеграции нового сотрудника в коллектив. Выделяют 4 этапа адаптации персонала:

Оценка уровня подготовленности работника. По сути, этот этап сложно считать в полном смысле слова этапом адаптации: оценку обычно проводят еще до начала работы — эта мера позволяет ответственному лицу представить сроки и разработать план адаптации. На этом этапе необходимо выяснить, доводилось ли новому человеку работать в подобных условиях, знаком ли он со схемой организации труда, принятой в компании. Не стоит путать это с профессиональным опытом как таковым или с наличием специальных знаний.

Ориентация. Общая ориентация включает знакомство с порядком работы и структурой компании, корпоративными правилами и ценностями, традициями и историей организации, представление новичка коллегам — если возможно, то в неформальной обстановке. Все это необходимо сделать в первую неделю на новом рабочем месте.

Действенная ориентация. На этом этапе полученные знания применяются на практике и новый сотрудник включается в работу и жизнь коллектива. Очень важно контролировать этот процесс и получать обратную связь, чтобы точно знать: новый работник все понял, разделяет ценности компании и не испытывает сложности с соблюдением ее правил, нашел общий язык с коллегами и руководством.

Функционирование. Завершающий этап, во время которого преодолеваются все трудности и сотрудник на 100% включается в свою деятельность.

Методы и инструменты адаптации персонала

Компании, которые понимают, что основной составляющей успеха (и прибыли!) является крепкий рабочий коллектив, разрабатывают целые системы для адаптации новых сотрудников. В такую систему входит целый ряд мероприятий. Эти мероприятия, проводимые ответственными за адаптацию сотрудниками, призваны сформировать два вида мотивации: внешнюю, то есть экономическую, и внутреннюю, то есть личностную.

С экономической мотивацией все более или менее очевидно. Финансовое вознаграждение должно соответствовать уровню специалиста, а премии и бонусы только укрепляют лояльность. Это понятно и без лишних объяснений. Но что такое «личностная мотивация»?

Внутренняя, или нематериальная, мотивация тесно связана с корпоративной культурой. Это стремление человека к личному росту и развитию в рамках данной компании. Чтобы такая мотивация возникла необходимо провести ряд мероприятий, помогающих новому сотруднику включиться в жизнь компании. Существует несколько инструментов, решающих эту задачу:

Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Человек быстрее вольется в работу, если ему сразу объяснят, как все устроено, а не предоставят разбираться самостоятельно, методом проб и ошибок.

Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Обязательно нужно отслеживать, как непосредственный руководитель общается с новичком, не оставляет ли работника в неведении насчет того, как тот справляется со своими обязанностями. Но коммуникация должна работать и в обратную сторону: новый сотрудник должен задавать вопросы руководителю, относиться к замечаниям ответственно и внимательно.

Разработка системы поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника. Это обеспечит плавное вхождение нового человека в рабочий процесс и снизит адаптационный стресс.

Выполнение общественных поручений для более тесного контакта с коллективом. Какова бы ни была специфика работы, новому сотруднику очень важно познакомиться с коллегами, наладить неформальные связи и влиться в коллектив. Однако если пустить процесс на самотек, новичок может ограничиться лишь очень узким кругом.

Организация тимбилдингов. Такие мероприятия позволяют сотрудникам узнать друг друга лучше и обеспечивают всем, в том числе и новым работникам, комфортную психологическую обстановку.

Корпоративный PR. Он не менее важен, чем внешний PR. Работники, как и клиенты, должны понимать ценности и устремления компании, а компании важно формировать свой образ как надежного работодателя, заинтересованного в каждом сотруднике.

Наличие единого информационного пространства для сотрудников. Каждый должен понимать, что происходит в компании, представлять ее структуру, знать о ее достижениях, иметь возможность оперативно получить информацию о коллегах и найти их контакты.

Такие инструменты, как корпоративные СМИ и порталы, решают эти задачи лишь отчасти. А вот корпоративная социальная сеть эффективно работает практически во всех направлениях. Более того, она может решать вообще все адаптационные задачи — это мультифункциональный инструмент.

По данным исследования McKinsey Global Institute, использование корпоративных соцсетей на 77% ускоряет поиск информации сотрудниками, на 60% сокращает расходы на связь и на 44% — траты на поездки, а удовлетворенность сотрудников своей работой возрастает на 41%.

Соцсеть помогает обучать и информировать сотрудников о новшествах в компании, она позволяет проводить онлайн-конференции и семинары, т.е. решает проблему проведения тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. В ней можно контролировать активность любого из сотрудников, в том числе отслеживать индивидуальный диалог руководителя с новичком, настроив функцию RSS-ленты. Корпоративная соцсеть дает возможность обмениваться сообщениями с любым из коллег, знакомиться с ними, делиться информацией и задавать вопросы — как о работе, так и по личным нуждам, что создает единое инфопространство и укрепляет корпоративную культуру компании.

В целом и адаптация новичков проходит гораздо быстрее, если у компании имеется корпоративная социальная сеть. А это очень важно: чем быстрее и легче проходит адаптация, тем эффективнее работает организация, тем меньше текучка кадров — и, следовательно, ниже затраты на поиск персонала.

Перспективные решения для задач адаптации

На эту тему с нами побеседовал разработчик КСС LOQUI BUSINESS Дмитрий Бенц:

«Удобный инструмент коммуникации между работниками и руководством — одна из основных составляющих успешной адаптации персонала. Но какое решение считать перспективным? Конечно, не корпоративный портал и не интранет, поскольку с точки зрения рабочего функционала — это прекрасные инструменты, но вот социальных функций они не исполняют. Мы долго работали над созданием такого инструмента, который совместит в себе все лучшее, и результатом стала корпоративная социальная сеть LOQUI BUSINESS. Соцсеть — формат, понятный каждому. Сегодня у всех есть аккаунты в Facebook, «ВКонтакте», Instagram и других сетях. И принципы работы соцсетей как нельзя лучше подходят для налаживания связей в коллективе. Чем LOQUI BUSINESS отличается от других подобных решений? При помощи этой корпоративной соцсети сотрудники компании могут не только общаться в приватных и групповых чатах друг с другом и с руководством, лента новостей информирует об изменениях в организации, а возможность объединяться в группы по профессиональным (и не только!) интересам позволяет делиться опытом и заводить новые дружеские связи. Кроме того, при помощи LOQUI BUSINESS можно получать доступ к любым нужным документам и материалам онлайн. Мы также добавили функционал для ускорения адаптации новичков: в частности, понятную и простую систему поиска коллег, возможность создать схему структуры компании, виртуальный план всех отделов — все это, во-первых, дает целостное представление о том, как устроена организация, а во-вторых, позволяет быстро находить нужного специалиста. Еще одна полезная функция — календарь, в который вносятся все значимые события: совещания, презентации, планерки, корпоративные мероприятия и многое другое. Приятным бонусом является тот факт, что LOQUI BUSINESS предполагает глубокую кастомизацию под нужды клиента. А ноу-хау этого инструмента — функция геолокации, которая на данный момент есть только в нашем решении».

P.S. Узнать больше о возможностях LOQUI BUSINESS можно на сайте.

Адаптация персонала

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Цели адаптации персонала:

  1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
  2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
  3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
  4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
  5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:

  • организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
  • проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
  • прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
  • прохождение специальных курсов подготовки наставников;
  • использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
  • выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
  • подготовка замены при ротации кадров;
  • проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Процесс адаптации персонала

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Формы адаптации персонала

Различают следующие формы адаптации:

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

  • внедрение в среду;
  • принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
  • активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Виды адаптации персонала

Выделяют два вида адаптации:

  1. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
  2. Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

Стадия ознакомления

На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

  • окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;
  • обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;
  • выявляет потенциальные возможности работника;
  • окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

Стадия приспособления

Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

Стадия ассимиляции

В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Зачем нужна

Процесс поиска, найма и замены сотрудника предполагает достаточно большие затраты времени и финансовых средств организации. Часто собственник тратит много денег на подбор необходимого компании узкопрофильного специалиста, который требуется предприятию для достижения конкретной стратегической цели. Но абсолютно у каждого нового работника есть период адаптации на новом рабочем месте.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника. Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем HR-отдела. Одна из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику.

Целями адаптации являются:

  1. Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.
  2. Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
  3. Сокращение текучести кадров. Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.
  4. Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
  5. Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.

Сложности процесса адаптации

Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.

Среди «фобий» новых работников во время адаптации:

  • Потерять полученное место в компании.
  • Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов.
  • Не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации.
  • Обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы.
  • Оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег.
  • Не сработаться с новым руководителем.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Кроме того, достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца.

Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:

  1. Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Этот инструмент поможет понять суть его работы, получить необходимую информацию касательно деятельности предприятия; теоретические знания и практические навыки активизируют уверенность в себе и повышают результативность работы.
  2. Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы или совместный досуг сотрудников на выходных или в праздники).
  3. Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение азам руководства является ключом к эффективной и долгой работе руководителя.
  4. Разработка системы методов поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.
  5. Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
  6. Организация тимбилдинга или специальных ролевых игр для сплочения коллектива и нового работника.

Формы адаптации нового сотрудника

Социальная адаптация – это процесс приспособления нового человека к коллективу, новой для него социальной среде и ускорения превращения ее в сферу его трудовой деятельности. Этапы и содержание по пунктам:

  • Плавное вхождение в среду.
  • Знакомство с нормами и ценностями отдела/коллектива.
  • Мотивация закрепиться в коллективе и эффективно трудиться, удовлетворяя личные профессиональные потребности.

Производственная адаптация – это трудовой процесс внедрения сотрудника в новую для него профессиональную деятельность, ускоренный курс понимания задач и специфики деятельности. Этой цели служат курсы, тренинги, положительный настрой на работу.

Психофизиологическая адаптация заключается в том, чтобы новый работник смог справиться как с физическими, так и с психологическими нагрузками, которые неизбежны в начале работы на новом месте.

Социально-психологическая адаптация практически равна условиям труда, когда работник вступает в процесс профессиональной коммуникации с коллективом и ему важна и интересна его профессиональная деятельность.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании: местом работы, особенностями бизнес-процесса, взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, своей ролью в организации.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании.

Экономическая адаптация подразумевает выявление перспектив роста оклада.

Основные виды разграничивают на два типа:

  • Первичная адаптация – это период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
  • Вторичная адаптация – это процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

Методы адаптации

Немаловажную роль в работе нового сотрудника играют правильно подобранные методы адаптации персонала. Они бывают двух видов: непроизводственные и экономические.

Суть экономических методов заключается в материальной мотивации сотрудника. Ведь основным критерием выбора работы является заработная плата. Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников.

Приведем пример непроизводственных методов: тимбилдинг, корпоративный PR, наставничество новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива. Любой способ из вышеперечисленных достаточно эффективен в период адаптации сотрудника, а также для сплочения коллектива.

Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на предприятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эффективность и результативность их работы и процветания компании.

Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в любой организации, поэтому его не следует упускать из виду. Важно тщательно проработать схему этого проекта и зафиксировать его как корпоративное и нормативное положение об адаптации персонала конкретной компании.

Это положение должно контролироваться ответственными сотрудниками. Только если оно будет действительно работать, новые работники смогут быстро вникнуть в работу, избежать страхов и неуверенности в себе, за короткий срок стать результативным звеном команды. Для составления такого документа можно использовать образец положения об адаптации персонала, прописав в нем пункты, методы и инструменты, которые будут использоваться в процессе работы.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх