Благонадежность персонала

Современным предпринимателям приходится уделять серьезное внимание вопросам привлечения и удержания специалистов. Они понимают, что конкурентоспособность определяется уровнем профессионализма сотрудников, и, следовательно, вопрос привлечения и удержания специалистов является не только проблемой отдела кадров, но составляет важную часть деловой стратегии.

Стратегии удержания нацелены на удержание ключевых людей в организации и сохранение текучести кадров на необходимом уровне. Они основаны на анализе причин, по которым люди уходят или остаются в организации.

Удержание сотрудников является важным фактором для всех предпринимателей. Если вы заботитесь о своих сотрудниках и развитии их потенциала, а также стремитесь донести до них сущность бренда работодателя, процесс привлечения сотрудников становится легче. Опытные сотрудники компании – самая лучшая реклама компании-работодателя и наименее затратный способ привлечения новых специалистов.

Причины, по которым люди остаются в организации, можно установить посредством опросов. Они выделяют сегменты респондентов в соответствии с длительностью работы в организации и анализируют ответы ветеранов организации для установления возможных закономерностей. Результаты опроса могут быть подкреплены фокус-группами, которые обсуждают причины продолжения работы в организации и выявляют возможные проблемы. Анализ причин ухода людей с помощью интервью при увольнении по собственному желанию могут предоставить некоторую информацию, однако они не совсем реалистичны — люди редко открывают истинную причину ухода.

План удержания должен рассматривать каждую из областей, в которой может возникнуть недостаток приверженности и неудовлетворенность. Рассмотрим конкретные практические действия по исправлению ситуации.

Оплата труда — проблемы могут возникнуть из-за неконкурентной, неравной или несправедливой системы оплаты. Возможные действия включают:

• пересмотр уровней оплаты труда на основе изучения рыночной ситуации;

• внедрение процесса оценки работы или улучшение существующей схемы для принятия решений по созданию равной тарифной сетки;

• достижение понимания работниками связи между оплатой и результатами труда;

• пересмотр схемы оплаты труда по результатам с тем, чтобы они работали по принципу справедливости;

• введение систем оплаты по результатам, чтобы работники, нанятые на короткий период, не были ущемлены;


• составление пакета льгот согласно индивидуальным требованиям и предпочтениям;

• вовлечение работников в разработку и реализацию системы оценки работы и системы оплаты труда по результатам.

Проектирование работы — недовольство может быть вызвано неинтересной работой. Рабочие задания нужно планировать таким образом, чтобы увеличить разнообразие навыков, значение задачи, самостоятельность и обратную связь. Кроме того, работа должна предоставлять возможность обучения и роста.

Эффективность — мотивация работников снижается, если они плохо представляют свои обязанности или стандарты эффективной работы, не получают обратной информации о качестве своей работы или чувствуют, что оценка их работы несправедлива. В этом случае следует предпринять следующие действия:

• выразить требования к эффективности в виде трудных, но достижимых целей;

• добиться согласия работников и менеджеров с этими целями и действиями, которые необходимы для достижения целей;

• поощрять менеджеров к положительной оценке работников за хорошую работу;

• осуществлять регулярную, информативную и понятную обратную связь, так как проблемы должны обсуждаться в порядке возникновения, чтобы сразу предпринимались необходимые действия;

• разъяснить работникам, как действует система управления эффективностью, и получить от них информацию о результативности ее применения.

Обучение — количество увольнений и текучесть кадров возрастают, если люди не получают должного обучения или чувствуют, что требования, предъявляемые к ним, не позволяют им работать эффективно, без дополнительного обучения. Новые работники без соответствующего тренинга при поступлении на работу могут испытывать «адаптационный кризис». Необходимо разработать и запустить обучающие программы и серии тренингов, которые:

• дают работникам необходимый уровень компетентности и уверенность в достижении ожидаемых от них стандартов эффективности;


• повышают существующие умения и навыки;

• помогают людям в приобретении новых умений и навыков, с тем чтобы они могли лучше использовать свои способности, брать больше ответственности, решать более разнообразные задачи и больше зарабатывать при схемах оплаты труда, основанных на умениях и уровне компетентности;

• позволяют ускорить для новых работников процесс приобретения и обучения базовым умениям, навыкам и знаниям, необходимым для успешного начала их трудовой деятельности;

• повышают статус работников как на внутреннем, так и на внешнем рынках труда.

Развитие карьеры — неудовлетворенность карьерными перспективами является серьезной причиной текучести кадров. Идея предоставления «пожизненной карьеры» уже не присуща быстро меняющемуся современному рынку труда, а процесс самоорганизации и расширения базы навыков приводит к увеличению численности квалифицированных кадров. Однако нельзя полностью отрицать значение для многих организаций удержания основного персонала, и в этой ситуации работодатель обязан планировать предоставление возможностей для карьерного роста путем:

• обеспечения условий для овладения работниками более широким опытом;

• внедрения более систематических процедур для выявления трудового потенциала, таких, как оценка или центры развития;

• поощрения продвижения по службе из внутриорганизационных резервов;

• разработки процедур на основе принципа равенства;

• предоставления консультаций и профессиональных советов по развитию карьеры.

Отсутствие чувства команды — работники могут чувствовать себя изолированно и неудовлетворенно, если они не являются частью сплоченной команды или ими жертвуют в политической игре. Эту проблему можно решать следующими способами:

• командная работа: создание саморегулируемых или автономных рабочих групп либо проектных команд;

• построение команды: акцентирование значения командной работы как базовой ценности, вознаграждение людей за эффективную работу как членов команд и развитие навыков командной работы.

Недовольство и конфликт с менеджерами и рабочими группами — распространенной причиной увольнений является чувство неудовлетворенности лидерскими качествами или руководства в целом, или отдельных менеджеров, или лидеров команд; недовольство несправедливым отношением (достаточно распространенная ситуация). Эту проблему можно попытаться исправить следующими способами:

• выбор менеджеров и лидеров команд с хорошо развитыми лидерскими качествами;

• обучение их управленческим навыкам, методам разрешения конфликтов и работе с жалобами;

• введение усовершенствованных процедур для работы с жалобами или дисциплинарными взысканиями и обучение всего персонала применению этих процедур.

Привлечение, отбор и продвижение: высокая текучесть кадров может быть вызвана просто некачественно проведенным отбором или решениями о продвижении. Важно добиться, чтобы процедуры отбора и продвижения по службе выполняли функцию подбора индивидуальных работников к требованиям работы, которую им надо выполнять.

Лояльность персонала — это отношение сотрудников к организации, в которой они работают. Чтобы понять это отношение надо посмотреть, как работают сотрудники, что они делают или не делают. Лояльность подразумевает желание работать лучшим образом, стремление соответствовать принципам компании, безоговорочно содействовать достижению ее целей, смирение с одними требованиями и способность принять другие — те, что ранее не были частью представлений о компании.

Итак, лояльность характеризуется следующими важными моментами:

· безусловным разделением ценностей с объектом лояльности;

· честностью и верностью по отношению к объекту лояльности;

· чувством гордости по отношению к объекту лояльности и открытой демонстрации такого отношения;

· готовностью оказать поддержку, предупредить о чем-то, посодействовать, пожертвовать чем-то ради объекта лояльности.

Лояльные сотрудники используют все свои силы, возможности и знания для того, чтобы достигнуть максимального результата в рамках деятельности компании. При наличии лояльных сотрудников вы можете рассчитывать на проявление инициативы, на инновационные предложения, с помощью которых проблемные вопросы становятся решаемыми. Сохранность секретной информации, терпимость к издержкам организации деятельности, соблюдение дисциплины, готовность к обучению и развитию — все это для лояльных работников следствие не страхов потери места работы, денег, наказания, а следствие верности компании и ощущения единства.

Определить уровень лояльности сотрудника, установить, что именно сможет его мотивировать и способствовать формированию лояльного отношения к компании значительно легче, чем спрогнозировать, как именно поступит нелояльный сотрудник.

Под организационной приверженностью понимается эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах.

Организационная приверженность — это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации.

В организационной приверженности можно выделить три компонента.

-идентификация — осознание организационных целей как собственных;

— вовлеченность — желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации;

— лояльность — эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом

Приверженность можно повысить путем:

• разъяснения организационной миссии, ценностей, стратегий и стимулирования работников к обсуждению и высказыванию своих замечаний по этим вопросам;

• своевременного и честного общения с работниками, с акцентом на личном общении, например, методом брифинговых групп;

• систематического поиска и принятия во внимание мнений работников по рабочим вопросам;

• предоставления возможностей для работников высказывать свои идеи по вопросам улучшения рабочих систем;

• внедрения изменений в организацию и работу только после консультаций и обсуждения.

Один из исследователи провел классификацию групповых норм 1 гордость за организацию 2) достижение целен 3) прибыльность 4) коллективный труд 5) планирование 6) контроль 7) профессиональная подготовка кадров 8) нововведения 9) отношения с заказчиком 10) защита честности . Руководителям следует выносить свои суждения о нормах группы с осторожностью. Например, может показаться, что группа руководителей низового звена, которые считают правильным всегда соглашаться с начальством, проявляют высокую степень лояльности. Однако, на самом деле такая норма приведет к подавлению очень выигрышных для организации инициатив к мнений. Подобное подавление важной информации чревато снижением эффективности решений.  

Можно выделить два главных направления применения данных методов для статистических испытаний гипотез о структуре цен и предложении товаров, состоянии налоговой дисциплины. Например, это исследование степени лояльности налоговых законов к плательщикам, прогнозирование роста и спада производства и как следствие изменение объема налоговых поступлений. Одной из составных частей раздела математики является теория игр, положения которой могут быть использованы для решения задачи типа что будет, если… , проигрывания ситуаций, которые возникают в результате принятия ряда управляющих решений еще до реализации их на конкретном объекте. В случае получения неудовлетворительных результатов эти решения отвергаются. Методы антагонистических игр дают возможность выявить слабые места во взаимоотношениях плательщиков с налоговой администрацией.  
Степень лояльности Отсутствует, средняя, сильная, абсолютная  
Степень лояльности. Рынок может быть разделен на сегменты также по степени приверженности потребителей к определенной марке товара. Представим, что у нас есть пять товарных марок А, Б, В, Г и Д. По степени лояльности к ним покупателей их можно разделить на четыре группы.  

Анализ степени лояльности торговым маркам позволяет сделать следующие выводы.  
В основе сегментирования потребительских рынков лежат характеристики потребителей и их реакция на предлагаемые товары. К основным переменным сегментирования потребительских рынков относят географические (страна, штат, регион, округ, город, община), демографические (возраст, размер семьи, жизненный цикл семьи, пол, уровень дохода, род занятий, образование, религиозные убеждения, раса, поколение, национальность, социальный класс), психографические (образ жизни, особенности личности) и поведенческие (поводы для совершения покупки, искомые блага, статус пользователя, интенсивность потребления, степень лояльности, степень готовности потребителя к покупке, его отношение к товару). Эти переменные могут быть использованы как по отдельности, так и в сочетании друг с другом. Ими же оперируют и продавцы товаров производственного назначения в сочетании с характеристиками практики закупок и факторами ситуации. Признаками рыночного сегмента являются измеримость, размер, доступность, отличительные черты, активность.  
Уменьшаются затраты на маркетинг, так как покупатели доверяют торговой марке, сохраняют высокую степень лояльности к ней.  
Методы статистической теории принятия решений (теория игр, теория массового обслуживания, стохастическое программирование) используются для стохастического описания реакции потребителей на изменение рыночной ситуации. Можно выделить два главных направления применения этих методов для статистических испытаний гипотез о структуре рынка и предположений о состоянии рынка, например, исследование степени лояльности к торговой марке, прогнозирование рыночной доли.  
Перед вами поставлена задача определить степень лояльности потребителей к продуктам фирмы. Как в данном случае вы сформулируете цели планируемого маркетингового исследования Какими факторами будет определяться выбор метода его проведения  
В соответствии с этим выделяют сегментацию по обстоятельствам применения, на основе выгод, на основе статуса пользователя, на основе интенсивности потребления, на основе степени лояльности, на основе стадии готовности покупателя к совершению покупки.  
Степень лояльности характеризует степень лояльности, приверженности потребителя определенной марке продукта, обычно измеряется числом повторных покупок продукта данной марки.  
Специальным предметом исследования может являться воздействие частоты появления рекламного сообщения на уровень его запоминаемости и возникновение у аудитории чувства раздражения, негативного отношения к определенной рекламе. Для этого проводятся специальные эксперименты, результаты которых во многом носят субъективный характер и с трудом поддаются обобщениям. Очевидно, что частота проведения рекламной кампании определяется множеством факторов. Так, побудительная реклама, направленная на создание связи между маркой товара, чувствами потребителей и их конкретными действиями, должна повторяться чаще по сравнению с чисто информативной рекламой. Реклама нового товара требует более частого повторения, чем реклама давно выпускаемого товара. То же можно сказать про товары с непрестижной маркой и низкой степенью лояльности, про товары с коротким жизненным циклом.  
Клиентов компании классифицируют по отдельным сегментам рынка, основываясь на их покупательском потенциале, степени лояльности к данной компании и их чувствительности к ценам и мерам по продвижению товара. Для каждой группы разрабатывается своя маркетинговая стратегия. Например, чтобы заинтересовать потребителей с высоким потенциалом, чувствительных к мерам по продвижению товара, но обнаруживающих низкую степень лояльности (охотно пользующихся услугами других магазинов), каждые два месяца им высылают по почте весьма льготные купоны производителей основных товаров, продающихся в магазине, — пока эти потребители со временем не окажутся в другой группе.  
Лояльность Степень лояльности к торговой марке  
Степень лояльности торговой марке отсутствует, средняя, высокая  
Сегментирование по поведенческим признакам заключается в разделении покупателей на группы в зависимости от их знаний, квалификации как пользователей и реакции на продукт. Многие продавцы считают, что поведенческие переменные (повод для совершения покупки, искомые блага, статус пользователя, интенсивность потребления, степень лояльности к товару, степень готовности потребителя совершить покупку и отношение покупателя к товару) — наилучшая основа формирования рыночных сегментов.  
Степень лояльности. Рынок может быть разделен на сегменты также по степени лояльности потребителей к определенным маркам товара. По степени лояльности покупателей к торговым маркам их можно разделить на четыре группы  
Анализ степени лояльности к торговым маркам позволяет сделать следующие выводы изучая покупателей с абсолютной лояльностью, компания определяет сильные стороны своих продуктов исследование поведения потребителей с определенной лояльностью дает возможность точно определить основных конкурентов в исследовании покупателей, отказывающихся от ее товаров, компания выясняет, в чем заключаются слабые стороны маркетинговой стратегии, и корректирует ее.  
Пожиратели — активные потребители рекламной продукции, отличаются самой высокой степенью лояльности доля их в населении значительно меньше и составляет 21.4% населения.  
Воспользоваться исследованиями третьих лиц, чтобы выявить восприятие бренда компании, степень лояльности к ее бренду и т.д.  
В связи со сказанным организационные преобразования, вызванные новой стратегией, должны изучаться с точки зрения профессионалов и менеджеров, на которых эта стратегия влияет, и того, как должно быть сформулировано предложение ценности для основных групп сотрудников. Многие стратегические изменения требуют реструктуризации организации и увольнения части сотрудников. Несомненно, такие сокращения меняют сущность психологического контракта между сотрудниками и организациями, снижают степень лояльности, повышают стремление сотрудников заниматься в первую очередь собственными интересами. Ключом к пониманию поведения оставшихся в организации сотрудников становится то, в какой степени организация помогла уволенным с последующим трудоустройством, как в целом к ним относилась. Уровень вовлеченности сотрудников и объем их компетенций, которые компания сможет получить в будущем, во многом зависят от способности компании заново сформулировать психологический контракт, перейти от варианта безопасность работ в обмен за лояльность к варианту личное развитие и карьерное продвижение в обмен за высокие показатели работы .  
Степень лояльности к предприятию или товару Никогда не покупает продукцию данного предприятия старается не покупать продукцию данного предприятия согласен покупать продукцию данного предприятия, но по более низкой цене чаще всего покупает продукцию данного предприятия покупает только продукцию данного предприятия  
Другой метод — поведенческая сегментация. Она основана на Поведении покупателей. В качестве показателей используются интенсивность потребления товара, степень лояльности торговой марке товара, повод для совершения покупки.  
Противоречивые сферы ответственности и различные степени лояльности  

Таблица 3.2. Зависимость премии за брэнд от степени лояльности потребителей

Степень лояльности брэнду  
Панель известной маркетинговой фирмы Нильсен — это регулярная выборка, которая дает надежное представление о всех розничных продавцах определенной продукции (продовольственные товары, парфюмерия, фармацевтика, табачные изделия, спиртные напитки, электротовары и др.). Нильсен оценивает состояние продаж различных розничных магазинов с интервалом в два месяца. На основе усредненных данных об объеме продаж, приходящемся на один розничный магазин, и об общем числе магазинов, торгующих данной продукцией, рассчитывается общий объем спроса на анализируемые товары, определяются диапазоны цен, степень лояльности потребителей к марке и другие параметры рынка.  
Компании, подобные Saturn, понимают, что просто удовлетворенный потребитель легко может переключиться на других поставщиков, особенно если он услышит более заманчивое предложение. Исследование одной из категорий сложной бытовой техники показало, что 44 % потребителей, удовлетворенных продуктом, в дальнейшем отдавали предпочтение другим торговым маркам. Те же, кто был полностью удовлетворен качеством и стоимостью товара, в основном сохраняли лояльность избранной торговой марке. В одном из исследований отмечалось, что 75 % покупателей автомашин Toyota были максимально удовлетворены приобретением и, как следствие, 75 % из них выразили желание вновь приобрести автомобиль этой марки. Фактически максимальное удовлетворение, довольство, восторг, в который приводит покупателя новинка, не только определяют его рациональные предпочтения, но и создают эмоциональную привязанность к торговой марке и высокую степень лояльности к ней со стороны потребителя.  
Положение торговой марки на рынке определяется ее значительностью и ценностью. На нижнем конце шкалы находятся марки, неизвестные большинству покупателей. Далее следуют марки, по отношению к которым покупатели демонстрируют достаточно высокую степень осведомленности (проявляющуюся как в информированности о ней, так и в узнаваемости). Выше располагаются марки с высокой степенью признания торговой марки — другими словами, покупатели приобретают такие марки без сомнений. Затем следуют торговые марки, обладающие высокой степенью предпочтительности, — покупатели отдают им предпочтение перед другими продуктами. Наконец, есть марки, характеризующиеся высокой степенью лояльности по отношению к ним. Тони О Рейли, глава компании Н, J. Heinz, предложил свой тест на лояльность торговой марке Захочет ли домашняя хозяйка, покупающая томатный кетчуп Heinz в магазине и обнаружившая отсутствие его в продаже, купить кетчуп где-либо еще или она предпочтет соус другого производителя Немногие покупатели настолько лояльны по отношению к торговой марке, как надеется Т. О Рейли.  
Стимулирование повышает степень лояльности актуальных покупателей. Один из способов развития лояльности к марке — подарок от магазина покуг пателю, представившему 5 доказательств ее покупки в прошлом.  
Надо иметь в виду сетевая организация отличается не только особой, гетерархичной организационной структурой координационного характера, но и адекватной организационной культурой в целом, включая принцип децентрализованной ответственности, высокую степень лояльности к партнерам и самодисциплины, интеракционные компетенции со сдвигом организационного внимания от аспекта содержательной стороны в пользу социальных отношений, от стратегическо-функциональной к коммуникативной рациональности управления и организации. Жесткие субъектно-объектные связи в сфере управления неизбежно распадаются и заменяются на связи, имеющие характер субъектно-субъектных отношений.  
Особенно важно то, что компании посредством творческого ценообразования и новаторского маркетинга могут создавать новые сегменты рынка. К примеру, фармацевтическая компания Novartis, несмотря на жестокую конкуренцию на рынке лекарств против гипертонии, завоевала значительную его долю и добилась высокой степени лояльности покупателей к своему товару, предлагая пожизнен-  
Конвергенция информационных технологий, массовой кастомизации и Интернета рассматривалась как обеспечивающая увеличение степени лояльности потребителей, ценности товара, и, следовательно, прибыльности компаний. На практике этого не произошло, и если любую информацию сегодня можно получить с помощью Интернета, это только снижает лояльность на рынках подписного типа, таких как коммунальные услуги, страхование, недвижимости и других финансовых услуг. Потребители теперь имеют возможность сравнивать цены и тарифы, свободно переключаться с одного поставщика на другого. Хотя имеются некоторые доказательства того, что покупатели продуктов питания, сами посещающие магазины, несколько более лояльны, чем те, кто совершает покупки онлайн, необходимо учитывать, что покупка большинства потребительских товаров в магазинах все еще остается основной моделью закупок, когда потребители делят свою лояльность между многими подобными друг другу конкурирующими брендами.  
Добавим, реклама брэнда не только способствует росту продаж, но и укрепляет качество лояльности. Если допустить, что жестко лояльные потребители покупают марку Ehrmann в восьмидесяти случаях из ста, — это значит, что йогурт демонстрирует высокую степень лояльности — 80% .  

Как узнать, что за люди работают у вас в компании? Сохранят ли они лояльность компании в тяжелые времена? Можно ли на них положиться?

Книга К.В. Харского «Благонадежность и лояльность персонала» как раз на эту тему. Вы узнаете, как определить лояльность сотрудников к компании, как выбрать из многих соискателей того, кто станет настоящим членом вашей команды.

Идеи в книге правильные. Однако полного представления по заявленной теме она не дает.

Большая часть книги посвящена благонадежности. Под «благонадежностью» автор, правда, в большей степени понимает девиантное поведение сотрудников. Поэтому много места он уделяет инструментам предупреждения проступков и преступлений со стороны персонала, а также приводит методы тестирования для оценки благонадежности.

Тема лояльности персонала, к сожалению, затронута лишь поверхностно. Однако автор все-таки определяет лояльность и нелояльность, поясняет, зачем лояльность нужна компании, а также дает советы по профилактике нелояльного поведения и методы по изучению лояльности – тесты, опросники, анкеты.

В общем, книга полезная, особенно с учетом, что на русском языке литературы на эту тему не густо.

К.В.Харский

Ни одна компания не сможет работать, если ее персонал не будет заинтересован в продуктивной деятельности. Что же такое лояльность сотрудников и можно ли оценить её, разберемся далее.

Лояльность персонала: понятия и типы

Согласно Википедия, лояльность — верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя). Лояльность — корректное, благонадежное отношение к кому-либо или чему-либо. Это своего рода свидетельство того, что персонал доверяет руководству, компании в целом и выполняет свои обязанности добросовестно. Лояльность конкретного сотрудника может базироваться на его желании достичь высот в карьере, преданности делу, на других личностных мотивах. Трудовое законодательство никак не комментирует это понятие, но негласно, если было утрачено доверие к сотруднику, работодатель может его уволить, при этом, не нарушая закон.

Лояльность — это и тогда, когда человек просто берет и выполняет свою работу. И при этом не задает лишних вопросов, ибо всецело доверяет начальству.

Лояльность зависит от многих факторов — уровень оплаты по сравнению со среднерыночным и объем работы, условия работы, честность руководства, соответствие ожиданий и реальности, выполнение обязательств, профессионального роста, насколько текущая позиция позволяет сотруднику расти. Это по сути — вершинка айсберга. Но, под этой вершиной — огромная работа владельца компании и руководителей.

Есть понятие благонадежность и лояльность. Благонадежный — это надежный сотрудник компании, на которого можно всегда положиться, он не принесет угрозы и ущерба своими действиями выполняя задачи руководства. А лояльный — это работник, который полностью верен принятым правилам в организации, не сомневается в решениях руководителей и готов всегда выполнять поставленные задачи. Идеальное сочетание для руководителя и работы — микс благонадежности и лояльности коллектива.

Лояльность – это своего рода степень принятия сотрудниками ценностей и правил фирмы, в которой они работают. Лояльность – результат процесса самореализации персонала с теми желаниями и требованиями, которые «выставляет» организация.

Лояльность для сотрудников – некий внутренний настрой, который позволяет понять, зачем специалисты вообще работают именно в этой компании и с этим руководством.

Иногда достаточно сложно разобраться, как определить лояльность сотрудника. Ведь это понятие довольно субъективное, хотя изучением его занимаются уже многие годы. Выделяют три основных типа:

  • Поведенческая – возникает тогда, когда человек длительное время работает в одной и той же организации. Ему хочется оставаться в этом коллективе. Возможно, он подсознательно боится поменять работу. Иногда, такой вид лояльности демонстрируют люди старшего возраста, которым уже трудно что-то менять. Бывает, что поведенческий тип возникает из чисто меркантильных взглядов. Например, если сотрудник уволится, прервется его трудовой стаж или не будут перечисляться выплаты в пенсионный фонд.
  • Аффективная – возникает в том случае, если человеку хорошо на работе. Там он чувствует себя комфортно, там его друзья. Особое значение имеет психологический климат в организации: если он хороший — такой тип лояльности возникает у многих сотрудников. Немалую роль играет и организация совместного досуга, путешествия, бонусы сотрудникам.
  • Нормативная – возникает в том случае, если работника кто–то или что-то удерживает в данной организации. Он не хочет здесь работать, но мнение окружающих или чувство долга буквально насильно заставляют человека работать в конкретной фирме.

Можно выделить также еще несколько типов сотрудников:

  • «Ветеран» — это человек, лояльность которого обусловлена прошлым опытом и долголетним сотрудничеством с компанией. Он положительно влияет на формирование лояльности у других работников.
  • «Мечтатель» — лояльность этого типа основана на мечтах о светлом будущем. Это люди — энтузиасты, которые с большим желанием берутся за дела и имеют активную позицию.
  • «Наследник» — тип лояльности у человека, которым легко управлять. Он всегда прислушивается к мнению других. И работает в компании за счет того, что его заставляют какие-то внешние факторы.
  • «Зомби» — человек, испытывающий такой вид лояльности, тоже мечтает о будущем. Но если хоть что-то идет не так, его желания разбиваются, а лояльность улетучивается.

Виды сотрудников

В идеале, каждый работник должен переживать за свою компанию. Хорошо, если он выкладывается на все 100%, действительно желает фирме процветания, неравнодушный к её успехам. Но так ли это всегда? Все ли сотрудники действительно лояльны к организации, где работают? А если и благосклонны внешне, то так ли это на самом деле? Чтобы это понять необходимо рассмотреть основные типов работников.

Звезды

сотрудники, которые уверены в своей уникальности и неповторимости. Они могут легко нарушать все корпоративные правила и устои. Они считают себя «звездами» и требуют особого внимания со стороны руководств и коллег. Чем выше зарплата и материальное вознаграждение – тем больше лояльность у таких работников.

Имитаторы

Это работники, которые только перед руководством показывают бурную деятельность и полную лояльность. На самом деле, они вообще не стремятся работать и результаты их стараний обычно плачевные. Им не нужны успехи фирмы. Им необходимо только чтобы руководство платило зарплату. К примеру, если шеф в офисе, такой сотрудник работает или по крайней мере, делает вид. Если же начальство отсутствует, такой человек тоже не собирается ничего делать. Лояльность таких персонажей напускная и не настоящая.

Флюгеры

Это — сотрудники, которые на первый взгляд кажутся «простачками”. Они очень доброжелательны, всегда веселы и очень хорошо относятся к начальству. Но все это некая «ширма”. На самом деле, зачастую за милой улыбкой и желанием всем угодить, прячутся сплетники и желающие «подсидеть” начальство. К таким сотрудникам необходимо быть особенно внимательным, ведь они легко, играючи, смогут продать секреты компании или «слить” важную информацию.

Рабочие лошадки

Это люди, которые работают интенсивно, ориентированы на постоянную занятость и труд.

Тягачи – это «лошадки», которые имеют большой круг обязанностей, не хотят руководить, и искренне преданы компании. Но, если находится более выгодное место, они покинут свою фирму и пойдут туда, где лучше. Они довольно лояльны к той компании, где работают.

Ослики – это сотрудники, которые работают не только для фирмы, но и для себя, развития своих амбиций. Они невероятно лояльны, готовы всегда стоять за честь фирмы «на смерть». Это трудоголики и альтруисты, которым интересна работа в конкретной организации.

Объяснялки

Такие сотрудники есть везде. Они всегда находят логическое объяснение своим промахам и неудачам. Внешне они довольно лояльны к фирме, а вот внутренне часто недовольны работой. Некоторые из людей такого типа считают, что их недооценивают.

Колобки

Эти люди абсолютно безразличны к работе компании. Они трудятся «спустя рукава». Об их лояльности трудно говорить – им все равно и к фирме, и к её деятельности. Они не делают ничего плохого компании, но и хорошего от них тоже не дождешься. Для них работа – место, где можно получить деньги, покурить, поговорить с друзьями.

Обиженные

Такие сотрудники считают, что их недооценили. Они обижаются на руководство и нелояльны к фирме. Им всегда все кажется не таким. Они с радостью рассказали бы о коммерческих тайнах или промахах начальства.

Лояльность персонала – это некое внутреннее состояние коллектива. И то, как ведет себя руководство может повлиять на лояльность сотрудников. Если начальство не ценит работников, унижает, постоянно без весомых причин задерживает зарплату — тогда может случиться самое страшное: большинство коллектива перейдет в ранг «обиженных”. А если руководство делает все для коллектива, то и такие сотрудники ответят взаимностью и поддержат даже в самые трудные времена. Необходимо помнить, что отношение работников к компании и начальству должно быть положительным, каждый сотрудник обязан гордиться местом, где трудится. Это позволяет достигать высоких результатов в работе и финансового процветания.

HR-SECURITY аудио подкаст Евгений Красюк рассказывает о том, как читать и применять заключение эксперта-полиграфолога
Для прослушивания аудио нажмите на треугольник справа

Для консультаций, заказать тестирование: 0443511600, 0675014024 (WhatsApp, Viber, Telegram) Киев, вся Украина.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх