Депремировать как пишется

Содержание

Депремирование работников

Многие организации предпочитают использовать не предусмотренные государством меры ответственности, а устанавливать свои санкции, одной из которых является депремирование работников. Однако данная процедура содержит в себе ряд особенностей, к которым нужно отнестись внимательно, для исключения лишних проблем, а также рабочих конфликтов.

Понятие с точки зрения закона

Депремирование, безусловно, можно назвать материальным способом наказания, ведь он непосредственно связан с финансовым положением того или иного сотрудника. Само понятие данного вида наказания предполагает, что сотрудник, по инициативе работодателя, лишается денежной премии. Притом премия может быть как уменьшена на определенное число, так и полностью отменена, в зависимости от решения руководства.

 Касаемо законодательного урегулирования данного вопроса, понятие депремирования вообще отсутствует в действующих законах и нормах. А это значит, что применение данного метода внутри различных организаций и предприятий можно признать абсолютно незаконным.

Многие компании проверяют соблюдение определенных условий перед тем, как установить премию в отношении того или иного сотрудника. В список основных условий входят следующие:

  • своевременное и качественное выполнение собственных обязанностей и поставленных руководством задач;
  • отсутствие случаев по нарушению действующей на предприятии дисциплины либо установленного внутреннего порядка;
  • проявление дополнительной личной инициативы, а также проведение определенной работы по повышению эффективности показателей и т.д.

Если хотя бы одно из вышеперечисленных условий было проигнорировано сотрудником, у работодателя появляется законное право на уменьшение запланированного размера премии. Но такой метод будет правомерен лишь в том случае, если в организации премия действительно представляет отдельную выплату, положения о которой соответствующим образом были закреплены во внутренней документации учреждения.

Естественно, когда заработная плата выплачивается «в конверте», работодатель не уделяет внимание прохождению всех необходимых процедур.

Является ли депремирование правомерным?

Как уже было сказано выше, на сам факт законности либо незаконности произведенного депремирования будет оказывать прямое влияние главное обстоятельство – функционирующая в данной организации система по премированию сотрудников.

При этом все важные условия данной процедуры могут быть указаны в следующих внутренних документах компании:

  1. Отдельное положение о премировании сотрудников организации. Как правило, такой документ создается на достаточно крупных предприятиях, в которых вопрос премирования всегда остается весьма актуальным. В таком случае документ должен содержать все основные сведения, включая: фактические основания для того, чтобы у сотрудника появилось законное право претендовать на получение премии, перечень сотрудников организации, которым может быть назначена премия, ее точный размер, а также фактические основания для снижения размера выплаты, либо для ее полной отмены.
  2. Трудовой договор.

    Опыт «депремирования». Преимущества и недостатки

    Как правило, указание сведений о премировании сотрудников в трудовом договоре практикуется в некрупных компаниях, которым не требуется отдельное положение. В таком случае для премирования в договоре выделяется отдельный пункт, в который включаются все основные сведения – порядок начисления премии, ее размер, условия уменьшения и т.д.

Законность депремирования также будет напрямую зависеть и от такого важного факта, как предварительное ознакомление сотрудника со всеми действующими положениями, которые касаются процедуры начисления премии, либо ее лишения. Факт ознакомления обязательно должен быть подтвержден личной подписью соответствующего сотрудника.

Депремирование будет признано правомерным в том случае, если работодатель заранее укажет, что само премирование в данной организации не является обязательной процедурой, а подлежит исполнению только по усмотрению самого руководства.

Если же организация входит в определенный список компаний, для которых премирование является обязательным условием, проведение депремирования всегда будет признано неправомерной процедурой.

Помимо этого, запрещенными будут являться и дополнительные действия руководителя, включая:

  • произведение удержания из регулярной заработной платы сотрудника определенной суммы, размер которой равен размеру премии, которая была начислена в отношении данного работника ранее. Тут действует правило о том, что если определенная сумма уже была выплачена – она не может быть вновь изъята у сотрудника. Допускается лишь отмена той суммы, выплату которой только намеревались осуществить;
  • отмена премии в соответствии с выдуманными причинами, которые не предусмотрены действующими законодательными нормами РФ. Причины для лишения премии должны являться действительно существенными. Не является правомерным отмена премии, например, за отсутствие на рабочем месте, в то время как сотрудник находился на официальном больничном, оформленном надлежащим образом.

В договоре либо ином документе, в котором содержатся сведения о процедуре премирования, должны быть указаны точные причины и обстоятельства, при наличии которых лишение премии будет правомерным.

Если сотрудник не согласен с примененной к нему мерой депремирования, он будет иметь полное право на обращение в суд. При этом, если данный орган примет позицию истца, в отношении работодателя могут быть применены следующие меры наказания:

  • установление денежного штрафа в определенном размере;
  • установление обязанности по повторной выплаты ранее отмененной премии, в поставленные судом временные рамки;
  • наложение обязательств по оплате причиненного работнику морального ущерба и т.д.

Для того, чтобы проведенное ранее депремирование действительно было признано необходимой и правомерной мерой, необходимо позаботиться о доведении всей требуемой информации до каждого сотрудника.

Достоинства и недостатки процедуры депремирования

В определенных случаях депремирование действительно может быть полезной процедурой, которая приносит положительные результаты не только работодателю, но и благоприятно действует на самого сотрудника. В случае грамотного прохождения всех этапов данной процедуры, ее преимущества будут заключаться в следующем:

  • улучшение действующей внутри организации дисциплины и трудового порядка;
  • «отсеивание» недобросовестных сотрудников и премирование действительно порядочных работников, которые относятся к своему делу максимально серьезно;
  • возможность предоставления сотрудникам законной возможности по повышению уровня собственной заработной платы путем постоянного совершенствования навыков и улучшения текущих показателей эффективности.

Однако такая жесткая мера может нести в себе и многочисленные минусы, включая:

  • формирование не совсем благоприятной и дружелюбной атмосферы в трудовом коллективе;
  • создание дополнительных причин для отрицательного отношения к руководителю организации, а также к иным первым лицам компании;
  • резкое снижение уровня мотивации, в том случае, если сотрудник посчитает, что его лишили премии абсолютно незаслуженно;
  • замена качества на скорость. Нередко возникают ситуации, при которых сотрудники просто стремятся набрать максимальные показатели производительности, игнорируя качество выполняемой работы.

Как видно из всего вышесказанного, депремирование является достаточно серьезной мерой, которая, безусловно, обладает как рядом преимуществ, так и большим количеством явных недостатков.

Решение о введении такой меры должно приниматься максимально внимательно, путем проведения анализа всех плюсов и минусов такого шага.

Помимо этого, никогда не следует забывать о том, что процедура депремирования требует грамотного оформления каждого ее этапа, начиная с момента формирования соответствующего приказа руководителя. Только такое внимательное отношение сможет помочь избежать в будущем таких проблем как: назначение денежных штрафов и постоянные судебные разбирательства с недовольными сотрудниками.

Депремирование также требует только правильного применения, иначе данный инструмент наказания может превратиться в постоянное превышение собственных полномочий ответственным лицом. 

Русское название

Моксонидин

Латинское название

Химическое название

4-Хлор-5-(2-имидазолин-2-иламино)-6-метокси-2-метилпиримидин

Брутто-формула

Фармакологическая группа

Агонисты I1-имидазолиновых рецепторов

Нозологическая классификация (МКБ-10)

I10 Эссенциальная (первичная) гипертензия
I15 Вторичная гипертензия

Код CAS

Фармакология

Фармакологическое действие- антигипертензивное.

Селективно связывает центральные имидазолиновые рецепторы (I1), отвечающие за тонический и рефлекторный контроль над симпатической нервной системой (локализованы в вентеро-латеральном отделе продолговатого мозга). Является агонистом пре- и постсинаптических альфа2-адренорецепторов.

Быстро и практически полностью абсорбируется в ЖКТ. Абсолютная биодоступность — 88%. Cmax(1,3–2,0 мг/л) достигается в течение 1 ч. Связывание с белками плазмы — 5,8–7,9%, средний объем распределения — 1,4–3 л/кг. Проникает через ГЭБ. Около 10% превращается в 2 метаболита с низкой специфической активностью. Среднее Т1/2плазмы 2–3 ч. Общий Cl составляет 0,77 л/кг, почечный — 67%. Почками выводится на 90% (70% — в неизмененном виде, 20% — в виде метаболитов).

Интервал между достижением Cmaxи выраженным снижением АД составляет 2–4 ч. Однократный прием внутрь приводит к падению АД в покое в среднем на 10%, при нагрузке — на 7,7%. Продолжительность действия — более 12 ч (медленно выводится из ЦНС и на длительное время уменьшает концентрацию адреналина в плазме). При курсовом приеме в дозе 0,2 мг 1–2 раза/день снижает сАД на 27–29 мм рт.ст., дАД — на 15–19 мм рт.ст. Уменьшает гипертрофию миокарда левого желудочка, нивелирует признаки миокардиального фиброза, микроартериопатии, нормализует капиллярное кровоснабжение миокарда. Снижает ОПСС, легочное сосудистое сопротивление, содержание в крови ренина и ангиотензина II, адреналина и норадреналина в покое и при нагрузке, предсердного натрийуретического фактора (при нагрузке), альдостерона. Уменьшает резистентность тканей к инсулину, стимулирует высвобождение гормона роста.

Применение

Артериальная гипертензия.

Противопоказания

Гиперчувствительность, синдром слабости синусного узла, нарушение синоатриальной и AV проводимости II-III степени, брадикардия менее 50 ударов в мин, тяжелые нарушения ритма сердца, сердечная недостаточность (III и IV функциональный класс по NYHA), ангионевротический отек в анамнезе, нестабильная стенокардия, выраженные нарушения функции печени и/или почек, нарушения периферического кровообращения (облитерирующий атеросклероз сосудов нижних конечностей с синдромом перемежающейся хромоты, болезнь Рейно), болезнь Паркинсона, депрессивные состояния, эпилепсия, глаукома, беременность, кормление грудью, возраст до 16 лет.

Применение при беременности и кормлении грудью

Клинических данных о негативном влиянии на течение беременности нет. Однако следует соблюдать осторожность, назначая моксонидин беременным женщинам. В период лечения рекомендуется прекратить грудное вскармливание (проникает в грудное молоко).

Побочные действия

Сухость во рту, повышенная утомляемость, астения, головная боль, головокружение, нарушение сна, сонливость, ортостатическая гипотензия, периферические отеки.

Взаимодействие

Усиливает (взаимно) эффект других гипотензивных ЛС, депримирующих средств (алкоголь, анксиолитики, барбитураты, нейролептики). Трициклические антидепрессанты могут снизить эффективность антигипертензивных средств центрального действия.

Передозировка

Симптомы: чрезмерно выраженное снижение АД, сухость во рту, сердцебиение, слабость, сонливость.

Лечение: симптоматическое. В качестве специфического антидота вводят идазоксан (антагонист имидазолинов).

Способ применения и дозы

Внутрь, во время или после еды, начальная доза 0,2 мг 1 раз в сутки, максимальная разовая доза 0,4 мг, максимальная суточная доза 0,6 мг, разделенная на 2 приема.

У больных с почечной недостаточностью (Cl креатинина — 30–60 мл/мин) и пациентов, находящихся на гемодиализе, разовая доза не должна превышать 0,2 мг, максимальная суточная доза — 0,4 мг.

Меры предосторожности

При необходимости отмены одновременно принимаемых β-адреноблокаторов и моксонидина, сначала отменяют β-адреноблокаторы и только через несколько дней — моксонидин.

Что такое депремирование и когда его используют: 6 оснований

Моксонидин может назначаться с тиазидными диуретиками, ингибиторами АПФ и БКК. Не рекомендуется назначать трициклические антидепрессанты одновременно с моксонидином.

Во время лечения необходим регулярный контроль АД, ЧСС и ЭКГ. Прекращать прием моксонидина следует постепенно.

Пациентам с редкой наследственной патологией — непереносимость галактозы, дефицит лактозы или мальабсорбция глюкозы-галактозы не следует принимать этот препарат.

Во время лечения исключается употребление алкоголя, не рекомендуется (особенно в начале лечения) работа с механизмами, требующая повышенного внимания и быстроты реакции.

Год последней корректировки

Взаимодействия с другими действующими веществами

Алпразолам

Усиливает (взаимно) депримирующий эффект.

Атенолол

Атенолол усиливает (взаимно) гипотензию, брадикардию, выраженность отрицательного ино- и дромотропного действия.

Бромдигидрохлорфенилбензодиазепин

Усиливает (взаимно) депримирующий эффект.

Галоперидол

Усиливает (взаимно) депримирующий эффект.

Зопиклон

На фоне моксонидина усиливается эффект.

Медазепам

Усиливает (взаимно) депримирующий эффект.

Метопролол

Метопролол усиливает (взаимно) гипотензию, брадикардию, выраженность отрицательного ино- и дромотропного действия.

Нитразепам

На фоне моксонидина усиливается эффект.

Хлорпромазин

Усиливает (взаимно) депримирующий эффект.

Эналаприл

Эналаприл усиливает (взаимно) гипотензивный эффект.

Этанол

Усиливает (взаимно) депримирующий эффект; на время лечения следует отказаться от спиртных напитков.

Торговые названия препаратов с действующим веществом

Моксогамма

Моксонидин

Моксонитекс

Тензотран

Физиотенз

Цинт

Результаты поиска по теме в других рубриках:

АТХ: C02AC05 Моксонидин

Депремирование работника: в каких случаях правомерно?

Булыга Н.

Лишение премии работника, как правило, вызывает его недовольство, особенно в случае, когда в организации не приняты локальные нормативные акты, четко устанавливающие критерии премирования, и выдача или удержание данных сумм производится лишь по решению работодателя. Если дело касается крупных сумм, возможны и судебные разбирательства. Рассмотрим на практических примерах, в каких случаях правомерно лишение работников премии, а в когда действия работодателя могут быть признаны незаконными.

Несмотря на то что депремирование не указано в ст. 192 ТК РФ в качестве меры дисциплинарного взыскания, одновременное применение в отношении работника взыскания в виде замечания или выговора и лишение премии могут быть признаны судом незаконными. Вместе с тем недостаточно четкое регулирование данного вопроса законодательством может привести к противоположному решению суда.

Очень часто работодатели лишают премии работника в связи с совершением последним дисциплинарного проступка (например, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, как то: опоздание на работу, прогул, несоблюдение принятого в компании дресс-кода и т. д.). Однако не всегда данные действия будут правомерны.

Статья 192 ТК РФ указывает в качестве меры дисциплинарного взыскания замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. При этом указано, что не допускается применение двух дисциплинарных взысканий за одно нарушение. Так, нельзя за прогул наложить выговор на работника и уволить его за то же самое дисциплинарное нарушение.

Казалось бы, раз в указанной статье отсутствует депремирование в качестве меры взыскания, можно одновременно применить к работнику замечание или выговор и лишить премии. Однако судебная практика свидетельствует об обратном.

Байкитским районным судом Красноярского края по делу № 2-10/2010 вынесено решение, где сказано, что Т. обратилась в суд, предъявив иск муниципальному управлению, указав, что работала в должности старшего администратора, была переведена на должность кассира и, исполняя обязанности по новой должности, допустила ошибку, которая, как установлено в судебном заседании, не повлекла тяжких последствий для учреждения и была устранена самой истицей. Тем не менее работодателем был издан приказ «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении истицы.

Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к следующим выводам. В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Согласно приказу № 92-к от 10.12.2009 основанием применения дисциплинарного взыскания в виде замечания явилось неисполнение Т., как бухгалтером-кассиром МУ, своих трудовых обязанностей, выразившееся в том, что 07.10.2009 она произвела начисление и взимание платы за капитальный ремонт общего имущества с жильцов многоквартирного дома, не принявших решение о внесении платы за это.

Одновременно пунктом 2 приказа решено депремировать (не представлять к начислению ежемесячной премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности) в текущем учетном периоде Т., бухгалтера-кассира, за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Таким образом, при решении вопроса о депремировании истицы работодатель основывался на нарушении — ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, за которое ей уже было объявлено замечание. При таких обстоятельствах суд считает депремирование истицы также отдельной мерой дисциплинарного взыскания, которое в нарушение требований части пятой статьи 193 ТК РФ незаконно применено к истице.

Приказ № 92-к от 10.12.2009 «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении Т. был признан незаконным, дисциплинарное взыскание — подлежащим отмене. В пользу истицы взыскана недоначисленная ежемесячная премия, недоначисленная премия по итогам работы за год и компенсация морального вреда.

Противоположное решение принято Норильским городским судом Красноярского края от 02.12.2009. Ц. обратился в суд с требованиями к ОАО «ГМК Норильский никель» о восстановлении на работе и признании незаконным приказа о депремировании. Известно, что истец 23.09.2009 не вышел на работу в ночную смену в связи с тем, что ему необходимо было явиться в суд по повестке 24.09.2009. Ц. предупредил нарядчика, чтобы она искала замену, а также узнал из разговора с другим работником, что начальник цеха разрешил не выходить истцу в смену. Ц. считал свой невыход на работу обоснованным, поскольку все были предупреждены. Однако оправдательных документов Ц.

Что такое депремирование сотрудников

не представил. 19.10.2009 прекращено действие трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за прогул. Кроме того, согласно приказу от 19.10.2009 за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в совершении прогула 24.09.2009, Ц. премию по итогам работы сентября 2009 года не формировать. С приказом Ц. ознакомлен 19.10.2009.

Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что невыход на работу Ц. является прогулом. Необходимость явки Ц. в качестве истца в суд 24.09.2009 не является уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку время присутствия в судебном заседании не совпадает с рабочим временем истца. Кроме того, он лишь устно предупредил распределителя работ о необходимости явки в суд, но не представил повестку. В связи с этим у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Процедура увольнения Ц. ответчиком соблюдена: 09.10.2009 у истца истребовано объяснение, 19.10.2009 принято решение о депремировании Ц. и издан приказ об увольнении истца. Срок привлечения Ц. к дисциплинарной ответственности на момент издания приказа об увольнении работодателем соблюден.

Требование истца о признании незаконным приказа о депремировании от 19.10.2009 является производным от основного требования и удовлетворению также не подлежит. Согласно п. 4.2 Положения о премировании рабочих Норильской железной дороги в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником требований трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка, премия может быть не сформирована. В судебном заседании установлен факт нарушения Ц. Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, потому работодателем обоснованно было принято решение о депремировании истца.

Суд решил в удовлетворении исковых требований Ц. к ОАО «ГМК Норильский никель» о восстановлении на работе и признании незаконным приказа о депремировании отказать за необоснованностью.

Из указанного следует вывод, что наличие в локальных нормативных актах организации перечня оснований, при которых работник может быть лишен премии, предоставляет работодателю право применить к работнику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) и депремировать за то же дисциплинарное нарушение. Отсутствие в документах организации подобного перечня может привести к тому, что депремирование будет признано судом самостоятельным видом дисциплинарного взыскания, несмотря на его отсутствие в трудовом кодексе.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно решению Сорского районного суда Республики Хакасия, Г. обратился в суд к ООО «С» с требованием отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания и депремировании. Установлено, что 28.02.2010 истец покинул рабочее место на 10 минут ранее окончания смены и находился в душевой, разрешения на уход с работы до окончания смены Г. бригадир Х. не давал. Тем самым Г. нарушил пункт 3.11 «Положения о пропускном и внутриобъектовом режиме для работников ООО «С» и «Правила внутреннего и трудового распорядка», за что на Г. наложено дисциплинарное взыскание — выговор — и снижен размер премии за февраль 2010 г. на 20 %. Ранее к дисциплинарной ответственности в течение года Г. не привлекался, замечаний к нему по работе не было. Дополнительно свидетели пояснили, что мастер Х. только устно разрешил Г. уйти на 10 мин. раньше с работы.

В судебном заседании Г. пояснил, что за 30 минут до окончания смены ему позвонила жена, так как почувствовала себя плохо. Он, с согласия бригадира Х., покинул рабочее место на 10 минут раньше окончания смены. Уходя, встретил технического директора Д., которому пояснил причину ухода с работы раньше. Тем не менее Д. вызвал службу охраны для получения объяснений.

Учитывая изложенное, суд пришел к выводу о незаконности наложения на истца дисциплинарного взыскания и, в частности, депремирования, поскольку не были учтены: тяжесть проступка (уход с работы на 10 минут раньше окончания смены); то, что указанным проступком не был причинен материальный либо иной ущерб предприятию; не наступили какие-либо тяжкие последствия. При назначении дисциплинарного наказания Г. не были учтены обстоятельства, при которых проступок был совершен; предшествующее поведение Г.; то, что нарушений производственной и трудовой дисциплины он не допускал; положительная производственная характеристика Г. по состоянию на декабрь 2009 г.; отношение Г. к труду; отсутствие дисциплинарных взысканий в период работы на предприятии; совершение проступка Г. впервые. То есть при назначении наказания работодателем не соблюден принцип соразмерности, справедливости, законности, гуманизма. При таких обстоятельствах распоряжение № 122 отменено.

Если в организации приняты локальные нормативные акты, устанавливающие порядок премирования работников (достижение определенных показателей, выполнение норм), депремирование может производиться лишь при наличии доказательств, подтверждающих, что данные нормы не выполнены или показатели не достигнуты.

Согласно решению Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 13.05.2010, Е. работал в ОАО. Приказом ответчика он лишен премии по итогам работы за год. Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что решение работодателя незаконно и работнику должна быть начислена премия.
Согласно Положению об оплате труда и социальной защищенности работников, годовое вознаграждение производится дифференцированно, в зависимости от трудового вклада каждого работника. Основываясь на данном Положении, работодателем издан приказ о лишении отдельных работников премии по итогам года на 100 % за наличие дисциплинарных взысканий, нарушение стандартов обслуживания клиентов по методике оценки «***», на основании результатов служебных проверок (расследований), проведенных службой экономической безопасности. Приложением к названному приказу истцу установлен коэффициент премирования 0 %.

Суд обратил внимание на то, что Положением установлены следующие условия премирования работников: выполнение Обществом плана реализации *** в соответствии с бизнес-планом, утвержденным советом директоров Общества; выполнение бизнес-плана по прибыли по итогам года; выполнение плана мероприятий по снижению (сокращению) издержек обращения; выплата 100 % начисленных налогов (отсутствие по Обществу просроченной недоимки по налогам на конец года). Снижение премии до 100 % возможно при наличии у работников в течение отчетного года дисциплинарных взысканий, а также при невыполнении работником с начала текущего года дополнительных условий премирования, установленных структурному подразделению. Для отдела розничных продаж такими условиями являются развитие розничной сети, привлечение новых клиентов и увеличение объема потребления существующей клиентской базы, разработка конкурентоспособных предложений и системы поиска клиентов, снижение просроченной дебиторской задолженности по сравнению с предыдущим месяцем.

Анализируя содержание оспариваемого приказа, суд признал тождественными понятия «лишение премии» и «начисление премии с учетом коэффициента премирования 0 %». Согласно оспариваемому приказу, основаниями для депремирования являются исключительно наличие дисциплинарных взысканий, нарушение стандартов обслуживания клиентов по методике оценки «***», на основании результатов служебных проверок (расследований), проведенных службой экономической безопасности. Вместе с тем предусмотренных приказом обстоятельств для лишения премии в отношении истца не установлено. Оснований, исключающих выплату премии работнику, предусмотренных Положением, также не установлено.

В суд представлено ходатайство начальника отдела розничных продаж П. в адрес руководителя ответчика о непремировании Е. в связи с низкой исполнительской дисциплиной и с учетом трудового вклада. Однако доказательств невыполнения истцом дополнительных условий премирования, предусмотренных Приложением к Положению, ответчиком также не представлено. Из пояснения представителей ответчика в суд, в том числе П., следует, что каких-либо служебных проверок в связи с низкой исполнительской дисциплиной, недостаточным трудовым вкладом Е. не проводилось, объективного подтверждения названных обстоятельств не имеется.
Приказ, изданный работодателем, признан незаконным в части лишения премии истца.

ДЕПРИМИРУЮЩЕГО) ДЕЙСТВИЯ

К отравлениям препаратами угнетающего действия относятся отравления: · холинолитиками — циклодол, атропин; · антигистаминными средствами — димедрол, дипразин (пипольфен); · нейролептиками — аминазин, пропазин, тизерцин, азалептин; · опиатами — морфин, метилфентанил, героин, метадон, кодеин; · транквилизаторами — диазепам (реланиум), радедорм; · барбитуратами — фенобарбитал, барбамил. Все препараты депримирующего действия угнетают сознание, снижают артериальное давление и вызывают депрессию дыхания.

ПРОТОКОЛ: ОТРАВЛЕНИЯ АНТИГИСТАМИННЫМИ СРЕДСТВАМИ, ХОЛИНОЛИТИКАМИ И НЕЙРОЛЕПТИКАМИ

При легкой и средней степени тяжести: антихолинергический синдром (интоксикационный психоз, тахикардия, нормо- или гипотензия, мидриаз). При тяжелой степени: кома, гипотензия, тахикардия, мидриаз.   Нейролептики вызывают развитие ортостатического коллап­са, длительную стойкую гипотензию из-за нечувствительности терминального отдела сосудистого русла к вазопрессорам, экст­рапирамидный синдром (судороги мышц груди, шеи, верхнего плечевого пояса, пучеглазие), нейролептичес­кий синдром (гипертермия, ригидность мышц).   Холинолитики провоцируют развитие ретроградной амнезии.   Отравления антигистаминными препаратами сопровождаются риском развития судорог.  
Обеспечить нормализацию дыхания и гемодинамики  
При возбуждении: антидотная терапия антихолинэстеразными средствамив следующей последовательности: 1. препараты короткого действия с быстро наступающим эффектом: галантамина гидробромид (или нивалина) 0,5 % раствор 4-8 мл в/в; 2. препараты длительного действия: аминостигмин0,1 % раствор 1-2 мл в/м; 3. при отсутствии антагонистов противосудорожные сред­ства: диазепам (реланиум, седуксен) 20 мг в 20 мл 40 % раствора глюкозы в/в или натрия оксибутират 2 г в 20 мл 40 % раствора глюкозы в/в медленно.  
Далее выполнить алгоритм «ОСТРЫЕ ОТРАВЛЕНИЯ»
При выраженной артериальной гипотензии (отравление нейролептиками): норадреналин 4-8 мг в 400 мл 5 % раствора глюкозы в/в капельно и (или) дофамин 200 мг в 400 мл изотонического раствора натрия хлорида в/в капельно до стабилизации АД на минимально возможном уровне.

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

При экстрапирамидных нарушениях (отравление нейролептиками): циклодол (паркопан) от 1 до 4 мг перорально, или рибоксин до 50 мл 5 % раствора внутривенно медленно; диазепам 20 мг в 20 мл 40 % раствора глюкозы внутривенно
Консультация токсиколога: тел. ТИСС: 542-86-71

ПРОТОКОЛ:

Барбитураты длительного действия:

  • фенобарбитал (люминал),
  • барбитал-натрий (мединал),
  • барбитал (веронал).

Средней продолжительности действия:

  • таминал-натрий (нембутал),
  • амитал-натрий (барбамил),
  • циклобарбитал.

Короткого действия:

  • гексобарбитал,
  • гексенал,
  • тиопентал-натрий.

Диагностика Определяются миоз, гиперсаливация, "сальность" кожного по­крова, гипотензия, глубокое угнетение сознания вплоть до разви­тия комы.   Барбитураты вызывают быстрое расстройство трофики тканей, образование пролежней, развитие синдрома позиционно­го сдавления, пневмоний.  

ОТРАВЛЕНИЕ БАРБИТУРАТАМИ

Антидотная терапия Если антидота нет – необходимо провести коррекцию показателей гемодинамики и дыхания  
Прекращение поступления яда в организм
Оценка состояния больного. Выявление яда и пути поступления яда в организм
Обеспечить нормализацию дыхания и сердечной деятельности
Зондовое промывание желудка водой (до 180С) Реакция нейтрализации яда в желудке не проводить! Наличие крови не является противопоказанием для ЗПЖ
Удалить пострадавшего из зараженной атмосферы
Обмыть пораженный участок кожи раствором антидота или воды (до 180С)
Мероприятия, направленные на удаление всосавшегося яда
Инфузионная терапия с последующим форсированным диурезом
Искусственные методы детоксикации (гемо- и плазмосорбция, перитонеальный диализ и пр.)
Консультация токсиколога: тел. ТИСС: 542-86-71

Рекомендуемые страницы:

Записи созданы 1517

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх