Аннулирование трудового договора

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Основные положения о рассмотрении судами дел о расторжении трудового договора по инициативе работника

I. Основные положения о рассмотрении судами дел о расторжении трудового договора по инициативе работника

Одним из оснований прекращения трудового договора согласно п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ является расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Положения п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ уточняются и детализируются в ст.80 ТК РФ, регламентирующей порядок расторжения трудового договора по инициативе работника. Кратко рассмотрим, опираясь на тенденции судебной практики, теоретическую часть вопроса о расторжении трудового договора по инициативе работника.
В соответствии со ст.2 ТК РФ важнейшим принципом правового регулирования трудовых отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Во исполнение данного принципа согласно ч.1 ст.80 ТК РФ у работника возникает право в любой момент изъявить желание прекратить трудовые отношения с конкретным работодателем путем расторжения заключенного между ними трудового договора. Объяснять причины расторжения трудового договора работник при этом не обязан.

1.1. Важное условие — это добровольность волеизъявления работника, не допускается давление на работника с целью вынудить его уволиться. Если будет доказано наличие давления на работника при увольнении, то увольнение будет признано неправомерным (пп.а) п.22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту — Постановление Пленума ВС РФ N 2).
Не допускается давление на работника в любой форме. На практике возникают спорные ситуации в случаях, когда работодатель выявляет компрометирующие работника факты неисполнения им трудовых обязанностей (такие, как прогул, пьянство на рабочем месте, хищения и т.п.), объявляет об этом работнику с уведомлением о возможном применении к нему мер дисциплинарной ответственности или обращения в соответствующие правоохранительные органы. Работник пишет заявление по собственному желанию, а через некоторое время обращается в суд с требованием о восстановлении на работе, так как увольнение было якобы под давлением работодателя. Судебная практика неоднозначна, суд может встать как на сторону работника, так и на сторону работодателя.
Единственным «утешением» для работодателя при подобной категории судебных споров является распределение бремени доказывания между сторонами: если работник заявляет о понуждении его написать заявление об увольнении, бремя доказывания такого обстоятельства лежит на работнике (пп.а) п.22 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Суды всегда при разрешении дел вышеозначенной категории оценивают действия работника и действия работодателя. Немаловажными являются реальность порочащих работника фактов и действия работодателя при их выявлении.
Законодатель помимо добровольности волеизъявления работника выдвигает два важных требования к порядку волеизъявления, а именно требования:
— по форме;
— по срокам;

1.2. Форма волеизъявления работника — письменная, т.е. работник должен уведомить (предупредить) работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор в письменной форме, не допускаются устные формы волеизъявления. При этом законодатель не выдвигает конкретных требований к письменной форме предупреждения об увольнении, а значит она может быть любая: написанное от руки заявление, напечатанное на принтере или печатной машинке, заполнение трафаретного бланка, телеграмма (см. Определение Конституционного Суда РФ от 22.03.2011 N 394-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Волынкина Владимира Николаевича на нарушение его конституционных прав частями первой и четвертой статьи 80, частью третьей статьи 84.1 и частью второй статьи 352 Трудового кодекса Российской Федерации»). Однако работодателю следует помнить, что, чем больше доля рукописного текста, написанного работником в заявлении об увольнении, тем меньше у суда сомнений в реальности волеизъявления работника на увольнение. По возможности следует просить работника написать заявление об увольнении от руки.
Отсутствие у работодателя заявления об увольнении работника может послужить основанием для восстановления работника судом на работе. У работодателя должны иметься письменные подтверждения желания работника уволиться, не допускается увольнение при отсутствии письменного заявления работника, даже если устно он изъявил желание уволиться.
Само заявление должно быть сформулировано так, чтобы не допускалось двусмысленного толкования, воля работника должна быть выражена ясно — «прошу меня уволить», «прошу/требую расторгнуть трудовой договор» и т.п. При этом обязательно следует указывать дату прекращения трудового договора, например: «прошу уволить меня 10 октября 2014 года», нежелательно использовать предлог «с» — «прощу уволить
меня с 10 октября 2014 года» так как в этом случае возникает трудноразрешимое противоречие: либо трудовой договор должен быть расторгнут уже 9 октября, а с 10 октября работник хочет быть «свободным», либо последний день работы будет 10 октября. Работодатель, как бы ни поступил, может попасть в нехорошую ситуацию, и увольнение может быть признано неправомерным в судебном порядке из-за нарушения сроков увольнения (либо работник уволен слишком рано и тем самым нарушено его право на отзыв заявления либо слишком поздно и нарушено право работника, например, поступить на работу к другому работодателю). Поэтому работодателю рекомендуется попросить работника уточнить дату увольнения, в т.ч. путем переписывания заявления. Если работник не находится на рабочем месте, то целесообразно направить ему телеграмму с просьбой утонить дату увольнения (или заказное письмо с уведомлением о вручении).
Важно: если в заявлении не указана дата прекращения трудового договора (увольнения), работодатель не имеет права самостоятельно ее исчислять и определять! На практике бывает, что работники кадровой службы отсчитывают две недели или иной срок в зависимости от категории работника с момента написания/получения заявления и оформляют увольнение. Можно ли поступать так? Вопрос спорный, так как воля работника в этом случае неясна по поводу сроков расторжения договора и увольнение может быть признано неправомерным в случае судебного разбирательства, но часты случаи, когда суды признают правоту работодателя в этом случае. Решающее значение здесь приобретают действия работника, которые могут свидетельствовать о согласии на определенную работодателем дату увольнения (работник подписывает приказ об увольнении, забирает трудовую книжку, подписывает «обходной лист», не выходит на работу на следующий день, никак не выражает свое несогласие с датой увольнения и т.п.).

Чтобы избежать неопределенности исхода судебного дела, при получении заявления без даты увольнения необходимо связаться с работником и попросить уточнить желаемую дату прекращения трудового договора.
Важный аспект: заявление в обязательном порядке должно быть подписано работником. Заявление недействительно без подписи работника. Причем желательно попросить работника не просто расписаться, но от руки написать расшифровку подписи — фамилия И.О.)
Способ направления письменного заявления работником законом не регламентируется: оно может быть вручено работодателю (представителю работодателя) лично работником или через представителя, направлено по почте, факсом и т.п. (см. Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6 «О порядке увольнения работника по собственному желанию»). Работнику в случае направления заявления по почте следует отправить его способом, который бы обеспечил подтверждение получения работодателем заявления — ценным или заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
Работодатель должен иметь возможность идентифицировать лицо, от которого исходит письменное предупреждение-заявление. Например, если работник присылает заявление об увольнении телеграммой, то подпись работника должна быть заверена путем проставления сотрудником почты отметки «заверенная» (см. пп.108-114 Приказа Мининформсвязи РФ от 11.09.2007 N 108 «Об утверждении Требований к оказанию услуг телеграфной связи в части приема, передачи, обработки, хранения и доставки телеграмм»).
Если есть сомнения в том, направлено ли заявление самим работником (например, телеграмма не заверена), решающую роль играет совокупность действий, предпринимаемых самим работником и свидетельствующих о его желании расторгнуть трудовой договор (например, неоднократное высказывание о желании расторгнуть трудовой договор, свидетельские показания о том, что именно работник подавал заявление; заявление работника о выдаче трудовой книжки и заработной платы, заполнение т.н. обходных листков, приход за расчетом и трудовой книжкой в предполагаемый по заявлению последний рабочий день, невыход на работу по истечении срока, указанного в заявлении, и т.п.).
Совокупность действий важна и при получении копии заявления по факсу, через электронную почту и т.п. Дело в том, что копии не могут быть приняты во внимание судом, т.к. практически невозможно установить давность написания заявления, подлинность подписи работника и т.п. Поэтому работодателю в этом случае необходимо проявить особую осторожность и дополнительно уточнить волю работника, в т.ч. путем направления ему письменной просьбы об уточнении желания уволиться. При получении копии заявления по факсу, электронной почте у работодателя должен быть оригинал заявления работника.

1.3. Второе требование, которое предъявляет законодатель, — предупреждение работодателя о расторжении трудового договора заблаговременно в срок, установленный законодательством РФ.
Срок предупреждения об увольнении по собственному желанию может быть общим и специальным, т.е. различается в зависимости от категории работников и обстоятельств расторжения трудового договора. Общий срок установлен в ч.1 ст.80 ТК РФ — не позднее чем за две недели до дня прекращения трудового договора. Слово «не позднее» означает установление минимальной продолжительности срока, работник имеет право предупредить об увольнении и за больший срок.
Специальные сроки предупреждения устанавливаются нормами, регулирующими трудовые отношения с конкретной категорией работников или в конкретных трудовых обстоятельствах, в т.ч. содержащимися в иных федеральных законах. Может устанавливаться как более короткий, так и более продолжительный минимальный срок предупреждения по сравнению с общим.
Так, например, за три календарных дня о расторжении трудового договора обязан предупредить:
— работник, занятый на сезонных работах (ст.296 ТК РФ);
— работник во время испытательного срока (ст.71 ТК РФ);
Более продолжительный срок — в один месяц установлен для:
— работника — руководителя организации (ст.280 ТК РФ);
— спортсмена, тренера (ст.348.12 ТК РФ), за исключением случая, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев).
Иными федеральными законами, регулирующими отношения с работниками особой категории, также могут регулироваться сроки предупреждения об увольнении. Например, в соответствии с ч.1 ст.84 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» сотрудник органов внутренних дел должен подать рапорт за один месяц до увольнения.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Также может игнорироваться требование о соблюдении срока предупреждения и в случаях, установленных ч.3 ст.80 ТК РФ. Прежде всего работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в срок, указанный последним в заявлении в определенных случаях. К таким случаям могут относиться:
— невозможность продолжения работы по определенным обстоятельствам (выход на пенсию, зачисление в образовательную организацию, переезд в другое место жительства, избрание депутатом и т.п). Главный критерий тут — объективная невозможность продолжения работы у работодателя;

— нарушение работодателем трудового законодательства (норм ТК РФ, иных НПА, локальных нормативных актов, коллективного договора, трудового договора).
Во всех вышеперечисленных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в сроки, которые указывает работник (пп.б) п.22 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Трудность заключается в том, что работодателю необходимо определить, насколько обоснованно требование работника и попадает ли его случай в указанные в ч.3 ст.80 ТК РФ основания. Каждый случай необходимо рассматривать индивидуально с учетом сложившейся судебной практики и разъяснений ВС РФ. Верховный Суд РФ в названном выше Постановлении Пленума N 2 в пп.б) п.22 указал, что уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу, могут быть различны; часть из них указана выше, ВС РФ называет в качестве примера еще и направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы.
Работник должен по смыслу ч.3 ст.80 ТК РФ указать в заявлении причину расторжения трудового договора в указанный им срок (если он меньше установленного законом). В любом случае работодателю рекомендуется решать данный вопрос с работником в мирном ключе, чтобы избежать излишней траты времени и судебных расходов.
Что касается второго основания — нарушения работодателем норм трудового законодательства, то такие нарушения должны быть установлены, т.е. подтверждены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (пп. б) п.22 Постановления Пленума ВС РФ N 2, ст.80 ТК РФ). К таким нарушениям могут относится: невыплата заработной платы, нарушение условий охраны труда и т.п. В судебной практике встречаются случаи, когда нарушения трудового законодательства не были установлены вышеперечисленными органами, но суд признавал требования работника о досрочном расторжении трудового договора обоснованными. Критерием при этом выступала реальность и очевидность нарушения трудового законодательства, в частности невыплата заработной платы.
Исчисление срока о предупреждении осуществляется по правилам, установленным в ст.14 и 80 ТК РФ. Начинается течение срока на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Это правило необходимо учитывать работнику при направлении заявления об увольнения по почте, и писать заявление необходимо с учетом срока почтовой доставки, «с запасом». Между тем, если работодатель получит заявление позже указанной в нем даты увольнения, он имеет право расторгнуть трудовой договор в указанный работником срок, т.е. «задним числом», как согласованный сторонами срок. Судебная практика в этом плане положительна для работодателя. А вот отсчитывать двухнедельный новый срок с момента получения заявления не стоит, так как указанная дата увольнения в заявлении прошла, а работодатель не наделен правом решать за работника, когда ему увольняться.

Нарушение работником срока предупреждения об увольнении является основанием для работодателя не согласиться с увольнением в указанный работником срок. Работодатель может в этом случае направить письменное уведомление работнику с просьбой уточнить дату увольнения с соблюдением сроков, установленных трудовым законодательством.
Важно: ошибочно считать срок о предупреждении «отработкой». Работник не обязан отрабатывать, предупредить об увольнении он может и отсутствуя на рабочем месте (больничный, отпуск и т.п.). Срок при этом не прерывается. Увольнение по собственному желанию возможно и в период нахождения работника в отпуске, в период временной нетрудоспособности (см. Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6). Увольнение по собственному желанию возможно и в случае беременности работницы, так как запрет на увольнение в период беременности, установленный в ч.1 ст.261 ТК РФ, не распространяется на случаи расторжения трудового договора по инициативе работника.
Работник может уволиться по собственному желанию и с предоставлением отпуска с последующим увольнением.

1.4. В соответствии с ч.4 ст.80 ТК РФ работник имеет право до истечения срока о предупреждении в любое время отозвать свое заявление об увольнении. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Важно: речь идет о случаях, когда обязанность принять приглашенного работника следует в силу закона, а не добровольно возложена на себя работодателем.
Работник имеет право отозвать заявление даже в последний рабочий день, в том числе и в случае оформления приказа об увольнении и внесения записи в трудовую книжку. В этом случае приказ отменяется, а запись аннулируются. Отказ работнику в этом может привести к признанию судом увольнения неправомерным. В случае предоставления отпуска с последующим увольнением работник имеет право отозвать заявление до дня начала отпуска (пп. в) п.22 Постановления Пленума ВС РФ N 2).
Форма отзыва заявления об увольнении не установлена законом, а значит, она может быть и устной. Если работник может подтвердить факт отзыва заявления, то суд признает форму отзыва надлежащей, даже если она была устной.

Спорная ситуация на практике связана с моментом получения отзыва заявления об увольнении работодателем. Если отзыв получен до момента оформления увольнения, то все понятно, но бывают случаи, когда работодатель получает отзыв заявления уже после оформления увольнения (например, работник отправил его телеграммой или иным почтовым отправлением). Судебная практика неоднозначна: суды могут встать на сторону работника, так как работник отослал свой отзыв в рамках срока предупреждения об увольнении, но могут признать увольнение и правомерным, так как фактически отзыв получен за рамками срока о предупреждении и значения не имеет тот факт, что работник отослал отзыв до момента истечения срока. Справедливости ради стоит сказать, что первая позиция более весомая в доле судебной практики.

1.5. Расторжение трудового договора по инициативе работника осуществляется в последний рабочий день, в срок, указанный работником в заявлении. Причем расторжение договора происходит даже в том случае, если день является для работника выходным при сменном графике работы. Если же срок приходится на выходной день, общий для всех работников и работодателя (например, воскресенье, т.е. работодатель не осуществляет в этот день деятельности), то расторжение осуществляется в ближайший рабочий день, следующий за выходным (применительно к примеру — в понедельник). Если работник находится в отпуске или на больничном, то увольнение все равно производится в указанный в заявлении день, так как запрет на увольнение при нахождении работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности не распространяется на случаи увольнения работника по собственному желанию.
Согласно ч.6 ст.80 ТК РФ если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Поэтому важно соблюсти сроки оформления увольнения.
Работодатель в случае увольнения работника по собственному желанию оформляет:
— приказ об увольнении работника по унифицированной форме N Т-8, а в случае если увольнение идет с предоставлением отпуска — приказ о предоставлении отпуска по форме N Т-6;
— записку-расчет (унифицированная форма N Т-61);

— трудовую книжку с внесением записи об увольнении на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ;
— личную карточку (форма N Т-2) — вносится запись о прекращении трудового договора по инициативе работника. Работник расписывается в личной карточке при получении трудовой книжки;
— справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) работника в соответствии с требованиями пп.3 п.2 ст.4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись, если работник отказывается или нет возможности ознакомить работника с приказом в связи с его отсутствием на рабочем месте. В приказе работодатель должен сделать соответствующую отметку с указанием причин неознакомления работника с приказом.
Важно соблюсти процедуру увольнения особенно в части сроков и правильности оформления приказов, трудовой книжки, так как нарушения в этой части могут привести к признанию увольнения незаконным.
Приказ об увольнении работника может быть издан и до последнего дня работы, указанного в заявлении работника, в целях подготовки соответствующих служб работодателя к увольнению работника (например, чтобы бухгалтерия смогла провести все необходимые расчеты). В случае если работник отзывает заявление об увольнении, приказ просто отменяется.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч.5 ст.80 ТК РФ).
Если работник отсутствует на рабочем месте, то работодателю необходимо отправить уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте (ч.6 ст.84.1 ТК РФ). Это сделать необходимо обязательно, даже если работодатель обговорил этот вопрос устно с работником (например, по телефону), т.к. в случае возникновения судебных споров лишь письменное уведомление освободит работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Если работник не даст согласия на отправку трудовой книжки по почте, то работодатель обязан будет выдать трудовую книжку в течение трех рабочих дней со дня получения соответствующего письменного требования работника.
Расчет с работником в рассматриваемом случае производится не позднее дня, следующего за днем предъявления соответствующего требования работником (ст.140 ТК РФ).

1.6. Нарушение работодателем порядка увольнения работника по собственному желанию может привести к негативным последствиям. В судебном разбирательстве для работодателя возможны два исхода: решение принимается в пользу работника или работодателя.
Решение в пользу работодателя:
Работодатель несет убытки, связанные с судебным разбирательством: например, если в штате нет юриста и работодатель прибегает к услугам стороннего представителя, то затраты на представителя, как и прочие судебные расходы, не могут быть взысканы с проигравшего работника, так как работники освобождены от оплаты государственной пошлины и судебных расходов (ст.393 ТК РФ) (см. например, Определение Верховного Суда Российской Федерации от 22. 04. 2011 N 89-В11-2).

Добавить в «Нужное»

Обновление: 21 апреля 2017 г.

Договорённости, к которым приходят работодатель и его работник относительно трудового сотрудничества, закрепляются в трудовом договоре. После оформления этого документа важно, когда трудовой договор вступает в силу. Ведь именно с этого момента этот документ обретает юридическую силу, соответственно, у сторон возникают взаимные обязательства.

Дата заключения трудового договора

Календарный день, в который трудовой договор заключается, должен быть указан в его тексте. Обычно эта дата прописывается в самом начале текста в верхнем углу (в правом или левом). В противоположном углу напротив даты указывается и место составления договора (город).

Дата вступления в силу

Трудовой договор вступает в силу со дня:

  • когда работнику предоставлен доступ к работе. Причём допуск к работе должен быть осуществлён по поручению работодателя (если не им самим, то его представителем) или с его ведома;
  • подписания его обеими сторонами;
  • указанного в федеральном законе или ином нормативном правовом акте;
  • указанного в его тексте.

Вступление трудового договора в силу для обеих сторон означает, что с этого момента стороны принимают на себя обговорённые обязательства и несут ответственность за их невыполнение.

С какого момента трудовой договор считается заключенным

Трудовой кодекс даёт прямое указание на дату, с которой трудовой договор вступает в силу. Но относительно даты его заключения есть только указание на то, что такая дата должна быть в самом документе. Это позволяет сделать вывод, что эти даты могут быть разными.

Что касается заключения трудового договора, то завершающей стадией этого процесса является подписание его текста сторонами. То есть как трудовая «сделка» трудовой договор считается заключенным с момента (даты) его подписания.

Начало трудовой деятельности

В тексте составленного трудового договора отдельно должна быть указана и дата начала работы (ст. 57 ТК РФ). Именно с этой даты работник обязан приступить к исполнению своих должностных обязанностей. Работодатель в свою очередь должен организовать доступ работника к его рабочему месту и возможность выполнять работу.

Дата трудового договора и дата начала работы могут не совпадать. Например, стороны заключили трудовой договор (подписали его) 1 марта, но в тексте в качестве первого дня выхода на работу указано 2 марта. Трудовым законодательством этот временной разрыв не ограничен. Всё решается по усмотрению сторон.

Поэтому ещё на этапе собеседования важно указать работодателю на время, когда вы сможете приступить к работе. В этом случае можно заключить трудовой договор сразу после того, как работодатель принял решение о приёме кандидата на работу. Наличие этого договора послужит гарантией, что рабочее место будет сохранено за успешным кандидатом. Начать работать работник сможет в день, о котором ранее договорились стороны, указав его в тексте самого трудового договора.

Когда работник должен приступить к работе

К фактическому выполнению своих трудовых функций работник должен приступить с того дня, который закреплён в тексте подписанного трудового договора. При отсутствии этой календарной даты первым днём работы для сотрудника должен стать следующий день (рабочий) после того, как договор вступит в силу.

Если работник не приступил к работе в этот день, который определён для него началом работы, то работодатель получает право этот договор аннулировать.

На практике встречаются такие ситуации, когда сразу же в первый день работы новый сотрудник просто не появляется. Например, он попал накануне в аварию или принял решение отказаться от работы в этой компании. Работодатель в этом случае имеет право трудовой договор по собственной инициативе аннулировать. В статье рассмотрим возможно ли аннулирование трудового договора по инициативе работника, а также порядок оформления аннулирования.

Такая процедура, как аннулирование трудового договора в трудовом законодательстве появилась относительно недавно, с октября 2006 года (61 ТК РФ).

Важно! Аннулирование представляет собой такой процесс, при котором договор признается незаключенным, а негативные последствия для работника при этом отсутствуют.

В какие случаях может быть аннулирован трудовой договор

Аннулировать договор можно не всегда, это можно сделать только в том случае, если работник еще не успел приступить к работе в первый же день (он же день начала работы). Исходя из этого, важным является определение этого дня. Согласно ТК РФ, начать исполнять свои обязанности работник обязан с того дня, который определен трудовым договором. Соответственно, такая дата, как начало работы в обязательном порядке должна быть включена в договор с работником. К примеру, в договоре определено, что работник приступает к работе в понедельник 26 февраля 2020 года, а сам договор заключен в четверг 22 февраля 2020 года. Но день начала работы в договоре указывается не всегда. Если он не указан, то приступить к работе новый сотрудник обязан со следующего рабочего дня, после даты вступления в силу договора. Вступает договор в силу в день подписания (если иное не предусмотрено самим договором или иными нормативными актами). Возвращаясь к нашему примеру, определим день начала работы. Если договор подписан 22 февраля 2020 года, то в этот же день он вступает в силу, соответственно, начало работы приходится на ближайший рабочий день, то есть 26 февраля.

Определить дату начала работы можно одним из двух способов:

  • В соответствии с датой, прописанной в договоре с работником;
  • В соответствии с датой вступления в силу договора. При этом день начала приходится на следующий рабочий день, после вступления рассматриваемого договора в силу.

Определение дня начала работы в разных ситуациях

При возникновении различных ситуаций, дань начала работы может не совпасть с тем днем, который мы определили по договору. Например, до начала рабочей смены нового сотрудника произошла авария на производстве, что не позволило ему приступить к своим обязанностям. В этом случае, время до того, как работник все же к выполнению своих обязанностей приступит, необходимо зафиксировать. Определяется оно, как простой, но не по вине сотрудника. Самому работнику о такой ситуации следует сообщить работодателю. Если же работник просто не появился на своем рабочем месте в первый свой день работы, то работодатель вправе единолично принять решение об аннулировании соглашения, не выясняя при этом причин его отсутствия (Читайте также статью ⇒ Запись в трудовой при аннулировании трудового договора).

Последствия аннулирования договора

Важно! Аннулирование договора будет означать, что он просто не заключен, а значит каких-либо последствий как для работника так и для работодателя нет.

Причем, если работник и работодатель решат вновь заключить трудовое соглашение, препятствий для этого не будет. Например, организация заключила договор с работником, который в первый свой трудовой день попал в аварию, после которой некоторое время был не в состоянии связаться с работодателем. Без выяснения причин, работодатель в одностороннем порядке аннулировал договор с работником. Когда работник объявился и объяснил причины своего отсутствия, было принято решение все ж взять его на работу. Для этого понадобиться просто заключить новый трудовой договор, который к аннулированному договору не будет иметь никакого отношения.

Социальное страхование работника

Одним из важных моментов при заключении и аннулировании трудовых соглашений является то, что работник имеет право на обеспечение в соответствии с обязательным соцстрахованием. Речь идет о пособии по временной нетрудоспособности, получить которое работник вправе не зависимо от того, что явилось причинами аннулирования договора. Рассчитывать на пособие работник может с момента заключения договора до даты его аннулирования (№255-ФЗ). Для этого должны быт соблюдены следующие условия:

  • Страховой случай, по котором работник рассчитывает на пособие наступил в период между заключением договора до его аннулирования;
  • Работодатель пособие выплачивает со дня начала труда нового сотрудника.

Например, заключен договор с работником 22 февраля 2020 года, а день начала работы 27 февраля 2020 года. Работник попал в аварию 26 февраля и на работу не вышел. Аннулировал трудовой договор работодатель 28 февраля 2020 года. Работнику положено пособие, так как страховой случай наступил, когда договор уже был заключен и до даты его аннулирования. А выплачиваться пособие должно с 27 февраля, так как эта дата является днем начала трудовой деятельности у конкретного работодателя работы.

Аннулирование трудового договора по инициативе работника

Согласно ТК РФ (статья 61), аннулирование трудового договора возможно только в том случае, если работник не выполнил следующее условие: вышел на работу в день начала своей трудовой деятельности. А вот просто желание работника аннулировать его, законодательно не предусмотрено. Например, договор с работником уже подписали, но за день до выхода на работу он позвонил и сообщил о том, что трудиться передумал и просит аннулировать договор. Аннулирование в этом случае может быть оформлено, но причина будет все та же: работник не вышел на работу в свой первый рабочий день. Никаких заявлений от работника не требуется, а также соглашений об аннулировании трудового договора (Читайте также статью ⇒ Расторжение трудового договора по инициативе работника или по соглашению сторон – что выбрать?).

Порядок аннулирования трудового договора

На момент принятия решения об аннулировании договора, работодатель уже оформил по работнику следующие документы:

  • Трудовой договор;
  • Приказ о приеме;
  • Трудовая книжка. Как правило запись в трудовую вносится уже после того, как работник непосредственно начал трудиться, но иногда ее заполняют сразу.

Важно! Просто уничтожить трудовой договор, а не аннулировать его нельзя. Одной из причин этого является право работника на социальное страхование.

Первым этапом процесса аннулирования является подтверждение факта, что сотрудник отсутствует на рабочем месте в первый день своей работы. Для этого составляют акт, докладную записку. После этого составляется приказ, в котором указывают реквизиты договора, подлежащего аннулированию, а также дату, с которой договор будет являться аннулированным. В договоре указывают также, что приказ о приеме на работу отменен, а запись в трудовой признается недействительной. Запись в трудовой может быть следующей: «Запись за №____ недействительна. Трудовой договор аннулирован». В качестве основания указывается приказ об аннулировании трудового соглашения.

Законодательная база

Статья 61 ТК РФ «Вступление трудового договора в силу»
Закон №255-ФЗ от 29.12.2006 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Комиссарова Т., эксперт журнала

Журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения» № 7/2019

Бывают случаи, когда человек устроился на работу, заключил трудовой договор, но на работу не вышел: передумал, заболел… В подобных случаях законодательством предусмотрено право работодателя отказаться от такого работника – аннулировать трудовой договор. Но, как показывает судебная практика, работодатели применяют это право и где надо, и где не надо. Поэтому напомним, в каких случаях можно аннулировать трудовой договор, каков порядок аннулирования и как оно оформляется.

Обязательные условия аннулирования.

Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Он вступает в силу со дня подписания работником и работодателем (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

День, когда новичок должен приступить к работе, может быть установлен в трудовом договоре. Например, договор заключен 25 июня, а в качестве дня выхода на работу стороны определили 30 июня. Законодательством это не запрещено.

Если работник и работодатель не определили день выхода, он автоматически наступит на следующий рабочий день. То есть, если трудовой договор заключен 25 июня, приступить к исполнению обязанностей надо 26 июня.

Если же новый работник не приступил к работе в положенный день, ст. 61 позволяет работодателю право аннулировать трудовой договор, причем независимо от причины отсутствия работника. Договор в этом случае считается незаключенным.

К сведению:

В редакции этой статьи 2013 года аннулировать трудовой договор можно было, только если работник не вышел на работу без уважительной причины.

Особое внимание обратим на слова «приступил к работе». Они означают, что для того, чтобы трудовой договор вступил в действие, работник должен не только прийти на работу, но и начать ее выполнять. И если он занимался ею хотя бы час, а потом решил, что это «не его», и ушел, аннулировать трудовой договор работодатель уже не сможет. Вернее, сможет, но если работник обратится в суд, аннулирование будет признано незаконным. При этом некоторые работодатели аннулируют трудовые договоры, даже когда новичок успел отработать неделю или больше.

Как уже было отмечено, не влияют на обоснованность аннулирования причины невыхода работника. То есть даже если работник заболел и принес больничный, работодатель сможет аннулировать трудовой договор. Все зависит от его решения.

И наконец (опять же в отличие от предыдущей редакции ст. 61 ТК РФ) принятие решения об аннулировании не ограничено по времени. Раньше аннулировать трудовой договор можно было только в течение недели, сейчас сделать это можно хоть через месяц. Главное, чтобы за это время новичок не пришел и не приступил к работе. Тем не менее, затягивать с аннулированием не советуем, если уж принято такое решение.

Можно выделить два условия, необходимые для правомерного аннулирование трудового договора:

  1. Наличие заключенного трудового договора.

  2. Работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей в день, который является для него днем начала трудовых отношений.

Никаких других оснований для аннулирования нет. Тем более нельзя применять аннулирование, если основания для увольнения работника иные.

Так, работодатель (МОУ СОШ) заключил трудовой договор с учителем. Через несколько дней был издан приказ об аннулировании договора. Но работодатель не только не принял во внимание, что работник уже отработал день, но и, выяснив, что учителя оформили на занятую совместителем ставку, уволил учителя по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – за нарушение правил заключения трудового договора. В этом случае незаконными были признаны и приказ об аннулировании, и увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 77. В результате работник был восстановлен (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 09.04.2019 по делу № 11-4293/2019).

В другом случае работник обратился в суд с иском о взыскании с работодателя зарплаты за отработанный период. А работодатель подал встречный иск о признании трудового договора незаключенным, поскольку работник при трудоустройстве не представил документ о квалификации. Конечно, работодателю в этом было отказано (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2017 по делу № 33-52092/2017).

Правила оформления.

Хотя трудовым законодательством процедура оформления аннулирования не установлена, оно необходимо: если не составлять никаких документов, отменяющих трудовой договор, он будет считаться действующим. Не следует при этом трудовой договор уничтожать, как делают некоторые работодатели, ведь у работника останется свой экземпляр. Все нужно сделать официально.

К сведению:

Роструд в Письме от 19.12.2007 № 5203-6-0 указывал, что при аннулирование трудового договора работодателем издается приказ. При этом запись в трудовой книжке не делается.

В любом случае сначала необходимо зафиксировать факт того, что новый сотрудник не приступил к своей работе. Таким документом может быть акт, который составляется и подписывается сотрудниками организации (не менее трех человек), докладная, служебная записка, составленная руководителем подразделения, в котором должен был работать новичок, или кадровым работником.

На основании этих документов работодатель вправе принять решение об аннулировании. Однако аннулировать трудовой договор в этот же день не рекомендуем, поскольку сотрудник еще может выйти и начать работу. В таком случае на основании имеющихся документов (акт, докладная) он может быть уволен за прогул (если только не отсутствовал по уважительной причине).

Приведем образец акта об отсутствии работника.

Муниципальное казенное учреждение «Горводоканал»

(МКУ «Горводоканал»)

АКТ № 24/1

о том, что работник не приступил к работе

в день ее начала

24.06.2019 Новгород

Время составления: 17 часов 00 минут.

Мы, нижеподписавшиеся начальник отдела кадров Волкова О. Н., главный бухгалтер Петрова М. В. и секретарь Климова В. Н., составили настоящий акт о том, что сегодня, 24.06.2019, юрист Борисов Максим Александрович в нарушение условия п. 1.2 трудового договора от 15.06.2019 № 15/06-3 не вышел на работу 24.06.2019 в офис, находящийся по адресу г. Новгород, ул. Ямская, д. 5, и отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, а именно с 8.00 до 17.00.

На звонки по телефону он не отвечал.

Начальник отдела кадров Волкова О. Н. Волкова

Главный бухгалтер Петрова М. В. Петрова

Секретарь Климова В. Н. Климова

Если руководитель организации принимает решение отменить трудовой договор, издается соответствующий приказ в произвольной форме. Если работодатель уже успел издать приказ о приеме сотрудника на работу, его также придется отменить. Сделать эти два действия можно одним приказом. Приведем образец.

Муниципальное казенное учреждение «Горводоканал»

(МКУ «Горводоканал»)

ПРИКАЗ

от 26.06.2019 № 26-к Новгород

Об аннулировать трудового договора

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Аннулировать трудовой договор от 15.06.2019 № 15/06-3, заключенный с юристом Борисовым Максимом Александровичем, в связи с тем, что он не приступил к работе в день ее начала, установленный п. 1.2 трудового договора 24.06.2019.

  2. Отменить приказ о приеме на работу Борисова М. А. от 24.06.2019 № 24-к.

  3. Специалисту отдела кадров Гордеевой М. В. направить уведомление об аннулировать трудового договора Борисову М. А.

  4. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Волкову О. Н.

Основания:

Докладная записка начальника отдела кадров Волковой О. Н. от 24.06.2019 № 3.

Акт о том, что работник не приступил к работе в день ее начала, от 24.06.2019 № 24/1.

Директор Ильин В. И. Ильин

С приказом ознакомлены:

Начальник отдела кадров Волкова, О. Н. Волкова

Специалист отдела кадров Гордеева, М. В. Гордеева

Несмотря на отсутствие требований об ознакомлении несостоявшегося работника с приказом об аннулировании трудового договора, считаем, что сделать это необходимо. Поэтому, если он впоследствии появится на работе, его нужно ознакомить с этим приказом под подпись. Если же он так и не появился, следует направить ему уведомление о том, что трудовой договор с ним аннулирован, или копию приказа. Сделать это нужно заказным письмом с уведомлением и описью вложения.

На трудовом договоре рекомендуем сделать отметку, например «Трудовой договор аннулирован приказом от 26.06.2019 № 25-к», и заверить ее подписью и печатью организации.

Вопрос:

Нужно ли хранить аннулированный трудовой договор и приказ о приеме на работу? Если да, то сколько?

Сроки, в течение которых нужно хранить документы по личному составу, указаны в ст. 22.1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» и Перечне типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденном Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558 (далее – Приказ № 558). Аннулированные договоры в данных документах не поименованы. Поскольку физическое лицо в случае аннулирования трудового договора так и не становится работником организации, считаем, что этот документ можно отнести к документам лиц, не принятых на работу.

В соответствии с п. 663 Приказа № 558 документы лиц, не принятых на работу (анкеты, автобиографии, листки по учету кадров, заявления, рекомендательные письма), хранятся 3 года.

Если вдруг работодатель внес в трудовую книжку запись о приеме на работу, ее следует признать недействительной в порядке, указанном в п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

Обратите внимание:

Не следует торопиться с внесением записи о приеме на работу, на это у работодателя есть 5 дней (абз. 1 п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, письма Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1, от 19.12.2007 № 5203-6-0).

Кроме этого, если трудовая книжка осталась у работодателя (а скорее всего, работник при подписании трудового договора ее уже предоставил), он обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправление ее по почте. Считаем, что уведомления о том, что трудовой договор с работником аннулирован, и о том, что работнику предлагается прийти за трудовой книжкой, можно объединить в одно. Приведем образец такого уведомления.

Муниципальное казенное учреждение М. А. Борисову.

«Горводоканал» Ул. Горького, д. 5, кв.12,

(МКУ «Горводоканал») г. Новгород, 123456

от 28.06.2019 № 28-06

Уважаемый Максим Александрович!

В связи с тем, что Вы не приступили к работе в день начала работы, 24 июня 2019 г., трудовой договор с Вами от 15.06.2019 № 15/06-3 аннулирован 26 июня 2019 г. и считается незаключенным.

Уведомляем Вас о необходимости получить трудовую книжку в отделе кадров МКУ «Горводоканал». Вы также можете дать согласие на отправление трудовой книжки по почте на указанный Вами адрес.

Приложение: копия приказа от 26.06.2019 № 26/к.

Директор Ильин В. И. Ильин

Также следует помнить, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника (ст. 84.1 ТК РФ).

Если работник заболел.

Когда работодатель решил отменить трудовой договор с работником, а тот принес больничный, работник имеет единственное право: на его оплату (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Если работник в течение 30 дней со дня аннулирования трудового договора принесет листок временной нетрудоспособности, работодатель будет обязан выплатить ему соответствующее пособие за первые 3 дня нетрудоспособности (ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, до дня аннулирования трудового договора, но не более чем за 75 календарных дней (за исключением заболевания туберкулезом).

К сведению:

Строка листка нетрудоспособности «Дата начала работы» остается пустой, если работник трудится в организации, и заполняется, если трудовой договор был аннулирован, так как работник заболел. В этой строке нужно указать дату (число, месяц и год), с которой новичок должен был приступить к работе (если заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования).

* * *

В заключение темы аннулирования трудового договора еще раз отметим, что аннулировать можно только заключенный трудовой договор и только тогда, когда работник не приступил к работе. А также рекомендуем при заключении трудового договора не торопиться издавать приказ о приеме на работу сразу, на это у вас есть 3 дня, и тем более не вносить запись в трудовую книжку. Тогда в случае невыхода новичка аннулировать трудовой договор будет несколько проще.

СТ 61 ТК РФ.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Комментарий к Ст. 61 Трудового кодекса РФ

1. Трактуя момент вступления в силу трудового договора, необходимо определить, что представляет собой факт вступления трудового договора в силу и каково соотношение момента вступления трудового договора в силу с наступлением других обстоятельств, также имеющих юридическое значение. В числе таких обстоятельств следует назвать: а) день подписания договора; б) день начала работы (ст. 57 ТК РФ); в) день фактического допуска работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

2. В силу трудового договора работник обязан работать по определенной трудовой функции, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель — выплачивать ему обусловленную заработную плату и обеспечивать выполнение иных условий, вытекающих из законодательства о труде, из коллективного договора (соглашения) и соглашения сторон (см. ст. 56 ТК РФ и комментарий к ней). Основываясь на данном определении, следует признать, что вступление в силу трудового договора означает прежде всего возникновение указанных выше обязанностей у его сторон, т.е. возникновение трудового правоотношения. Данное обстоятельство, в частности, означает следующее: а) с момента вступления договора в силу возникшая трудоправовая связь между работником и работодателем может быть прервана только на основаниях и в порядке, установленных законодательством о труде (см. гл. 13 ТК РФ и комментарий к ней); б) должность, для исполнения обязанностей по которой был заключен договор, уже не может считаться вакантной — со всеми вытекающими из данного факта организационно-правовыми последствиями; в) работник, как сторона трудового правоотношения, может быть направлен на обучение, переквалификацию и т.п.; г) время с момента вступления договора в силу должно засчитываться в трудовой стаж, необходимый для ухода в ежегодный отпуск (см. ст. 114 ТК РФ и комментарий к ней).

Вместе с тем вступление договора в силу может быть разнесено по времени с моментом начала работы. В этом случае ряд прав и обязанностей сторон, возникновение которых связано с фактом начала реальной трудовой деятельности работника, на момент вступления трудового договора в силу остаются недействующими.

Наряду с возникновением трудового правоотношения между работником и работодателем факт вступления трудового договора в силу порождает и иные правовые последствия, касающиеся других субъектов. С момента вступления трудового договора в силу начинается исчисление трудового стажа, производятся отчисления работодателем в соответствующие государственные фонды и т.п.

3. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором (ч. 1 комментируемой статьи). Таким образом, если по общему правилу день подписания договора является одновременно и днем вступления его в силу, то из этого правила устанавливаются два исключения — дата подписания и момент вступления договора в силу могут не совпадать вследствие: 1) прямого предписания федерального закона или иного нормативного правового акта; 2) заключенного трудового договора.

4. В настоящее время нормативные акты определяют разрыв во времени между подписанием трудового договора и вступлением его в силу преимущественно в случаях, когда такие договоры заключаются в сфере государственной собственности (государственного управления). Разнесение во времени заключения трудового договора и вступления его в силу объясняется необходимостью согласования договора с соответствующим органом управления.

Как следует из ч. 1 комментируемой статьи, подобного рода правила могут устанавливаться исключительно федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ.

5. Условие о более позднем вступлении трудового договора в силу может быть установлено в самом договоре. Это возможно в случае, когда работа, для выполнения которой принимается работник, не имеет длящегося характера, но обладает известной заранее периодичностью, причем стороны заинтересованы в продолжении сотрудничества. В этом случае возможно единовременное заключение серии трудовых договоров с определением момента вступления в силу каждого из них. Другой случай — заключение трудового договора в ситуации, когда на данный момент времени у работодателя отсутствует вакансия, однако достоверно известно, что эта вакансия появится в будущем.

Возможны два варианта установления момента вступления в силу трудового договора. В наиболее очевидном случае этот момент связывается с наступлением определенной даты. Однако установить точно такую дату можно не всегда. Например, нельзя точно установить день, когда уйдет в дородовый отпуск беременная работница. В таких ситуациях момент вступления трудового договора в силу целесообразно связывать не с точной датой, а с наступлением определенного события. В нашем примере им будет факт ухода работницы в отпуск по беременности и родам.

6. С момента подписания договора работник имеет право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая.

Стороны вправе отказаться от договора в любое время, оформив свой взаимный отказ письменным соглашением. Что касается отказа от договора в одностороннем порядке, то здесь возникают вопросы: а) возможен ли односторонний отказ в принципе; б) если возможен, то какова его процедура; в) каковы правовые последствия одностороннего отказа от договора? Односторонний отказ от договора, даже не вступившего в силу, противоречит основному принципу договорного права «договоры должны исполняться», нарушает интересы противоположной стороны.

Работник может отказаться от договора в любое время до вступления его в силу — другое решение этого вопроса грозило бы возникновением феномена принудительного труда, что совершенно исключается. Вопрос о порядке отказа работника от договора, не вступившего в силу, законодательно не решен, поэтому можно рекомендовать определять соответствующую процедуру при заключении договора. Возможность возложения на работника при неосновательном отказе от договора любого вида юридической ответственности, включая дисциплинарную и имущественную (в виде, например, неустойки), представляется сомнительной. Исключение составляет случай, когда договор заключается под условием обязанности работника своим трудом компенсировать затраты работодателя, понесенные последним в связи с обучением работника (см. ст. ст. 207, 249 ТК РФ и комментарии к ним).

Работодатель вправе отказаться от заключенного договора в любое время до вступления его в силу, однако в отношении его в договоре может быть установлена ответственность имущественного характера за необоснованный отказ от договора.

Наконец, вступление трудового договора в силу исключается благодаря наступлению обстоятельств экстраординарного характера, например, в связи с отсутствием события, с наступлением которого связывалось вступление трудового договора в силу (женщина-работник не уходит в отпуск по беременности и родам в связи с прерыванием беременности). Последствия такого рода обстоятельств также должны оговариваться при заключении трудового договора.

7. Необходимо различать момент возникновения обязанностей (и прав) сторон трудового договора, т.е. вступления трудового договора в силу, и момент, когда работник начинает реально исполнять свои обязанности. Например, стороны могут дополнительно оговорить при заключении договора день начала работы; на работника возлагается обязанность приступить к исполнению трудовых обязанностей с этого дня. Несмотря на то что в соответствии со ст. 57 ТК РФ дата начала работы является обязательным условием трудового договора, как следует из ч. 3 комментируемой статьи, данное условие может сторонами и не определяться. В этом случае обязанность работника приступить к работе возникает на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Следовательно, наряду с фактом вступления трудового договора в силу юридическое значение имеет и факт начала работы.

Так же как и при вступлении трудового договора в силу, факт начала выполнения обусловленной договором работы порождает ряд прав и обязанностей как для сторон трудового правоотношения, так и для третьих лиц. Например, с этого момента работнику начисляется заработная плата, работодатель обязан обеспечить работнику надлежащие условия труда; в свою очередь, работник реально подпадает под хозяйскую (нормативную, директивную и дисциплинарную) власть работодателя.

8. Если работник не приступил к работе в обусловленный законом или договором срок по вине работодателя, время, в течение которого работник не смог приступить к работе, должно расцениваться как простой не по вине работника. В этом случае работник должен письменно поставить работодателя в известность о том, что он готов приступить к работе, но не получил ее (см. ст. 157 ТК РФ и комментарий к ней).

Работник может не приступить к работе в обусловленное время по причинам, не связанным с виновными действиями (бездействием) работодателя. В этом случае работодатель имеет право аннулировать трудовой договор независимо от наличия вины работника, причем вправе это сделать со дня вступления договора в силу, определенного по правилам, установленным ч. ч. 2 или 3 комментируемой статьи. Аннулированный трудовой договор в этом случае считается незаключенным.

Если работник не приступил к работе в связи с временной нетрудоспособностью, он в силу ч. 4 комментируемой статьи имеет право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до его аннулирования.

9. Аннулирование договора составляет право, а не обязанность работодателя. Поэтому, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин, работодатель имеет право либо аннулировать трудовой договор (не выясняя наличие и содержание этих причин), либо, считая трудовой договор вступившим в силу, привлечь виновного работника к дисциплинарной ответственности, в том числе осуществить увольнение его за прогул по правилам, установленным ТК РФ (см. ст. ст. 81, 193 ТК РФ и комментарии к ним). В последнем случае увольнение осуществляется либо со дня, когда работник был обязан приступить к работе, либо, если работник явился на работу и был к ней допущен, — с последнего дня работы.

10. Аннулирование трудового договора осуществляется приказом работодателя. В трудовой книжке делается соответствующая запись со ссылкой на ч. 4 комментируемой статьи и на соответствующий приказ. Такого рода запись имеет смысл делать, если в трудовую книжку работника уже была внесена запись о заключении трудового договора: в противном случае запись не требуется.

Аннулирование трудового договора свидетельствует о том, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть. Таким образом, момент аннулирования трудового договора следует связывать с датой вступления его в силу.

11. Законодатель предусматривает ситуацию, при которой возможно совпадение моментов вступления договора в силу и начала исполнения работником трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (об этом см. ст. 67 ТК РФ и комментарий к ней). Таким образом, факт вступления трудового договора в силу и возникновения трудового правоотношения определяется не датой, формулируемой в договоре, а конклюдентного характера действиями его сторон.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх