Аутсорсинг трудовой кодекс

Содержание

Вводная информация

Один из наиболее распространенных способов заимствования стороннего персонала принято называть аутстаффингом. В переводе с английского «outstaffing» означает «выведение персонала за пределы штата» (out — «вне» + staff — «штат»).

В российском законодательстве данный термин не используется. Однако на практике аутстаффинг применяется довольно широко, хотя и грозит определенными налоговыми рисками и пристальным вниманием со стороны трудовой инспекции (см., например, «Аренда персонала (аутстаффинг)», «Документы, необходимые для привлечения работника по договору аутстаффинга», «Оформление работников при заключении с другой фирмой договора аутстаффинга»).

Суть аутстаффинга заключается в следующем: одна организация или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате работники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель. Именно исполнитель заключает трудовые договоры с работниками, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет и т д. Таким образом, работники фактически трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (см. схему).

Отметим, что хотя Гражданский кодекс РФ прямо не оговаривает возможность заключения договора аутстаффинга, однако он и не запрещает этого. Согласно статье 421 ГК РФ, стороны вправе оформлять смешанные договоры (содержат элементы различных договоров), а также любые соглашения, которые не предусмотрены ГК РФ, если они не противоречат действующему законодательству. Поэтому нельзя утверждать, что все договоры аутстаффинга составлены с нарушением закона. В арбитражной практике встречаются решения, в которых судьи признают, что заключение договоров по предоставлению персонала не противоречит закону, а возникшие между сторонами такого договора отношения имеют признаки возмездного оказания услуг (см., например, постановление ФАС Северо-Западного округа от 12.04.04 № А56-20964/03).

Крайне важное значение имеет предмет договора. Если предметом договора аутстаффинга будет являться аренда персонала, а не возмездное оказание услуг силами работников исполнителя, то признание договора ничтожным или недействительным, и, соответственно, проблемы с признанием расходов по этому договору практически неизбежны. Так, профессор А. П. Сергеев, автор учебника по гражданскому праву, отмечает: «Какими признаками должен обладать предмет договора аренды? Прежде всего это должна быть вещь. Из этого факта следуют, как минимум, два вывода. Во-первых, предметом договора аренды не может быть субъект права как явление, противоположенное объекту права. Эту очевидную истину приходится говорить уже потому, что в последнее время в отечественной юридической литературе можно встретить обсуждение проблем аренды персонала.».

На практике нередко путают понятия «аутстаффинг» и «аутсорсинг». Последний термин также не встречается в российском законодательстве. Английское слово «оutsourcing» (outer-source-using) означает «использование внешнего источника или ресурса». При аутсорсинге организация или ИП передает выполнение части своих функций (например, ведение бухучета или рекламное сопровождение бизнеса) «на сторону». При этом работники сторонней организации или ИП, которые будут выполнять данные функции, не находятся в подчинении у компании-заказчика (в отличие от аустаффинга). Четкое разграничение этих терминов необходимо для понимания изменений, о которых дальше пойдет речь.

Бесплатно найти организацию или ИП в списке плановых неналоговых проверок

Изменения в законодательстве с 2016 года

Заемный труд будет запрещен

С 1 января 2016 года вступят силу положения Федерального закона от 05.05.14 № 116-ФЗ (далее — Закон № 116-ФЗ), в которых прописаны условия и порядок заимствования персонала у других работодателей. В частности, вводится новая статья 56.1 ТК РФ, в которой содержится определение заемного труда. Данная норма гласит: заемный труд — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Получается, что при заемном труде работодатель передает своих работников в подчинение сторонних физических лиц или организаций. То есть, по сути, заемный труд является той формой труда, которая используется при договоре аутстаффинга. Главная новость состоит в том, что с 1 января 2016 года заемный труд будет запрещен. Об этом прямо сказано в статье 56.1 ТК РФ. Означает ли это, что уже в следующем году будет невозможно использовать труд стороннего персонала?

Появится новый вид деятельности

Установив запрет на заемный труд, законодатели одновременно ввели новый вид деятельности — «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)». В связи с этим в Законе РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее — Закон № 1032-1) появилась новая статья 18.1, в которой перечислены условия для осуществления данного вида деятельности. А в Трудовой кодекс РФ добавлена новая глава 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

Оформление отношений по предоставлению персонала

Круг лиц, которые с 2016 года смогут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, ограничен (см. схему).

Прежде чем перейти к описанию условий, которым должны соответствовать организации, предоставляющие персонал, остановимся на вопросе о том, как будут оформляться отношения между такими организациями и теми, кому передаются работники. Договор с принимающей работников стороной (физлицом или организацией) будет называться «Договор о предоставлении труда работников (персонала)». По такому договору исполнитель (например, частное агентство занятости) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. А заказчик обязан оплатить услуги организации, предоставившей персонал, и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Узнать ОКВЭДы, систему налогообложения и доходы вашего контрагента

Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС (подп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ и абз. 6 подп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ). Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ).

Частные агентства занятости

Право предоставлять труд работников получат частные агентства занятости — зарегистрированные на территории РФ юридические лица, которые прошли специальную аккредитацию. Порядок проведения аккредитации должно определить Правительство РФ. В настоящее время соответствующий документ еще не принят. Однако уже сейчас известны требования, предъявляемые к частным агентствам занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • наличие уставного капитала не менее 1 млн. рублей;
  • отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
  • наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
  • отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Отметим еще одно, крайне важное ограничение: организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2016 года в пункте 3 статьи 346.12 НК РФ будет прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку».

Оформление трудовых отношений с работниками

Частное агентство занятности обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую организацию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку.

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

В трудовом договоре работника должно быть прописано условие о том, что он будет трудиться в интересах, под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. При этом включить такое условие в трудовой договор можно лишь в строго оговоренных случаях, а именно (ст. 341.2 ТК РФ):

  • если работник временно направляется к физическому лицу, которое не является ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • если работник направляется к организации или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
  • если работник направляется к организации или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Отметим, что если через агентство занятости предполагается привлечь на такие работы более 10 процентов от среднесписочной численности работников, то при принятии этого решения необходимо учесть мнение профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Законодатели выделили три категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне не только в перечисленных выше случаях, но также во всех случаях, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям работников относятся:

  • лица, обучающиеся по очной форме обучения;
  • одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  • лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Напомним, что случаи, в которых возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Например, частное агентство занятости может заключить срочный трудовой договор со студентом, который обучается по очной форме, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ и на этот период направить такого работника к физлицу или организации по договору о предоставлении труда персонала.

Условия работы у принимающей стороны прописываются в дополнительном соглашении к трудовому договору, которое заключается между работником и частным агентством занятости. В допсоглашении указываются данные о принимающей стороне, а также сведения о договоре о предоставлении труда работников (персонала). Также в дополнительное соглашение можно включить положения, в которых оговариваются права и обязанности принимающей стороны, перечисленные в статье 341.2 ТК РФ.

Отметим, что частное агентство занятости обязано контролировать, действительно ли направленные работники выполняют трудовые функции, определенные трудовыми договорами, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового законодательства.

Подготовить все документы для перехода на электронные трудовые книжки в сервисе «Контур.Персонал»

Другие организации (кроме агентств занятости)

Другие юридические лица, в том числе иностранные, смогут осуществлять деятельность по представлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:

  • в аффилированную организацию;
  • в акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Таким образом, законодательство очень серьезно ограничило возможности по предоставлению персонала теми организациями, которые не являются частными агентствами занятости.

Особенности оформления трудовых отношений с работниками организаций, не являющихся частными агентства занятости, должны быть отражены в федеральном законе (ст. 341.3 ТК РФ). В настоящее время соответствующий закон не принят.

Когда будет запрещено использовать сторонних работников

Заключение договоров о предоставлении труда персонала не допускается в следующих случаях (п. 12 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • если коллектив принимающей стороны объявил забастовку;
  • для выполнения работ в случае простоя или в режиме неполного рабочего времени, объявленных в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
  • если принимающая сторона находится в состоянии банкротства;
  • для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от работы в случаях, которые установлены трудовым законодательством, в частности, если им задержана выплата зарплаты на срок более 15 дней.

Кроме того, частные агентства занятости не смогут направлять своих работников для выполнения некоторых категорий работ, а также на некоторые рабочие места и должности (п. 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • для работы на опасных производственных объектах I и II классов опасности,
  • на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 и 4 степени или опасным;
  • на должности, которые связаны с получением лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Уплата НДФЛ и страховых взносов

Поскольку для работников, направленных по договору о предоставлении труда персонала, работодателем остается передающая сторона, то именно она должна рассчитать, удержать и перечислить НДФЛ с выплаченного им вознаграждения.

Бесплатно сдать через интернет всю отчетность налогового агента по НДФЛ

Также работодатель (например, частное агентство занятости) должен начислить и заплатить страховые взносы с вознаграждения таких работников на основании применяемых им тарифов.

Особенности установлены только для расчета страховых взносов «на травматизм». Новшество заключается в следующем: работодатели, временно направляющие своих сотрудников для работы в другие организаций или к ИП, должны платить страховые взносы «на травматизм» исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны. При этом учитываются надбавки к страховому тарифу и скидки с него, установленные с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которые фактически направлены работники. Принимающая сторона будет обязана сообщить работодателю сведения об основном вид виде деятельности и результатах спецоценки условий труда. Такие правила прописаны в новом пункте 2.1 статьи 22 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Отметим также, что несчастные случаи, произошедшие с сотрудниками, которые направлены на работу по договору о предоставлении труда персонала, расследуются комиссией, которая создается принимающей стороной. В нее может входить представить работодателя этого работника (ст. 341.4 ТК РФ).

Ответственность

Административная ответственность

В случае нарушения новых правил, в том числе положения о запрете на использование заемного труда, возможно наступление следующих мер административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для организаций — штраф от 30 000 до 50 000 рублей;
  • для ИП — штраф от 1000 до 5000 рублей;
  • для должностных лиц — предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей.

Повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, грозит более серьезными санкциями (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для организаций — штраф от 50 000 до 70 000 рублей;
  • для ИП — штраф от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Субсидиарная ответственность

В новой статье 341.5 ТК РФ предусмотрено, что по обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность.

Это означает, что если, например, у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с организации или ИП, которые использовали труд этих работников. В связи с этим, принимающая сторона становится заинтересованной в том, чтобы работодатель, направившей своих работников, соблюдал трудовое законодательство и выплачивал все полагающиеся им суммы.

Обратите внимание: условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию. Так гласит норма статьи 341.1 ТК РФ.

Практические выводы

Чтобы не опасаться привлечения к административной ответственности за использование заемного труда, лучше, на наш взгляд, расторгнуть заключенные ранее договоры аутстаффинга, если их действие распространяется на следующий год. В то же время обращаем внимание, что нововведения не затронут услуги аутсорсинга, в рамках которого организации или ИП передают выполнение части своих функций «на сторону», а не арендуют чужой персонал. Отграничить договор аутстаффинга от договора аутсорсинга можно по такому критерию, как предмет договора. Если предметом договора является осуществление определенной деятельности по заданию заказчика, перед нами договор аутсорсинга. Если же предметом договора является передача персонала в аренду, то речь о договоре аутстаффинга.

Также хочется отметить, что некоторые компании и предприниматели заключают договоры аутстаффинга лишь для того, чтобы избавить себя от обязанностей вести кадровый учет, рассчитывать зарплату и налоги, а также сдавать отчетность. Вероятнее всего, со следующего года им придется оформить необходимых работников в штат. В этой ситуации вести кадровый учет, рассчитывать зарплату, отпускные и пособия, а также сдавать отчетность по взносам и НДФЛ можно будет с помощью современных веб-сервисов, которые помогают выполнять эти задачи.

Что такое «заемный труд» или «заемные работники»?

Заемный труд, аренда персонала или аутстаффинг — это труд работника, который работает по распоряжению и в интересах работодателя, но фактически его нанимателем является физическое или юридическое лицо, которое осуществляет управленческие и контролирующие функции. Иными словами, «заемный труд» — это аренда персонала на необходимое время, при этом фактическим работодателем будет компания, взявшая в аренду сотрудника, а формальным — агентство или другая компания, где работник принят на работу официально.

Российские бизнесмены активно использовали заемный труд, ведь он обладает рядом преимуществ. Например, нет необходимости оформлять сотрудника на работу, рассчитывать его зарплату, платить ему пособия или оплачивать больничный и отпуск — все эти функции выполняет агентство. При этом, если арендованный сотрудник заболел, вместо него отправляют другого, таким образом, работодатель не несет никаких убытков. Отказаться от услуг нанятого таким образом сотрудника очень легко, при этом не нужно выплачивать выходные пособия и даже объяснять причину увольнения.

С работодателями все понятно, им заемный труд приносит только пользу, а вот самим работникам, которые работают по договорам аутстаффинга ничего хорошего такой подход не приносит. Во-первых, им не зачитывается стаж работы, особенно это касается работников, которых арендуют крупные престижные компании. В трудовой книжке работника будет лишь запись агентства. Во-вторых, им не положены доплаты за работу на вредных и опасных производствах.

Поправки в Трудовой кодекс, который дополнен статьей 56.1, в основном преследовали цель защиты интересов работников. Новая статья фактически запрещает использовать заемный труд с 1 января 2016 года. Тем не менее, запрет можно расценивать как строгие ограничения и ужесточение правил аренды работников.

Запрет мы назвали фактическим по той причине, что закон все-таки оставляет право за работодателями пользоваться трудом арендованных работников, заключая при этом договор о предоставлении труда работников (персонала). Итак, какие же ограничения вводятся для тех, кто планирует воспользоваться заемным трудом?

Новая статья 56.1 ТК РФ предусматривает следующие условия и ограничения для использования труда арендованных сотрудников с 2016 года:

Предоставлять сотрудников в аренду смогут только частные агентства занятости, имеющие соответствующую аккредитацию, либо же юридические лица своим аффилированным лицам.

Воспользоваться услугами арендованного персонала можно только временно, постоянно пользоваться заемным трудом запрещено.

Кроме этого, закон теперь регулирует порядок оформления трудовых отношений с арендованными работниками, а также предусматривает права и обязанности каждой из сторон данных трудовых отношений. В новой статье приводится порядок рассмотрения и расследования несчастных случаев на производстве, которые могут произойти с заемными работниками.

Вот выписка из статьи 341.1 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г. «Отдельные организации будут вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников. Предоставление труда работников заключается в том, что определенные организации смогут в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны”.

Получается, что до 1 января 2016 года в законе не было понятия «заемный труд», поэтому он законодательно не регулировался. Сейчас же оно определено как «работа по распоряжению работодателя, но в интересах и под руководством другой компании. Использовать такой труд с 2016 года закон запрещает.

Несмотря на это, возможность направлять сотрудника другому работодателю остается, но вводится ряд ограничений.

Одним из главных положений нового закона стала невозможность направлять работника к другому работодателю без согласия первого. Согласие работника — вот основное требование, без которого договор о предоставлении труда работника заключать нельзя.

«Заемный труд» теперь называется «предоставление труда работника», в связи с чем можно сделать вывод, что запрет на заемный труд будет действовать только формально, фактически же его продолжат применять, только под другим названием и с учетом ограничений.

В каких случаях можно привлекать работников от сторонних работодателей

Мы уже упоминали о том, что привлечение сторонних работников может носить только лишь временный характер, закон определяет конкретную цифру — не более 9 месяцев. Закон разрешает привлекать сторонних работников в следующих случаях:

Если на предприятии возникла временная необходимость в привлечении сотрудников со стороны, по причине расширения производства, либо объема услуг;

Если необходимо заменить штатного сотрудника, который по каким-то причинам временно не может выполнять свои трудовые обязанности;

В целях обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства гражданам.

Закон разрешает заключать временные трудовые договоры с гражданами, не планирующими работать на постоянной основе, например, студентами-очниками, одинокими и многодетными родителями, освобожденными из исправительных учреждений. Таких работников разрешено направлять другим работодателям на условиях, оговоренных срочным трудовым договором.

Когда нельзя принимать работников сторонних работодателей

Если работодатель планирует заменить ими бастующих работников;

Для работы во время процедуры банкротства или простоя по другим причинам, при введении режима неполного рабочего времени;

Для работы вместо отказавшихся работать сотрудников, в том числе из-за невыплаты или задержки зарплаты более, чем на 15 дней;

Для работы на объектах I и II классов опасности (перечень работ в ближайшее время будет утвержден правительством);

Для работы на местах, отнесенных к 3-й или 4-й степеням вредности, либо к особо опасным условиям труда;

С целью замещения тех работников, наличие которых необходимо для получения лицензий, свидетельств, допуска в СРО;

Для работы на борту морских и смешанных (река-море) судах.

Кому разрешено оказывать услуги по предоставлению труда персонала

Частные агентства, получившие аккредитацию. Чтоб получить аккредитацию компания должна соответствовать следующим условиям:

уставной капитал агентства должен быть не менее одного миллиона рублей;

отсутствие налоговых задолженностей;

руководитель агентства должен иметь высшее образование и стаж работы с кадрами не менее двух лет за последние три года, кроме этого, у него не должно быть судимости за преступления в сфере экономики или против личности;

агентство должно применять общую систему налогообложения.

Юридические лица для своих аффилированных лиц или организаций, являющихся сторонами акционерного соглашения. Иными словами, материнская организация дочерней или компании, являющиеся сторонами акционерного соглашения друг-другу.

Мы обязаны упомянуть еще некоторые моменты, касательно аккредитации частных агентств. Правила аккредитации утверждены Постановлением правительства №1165 от 29.10.15, а вступают в силу они только с 1 января 2016 года, так же как и поправки в ТК РФ. Эту техническую накладку постарались исправить в Роструде, сообщив через свой интернет-ресурс о начале приема документов на аккредитацию частных агентств уже с 18 ноября 2015 года.

Секондмент — это еще один вариант предоставления взаймы персонала. Суть его состоит в том, что работник командируется из одной компании в другую, при этом, обе компании связаны между собой основным работодателем. Работник подчиняется тому руководителю, который контролирует выполняемые им в данный момент функции.

Новые правила разрешают юридическим лицам, в том числе иностранным и их аффилированным лицам, предоставлять персонал в случаях, если сотрудник согласен временно поработать:

у юридического лица, являющегося аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

у юрлица, являющегося АО, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого АО;

у юрлица, являющегося стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

С требованиями закона о секондменте все понятно, но есть одна загвоздка: закон-то еще не принят, и дата его принятия неизвестна. Из этого следует, что на сегодняшний день аффилированные организации не могут предоставлять персонал.

Как правильно оформить документы на предоставление персонала

Объясним сначала некоторые технические моменты. Согласно новой редакции Трудового кодекса (ч.4, ст.341.2), трудовой договор с гражданином заключает частное агентство, которое и признается его работодателем. Между тем, принимающая сторона работодателем не является. Запись в трудовую книжку работника производит частное агентство.

Если предприятие планирует пригласить персонал для временной работы, то ему необходимо прежде всего заключить договор с частным агентством об оказании услуг по предоставлению труда работников (персонала). Договор должен обязательно содержать условие, что принимающая сторона обязуется соблюдать все предписания закона и иных нормативных актов, по обеспечению работнику безопасных условий для работы.

При этом, агентство дополнительно к трудовому договору сотрудника заключает дополнительное соглашение, в котором указываются сведения о принимающей стороне, а именно:

название принимающей организации, ее адрес и ИНН;

данные договора о предоставлении персонала (место и дату заключения, номер договора, срок его действия);

о том, что принимающая сторона вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу;

о том, что принимающая сторона обязана обеспечить работника всем необходимым для работы;

о том, что принимающая сторона вправе отстранить сотрудника от работы в случаях, указанных в статье 76 ТК РФ.

Важные моменты для организаций, принимающих сторонний персонал

Обратите внимание, что в новой редакции Трудового кодекса РФ от 01 января 2016 года, идет речь о субсидиарной ответственности по обязательствам частных агентств занятости в отношении работников.

Что здесь имеется в виду? Речь идет о защите прав работников, путем возможности взыскания с принимающей стороны заработной платы, которую не платит или задерживает частное агентство. Иными словами, принимающая сторона должна компенсировать работнику задержки или невыплаты зарплаты, отпускных пособий, компенсаций и иных выплат. Таким образом закон защитит права работников.

Для принимающих организаций резонно будет взять за правило требовать от частных агентств занятости ежемесячного отчета о том, что никаких задолженностей по зарплате и другим выплатам перед работником нет. Конечно, этот документ не является стопроцентной страховкой от неприятных последствий, возникающих из-за невыполнения агентством своих обязанностей, но поможет проконтролировать и дисциплинировать последних.

В Трудовом кодексе есть статья 56.1 «Запрещение заёмного труда». По ней работодатель не имеет права управлять «чужим» работником, которого ему предоставил другой работодатель.

На самом деле заёмный труд в России жив. По данным исследования Финуниверситета при Правительстве РФ и общественного движения «Труд», в нём занято 18 млн человек. И спрос растёт. Почему запрещённый законом труд процветает? Почему в стране такие низкие зарплаты, а работники становятся всё более бесправными? Об этом «АиФ» поговорил с председателем общественного движения «Труд» Сергеем Песковым.

Вне штата

Татьяна Богданова, «АиФ»: Раньше человек приходил на предприятие, подписывал трудовой договор и устраивался на работу. Почему сейчас всё так запутано? Когда курьерам не выплатили зарплату, выяснилось, что виновата не компания, указанная на их зелёной форме, а фирма-посредник. Когда забастовали вахтовики нефтегазового гиганта, он тоже оказался ни при чём: на работу их нанимала другая компания…

Сергей Песков: Компаний, использующих скрытые формы заёмного труда, в стране сотни тысяч. Пандемия просто вскрыла их и показала. Даже когда медработники не могли получить президентские допвыплаты за борьбу с коронавирусом, выяснилось, что причина этого тоже кроется в трудовых отношениях. Младший медперсонал многих больниц давно выведен за штат, а главврачи не имели права выплачивать эти деньги не «своим» сотрудникам.

– Но есть же закон, нельзя использовать чужого работника взаймы. Почему он не работает?

– Бизнес нашёл возможность обойти запрет. Нельзя напрямую ставить задачи чужим работникам? Ввели «бригадиров» от фирм-прокладок. Опять же разрешено временно направлять сотрудников другим работодателям по договору о предоставлении труда работников. Зачастую это происходит на постоянной основе. Через процедуру увольнения сотрудников сокращают, устраивают в аффилированную «аутсорсинговую» компанию, а потом закупают их же услуги. В последнее время нашли ещё одну лазейку – предлагают людям переходить в самозанятые. Закон запрещает использовать самозанятых бывшими работо­дателями в течение 2 лет, так нашли запасной выход – делают это через посредников. Оптимизация на налогах и сборах сразу с 43 до 6%. Только о людях, трудовые и социальные права которых ухудшаются, никто не думает. Будут ли платить зарплату домохозяйкам? Подробнее

– Ещё появилось такое понятие, как «аутстаффинг». Что это за зверь такой?

– Фактически аутсорсинг и аутстаффинг («out» в переводе с английского – «вон, прочь, снаружи») в России стали идентичны. Только аутсорсинг – экономическая категория, а аутстаффинг – кадровая, когда работников выводят за штат при фактическом продолжении трудовых отношений. Эта модель пришла к нам с Запада, и она вполне разумна. Зачем небольшой фирме держать своего бухгалтера, кадровика, айтишника, охранников и уборщиков? Лучше сфокусироваться на основном виде деятельности, а вспомогательные услуги закупать по аутсорсу. Разница лишь в том, что на Западе всё это законодательно отрегулировано, работники не ущемляются в правах. У нас же бизнес разглядел в аутсорсинге возможность оптимизировать расходы на персонал. Если раньше работодатель напрямую заключал с работ­ником трудовой договор, платил взносы в пенсионный и другие внебюджетные фонды и нёс полную ответст­венность в соответствии с ТК, то теперь он благополучно экономит на этом, закупая трудовые услуги у сторонних компаний через тендерные площадки. А тендер – это всегда понижение цены, иначе компания не выиграет конкурс, не получит подряд. На протяжении нескольких лет цена труда падала. Появилась масса чёрных и серых компаний, которые платят людям деньги в конвертах. В лучшем случае официально проходит зарплата размером с МРОТ. И государство теряет триллионы на недополученных налогах и сборах.

Сколько зарабатывают на северах?

– А кто наживается?

– Посредники получают свой небольшой доход, а львиную долю прибыли имеют компании, которые закупают у них услуги. Мы проанализировали: только из зарплат работников бизнес вывел 6,3 трлн руб.

После перевода работников из штата на аутсорсинг и аут­стаффинг цена их труда снизилась в 1,8 раза. Если в штате человек получал 240 руб. в час, то теперь лишь 120 руб. Чтобы заработать, как прежде, он должен вкалывать по 26 смен в месяц фактически без выходных. И никаких доплат за праздники и сверхурочные.

– В чём ещё ущемлены заёмные работники, кроме зарплаты?

– Процветают неформальные отношения, трудовые договоры подменяются гражданско-правовыми… Отпускных, декретных и больничных нет или они минимальны, если в услугах человека больше не нуждаются – никаких ему выходных пособий и гарантий. Работники становятся бесправными, и работодатели этим пользуются. В конце расчётного периода находят причины для надуманных штрафов, чтобы не заплатить полную сумму. И в трудинспекции доказать ничего нельзя. Будущая пенсия будет минимальной, а некоторые вообще не смогут заработать страховую пенсию. Какой должен быть МРОТ? Подробнее

Страдают не только работники заёмного труда. Чем больше теневой рынок труда, тем выше конкуренция в легальном. И зар­платы в белом секторе годами не индексируются по той же причине. Зачем работодателю повышать зарплату «дорогим» штатным сотрудникам, если он может по дешёвке нанять людей со стороны?

Типичный пример – ино­стран­ная компания построила завод по производству бытовой техники, регион помогал – обещали 2 тыс. новых рабочих мест! А потом компания решила работать по аутсорсу и завезла мигрантов, которые трудятся за копейки. Местным жителям говорят, мол, приходите на такие же условия. Не хотите? Ищите в другом месте. То же самое стало происходить на северах. Если раньше считалось, что на вахте можно хорошо заработать, сейчас это ушло в прошлое, потому что места заняли дешёвые мигранты. В каких регионах зарабатывают больше всего? Инфографика Подробнее

Оплата – по часам

– Сейчас границы закрыты, мигрантов не хватает, и бизнес плачет – некому работать на стройках, на Севере, в полях…

– Бизнес плачет, но он сам создал такие условия. Боюсь, когда границы откроются, сюда хлынет поток мигрантов. В азиатских странах ситуация ещё хуже, и люди поедут сюда работать за ещё меньшие деньги. Всё это приведёт к сокращению возможностей для трудоустройства наших граждан и к общему снижению уровня зарплат.

– Что вы предлагаете делать? Такое ощущение, что заёмный труд только набирает обороты. Разговоры о переводе на аутсорс кадровиков, бухгалтерии, юристов, уборщиков и другие службы идут повсюду – от заводов и офисов до поликлиник и школ.

– Тренд действительно будет усиливаться. Попытка запретить заёмный труд провалилась, а значит, надо работать над трудовым законодательством. Част­ные кадровые агентства, аутсорсинг, аутстаффинг, заёмный труд – все эти понятия требуют доработки. Надо защитить права людей. Мы давно живём в рыночной экономике, а Трудовой кодекс написан по старым правилам.

Вопрос-ответ Кто может получить звание Героя Труда и что оно дает? Необходимо не формально, а реально запрещать все формы скрытого заёмного труда, вводить субсидиарную ответст­венность для компаний – пользователей трудовых услуг. Они сегодня используют работников, экономят на зарплатах и соцвып­латах и не несут никакой ответственности, даже когда люди не получают зарплату. А одной из главных мер может стать введение минимальной почасовой оплаты труда в сфере заёмного труда.

– Какой она должна быть?

– По нашим расчётам, надо отталкиваться от 200–250 руб. в час для самых низкооплачиваемых позиций и дальше идти на повышение. Это защитит работников от демпинга цен при закупке услуг и приведёт к тому, что как минимум у 18 млн человек, которые сейчас заняты в сфере заёмного труда, повысится доход. Бизнес должен вернуть деньги, которые отобрал у людей.

Закон об отмене аутсорсинга в 2019 году

В наше время большое количество граждан занимает тематика запрета аутсорсинга в России с 2019 года – правительство уже подготовило постановление по поводу наложения табу на этот процесс. Следовательно, ныне наши соотечественники желают знать о возможных корректировках в таком решении властей и о будущем заёмного труда в целом.

Нюансы рассматриваемого мероприятия на просторах РФ

Аутсорсинг – это фактически заёмный труд, ведь здесь присутствует предоставление компанией собственных мощностей иной компании. Вообще этот термин российские жители заимствовали у западных государств и в качестве ресурсов здесь выступают:

  • сведения по логистике;
  • веб-технологии;
  • изучение поведения рынка.

Впрочем, есть смысл первым делом сообщить, что во многом под текущим термином стоит понимать заимствование сотрудников. Такой кадровый аутсорсинг приносит пользу для всех его участников, поскольку позволяет облегчить слежение за подчинёнными. К тому же имеет место снижение причитающихся пошлин, так что множество людей нерадушно принимают закон об отмене аутсорсинга в 2019 году.

Как правило, в рассматриваемом мероприятии заняты:

  • арендующее учреждение;
  • исполнитель, предоставляющий подобную услугу;
  • сотрудник, выполняющий условия трудового соглашения.

Плюсы или минусы заёмного труда?

Те организации, что прежде были сторонниками аутсорсинга в своей деятельности, получали право поблажек при налогообложении. Последнее обстоятельство достигается тем, что по соглашению об аутсорсинге, работники могут официально исполнять свои обязанности. Хотя при этом трудовой договор не составляется, а значит, погашение пошлин попадает под действие льгот.

Конечно, учреждения только выигрывают от такого положения дел, однако имеется основание для введения табу на подобное мероприятие. Обусловлено это тем, что самим подчинённым невыгодно работать на таких условиях, поскольку им не светят поблажки и преимущества системы пенсионного обеспечения, а данные перспективы ныне очень рискованны. Также госаппарат не испытывает выгоды от аутсорсинга в виду отсутствия налогообложения со стороны юрлица, распоряжающегося работой по найму. Так что отмена функционирования такого заёмного труда непросто вводится в действие.

Над чем стоит подумать?

Очевидно наличие отличительных признаков в каждом пункте законодательства РФ, следовательно, нелишним будет рассмотреть наложение запрета на заём сотрудников. Потому что подобная инициатива чиновников призвана в значительной мере упростить работу простых граждан.

Отныне российскими политическими деятелями установлена минимальная сумма в собственности учреждения, дающая право нанимать подчинённых. Итак, в активе компании должно быть не менее 1 млн. руб., поскольку такие средства гарантируют вознаграждение труда исполняющей стороны без задержек.

Дополнительные условия участия в найме сотрудников

Говоря насчёт того, что важно знать о запрете аутсорсинга с 2019 года в России, надо отметить обязательное наличие профильного высшего образования у руководителя организации, которая нанимает рабочих. Иначе такой компании по закону не разрешается пользоваться услугой заёмного труда.

Также можно сказать о вводимом запрете на действие «упрощёнки», потому что в такой способ представители госаппарата станут склонять начальников утверждать трудовые соглашения с рабочим персоналом и как следствие этого делать взносы в ПФР. На данный момент аутсорсинг доступен на период в девять месяцев, по истечении которого соглашение подлежит пересмотру.

Можно говорить о том, что рассматриваемое мероприятие принципиально не изменится, поэтому нет информации о значительных корректировках в данном отношении с нового года. В принципе, основным камнем преткновения выступает обязательное наличие немалого числа финансов у компании. Также свою лепту вносит необходимость постоянного пересмотра такого рода соглашения.

Чем можно подытожить ситуацию?

По экспертным оценкам, договор аутсорсинга с 2019 года с изменениями не означает окончательное наложение табу на услуги подобного плана. Просто законодательная база РФ была несколько скорректирована и заёмный труд отныне запрещён только отчасти. Очевидно, что такие легитимные новшества имеют право на существование, поскольку прежде подчинённые граждане, трудящиеся по аутсорсингу, были обделены множеством компенсационных выплат.

Сюда относятся случаи травматизма на работе, начисление поблажек либо утверждение больничных дней. Особо стоит сказать, что труд по найму полностью не финансировался, и некоторую долю жалования исполнителя агентство, занимающееся подобными делами, присваивало себе.

Последние новости о запрете аутсорсинга в 2019 году в РФ должны отменно знать те, кто использует это явление в своей деятельности. Упомянутые легитимные новшества, что внедряются депутатами, призваны улучшить жизнедеятельность народных масс.

Что говорит закон о запрете заемного труда

Заемный труд ТК РФ регулирует в ст. 56.1 . Согласно этому законодательному акту, заемным признается труд, который сотрудник выполняет по распоряжению (приказу) работодателя в интересах другого лица и под его управлением (контролем).

В соответствии с этим, выделяются два признака заемного труда:

  1. Профессиональная деятельность выполняется по распоряжению работодателя.
  2. Профессиональная деятельность выполняется под управлением (контролем) и в интересах сторонней организации.

Так называемый ФЗ 116 о заемном труде, или закон о заемном труде 2016 года, вступил в силу 01.01.2016 и ввел дополнительно следующие положения:

  • временную передачу своих кадров другим лицам на договорной основе, то есть фактически – изменение работодателя;
  • отсутствие налоговых и иных долгов перед бюджетной системой Российской Федерации, наличие уставного капитала (минимум 1 000 000 руб.) — как критерии аккредитации частных агентств занятости;
  • процедуру предоставления рабочих кадров (ст. 18.1 закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
  • порядок аккредитации частных агентств занятости для передачи персонала (утвержден Постановлением Правительства РФ от 29.10.2015 № 1165), который содержит режим ее приостановления либо отзыва и правила ведения реестра аккредитованных агентств.

Федеральный закон говорит о том, что человек не может быть объектом аренды. Следовательно, работодатель не имеет права направлять его на какое-то время в другую организацию для выполнения работ.

Споры и риски при нарушении компанией запрета на заемный труд

Организация, которая проигнорировала запрещение заемного труда, сталкивается со следующими спорами и рисками:

  • по штрафам (часть 1 статьи 5.27 КоАП — 30 000–50 000 руб., повторное такое же нарушение — 50 000–70 000 руб.);
  • по привлечению к ответственности при нарушении требований охраны труда. Например, отсутствие специальной оценки рабочих мест, инструктажей по охране труда порождает административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (Решение ВС Республики Карелия от 03.10.2016 по делу № 21-425/2016);
  • по страховым взносам с налоговиками и фондами. Риски затрагивают доначисление страховых взносов и переквалификацию договора в трудовой (Постановление АС Уральского округа от 16.12.2016 по делу № А60-7457/2016);
  • по налоговым доначислениям — при замене договора обязанность по уплате налогов остается прежней (Решение АС Забайкальского края от 11.05.2017 по делу № А78-13781/2016);
  • по взысканию служащими задолженности по зарплате. Трудящемуся, который подал в суд, чтобы взыскать задолженность по зарплате за труд с лица, на которое фактически работал (при отсутствии с ним трудового договора), могут отказать, потому что заемный труд запрещен (Решение Калининского р/с г. Тюмени (Тюменская область) от 07.12.2016 по делу № 2-6148/2016).

Что такое аутстаффинг

Аутстаффинг как альтернатива запрещенной деятельности — это возможность временной (на базе договора о предоставлении работы персонала) эксплуатации сотрудников одного предприятия (с их согласия) другим лицом в своих интересах под контролем и управлением. Особенности данного процесса установлены главой 53.1 ТК.

Аутстаффингом занимаются частные агентства занятости, которые, согласно Закону РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ст. 18.1), вправе оказывать такие услуги, т. е. прошли соответствующую аккредитацию согласно Постановлению Правительства РФ от 29.10.2015 № 1165 при учете мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В ее состав входят представители:

  • общероссийских объединений работодателей;
  • общероссийских объединений профсоюзов;
  • Правительства РФ.

Заказчик аутстаффинга (люди или организации) не вступает в какие-либо правоотношения с работниками, которые формально числятся в штате своего работодателя, но фактически работают на других лиц.

Наемные трудящиеся обязаны выполнить все требования и работы, определенные в договоре.

Таким образом закон о запрете наемного труда не будет нарушен.

Плюсы для работодателя

У аутстаффинга просматриваются следующие положительные стороны:

  • избавление от кадровых рисков (уменьшение собственного штата кадровиков и бухгалтеров), поскольку ведение кадрового учета и оформление трудовых отношений перекладывается на стороннюю компанию (аутстаффера);
  • возможность нарастить число собственных сотрудников с сохранением УСН;
  • замена нанятого сотрудника при необходимости;
  • экономия на оплате штрафов, сокращение зарплатных ведомостей персонала и налоговой нагрузки и перевод их в разряд официальных расходов, которые отражаются в цифровой книге покупок и продаж;
  • снижение производственных затрат в целом благодаря указанным выше факторам.

Минусы для работодателя

Аутстаффинг обладает несколькими отрицательными моментами:

  • потенциальная недобросовестность поставщика соответствующих услуг (их оказание без государственной аккредитации в нужном качестве или предоставление не в полной мере либо с нарушением своих обязанностей);
  • подчинение персонала другой организации, которая в настоящее время будет являться его работодателем;
  • возможное пренебрежение таких работников своими функциями, халатное отношение к труду;
  • вероятное отсутствие лояльности к месту фактической работы.

Особое мнение

Как и во всем мире, российский бизнес стремится к минимизации затрат, что непосредственно влияет на его конкурентоспособность. Однако во всем цивилизованном мире аутстаффинг не рассматривается налоговиками как безусловный уход от налоговой нагрузки и ответственности за персонал.

Закон о заемном труде фактически отменил аутстаффинг персонала в России. Теперь вы не можете без веских на то оснований передать профильной организации огромный процесс, связанный с оформлением сотрудников в свой штат (штат вашего подрядчика) и ведением бухгалтерии. Теперь заемным трудом можно воспользоваться только в случае ярко выраженной сезонности вашего бизнеса и сроком не более чем на девять месяцев. К сожалению, новый регламент создал препятствия как раз законопослушным компаниям и всему среднему бизнесу.

К примеру, частные агентства занятости (ЧАЗ) вынуждены сокращать персонал после окончания каждого договора с заказчиком и эти риски вкладывать в стоимость услуг. Средний и малый бизнес до выхода закона были готовы заключать договоры с заказчиками на объемы, которые требовали от них существенного увеличения штата, а значит, совмещать период количественного и качественного роста. Те компании, которым не приемлемо было передавать часть работ сторонним субподрядчикам, с помощью услуг аутстаффинга могли добиваться золотого баланса, когда объем работ был равен количеству персонала на объекте. А также выполнять работы под контролем своих технологов и мастеров, сохраняя качество выпускаемой продукции.

Получается очень странная ситуация: с одной стороны, наше правительство хочет видеть от российского бизнеса импортозамещения и конкурентной борьбы на мировой арене, а с другой стороны, лишает наш бизнес тех инструментов, которыми десятилетия пользуются наши иностранные коллеги. Многим законотворцам до сих пор не понятно, что главный и ожидаемый эффект у бизнеса от услуг аутстаффинга был не в снижении налогооблагаемой базы, а в повышении конкурентоспособности производимых товаров и услуг.

Российскому бизнесу всего 31 год. И его история — это история отчаянной борьбы и невероятной изобретательности. Но уже сегодня у многих крупных российский компаний есть признаки осознанной зрелости. Крупный бизнес начинает думать «за себя и за того парня», взращивая и воспитывая своих подрядчиков, приобщая их к культуре производства, культуре менеджмента и деловых отношений. И среди таких подрядчиков наиболее успешным материалом оказываются профильные ЧАЗ. Чтобы не подписывать договор заемного труда, крупные предприятия начинают переводить вчерашних поставщиков персонала в полноценных производителей работ, выстраивая с ними более сложные отношения с разделением рисков. К такому вызову готовы только созревшие представители ЧАЗ, и эта тенденция отсеивает компании-однодневки, делая их аутсайдерами рынка.

Получается, что мы с вами фактически наблюдаем процесс, когда лидеры отраслей создают вокруг себя инфраструктуру, без которой невозможно их питание, а значит, и рост. Они создают себе подрядчиков, производя селекцию среди компаний и воспитание их в духе своих корпоративных ценностей. Таким образом заполняется вакуум вокруг лидеров, который долгие годы наблюдался в нашей экономике. И опять, по старой русской традиции, мы загоняем себя в самые тяжелые условия, чтобы начать тот самый рывок в экономике, о котором пока только грезят в высших эшелонах власти.

Что изменится в жизни жителей России с 1 января 2020 года?

1. Первое изменение — это повышение МРОТ.

С 1 января 2020 года он составит 12 130. В некоторых регионах МРОТ может оказаться чуть больше.

2. Стартует пенсионная реформа.

Повысится пенсионный возраст, так как в 2019 году был принят закон о постепенном увеличении пенсионного возраста, для некоторых категорий граждан пенсионный возраст повышаться не будет и останется на прежнем уровне.

3. Повысятся цены на алкогольную продукцию.

Цены поднимутся на товары крепостью свыше 28 градусов. Вырастут цены не только на крепкие напитки, но и на напитки, сделанные на их составляющих – это настойки и т. д.

4. Запрет коллекторам взыскивать долги по ЖКХ.

Услуга станет доступной только для профессиональных участников рынка коммунальных услуг,: управляющих компаний, ТСЖ, ЖСК и ресурсоснабжающих организаций, Закон призван защитить граждан от произвола коллекторских агентств.

5. Запрет залога жилья под микрозаймы.

Законом устанавливается запрет подписания договоров с физическим лицом под залог жилого помещения или доли в нем. Это поможет защитить людей от возможного мошенничества и не дать им потерять единственное жилье. Ужесточатся требования к самим микрофинансовым организациям. Например, их руководителями не смогут быть люди с криминальным прошлым. Вводятся дополнительные возможности по идентификации клиентов, что позволит избежать займа по чужим документам.

6. Доступ родственников в реанимацию.

Теперь родственники смогут посещать своих родных в реанимации, раньше то было на усмотрение главного врача.

7. Ужесточение наказания за «пьяные» ДТП.

В случае причинения тяжкого вреда здоровью водителя могут наказать лишением свободы на срок до 5 лет в случае гибели человека до 12 лет, а в случае гибели двух и более лиц – до 15 лет.

Водители, севшие первый раз за руль в стадии алкогольного опьянения, могут быть наказаны штрафом в размере 30 000 рублей, а также лишением водительских прав на 1.5-2 года с пересдачей экзаменов. Повторное вождение в пьяном виде грозит пожизненным лишением прав и штрафом в 200 000–300 000 рублей, а также эвакуацией автомобиля на штрафстоянку и платой за нахождение ТС там. При том забрать автомобиль может только иное лицо, вписанное в полис ОСАГО.

Теперь вырученные от штрафов деньги будут направлять на ремонт дорог.

8. Изменения в ПДД.

Получить водительское удостоверение станет сложнее. Раньше, чтобы получить водительское удостоверение, нужно было ответить на 20 теоретических вопросов, допустив 2 ошибки. В 2019 году за каждую ошибку дают еще 5 дополнительных вопросов.

С 2020 году ошибки будут оцениваться по степени риска, которые могли бы быть значимыми при реальном вождении на дороге. Так, в 2020 году и одна ошибка будет означать, что экзамен не сдан! Увеличится и срок обучения в автошколе.

9. Вырастит транспортный налог, который будет зависеть от года выпуска автомобиля, его мощности, региона регистрации и цены.

Т..е если ваш автомобиль стоит больше 3 000 000 рублей, то будет повышаться коэффициент. Не будет начисляться налог на единственный автомобиль в многодетной семье, если ее доход не превышает прожиточный минимум, установленный в регионе.

10. Ответственность за непропуск скорой помощи.

Штраф за то, что не пропустил карету скорой помощи, составит 4000 рублей, а срок лишения прав – до года, если в поступке не содержится злого умысла. Если же здоровью пациента причинен тяжкий вред, наступит уголовная ответственность, сроком лишения свободы до 4 лет.

11. Полисы ОСАГО станут дороже.

Увеличиваются обязательные страховые выплаты, полисы станут дороже на 500-600 рублей.

12. Водительское удостоверение и полисы могут стать электронными.

13. Электронные трудовые книжки.

Планируется перевести трудовые книжки в электронный вид, что поможет работодателю сэкономит время на кадровое делопроизводство.

14. Снизится налог на ягоды и фрукты.

15. Штраф за новости.

Придется заплатить за новости, несущие в себе недостоверную информацию или повлекшие за собой смерть, причинение здоровья вреда имуществу, массовое нарушение общественного порядка и общественной безопасности.

16. Вырастут взносы для ИП.

Индивидуальный предприниматель должен будет выплатить в ПФР 32 448 рублей и 8426 рублей в Фонд обязательного медицинского страхования.

17. Онлайн-кассы станут обязательными.

Все предприниматели и организации обязаны будут проводить услуги и продажи через онлайн-кассы. Налоговая будет отслеживать и сравнивать доходы, в случае подозрений будут устраивать проверки.

Это были самые важные изменения на 2020 год. Возможно, кому-то эти изменения усложнят жизнь в следующем году.

Аутсорсинг и заемный труд – как не нарушить закон

Несколько лет назад, когда ожидались поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) о заемном труде, по этому вопросу было много споров и прогнозов. Сейчас страсти улеглись, но надо признать, что имея дело с аутсорсингом, нельзя забывать о ряде правил, чтобы не нарушить запрет о заемном труде и не попасть на штрафы.

Прежде всего, надо разобраться с терминами. Определение заемного труда есть в ст. 56.1 ТК РФ. При этом в статье в первой же строке упомянуто, что заемный труд в России запрещен.

Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Определений понятий аутсорсинга и аутстаффинга в российском законодательстве нет. Это калька с английских слов. Аутсорсинг предполагает передачу каких-то функций организации на сторону (самый распространенный пример – это бухгалтерские и кадровые процессы, которые передаются провайдеру, а в самой организации подразделения для этих направлений отсутствуют).

Аутстаффинг – это «аренда» персонала, который оформлен у стороннего работодателя, но выполняет функционал в другой организации (тут примером может служить клининг – услуги по уборке помещений).

Из приведенных определений можно сделать вывод, что заемный труд – это тот же аутстаффинг, а вот при аутсорсинге ничего подобного не бывает, так что можно не беспокоиться. Но это не так.

Да, запрет заемного труда, в первую очередь, затронул именно ситуации с предоставлением персонала. Но и при выводе процессов в аутсорсинговую компанию могут иметь место случаи, когда закон будет нарушен.

Прежде всего, это может быть неоднозначная формулировка в договоре. (Подробнее об особенностях договора с аутсорсинговой компанией можно почитать в предыдущей нашей статье).

Самое главное, договор не должен содержать каких-либо указаний на то, что провайдер будет предоставлять персонал – он предоставляет только услуги. Передавая часть своих процессов на сторону, вы должны понимать, что они будут происходить за пределами организации. Требовать в этих условиях от провайдера присутствия его сотрудников в вашем офисе вы не можете.

Однако может случиться и так, что сами процедуры потребуют личного участия работника аутсорсинговой компании. Чаще всего такие ситуации возникают в кадровом делопроизводстве. Документы, связанные с движением персонала требуют наличия подписи сотрудников, подтверждения факта их ознакомления с текстом и проч.

В таком случае, если лицо, ответственное за ведение вашей документации в аутсорсинговой компании, приедет в ваш офис и будет выполнять там свои обязанности, это может быть признано заемным трудом. Чтобы этого избежать есть два пути.

Вариант 1. Как мы советовали ранее, вы назначаете в своей организации ответственного за сотрудничество с аутсорсинговой компанией, который и будет выполнять такую административную работу – курьер будет привозить пакет документов на подпись, а ваш ответственный обеспечит все процессы внутри организации.

(Подробнее про организацию работы с аутсорсинговой компанией можно прочитать в предыдущей нашей статье).

Вариант 2. Если по каким-либо причинам вариант с ответственным внутри организации невозможен, то нужно правильно оформить присутствие постороннего сотрудника в вашем офисе. Это, правда, будет зоной ответственности вашего провайдера услуг, но на всякий случай лучше у него уточнить – иначе обвинения в заемном труде достанутся вам.

В этом случае у сотрудника аутсорсинговой компании в его трудовом договоре должно быть указание на разъездной характер работы, а выезд к вам оформлен по всем правилам. При этом в процесс его деятельности у вас в организации вы вмешиваться не можете, как не можете и давать ему какие-либо указания – работник то не ваш. Все общение может происходить только через провайдера. В этом случае вопрос с заемным трудом отпадет.

В целом, надо признать, что запрет заемного труда в ТК РФ при аутсорсинге больших проблем не создает, но требует все-таки аккуратного отношения к общению с чужими сотрудниками.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх