Бренд работодателя

Бренд работодателя – тема, еще не так давно сменившая свой статус с новой и необычной на необходимую и повседневную. Компании увидели, что работа с брендом работодателя действительно приносит плоды: снижается стоимость и скорость подбора, повышается привлекательность во внешней целевой аудитории, растут лояльность и вовлеченность работников.

Согласно данным Universum и DHI Group, более половины средних (1 000 – 9 900 работников) и крупных (более 10 000 работников) компаний уже имеют разработанное ценностное предложение, среди малых компаний (до 1000 работников) таких около трети.

8.7. Создание бренда работодателя. Ребрендинг

Прогнозируется рост количества компаний с разработанным ценностным предложением к 2020 году, что только подтверждает заинтересованность бизнеса в работе с брендом работодателя.

Но работа с брендом работодателя обычно имеет отложенный эффект, который не всегда можно увидеть сразу. Соответственно, повышается риск вкладывать время и деньги, и в итоге не получать никакой отдачи от инвестиций из-за того, что кампания в области брендинга работодателя выстроена с ошибками. Чтобы вовремя эти ошибки «отлавливать» и исправлять, необходимо проводить замеры эффективности.

Как оказалось, оценку эффективности проводят далеко не все компании (к 2020 году собирались измерять ROI на активность по бренду работодателя всего 20% компаний) причем есть четкая корреляция между размером компании и замерами эффективности активностей в области брендинга работодателя – чем больше размер компании, тем вероятнее, что она проводит такую оценку). Одна из причин, почему не измеряется эффективность таких проектов, кроется в том, что не очень понятно, что именно измерять. Однако, делать это необходимо, иначе бренд работодателя как HR-инструмент превращается в красивую «вещь в себе», и мы не можем понять, насколько он влияет на бизнес-задачи.

KPI проекта: продвижение бренда работодателя на внешние целевые аудитории

Мы выделяем два измерения: внешний и внутренний бренд работодателя. Первый ориентирован на задачи, связанный с привлечением нужных компании сотрудников, их мотивацией и быстрой адаптацией к работе. Внутренний бренд работодателя нацелен на решение задач в области удержания, мотивации и вовлеченности сотрудников. 

Начнем с довольно общих KPIs, которые в целом помогают понять, в правильном ли направлении движется кампания по брендингу работодателя, когда речь идет о рынке труда.

Продвижение компании в рейтингах лучших работодателей

В данном случае в качестве KPI может быть как конкретное место (например, в топ-10, в топ-20), так и просто укрепление уже имеющихся позиций. Преимущества: независимая оценка успехов компании в области бренда работодателя и сравнение себя с конкурентами на рынке труда. Это один из самых популярных на сегодня вариантов постановки задачи. Однако мы не рекомендуем делать его единственным – это скорее показатель того, насколько рынок видит ваши активности, но его важно подкрепить непосредственно бизнес-показателями. Конечно, для его использования важно выбрать рейтинг, понимать принцип его формирования и обратить внимание на ту целевую аудиторию, которая является респондентом данного рейтинга.

Сравнительное предпочтение среди конкурентов на рынке труда

Насколько чаще ваша целевая аудитория выбирает именно вашу компанию в качестве идеального для себя работодателя? или каков % кандидатов, которые внесли компанию в свой short-лист работодателей? Это один из показателей в ряде рейтингов, он может быть более полезен, чем общая позиция. Для его использования важно обращать внимание на ту аудиторию, которую вы опрашиваете. Идеальная ситуация – проведение собственных исследований, когда аудитория формируется полностью под ваши потребности. Важно понимать, что в случае такого KPI важно проводить подобный анализ по одной и той же методике с определенной периодичностью, чтобы можно было видеть динамику.

Узнаваемость бренда работодателя

% целевой аудитории, знающий о работодателе (и, соответственно, увеличение этого процента с течением времени). Это совсем базовый показатель, который актуален для нишевых компаний, не имеющих общеизвестный бренд. Дело в том, что знание крупных брендов (особенно В2С), типа МТС или Сбербанка достигает практически 100%. Если вы берете этот показатель, то вам важно понимать также о какой аудитории идет речь, ее стоит также брать на основе своих потребностей. И, конечно, важно сравнивать ваше восприятие с тем, как обстоят дела у ваших конкурентов.

Желание работать в компании

% кандидатов с рынка, которые знают компанию и готовы рассмотреть ее в качестве будущего работодателя. Этот показатель имеет прямое отношение к тому, какая в итоге будет ваша воронка кандидатов. Этот показатель интересно смотреть по разным целевым аудиториям, сравниваться с конкурентами, что также требует исследований рынка труда.

Образ бренда работодателя

Это качественный показатель, и в его основе лежит изменение имиджа работодателя, когда он становится более четким и понятным для аудитории и вызывает правильные ассоциации и этот образ соответствует желаемому позиционированию и вашему ценностному предложение. Также можно проводить мониторинг упоминаний и социальных настроений (упоминаний компаний в Интернете и СМИ, а также эмоциональная окраска этих упоминаний).

Данные метрики позволяют оценить общую эффективность брендинговой кампании, и потому требуют относительно нечастых замеров – оптимально делать это раз в год. Также отметим, что они направлены в основном на внешнюю аудиторию. Однако надо понимать, что самостоятельно их оценить не всегда представляется возможным, и чтобы получить эти данные, необходимо обращаться к компаниям, которые проводят исследования рынка с фокусом на бренд работодателя.

Такие большие показатели стоит дополнить непосредственными показателями, которые описывает процесс рекрутмента — от привлечения до трудоустройства – в самой компании.

К их числу можно отнести:

  • Количество откликов на вакансии
  • Количество просмотров вакансий
  • Доля откликов от общих просмотров вакансий
  • % подходящих кандидатов из откликнувшихся (дошедших до этапа интервью, например) и в целом качество воронки кандидатов
  • Качество кандидатов (должны существовать объективные параметры оценки, к примеру, средний балл в вузе для студентов или же % кандидатов с потенциалом, если вы оцениваете его по определенной методике)
  • % нанятых кандидатов от общего количества заявок
  • Стоимость закрытия вакансий
  • Скорость закрытия вакансий
  • % кандидатов, прошедших испытательный срок (текучесть в период испытательного срока)
  • Готовность рекомендовать бренд (NPS).  Стоит посмотреть на NPS среди кандидатов, не прошедших отбор в компанию: заинтересовал ли их бренд и понравились ли им внутренние процессы настолько, чтобы все равно рекомендовать компанию другим людям

Это наиболее часто используемые показатели. Важно, чтобы они были у вас еще до старта проекта. В дальнейшем вы сможете отслеживать собственную динамику, а также сравниваться с другими компаниями. Важно также понимать, что подобные показатели стоит ставить отдельно по каждой аудитории.

Измеряем эффективность среди сотрудников

Вовлеченность работников

Актуально, если компания делает регулярные замеры. Вы можете смотреть как обобщенный показатель, а также на отдельные факторы (к примеру, в исследованиях вовлеченности AON Hewitt есть отдельный фактор «Бренд работодателя», который вы можете использовать).

Удовлетворенность работников, и особенно удовлетворенность новых работников (поскольку их отношение наиболее точно покажет, насколько обещания бренда в итоге соответствуют реальности).

Текучесть работников или средний стаж работы в компании (уделяйте особое внимание критически важным аудиториям и в критические периоды с точки зрения жизненного цикла сотрудников).

Пожизненная стоимость сотрудника (ELTV).

Готовность рекомендовать компанию как работодателя (eNPS)

Если ваши сотрудники не готовы рекомендовать компанию, то это важный сигнал. Поэтому это тот показатель мы рекомендуем для мониторинга. И без него очень сложно запускать и развивать реферальные программы в компаниях.

Оценка атрибутов бренда работодателя

Сравнение обещаний бренда и конкретного опыта сотрудников.

Измеряем коммуникации

  • Вовлеченность в контент (лайки, комментарии, репосты, добавление в избранное и т.п. в зависимости от возможностей площадки)
  • Охват аудитории (сколько людей увидело контент)
  • Длительность посещения сайта, трафик
  • Социально-демографический профиль посетителей (насколько он близок к идеальному представителю целевой аудитории)

Выбор конкретных метрик для оценки эффективности коммуникаций зависит от целевой аудитории (необходимо учитывать как можно больше характеристик – пол, возраст, образование, навыки, предпочтительные каналы коммуникации, уровень дохода, местоположение и т.д.), масштаба компании (локальная/глобальная) и конкретного контента. А основным «измерителем» ROI будет близость реальности к плану (идеалу).

Чтобы активность в области бренда работодателя действительно была успешной и эффективной, необходимо иметь конкретные цели, которые должны быть достигнуты благодаря этой программе. Хорошо, если каждый отдельный проект в этой области будет иметь свои цели, которые вносят вклад в укрепление бренда работодателя в целом. И тогда будет легко и выбрать необходимые KPIs, и измерить эффективность от этой деятельности, и разобраться, где были допущены ошибки, если они были.

Если эта тема вам интересна и актуально, то мы посвятили ей целое занятие в рамках нашего онлайн-курса «Бренд работодателя». В процессе обучения вы не только изучите полезный материал, но и сможете выбрать собственные показатели для оценки вашей работы в этой области, получив рекомендации и обратную связь от экспертов.

Universum & DHI (2017). Employer Branding NOW

KPIs: Measuring the right thing

Universum & DHI (2017). Employer Branding NOW

http://blog.strategic-ic.co.uk/roi-employer-branding-campaigns

Тэги: бренд работодателя

«Выиграть войну за таланты — это значит, прежде всего, сфокусироваться на удержании работающих у вас талантов, а потом уже занять сильную позицию в ключевом сегменте рынка труда», – уверен

Николай Клинков

, вице-президент по грейдированию компании Philips.

С каждым годом и работодателям, и сотрудникам рекрутинговых компаний становится все трудней бороться за «таланты». И речь идет не только о высококвалифицированных специалистах или топ-менеджерах, которые прекрасно разбираются в ситуации на рынке и отслеживают информацию о ведущих игроках, но и о молодых специалистах, студентах и выпускниках ВУЗов. Спросите студента 4-5 курса экономических факультетов и финансовых институтов, в какой компании они хотели бы работать? И большинство из них ответит, что в известной крупной западной аудиторской компании.

Бренд работодателя в системе управления персоналом компании

Потому что эти компании обладают привлекательным HR-брендом.

Что за зверь такой: HR-брендинг?

Слово «бренд» имеет древне-норвежские корни и переводится дословно как «выжигать». Брендом тогда называли клеймо, которое ставили на скот, чтобы определить его принадлежность конкретному собственнику. И до сих пор во многих словарях иностранных языков можно встретить определение «бренда» как тавро.

HR-брендинг (HR Branding, EmployerBranding) — это комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения лучших из лучших специалистов в своей отрасли и удержания существующих – говорит

Виктория Березина

По мнению Headhunter.ru: «Эйчар-бренд — это «торговая марка» компании на рынке труда, за которой стоит ее целостный образ как работодателя».

Из многообразия предлагаемых интерпретаций можно согласиться с этой формулировкой, т.к. именно «целостность образа как работодателя» можно считать ключевой фразой. Т.к. HR-бренд – может быть как положительным, так и отрицательным.

Бренд работодателя складывается из двух составляющих: маркетинговой (положение компании на своем отраслевом рынке, имидж продукта, его известность) и HR-составляющей (корпоративная культура, система оплаты труда, бенефитов и компенсаций).

Целевые группы для формирования бренда работодателя – сотрудники фирмы, бывшие сотрудники, соискатели, студенты профильных специальностей, работники компаний-контрагентов, конкурентов.

Согласно проведенным исследованиям, при равных условиях профессионал выберет компанию с именем. Практика показывает: вакансия организации-бренда привлекает внимание соискателей в два раза чаще, чем аналогичная позиция компании без имени. Предприятие с положительным именем уже через полтора-два года получает серьезный экономический эффект от вложений в целенаправленную работу по формированию бренда работодателя. Сотрудники, которые любят свою работу и свое рабочее место, становятся адвокатами своей компании.

Внешний HR-брендинг ориентирован на специалистов, которые пока находятся по ту сторону компании, то есть на потенциальных соискателей. Говоря маркетинговыми терминами, кандидаты являются в данном случае целевой аудиторией.

Целевая аудитория внутреннего HR-бренда — сотрудники компании. Начать его формирование стоит с исследования вовлеченности и удовлетворенности персонала, с выявления основных факторов его удержания. Анализируя полученные данные, можно будет увидеть первоочередные задачи: что нужно скорректировать в системах адаптации, обучения, мотивации, внутренней коммуникации, а также в «окружающей среде», атмосфере компании

Формирование бренда работодателя

HR-бренд — это привлекательный благоприятный имидж компании как работодателя в глазах соискателей, ради которого они готовы немного снизить свои требования к работе или выбрать среди других поступивших предложений именно эту компанию, чтобы стать ее сотрудником.

HR-бренд — это индивидуальный образ, который характеризует компанию в сфере работы с персоналом. Имидж компании как работодателя, созданный из положительных отзывов и впечатлений настоящих и бывших сотрудников.

Надо заметить, что построение бренда компании на рынке и брендирование компании как работодателя – это две разные вещи. Ведь первое обеспечивает привлекательность предприятия в глазах клиентов, покупателей, партнеров, а второе – только в глазах сотрудников, кандидатов и соискателей. Итого, HR-бренд может вполне успешно строиться и без рыночного бренда, и наоборот. Но, как подтверждает практика, чаще всего «именитыми» компании становятся после того, как «сделают имя» на рынке.

Актуальность HR-брендирования в процессе планирования потребности в работниках возникла по той причине, что каждый работодатель хочет заполучить в свой штат только лучших в своей сфере, профессиональных сотрудников. А для того чтобы быть привлекательным местом труда («компанией мечты»), надо соответствовать имиджу и оправдывать ожидания.

Преимущества HR-брендирования

1) Значительная экономия средств на подборе персонала. Время на поиск подходящих кандидатов существенно сокращается, так как соискатели более активно реагируют на вакансии от компании «с именем».
2) Пассивное формирование кадрового резерва. Чаще всего процесс поиска кандидатов для закрытия вакансии не надо организовывать вообще, так как HR-бренду резюме присылают независимо от наличия спроса. (Ситуация, когда на должность любого сотрудника есть сотни желающих претендентов, хотя он даже не планирует увольняться).
3) Обеспечение лояльности сотрудников и уменьшение текучки кадров.

Особенности построения HR-бренда

HR-бренд – это репутация. А репутация – это переменная составляющая, которая может быть положительной или отрицательной.
HR-бренд классифицируется по типу направленности – внутренний или внешний по отношению к организации.
Хотя подобное различение весьма условно, поскольку внешний HR-бренд формируется главным образом на базе того, что называют внутренним HR-брендом. То есть, на основе мнений, отзывов и рекомендаций о своем работодателе тех сотрудников, которые работают в компании длительное время.
Среди факторов, которые влияют на то, каким будет HR-бренд компании, стоит отметить:
— Существующую корпоративную культуру.
— Систему мотивации и карьерного роста.
— Особенности предлагаемых социальных пакетов.
— Систему обучения и профессионального развития.
— Объем компенсационных выплат, разного рода премий и бонусов.
— Стабильность, которую каждый сотрудник видит по-своему. Для одних — это наличие определенных внутренних правил, для других – четкие должностные обязанности, а для третьих – своевременные выплаты заработной платы.
— И даже личные качества специалиста по кадрам.
Итого, можно сделать вывод, что в деятельности любой организации почти все процессы или явления отражаются на HR-брендировании.

Формула создания достойного бренда работодателя

Ссылки

Елена Семенихина: Имидж компании как работодателя
HR-бренд компании: как оценить и скорректировать
HR-бренд: миф или реальность

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Формирование HR-бренда — трудоемкий процесс, к которому необходимо подходить комплексно. Он проходит в несколько этапов: определение целевой аудитории, собственно формирование HR-бренда благодаря созданию мощного потока информации о компании как о привлекательном работодателе, а затем развитие и удержание имиджа на заданном уровне.

Светлана Гиацинтова, HR-директор компании «Ай-Теко»:

— К формированию HR-бренда важно подходить комплексно. Имидж компании как привлекательного работодателя складывается из того, что говорят о ней на рынке и что думают о ней собственные сотрудники. Формирование внешнего HR-имиджа направлено в первую очередь на потенциальных сотрудников, а также на партнеров, конкурентов, СМИ и пр. На ИТ-рынке, который сейчас активно растет и испытывает не первый год дефицит высококвалифицированных специалистов, формирование стабильного HR-бренда важно с точки зрения дальнейшего развития бизнеса. Для внешнего продвижения HR-бренда нужно максимально задействовать информационную составляющую: профильные СМИ, интернет-порталы по поиску работы, блоги, форумы, собственный сайт с соответствующим разделом вакансий. Формирование устойчивого HR-бренда внутри компании происходит при помощи таких эффективных методик, как разработанные программы профессионального и карьерного роста для сотрудников, тимбилдинг, система дополнительного образования, предоставление социальных пакетов, открытость и готовность руководства к решению сложных ситуаций, налаженная внутренняя информационная политика. Роль HR в данном вопросе трудно переоценить. Его задача — быть катализатором, сохранять баланс между политикой руководства и мнением сотрудников, быть новатором и стабилизатором. И все это в постоянно меняющихся условиях, так как компания — «живой организм». Успех HR — это, с одной стороны, доверительное отношение сотрудников, а с другой — низкая текучесть и позитивный PR. Этапы формирования HR-бренда той или иной компании напрямую зависят от стадии ее развития, а также от целей, которые ставит руководство перед HR. Основная задача для небольшой компании на стадии старта — формирование команды и общего духа. В средней по масштабу компании на стадии активного развития приоритеты смещаются на непосредственный подбор персонала и низкую текучку. Устойчивой и стабильной организации важнее делать акцент на ротации и возможности внутреннего профессионального и карьерного развития.

Елена Сапогова, менеджер по оценке и развитию персонала ОАО «Пивоваренная компания «Балтика»:

— Брендинг в кадровой работе так же важен, как и в традиционном торговом маркетинге.

Измеряем бренд работодателя

Некоторые даже считают, что аналогично маркетингу, свои 4P существуют и в HR-брендинге: people (люди), pay (оплата), position (позиционирование) и prospects (перспективы). Делая упор на тот или иной пункт, HR-менеджеры могут управлять привлекательностью своей компании для соискателей. Формирование бренда рекомендуют начинать с внутренней его части, чтобы в процессе работы минимизировать возможный отток уже имеющихся кадров.

Этапы формирования HR-бренда:

  1. Необходимо определить цель брендинга: удержание или привлечение персонала.
  2. Перед началом работ важно точно определить целевую аудиторию бренда и ее ожидания относительно условий работы (инструменты: внутренние опросы, аналитика внешнего рынка труда).
  3. Следующий этап на пути формирования HR-бренда — создание четко сформулированной миссии HR-отдела.
  4. При формировании HR-бренда роль логотипа и упаковки играют сотрудники. Их качество работы и уровень общения могут как поднять бренд на недосягаемую высоту, так и полностью разрушить все достижения HR-брендинга.
  5. HR-бренд, как и бренд торговый, нуждается в продвижении. Главным инструментом продвижения кадрового бренда считается PR.

Внутри компании можно использовать корпоративную газету, корпоративный портал, где постоянно анонсировать проекты HR-службы в области обучения и развития персонала, компенсаций и льгот и т. д. На внешнем рынке бренд формируется через статьи, интернет-форумы, раздел «Карьера» внешнего сайта компании, отзывы бывших сотрудников и кандидатов.

Элина Полухина, начальник управления по работе с персоналом ООО «Элемент Лизинг»:

— Прежде чем начинать формировать HR-бренд, необходимо определить цель, т. е. для чего мы начинаем эту работу. Цель, на мой взгляд, проста: чем сильнее HR-бренд, тем ниже затраты на персонал — на его привлечение и удержание. Процесс формирования HR-бренда складывается из следующих этапов. Во-первых, необходимо выявить потребности и ожидания целевой аудитории (уже работающих и потенциальных сотрудников компании) и уровень соответствия им самой компании, т. е. провести анализ текущей ситуации. Далее создать эффективный и мощный поток информации о компании, направленный на внутреннюю аудиторию (уже работающих сотрудников) и внешнюю (кандидатов). И, наконец, третий этап — постоянная и неуклонная работа над составляющими сильного HR-бренда: достойным компенсационным пакетом, понятной и прозрачной системой мотивации; грамотной программой адаптации, обучения и развития сотрудников; корпоративной культурой и пр. Сложность заключается не только в формировании сильного HR-бренда, но и в его удержании на заданном высоком уровне.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

— На первом этапе формирования HR-бренда компания определяет для себя, каким работодателем она хочет быть, какие специалисты ей нужны и как донести до них информацию о своих главных качествах. Формирование HR-бренда начинается с определения целевой аудитории, для которой этот бренд создается. Затем необходимо узнать, как сотрудники воспринимают компанию, и сравнить с тем восприятием бренда, которое ожидается. На втором этапе формируется собственно HR-бренд, происходит работа над его индивидуальностью и узнаваемостью. Далее идет этап доведения информации до целевой аудитории. Главная задача сделать так, чтобы потенциальные и действующие сотрудники знали об основных преимуществах компании как работодателя. Третий этап — развитие HR-бренда. Четвертый этап — старение бренда, когда снижается лояльность существующих работников и уменьшается поток соискателей.

Обсудить тему на Live HH

Раздел «Карьера» на корпоративном сайте: как «выжать» максимумПочему в кризис важно заниматься hr-брендингом?

Бренд-менеджер — это специалист, занимающийся продвижением на рынке определенной группы товаров, объединенных по бренду (торговой марке). Как правило, грамотное позиционирование бренда на рынке позволяет существенно увеличить и стабилизировать прибыль от продажи товаров, поэтому должность бренд-менеджера является весьма перспективной в плане карьеры и дохода.

Места работы

В успехе бизнеса бренд-менеджер считается одной из ключевых фигур, поэтому крупные и средние компании-производители и ритейлеры постоянно нуждаются в квалифицированных специалистах такого рода.

История профессии

Профессия бренд-менеджера возникла сравнительно недавно — примерно в середине ХХ века.

Что есть бренд работодателя и зачем он нужен

После американской Великой Депрессии производство пошло вверх, конкуренция между компаниями-производителями резко возросла. А значит, потребовались и новые усилия в продвижении собственных торговых марок и создании для них узнаваемого, уникального имиджа.

Обязанности бренд-менеджера

Список того, чем занимается бренд-менеджер, достаточно серьезный. Вот основные его пункты:

  • Проведение регулярных исследований имиджа компании.
  • Анализ конкурентов, трендов, новинок, рынка в целом.
  • Управление ассортиментом товаров и/или услуг, участие в ценообразовании.
  • Разработка стратегий развития бренда.
  • Организация и проведение различных маркетинговых мероприятий (рекламных кампаний, презентаций).
  • Работа с производителями и поставщиками.
  • Вывод новых продуктов и торговых марок на рынок.
  • Работа с менеджерами (обучение, тренинги, консультации, презентации).

Помимо того, есть и дополнительные должностные обязанности бренд-менеджера, которые будут зависеть от специфики деятельности компании и требований работодателя. Вот примерный их перечень:

  • Разработка и наполнение интернет-сайта.
  • Написание и публикация пресс-релизов, новостей и статей.
  • Участие в партнерских программах и отраслевых выставках.

Кроме того, часто в функции бренд-менеджера входит ведение отчетности и сотрудничество с конструкторами и дизайнерами.

Требования к бренд-менеджеру

От бренд-менеджера работодатели требуют:

  • Высшее образование в сфере маркетинга и рекламы, возможно — экономическое.
  • Уверенный пользователь ПК с хорошим знанием офисных программ.
  • Опыт в организации маркетинговых мероприятий.
  • Опыт в управлении брендом.
  • Опыт работы на аналогичной или смежной должности (как правило, карьера бренд-менеджера начинается с должности маркетолога или администратора).
  • Умение работать с информацией, систематизировать ее и проводить анализ.

Часто работодатели выдвигают и дополнительные требования:

  • Знание английского языка на уровне Intermediate или выше.
  • Готовность к командировкам.
  • Наличие водительских прав категории В (иногда также — наличие личного автомобиля).

Образец резюме бренд-менеджера

Образец резюме.

Как стать бренд-менеджером

Обязанности бренд-менеджера успешно могут выполнять люди, получившие высшее образование в сфере маркетинга, рекламы и PR, либо же выпускники вузов экономической направленности.

Зарплата бренд-менеджера

Заработная плата бренд-менеджера во многом зависит от компании-работодателя и квалификации самого специалиста. Как правило, суммы зарплат здесь колеблются от 40 000 до 150 000 рублей. Средняя зарплата бренд-менеджера составляет около 50 000 рублей.

Записи созданы 1517

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх