HR: это что?

Очень часто на веб-сайтах, предоставляющих возможность соискателям найти работу, а работодателям – сотрудника, появляется вакансия HR-специалист. Многие соискатели теряются в догадках, пытаясь понять, что такое HR, и подойдут ли они сами на данную должность. Догадаться, что же это, удается далеко не всем, и поэтому на собеседованиях достаточно часто возникают неловкие ситуации.

За последние несколько лет в стране появилось большое количество новых профессий, среди которых HR пользуется огромной популярностью из-за дефицита профессиональных сотрудников в ней и огромных перспектив. Рыночные отношения поставили всех бизнесменов перед фактом необходимости стратегического плана по управлению и развитию штата сотрудников.

HR-специалист трудится для того, чтобы выбирать для компании самых талантливых, креативных и способных сотрудников. Также в его обязанности входит правильное распределение работников для выполнения намеченных целей и формирование благоприятной рабочей обстановки на предприятии, таким образом, серьезно возрастает общая стоимость организации.

Содержание

Что такое сфера HR?

Многие ищут ответ, что означает аббревиатура HR? Ответ достаточно прост: она произошла от двух английских слов – human resources, что в переводе на русский означает «человеческие ресурсы». Таким образом, если расшифровывать название HR-специалист, получится – специалист по человеческим ресурсам. По сути, эта работа похожа на работу обычного кадровика, но с дополнительным функционалом.

Сегодня практически в каждом экономическом вузе можно найти кафедру, которая занимается подготовкой специалистов по управлению персоналом. Но все равно решающим фактором в данном случае остается опыт, дипломы же особой роли не играют. Именно поэтому в сфере HR достаточно часто оказываются люди без соответствующего образования. Среди таких специалистов чаще всего можно встретить выпускников технических вузов, бывших студентов-лингвистов, филологов, психологов, иногда встречаются даже бывшие военные.

Существует большое количество образовательных учреждений, где можно получить данную специальность. Только в Москве имеется порядка 10 программ по освоению HR-менеджмента в вузах, не говоря уже о курсах, переподготовке, тренингах и семинарах. Также наличествуют программы МВА, которые можно освоить за 6-24 месяцев. Обязательным условием для будущих абитуриентов является знание английского языка и наличие хотя бы неоконченного высшего образования.

Как получить рабочее место?

Зная, как расшифровывается HR, люди стремятся получить рабочее место, на котором можно решать необычные задачи. Именно поэтому в этой сфере достаточно часто оказываются бывшие офис-менеджеры, иногда ассистенты руководителей берут на себя дополнительную функцию в нагрузку к основным обязанностям. При приеме на работу в филиал иностранного предприятия по карьерной лестнице начинают подниматься с должности ассистента} достигнув должности координатора, можно начинать думать о работе специалиста-менеджера и т.д. Очень часто HR-специалистами становятся бывшие работники кадровых агентств – их охотно берут на эту должность из-за их огромного опыта и знания бизнес-сектора.

Если говорить о гендерной составляющей HR-сферы, то женщин здесь намного больше. Однако все мужчины, попавшие туда, чаще всего занимают высокие должности, поскольку очень быстро продвигаются по карьерной лестнице – результат так называемых «липкого пола» и «стеклянного потолка», препятствующих женщинам получать руководящие посты. Крупные порталы, занимающиеся публикацией объявлений от работодателей, утверждают, что 21% сотрудников данной сферы – мужчины, а 79% – женщины, при этом соотношение в верхних рядах иное – 62,7% (мужчины)/37,3% (женщины).

Те, кому посчастливилось занять специалиста по человеческим ресурсам, должны понимать, что же такое HR, и чем им придется заниматься. Речь не идет о проведении каких-либо бизнес-операций, деловых встреч, подписаниях ценных бумаг, HR-менеджеру это в принципе не может быть интересно, поскольку он не имеет с этим дело напрямую.

Итак, HR-специалист обязан заниматься:

  • подбором и наймом новых сотрудников (рекрутинг)}
  • вести кадровое делопроизводство (оформление трудовых книжек, личных дел и т.д.)}
  • разрабатывать меры по мотивации персонала и рассчитывать оплату труда каждого сотрудника (в этом случае необходимо анализировать рынок труда, использовать дополнительные бонусные схемы в виде соцпакетов и премий различного характера)}
  • заниматься обучением и развитием сотрудников (HR-специалист должен знать, какими талантами обладают его работники, и что именно им нужно развивать, чтобы добиваться поставленных компанией целей)}
  • активно участвовать в разработке стратегий организационного развития предприятия (выбор оргструктуры компании, формирование стратегии ее развития, анализ ситуации внутри предприятия, использование таких схем, как HR-проект)}
  • разрабатывать и активно внедрять корпоративную культуру (в обязанности специалиста входит проведение тимбилдингов, организация внутренней коммуникации между сотрудниками – создание газеты, проведение культурных и спортивных мероприятий),
  • сотрудничать с профсоюзными организациями (профсоюз может стать хорошей поддержкой менеджеру по персоналу, поскольку он обладает полномочиями государственного органа, и люди ему доверяют).

Что еще должен делать HR-специалист?

Очень важное умение, которым должен обладать специалист по кадрам, – сотрудничество с линейными менеджерами. Именно ему приходится консультировать их по тем или иным вопросам, возникающим у персонала. Сотруднику приходится работать с большим количеством людей, и для этого необходимо иметь хотя бы минимальные данные психолога: в некоторых случаях это очень сильно помогает в работе.

HR-менеджеру, не обладающему хорошими коммуникационными навыками, с этой работой попросту не справиться, ведь он вынужден будет знать практически все о своих сотрудниках. Причем получать информацию придется с помощью личного общения. Если же говорить о руководителе по персоналу, ему необходимо быть сильным менеджером, чтобы добиваться высоких результатов.

Те, кто не знают, что же такое HR на самом деле, считают, что специализироваться работникам данной сферы не нужно, поскольку технологии везде используются практически одинаковые. Отчасти это утверждение верно, но лишь в том случае, если речь идет о специалисте, который занимается кадровым администрированием. Если же речь об HR-директоре, ему понадобится знать структуру бизнеса на уровне высшего менеджмента. Это необходимо для того, чтобы специалист понимал, куда именно движется предприятие, и умел выстраивать политику работы с персоналом, исходя из этих тенденций.

Достоинства и недостатки профессии

Зарплата менеджера напрямую будет зависеть от предприятия и поставленных перед ним задач. Специалисту придется знать все о клиентах собственной компании и о задачах, которые они перед собой ставят. Это требует огромного количества времени и сил, и не исключено, что первые несколько недель работы ему часто придется задерживаться допоздна.

Если HR-специалист сумеет стать не просто административным работником, способным выполнять приказы руководства, а попечителем сотрудников, ему придется защищать своих подопечных, идя на неизбежные конфликты с начальством.

Если же говорить о заработной плате, в среднем, руководитель по персоналу большого российского предприятия, в котором штат достигает 2 тысяч человек, может зарабатывать до 10 тысяч долларов в месяц. Минимальная ставка начинающего специалиста по HR – 800 долларов.

Продолжаем серию обзоров конференции HR METRIX 2018. Мы добрались до последнего тренда в HR-аналитике – аналитики предиктивной. Что это такое и зачем нужно, рассказала на примерах Елена Чернова, директор практики консультирования по вопросам управления персоналом компании EY (бывшая Ernst & Young).

4 ВИДА АНАЛИТИКИ

Елена начала с небольшой теоретической части, где рассказала о пути, который прошла ее компания при развитии аналитики у себя.
Выделяется 4 типа аналитики:
1. Дескриптивная аналитика (описательная) – все виды отчетности, которые используются как в HR, так и в других областях управления компанией. Обычные метрики эффективности процессов, внутренний и внешний бенчмарк также относятся сюда. И вершиной данного типа аналитики являются дашборды, которые позволяют структурировать эти данные и уже на их основе принимать решения. Этот вид аналитики необходим для всех дальнейших типов аналитики.
2. От дескриптивной аналитики, когда она у нас корректно выстроена в компании, можно переходить к прогнозной аналитике.
Основная ее цель, как понятно из названия, прогнозировать какие-либо события или результаты. Самый простой пример в HR — прогнозирование уровня текучести. В ритейле данный вид аналитики часто используют для планирования загрузки и т.д.
3. Предиктивная аналитика. Основное отличие этой и следующей за ней прескриптивной аналитики в том, что они основываются на больших данных (BigData). В этом же ее и ограничение. Предиктивная аналитика направлена на две цели. Во-первых, выявление неочевидных зависимостей. Все таки в прогнозной аналитике количество факторов для анализа ограничено, а в предиктивной можно строить абсолютно разные сценарии и модели. Здесь уже подключается машинное обучение, разрабатываются специальные программы для чтобы выделить эти неочевидные зависимости и построить модели.
4. Прескриптивная аналитика. Это будущее HR-аналитики. Пример: мы не просто выявили причины, которые приводят к увольнению сотрудника, а определили модель действий, необходимых чтобы он остался (отдельно для каждого сотрудника компании). Самый известный пример данного вида аналитики не в HR – это навигатор, который позволяет нам избегать пробки на дорогах. Но для HR пока ни Елена, ни ее коллеги не видели примеров использования данного вида аналитики.

КЕЙС 1. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

Компания-клиент обратилась в EY, так как боялась текучести высококвалифицированных специалистов в ИТ-департаменте, которые являлись ключевыми для бизнеса. На слайде можно увидеть этапы, через которые проходила проектная команда для реализации данного проекта:
Началось все с формирования гипотез о тех факторах, которые влияют на увольнение сотрудников. На слайде приведена только треть факторов, которые исследовались. После формирования гипотез нужно было определить те данные, которые будут использоваться. А далее сопоставить необходимые данные с доступными.
Затем начался этап проверки и структурирования данных. Проект длился около 2 месяцев, и большая часть времени ушла как раз на работу с данными. На сверку, сопоставление данных, полученных из разных источников, получение разрешения от службы безопасности на интеграцию систем. Так как возникла идея использовать данную модель как систему контроля удаленного доступа, чтобы узнать, как меняется поведение работника – это было бы основной изюминкой такой системы. Переводила бы ее из прогнозной в предиктивную аналитику. То есть нужно было понять, как меняется отношение человека, его поведение, больше ли стали перерывы, стал ли он опаздывать, раньше уходить с работы и т.д. Такие данные в большом объеме были доступны, и очень много времени ушло как раз на интеграцию этих данных, а точнее на разрешение и согласование этой интеграции.
По результатам получился светофор. Если возникала угроза увольнения сотрудника, который являлся ключевым, срабатывал ряд факторов и статус сотрудника подсвечивался красным цветом.

КЕЙС 2. ВАЛИДИЗАЦИЯ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ И ПРОФИЛЯ КОРПОРАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Заказчиком была нефтяная компания, оценка компетенций проводилась уже 3-4 года, и соответственно возник вопрос — насколько созданный нормативный профиль отвечает реальности и определяет успешных сотрудников этой компании. На слайде можно увидеть нормативный профиль (6 корпоративных компетенций):
И все сотрудники компании должны были соответствовать указанным критериям. Исходя из них выставлялись оценки и был возможен карьерный рост. Но факты расходились. Все равно некоторые руководители пытались продвинуть других сотрудников, то есть обойти систему. И у вице-президента возникла идея проверить, работает ли на самом деле данная модель или, возможно, успешны совсем другие сотрудники.
Сделали моделирование на массиве данных, собранных за 3 года практически по всем сотрудникам. Анализировались не просто результаты оценки, а реальные факты, которые свидетельствовали об успешности/неуспешности сотрудника – продвижение, перевод, увольнение и размеры премиальных выплат. По результатам получилась совсем другая картина успешного сотрудника.
Во-первых, эффективные сотрудники имели низкие баллы по шкале нормативности, то есть успешными были те, кто не соблюдал правила и нормы, принятые в компании. Во-вторых, компания очень много говорила об инновационности и считала что это чуть ли не главной компетенцией, но выяснилось, что она никак не влияет на успешность сотрудника за исключением одной группы (молодые специалисты).
Таким образом, с помощью аналитики были получены несколько разных профилей успешного сотрудника.

ПОДВЕДЕМ ИТОГИ

Самое главное в аналитике, конечно же, данные. Они должны быть достоверны и корректны, правильно собираться и храниться.
И еще один очень важный момент — этические барьеры при использовании персонифицированных данных. Ведь иногда, возьмем для примера кейс с прогнозированием увольнений сотрудников, использовались не просто персональные данные, необходимо было забираться чуть ли не в личную жизнь. И решение на такое исследование принималось на уровне CEO. Но в других кейсах это может стать существенным ограничением.
По итогам конференции можно сказать, что HR-Аналитика еще не очень в компаниях сильна:) Но вы не бойтесь проверять, перепроверять и прогнозировать. Только так организация имеет шансы стать точной, эффективной, устойчивой.
Обзор с «HR METRIX 2018» подготовила для HR-Академии Оксана Рыбакова

Следствием усугубляющейся специализации труда является появление новых профессий. Названия многих из них заимствованы из иностранных языков и поэтому труднопроизносимы: рекрутер, промоутер, супервайзер, коучер, мерчендайзер. Эти термины – часть профессионального жаргона, и при ближайшем рассмотрении их значение оказывается вполне очевидным: например, рекрутер – это человек, проводящий по поручению работодателя поиск и отбор подходящих людей для последующего зачисления в штат.

Использование термина

Это слово в русском языке представляет собой одушевленное существительное общего рода, которое, как многие названия профессий (инженер, врач, пекарь) согласовывается с другими частями речи и женского, и мужского рода (в зависимости от того, к какому полу принадлежит специалист, о котором идет речь).

Как правильно произносится слово рекрутер? Затруднения по этому поводу возникают даже у лингвистов. Поскольку русский аналог – это калька с англ. recruiter, единообразия устной формы нет. На момент появления в обиходе слово звучало с буквой «Ё», причем именно на нее ставилось ударение – рекрутЁр. Таким способом термин предлагали использовать телеведущим и дикторам радио авторы специализированного словаря 2004 года выпуска.

Сегодня более применяемой является форма с буквой «Е» и ударением на «У»: рекрУтер, рекрУтинговое агентство. Рассматриваемая категория еще не получила регламентирования в литературном языке, поэтому можно пользоваться любой понравившейся формой. Здесь главное – не перепутать рекрутера и рекрута (человек, нанимаемый или завербованный для определенной цели, например, солдат-новобранец).

Описание профессии

Что такое рекрутер? Это дипломированный специалист по кадрам, с отличными коммуникативными способностями и знанием психологии. Исполняет функции посредника между соискателями и работодателем. Все рекрутинговые компании и их специалисты ориентированы на заказчика. И в этом их принципиальное отличие от кадровых агентств, услуги которых зачастую оплачивает соискатель.

Обязанности рекрутера

Что делает рекрутер? Алгоритм его работы таков:

  • обработка обращения;
  • формирование профессиограммы: перечня требований относительно образования, опыта, навыков, трудоспособности претендента;
  • первичный поиск кандидатур, формально соответствующих требованиям;
  • поэтапный отбор – анализ личных качеств путем собеседования, профессионального и психологического тестирования;
  • проверка документов и заявленных в резюме сведений об образовании и предыдущих местах работы;
  • рекомендация соискателя работодателю;
  • факультативная стадия – замена неподходящего кандидата.

Рекрутер и HR-менеджер: есть ли разница?

На вопрос «Кто такой рекрутер?» всегда можно ответить – человек, занимающийся рекрутингом. Однако наоборот это правило не работает. Рекрутинг – вид деятельности не только рекрутеров, но и самих работодателей (их кадровиков, менеджеров по персоналу), кадровых агентств.

Глагол recruit в английском языке обозначает ряд однородных действий: комплектовать, привлекать к участию, вербовать. Рекрутинг может подразумевать подбор персонала и поиск подходящего человека на вакантную должность как внутри компании, так и во внешних источниках. При этом:

  • Рекрутер – это одиночка или кадровое агентство, занимающиеся поиском соискателей вне компании-работодателя:
  1. в собственной базе данных;
  2. на рынке труда;
  3. с помощью интернет-ресурсов.
  • HR-менеджер (управляющий человеческими ресурсами) проводит работу со штатными сотрудниками внутри учреждения. Он реализует одобренную руководством кадровую политику, не только в части найма работников, но в основном в вопросах поддержки, обучения, мотивации и стратегического планирования.

1. Конвергенция управления талантами и планирование ресурсов предприятия (ERP)

В течение нескольких лет компании, которые специализируются на управлении талантами (Saba, SumTotal Systems, CornerstoneOnDemand, SuccessFactors и Taleo), были обеспокоены появлением провайдеров ERP (Oracle, SAP, Workday), которые начинали вытеснять их с рынка. И вот настало и их время.

Oracle и SAP уже поглотили Taleo и SuccessFactors соответственно, и клиенты начинают видеть значительную выгоду в этом. SuccessFactors в настоящее время насчитывает около 25 млн. пользователей. Oracle-Taleo занимает первую позицию на рынке акций (по числу клиентов), а Workday занимается бета-тестированием своего рекрутингового продукта. В то время как Workday не имеет ничего близкого к полному набору программ (suite), 12% респондентов из последнего исследования HR-технологий, проведенного CedarCrestone, планируют использовать Workday для управления талантами в течение следующих 12 месяцев. Это просто показывает, насколько хорошо ERP-игроки пришли к понимаю рынка управления талантами.

Хотя эта тенденция набирает обороты, мы не говорим, что автономный рынок программного обеспечения по управлению талантами уходит. Вся сфера управления талантами оценивается в 4,3 млрд. долларов, а в этом году, по прогнозам, она вы растет на 11% и больше, что приведет к увеличению прибыли каждого производителя.

На самом деле, не смотря на рост ERP-поставщиков, автономные игроки по управлению талантами продолжают оставаться самыми быстроразвивающимися провайдерами. CornerstoneOnDemand, SumTotal, Lumesse, Saba, Jobvite, PeopleFluent, Silkroad и Halogen Softwear предлагают расширенные функции. Они сосредоточены на различных рынках, и они хорошо понимают процессы управления талантами. А инновации, как правило, исходят из этих небольших, более целенаправленных компаний. Но крупные покупатели хотят получить интегрированные HR-системы и, как показывает наше исследование, около 40% из них готовы пожертвовать техническими характеристиками для единого решения провайдера (vendor solution).

Подрывные? Да. В течение нескольких лет провайдеры, как SAP, Oracle и теперь Workday продавали лишь перспективу интегрированных HR-систем с полным набором программ (PeopleSoft испытала ее на себе). Но на практике все оказалось гораздо сложнее.

И сегодня, благодаря облачным решениям и другим функциям, ERP-провайдеры (а также ADP, Ultimate и Ceridian) могут создавать новые подходы к талантам, и покупатели зачастую готовы отказаться от ведущей функциональности в пользу одного поставщика решений. Хотя многие провайдеры автономных систем управления талантами продолжают расти (например, CornerstoneOnDemand каждый год увеличивается на 50%), мелким компаниям будет довольно сложно конкурировать в битве за крупных клиентов.

Опыт пользователя – новое поле для битвы

Теперь мы подходим ко второй взрывной тенденции: фокусировка на свежем, интегрированном, простом для восприятия пользовательском опыте для HR-систем. Все наши исследования показывают, что основной причиной обращения к облачным решениям является «улучшение опыта пользователя».

Сейчас мы находимся на первой ступени массовой замены устаревших HR-программ. Исследования The CedarCrestone показывают, что 15% респондентов хотят осуществить это в следующем году (против 14%, которые хотят сделать апгрейд). А 40% организаций склоняются к облачным системам.

Поставщики понимают это, и большинство из них сфокусировано на создании «систем вовлечения», а не «систем администрирования». И речь идет не только о том, как сделать программное обеспечение легким для восприятия, но и как сделать так, чтобы сотрудники могли самостоятельно пользоваться ими, чтобы освободить сотни HR-специалистов, которые делают административную работу.

К сожалению, на практике мы получаем обратное. Исследование The CedarCrestone обнаружило, что только 15% компаний предоставили своим менеджерам прямой доступ к HR-системам. Но в прошлом году эта цифра увеличилась до 25%.

И эта тенденция имеет новаторский характер. В настоящее время дизайн является одной из самых важных дисциплин в сфере программного обеспечения. Провайдеры, которые смогут сделать ре-дизайн своего интерфейса и полностью подстроить свои мобильные девайсы под современные системы, будут на шаг впереди своих конкурентов.

3. «Тапы вытесняют Клики» — Mobile это «The Platform», а не «A Platform»

Просто поразительно, насколько мобильные устройства стали неотъемлемой частью нашей жизни. За последние шесть лет, с момента появления первого iPhone, компьютерный мир очень сильно изменился. Сегодня мобильных устройств в четыре раза больше, чем персональных компьютеров, а количество мобильных телефонов превышает население США. Мы ложимся спать и кладем телефон рядом с собой, потому что он утром должен нас разбудить – мы действительно эмоционально привязаны к этим устройствам.

Все это означает, что программное обеспечение должно быть адаптировано под современный лад. LinkedIn и Prudential говорят нам о том, что более 50% их кандидатов находят работу с помощью своих мобильных девайсов. А во время разговора с несколькими топ-рекрутерами мы узнали, что некоторые самые квалифицированные кандидаты (заметим, что они всегда очень заняты) пришли к ним благодаря мобильному телефону.

Когда я беседовал с руководителями LinkedIn об их последней презентации Sponsored Jobs, Work with Us и LinkedIn Recruiter, они сказали следующее: «Мы больше не смотрим на мобильные устройства как на новую платформу. Для нас это настоящая действующая платформа».

Провайдеры говорят, что развитие мобильных приложений сейчас будет сконцентрировано на веб. В LinkedIn мобильное рекрутинговое приложение «в два тапа» привело к созданию веб-версии «в два клика».

SuccessFactors сделала тоже самое. Новые Headlines application, Jam и многие другие инновационные решения, созданные для мобильных устройств, теперь трансформируются в веб-версии. Workday, SumTotal, PeopleFluent и Cornerstone вкладывают инвестиции в разработку мобильных приложений.

И почему эта тенденция является подрывной? Потому что HR-баеры хотят получить те программы, которыми смогут пользоваться их работники. Мобильность становиться очень важным критерием, поэтому те поставщики, у которых в распоряжении есть лишь слабые стратегии развития приложений для мобильных устройств будут серьезно отставать от своих конкурентов.

4. Big Data Talent Analytics Tools (инструменты анализа талантов с помощью больших данных)

Сегодня рынок talent analytics является самой актуальной темой в HR. Совсем недавно мы опубликовали наше исследование этой тенденции, которое показало резкий взлет и большой возврат инвестиций для компаний, которые вкладывают в эту сферу.

Провайдеры не остаются в стороне. Workday представила свою версию BigData Analytics, Success Factors продолжает развивать свой лидирующий продукт WorkForce Analytics (который сейчас включает в себя Headlines, инструмент предиктивной аналитики), а Oracle, сконцентрировав все свои возможности в этой сфере, выпустил одну из наиболее применяемых систем в бизнесе OBIE и богатый набор инструментов для анализа. Новые производители, такие как Visier (визуализация решений следующего поколения и предиктивная аналитика), Evolve (аналитика управления для колл-центров и сервисных компаний), а также предложение новых данных от Burning-Glass Technologies и eQuest делают этот рынок более зрелым. И даже компании, которые специализировались на вовлечении сотрудников, стали позиционировать себя в качестве игроков сферы аналитики (посмотрите на cultureamp.com – «people intelligence platform»).

Также появилось много стартапов, но мы еще ожидаем десятки новых провайдеров данных, консультантов по HR-аналитике предиктивных моделей, которые выйдут на рынок в течение ближайших 12-18 месяцев.

Рост спроса на аналитику вынуждает поставщиков программного обеспечения представлять себя как провайдера данных. Каждый крупный продавец, с которым мы беседовали, должен думать о том, что ему делать со всеми теми данными, которыми он управляет. Например, Success Factors предоставляет некоторый бенчмаркинг данных в своей системе аналитики.

Поставка валидных данных бенчмаркингового сервиса является значительным скачком для софтверных компаний. Мы ожидаем развитие этого направления со стороны поставщиков облачных решений.

Почему эту тенденцию можно назвать подрывной? Потому что она создает новое поле боя для дифференциации рынка. Отметим, что все три основных ERP-поставщика (Oracle, SAP, Workday) – это компании с большой базой данных. У них есть достаточно денег и ресурсов для создания решений полного цикла в области аналитики HR, тем самым поднимая планку для мелких провайдеров. Также обратите внимание на сдвиг от «software as a service» (SaaS модель) к «data as a service» (DaaS модель). Это то, что Salesforce.com делает с помощью своей стратегии data.com — и мы должны ожидать подобных шагов и на рынке человеческих ресурсов.

Middleware становится стандартом

Хотя от самого слова middleware (связующее программное обеспечение) хочется зевать, но практически все провайдеры в сфере программного обеспечения для HR в настоящее время предлагают довольно широкий набор промежуточных инструментов для подключения к другим системам. В то время как интеграция данных продолжает оставаться серьезной проблемой (и хорошей возможностью заработать для консалтинговых фирм), такие компании как Oracle, Workday, SAP, SumTotal (elixHR) и PeopleFluent (Colossus) предлагают готовые системы «под ключ» (turnkey integration tools), чтобы помочь подсоединить их HR-программы к другим системам.

Эта тенденция появилась благодаря тому, что вокруг все «меняется». Любой новый провайдер должен найти способ как сосуществовать со многими другими системами. Раньше это было проблемой IT-отдела, а теперь, когда облачная модель занимает доминирующие позиции, это становиться проблемой поставщика. Таким образом, производители начали работу над инструментами интеграции.

Хотя эта тенденция может показаться не интересной для покупателя, но она имеет большое влияние на затраты на внедрение. Мы предлагаем клиентам поработать с консультантами, чтобы рассмотреть сценарий интеграции в деталях и определить, насколько хорошо данный продукт будет соответствовать заявленным требованиям. Проблема не только в миграции данных. Вы также должны обратить внимание на безопасность, определение данных и их преобразование, производительность и рабочий процесс. Чем более продуктивная интеграция, тем меньше головной боли и затрат для покупателей.

В то время как многие баеры могут не вникать в детали интеграционного процесса, консультанты остаются всегда начеку. Компании, такие как Deloitte, Accenture, AON Hewitt и другие понимают, какие продукты остаются самыми актуальными, что, в свою очередь, является решающим критерием при выборе поставщика программного обеспечения.

Эволюция науки оценивания и большие данные (BigData) меняют наш способ подбора персонала

Одним из самых интересных изменений, которые происходят в HR-сфере, является быстрое развитие рынка оценки сотрудников. Многие инструменты (тесты, симуляции, данные и модели) появились еще в ранних 1900-х во время Первой мировой войны. Сегодня на рынке работают сотни поставщиков, которые предлагают свои услуги по оценке личности, поведения, навыков и когнитивных способностей кандидатов, чтобы помочь организациям подобрать нужных людей, принять решение о найме и определить пробелы в навыках.

Большую часть этого рынка занимает оценивание кандидатов перед приемом их на работу (pre-hire assessment), которое свыше 60% организаций применяют на регулярной основе. Крупные поставщики в этом пространстве (SHL, Kenexa (IBM), DDI, Korn Ferry) и десятки более мелких компаний сегодня продают специализированные системы оценивания продаж, уровня обслуживания клиентов, лидерства и культуры. Но также появляются и новые стартапы, которые могут предложить более гибкие системы.

Основой этого рынка является исследование, которое поставщики проводили в течение десятилетий, чтобы понять, какими характеристиками обладают лучшие работники на различных должностях. В то время как многие компании, специализирующиеся на оценке, утверждают, что они обладают уникальными моделями, по-прежнему сложно сказать, какие именно способы оценивания являются лучшими для той или иной должности. В то время как теория оценивания работает хорошо, сами же инструменты остаются не достаточно удобными, поэтому вы вынуждены нанимать консультантов, если хотите их «настроить» под свою организацию.

Сегодня, однако, в мире больших данных, компании могут оценивать своих сотрудников по их реальной производительности. Новые компании (Identified, Gild, TalentBin, Entelo и другие) в своей работе используют психологию, помогая рекрутерам отобрать кандидатов с помощью анализа их социальных данных. Обратите внимание на то, что ваши кандидаты пишут в Интернете. Даже LinkedIn теперь предлагает инструмент, который позволяет рекрутерам посмотреть на социальную активность человека, чтобы узнать с кем он знаком, что он читает и о чем пишет.

Это важное изменение в способе подбора кандидатов. Хотя покупатели не могут легко идентифицировать различие между провайдерами, которые специализируются на системах оценивания, они также берут курс на сферу Big Data.

Обратите внимание на новые компании, как Evolve, которые создают оценочные решения на основе данных для торговли и служб поддержки. SHL продолжает двигаться в этом направлении со своей базой данных Talent Analytics, и я рекомендую всем компаниям сделать тоже самое.

Причина, по которой эти инструменты являются взрывными, лежит в том, что они полагаются на технологии BigData, которые ранее не были доступны для традиционных провайдеров. Они смотрят на нашу активность в LinkedIn, Facebook, Yahoo и на других специализированных сайтах, чтобы понять, кто мы такие, на чем мы специализируемся и где мы можем пригодиться.

MOOCs и новые методы обучения

В области корпоративного обучения и развития грядут большие перемены. Одной из них является потенциальный вклад MOOCs (Massively Open Online Courses, которые спонсируются Academic Institutions). Мы уже беседовали с главными провайдерами MOOC (Coursera, edX, Udacity, Udemy, iversity), которые говорят о том, что все они пытаются создавать решения, ориентированные на бизнес.

Coursera, например, предлагает курсы уровня MBA из Wharton и Rice за совсем небольшую плату. (Мы ожидаем, что edX и другие будут делать то же самое.) Google, AT&T и почти все крупные университеты продвигаются в этом направлении. Корпоративное обучение будет меняться, так как все больше бизнес-ориентированного контента становится доступным.

В дополнение к этому новому тренду, мы также видим изменения в природе решений по корпоративному обучению. Мы также говорили с несколькими ведущими компаниями, которые уже пересмотрели свой учебный контент и обнаружили, что более 30% этого материала является пустой тратой времени (то есть, он либо же не используется, либо является просто копией). Сегодня, когда стать автором видео очень просто (см. следующую тенденцию), обучающие организации понимают, что они легко могут создавать любой контент без особых затрат. Новые продукты, такие как Jam от SuccesFactors позволяют предметным экспертам создавать свой собственный продукт.

На рынке появляются новые формы контента. Многие исследования показывают, что «spaced repetition» является лучшим способом для изучения новых тем (математика, язык, или другие темы, которые требуют запоминания). В настоящее время существует много бесплатных инструментов, которые создают набор вопросов и ответов, которые доставляются вам в виде потока сообщений в Твиттере. Вы получаете вопрос, пытаетесь ответить на него, а ваша память уже что-то фиксирует. Затем на следующий день появляется другой вопрос, который освежает в памяти усвоенный материал.

Этот прием решает проблему «забывания» — люди часто забывают тот материал, который они не используют. Компания Axonify применяет этот метод в различных программах обучения для торговли и сферы обслуживания клиентов. Этот тип контента, вместе с мобильными девайсами и видео, становится самым актуальным трендом в обучении.

Видео и соцсети повсюду

Интервьюирование, оценивание, обучение и общение – все это происходит сегодня через видео. На недавней конференции LinkedIn мы видели десятки фантастических сайтов, наполненных видео материалом, который создавали сами работники.

Видео – это новый «текст». Оно является доступным, простым в создании и актуальным. Теперь практически каждый девайс может воспроизвести его (и каждый из нас может легко его снять, например, с помощью телефона, который всегда под рукой). Если вы все еще не используете видео в своей работе, тогда подумайте об этом.

Что же касается социальных инструментов, я хочу сказать, что я просто устал повторять о значимости «роли социальных инструментов в HR». Социальные инструменты проникли в каждое HR-направление: рекрутинг, обучение, адаптацию, коммуникацию, в управление производительностью и мотивацию. Все основные HR-платформы идут с набором социальных инструментов, и вы должны ожидать такой функциональности от любого продукта, который вы покупаете.

Мы все еще не пришли к единому мнению о том, как «анализировать» социальные данные, а многие компании по-прежнему не имеют социальной политики в своем арсенале. Но «лед уже тронулся». Теперь, когда на арену вышел Twitter, мы должны принять тот факт, что мы живем в социальном мире в режиме онлайн, к которому должен адаптироваться и наш бизнес. Работники хотят учиться у своих руководителей, делиться с ними своими мыслями и общаться в режиме реального времени. И эта тенденция уже ушла от «нового рынка» к «набору характеристик», которыми «должны обладать» все HR-платформы. Сегодня все больше и больше взаимодействий происходят онлайн.

Обратите внимание на компьютерную технику, которую можно «надевать»

Последней тенденцией является приход на рынок девайсов, которые можно «одевать» на себя.

Недавно мы видели прототип рекрутингового приложения для Google Glass, созданный TMP Worldwide. Он просто потрясающий: представьте процесс интервьюирования кандидата, когда вы можете получать сообщения на свои очки с просьбой задать другой вопрос.

Еще одним примером является Hitachi Business Microscope, устройство, которое можно прикрепить к вашему бейджу. Оно измеряет «взаимодействие» с другими работниками и создает диаграммы, чтобы показать, кто и с кем контактирует в течение рабочего дня. Одна компания сообщила нам, что ей удалось улучшить производительность своих сотрудников, когда им удалось выяснить, кто и с кем может продуктивно взаимодействовать в процессе работы. Подумайте о возможностях больших данных в этой технологии.

Хотя эти продукты еще не появились на рынке, но мы настаиваем, что в следующем году мы горячо обсуждать девайсы, которые можно «одевать на себя». Бомба? Еще какая. Эти приложения могут вызвать много противоречий, но они также могут помочь нам улучшить то, как мы работаем.

Итог: HR-технологии продолжают развиваться стремительными темпами

Помните о том, что HR – это огромный рынок: каждая компания, в которой работают более 10 сотрудников, имеет программное обеспечение, которое помогает управлять человеческими ресурсами. И сегодня HR-инструментами могут пользоваться менеджеры, работники, кандидаты – все, кому это нужно. С изменением технологий на рынке появляются новые идеи и поставщики. Это увлекательный мир, и каждый год он удивляет нас новыми возможностями для развития.

Джош Берзин, forbes.com
Перевод Татьяны Горбань

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх