Индексация заработной платы

В 2019 году работодатели обязаны проиндексировать зарплаты своих сотрудников. Рассказываем, что такое индексация зарплат, кто и в каком порядке должен ее проводить и что будет за непроведение индексации.

Что такое индексация зарплат

Определение понятия «индексация зарплаты» раскрывается в ст. 134 ТК РФ. Здесь под индексацией понимают повышение величины заработной платы сотрудников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения индексируют зарплату своих служащих в порядке, установленном трудовым законодательством. Все другие работодатели, в том числе коммерческие организации и ИП, повышают зарплаты в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Шпаргалка по статье от редакции БУХ.1С для тех, у кого нет времени

1. Индексация зарплаты — повышение величины заработной платы сотрудников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

2. Зарплаты должны индексироваться раз в год. Единых сроков индексации законодательство не устанавливает.

3. Индексировать зарплаты сотрудников обязаны все без исключения работодатели, независимо от наличия или отсутствия в организации положения об индексации.

4. ТК РФ не предусматривает никаких требований к порядку индексации зарплат сотрудников коммерческих организаций. Поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любой порядок и условия индексации.

5. Если работодатель не проиндексирует зарплату сотрудников, его привлекут к административной ответственности. Штрафы довольно высокие – до 50 000 рублей.

6. Работодателю никто не запрещает использовать другие средства повышения уровня реального содержания заработной платы, кроме индексации. Например, премировать сотрудников или периодически повышать должностные оклады.

Зарплаты индексируются раз в год. Единых сроков индексации законодательство не устанавливает.

По общему правилу, индексация проводится с момента, когда Росстат определяет уровень инфляции за весь прошедший календарный год. Этот момент приходится на 1 февраля каждого года. Но работодатели могут индексировать зарплаты и с другой даты. Например, с 1 января или со второго полугодия.

Кто обязан индексировать зарплаты

Отсутствие в ст. 134 ТК РФ четкого порядка индексации зарплат приводит к тому, что ряд коммерческих организаций вообще не повышают зарплаты своих сотрудников.

При этом они ссылаются на эту же самую статью, где говорится, что работодатели проводят индексацию в порядке, установленном в коллективном договоре или другом локальном акте. Соответственно, по их мнению, если в локальном акте не закреплено положение об индексации, то и проводить ее необязательно.

На самом деле данная точка зрения ошибочна. Это неоднократно признавал Конституционный суд (определение КС РФ от 19.11.2015 № 2618-О, определение от 17.07.2014 № 1707-О).

Суд пояснил, что ТК РФ не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников права на повышение зарплаты. Не позволяет он и уклониться от установления индексации зарплат. Поэтому при оформлении трудовых отношений работодатель должен оговорить с работником и порядок повышения его зарплаты. Порядок индексации заработной платы определяется в коллективном договоре, соглашении или любом другом локальном нормативном акте.

Еще в конце 2017 года о том, что отсутствие в организации положения об индексации зарплат не освобождает работодателя от такой индексации. Если по итогам года Росстат зафиксировал рост потребительских цен, а работодатель не проиндексировал зарплаты, его оштрафуют. Если положение об индексации работодатель не утверждал, его обяжут это сделать.

Напомнил об индексации зарплат в 2019 году и Минтруд, уточнив, что работодатель обязан обеспечивать повышение реального содержания заработной платы работников.

Таким образом, индексировать зарплаты сотрудников обязаны все без исключения работодатели. Причем независимо от наличия или отсутствия в организации положения об индексации.

Порядок индексации зарплаты в 2019 году

Чтобы избежать претензий со стороны контролирующих органов и не отстаивать свою правоту в суде, работодатель в 2019 году должен проиндексировать зарплату сотрудников.

Если работодатель не является бюджетным учреждением, индексация проводится в соответствии с локальным актом. Например, соглашением об оплате труда, коллективным договором или положением об индексации зарплаты. Если в организации такой акт отсутствует, его необходимо разработать и утвердить.

ТК РФ не предусматривает никаких требований к порядку индексации зарплат сотрудников коммерческих организаций. Поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любой порядок и условия индексации (это подтверждает, например, обзор судебной практики № 4, утвержденный Президиумом Верховного суда РФ 15.11.2017).

Работодатель самостоятельно, с учетом своего экономического положения, определяет следующие условия индексации зарплат:

  • периодичность и конкретные сроки индексации;
  • величину индексации;
  • перечень выплат, подлежащих индексации.

Зарплата индексируется в соответствии с локальным актом, а основанием для индексации является приказ работодателя. В этом приказе определяется дата, с которой повышается зарплата, а также указывается величина индексации (например, в процентном отношении к окладу сотрудников).

Несмотря на то, что величину индексации определяет сам работодатель, будет лучше, если зарплата увеличится как минимум на уровень инфляции. Напоминаем, по данным Росстата, инфляция в 2018 году составила 4,3%. Повышение зарплат на 4,3% – необязательное условие, но это позволит избежать возможных претензий со стороны контролеров.

Приказ об индексации зарплат подписывается руководителем организации и доводится до сведения всех работников.

Штрафы за непроведение индексации зарплат

Если работодатель не проиндексирует зарплату сотрудников, его привлекут к административной ответственности.

Причем оштрафуют не за нарушение коллективного договора по ст. 5.31 КоАП РФ (штраф до 5 000 рублей), а за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 50 000 рублей). Об этом работодателей предупредил Минтруд РФ в письме от 26.12.2017 № 14-3/В-1135.

В ведомстве пояснили, что непроведение индексации оплаты труда влечет выплату зарплаты в неполном объеме. Это нарушает сразу несколько норм Трудового кодекса РФ. Соответственно, в подобных случаях применяется именно ст. 5.27 КоАП, предусматривающая более существенные штрафы.

Штраф по ст. 5.27 КоАП РФ назначат в следующих размерах:

  • от 1 000 до 5 000 рублей – для должностных лиц организации;
  • от 1 000 до 5 000 рублей – для индивидуальных предпринимателей;
  • от 30 000 до 50 000 рублей – для юридических лиц.

Альтернатива индексации зарплат

Индексация зарплаты на уровень инфляции – лишь один из вариантов ее обязательного повышения. Работодателю никто не запрещает использовать другие средства повышения уровня реального содержания заработной платы. В частности, путем премирования сотрудников или периодического повышения должностных окладов.

Если работодатель выплачивает работникам премии, но не проводит индексацию, оговоренную в коллективном договоре, это не будет считаться нарушением. Это подтвердил, в частности, Омский областной суд в апелляционном определении от 27.06.2018 № 33-4045/2018.

Суд рассмотрел претензии работника, который жаловался на то, что работодатель, вопреки положению об оплате труда, в текущем году не увеличил зарплату на коэффициент инфляции. Между тем, материалами дела подтверждалось, что работник в течение года регулярно получал премии и надбавки к своему окладу.

Работодатель не уклонялся от своей обязанности по повышению зарплаты сотрудников, закрепленной в ст. 134 ТК РФ. Но в целях повышения зарплат он применял не индексацию, а другие способы увеличения должностных окладов, в том числе путем выплаты работникам разного рода премий.

В связи с этим суд пришел к выводу, что работодатель не нарушил норм трудового законодательства и не ущемил прав сотрудников.

Авторы: Эльвира Васильева, заместитель директора Департамента кадровой работы, организации труда и мотивации песонала – начальник отдела организации, экономики и нормирования труда АО «Концерн Росэнергоатом»

Алексей Старовик, начальник отдела развития системы мотивации персонала АО «Концерн Росэнергоатом»

Изменения в системе мотивации обусловлены несколькими факторами. Во-первых, это выполнение стратегической задачи по снижению расходов. Во-вторых, это внесение изменений в коллективный договор Концерна, чтобы более точно учитывать социальную специфику и рыночные условия. Изменился акцент в определении минимально допустимого размера заработной платы работника: вместо соотношения оклада с региональным прожиточным минимумом предложена более справедливая методика – сопоставление с прожиточным минимумом, уже умноженным на 1,5 (ранее было 1,4) не оклада, но минимальной зарплаты. Это связано с тем, что на ряде станций, особенно на Кольской, матрица оплаты труда «сжалась» в нижних грейдах по причине принятых в регионе решений о повышении прожиточного минимума. Этот и другие факторы в нашем случае приводят к тому, что оклады наших работников в нижних пяти-шести грейдах оказались бы «сплющены», отличались бы совсем незначительно. В результате могла быть утрачена мотивация к профессиональному росту, повышению разряда. В коллективный договор привнесено новое важное условие – возможность отклонения от соотношения постоянной и переменной части заработной платы 70 % к 30 % в направлении переменной части. Из-за ограничения переменной части (30 %) мы не могли заплатить больше, даже если это было оправдано. Эта ситуация актуальна для наших дочерних организаций, таких как АО «Атомэнергосбыт», где переменная часть заработной платы является основным мотивирующим фактором либо связана с объемом выполнения работ, который может меняться в зависимости от наличия загрузки.

Индексирующая выплата

Еще одно изменение – повышение гибкости в индексации заработной платы. Ранее в коллективном договоре определялась только одна возможность индексации – увеличение оклада, теперь мы ввели возможность применения индексирующей выплаты. Индексирующая выплата – отдельный элемент постоянной части оплаты труда, выплачивается ежемесячно фиксированной суммой и не входит в базу для расчета компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, за исключением оплаты сверх­урочных часов и оплаты работы в выходные и праздничные дни). Ежемесячная индексирующая выплата учитывается при расчете средней заработной платы работника. Данная выплата соответствует грейду должности работника (с учетом внутригрейдовой зоны), фиксируется в матрице оплаты труда и, соответственно, изменяется при переводе работника на новую должность с другим должностным окладом (тарифной) ставкой. Ежемесячная индексирующая выплата, установленная в определенном году, распространяется на все последующие годы. Ежемесячная индексирующая выплата, установленная работнику в следующем году (например, в 2017 году), суммируется с аналогичной выплатой предыдущего года (лет) (например, 2016 года).

При наличии достаточных средств ежемесячная индексирующая выплата может быть включена в установленные должностные оклады (тарифные ставки) работников организации путем прибавления индексирующей выплаты к окладам (тарифным ставкам) для тех организаций, должностей, грейдов, где это необходимо. При этом возможно одновременное применение в организации ежемесячной индексирующей выплаты и индексации установленных должностных окладов (тарифных ставок) работников. Перевод индексирующей выплаты в матрицу оплаты труда производится в организации исходя из потребностей бизнеса, условий рынка и т. д. в порядке, установленном по согласованию или с учетом мнения первичной профсоюзной организации. В ноябре 2016 года на постоянно действующем корпоративном совещании принято решение об индексации окладов на 7,4 . В 2017 году мы планируем применить индексирующую выплату, что позволит потенциально высвободить средства для увеличения переменной части заработной платы работников, прежде всего за счет увеличения оперативной премии, разового премирования за ПСР.

Также в 2017 году планируем заняться «синхронизацией» второй части матрицы с первой частью не только за счет наращивания оперативной премии, но и за счет расширения диапазонов ИСН (особенно на тех АЭС, где плановый размер оперативной премии уже составляет максимальное значение в Концерне, 30 %). Это не только вопрос усиления мотивации на результат, но и вопрос внутренней справедливости системы, в настоящее время целевые размеры регулярной оперативной премии на разных станциях разнятся и составляют от 20 до 30 %. Несправедливо, например, что Балаковская АЭС, вносившая наибольший вклад в выработку Концерна и постоянно перевыполнявшая план по выработке электроэнергии, имела минимальный плановый процент оперативной премии в размере 20 %.

Качественные перемены

Следует упомянуть «качественные» перемены в оперативном премировании. До 1 ноября оно осуществлялось «по умолчанию», фактически за отсутствие нарушений. Оперативная премия превратилась в условно-постоянную часть заработной платы. Теперь же установлены коллективные и индивидуальные показатели, по которым может начисляться или не начисляться часть премии.

Это должно положительно сказаться на повышении культуры безопасности, на выполнении производственной программы, должно простимулировать работать активнее тех, чей труд напрямую влияет на выработку и безаварийную работу, усилит коллективную ответственность.

Также в 2016 году в Концерне заработал инструмент проектного премирования. Уже более 100 работников вовлечены в эту систему, суть которой – премирование на основании выполнения вех проекта. Премия выплачивается по мере прохождения значимых этапов проекта.

Сейчас система проектного премирования в Электроэнергетическом дивизионе проходит «обкатку» в отраслевом пилотном проекте «Сооружение Ленинградской АЭС-2». Идея вышеуказанных донастроек системы – в повышении взаимосвязи между результатами работы и вознаграждением, увеличении эффективности и личной вовлеченности работников.

За рубежом

Отдельная задача – изменения в мотивации для тех, кто выполняет работы за рубежом. Введены методические указания по мотивации командированных за рубеж в рамках исполнения обязательств по международным контрактам. Применены механизмы мотивации для тех, кто едет в командировки длительностью менее года, в документе предусмотрена оперативная премия до 80 % оклада (не более 50 базовой зарплаты), реализованы механизмы учета и компенсации тяжелых условий труда, изменений климата, инфраструктурных проблем, страновых рисков. Механизмы премирования в сфере сооружения АЭС инициировал Блок капитального строительства Госкорпорации «Росатом». Хороший пример – выплата крупного вознаграждения за сокращения стоимости и сроков строительства значимого объекта на Курской АЭС-2.

Таким образом…

В 2017 году предстоит много работы по совершенствованию ЕУСОТ. Это совершенствование системы показателей оперативного премирования, поиск возможностей для увеличения оперативной премии за превышение плановых результатов, введение коэффициента трудового участия при оперативном премировании производственных подразделений. Также планируется начать применять проектное премирование для дивизиональных проектов, тут, прежде всего, речь идет о проектах по сооружению энергоблоков.

Также много внимания будем уделять выработке инструментов мотивации для повышения доли на международных рынках и создания новых продуктов. Для нас важно, чтобы инструменты ЕУСОТ были востребованы руководителями и мотивировали работников.

Валентина Митрофанова

Мне часто задают вопросы о том, обязан ли работодатель индексировать заработную плату, или это его право. А если обязан, то на сколько? Отвечая на эти вопросы, хочется предостеречь вас от типичных и грубых ошибок, которые совершают работодатели, решая этот вопрос у себя в компании.

К сожалению, порядка установленного законодательством, нет. Есть только статья 134 Трудового кодекса РФ, которая определяет такую обязанность работодателя: «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами».

Сам порядок проведения индексации вам нужно прописать у себя в локальных нормативных актах или в коллективном договоре.

То есть обязанность у работодателя есть, а вот точного порядка расчета индексации и ее периодичности — нет. Сейчас это прерогатива внутреннего решения работодателя или соглашения, подписанного с представительным органом работников. Хотя проект по корректировке этой статьи обсуждается уже очень давно.

Пока нет изменений, я рекомендую применять индексацию не ниже размера инфляции из расчета роста стоимости потребительской корзины, так как смысл этой нормы заключается в «обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы».

Для этого можно брать стоимость потребительской корзины на конец года и на начало года и компенсировать сумму не менее этой разницы. Например, в 2016 году размер индексации по этой логике не должен был быть меньше 1049 рублей, на основании следующих данных:

  • прожиточный минимум трудоспособного населения на 3 квартал 2016 года составляет 17487, на основании постановления Правительства Москвы № 794-ПП от 29.11.2016;

  • прожиточный минимум трудоспособного населения на 4 квартал 2015 года составляет 16438, на основании постановления Правительства Москвы № 81-ПП от 16.03.2016.

Но это только рекомендация — вы можете применять порядок, установленный у вас в организации.

Совет: обратите внимание, что порядок индексации чисто теоретически может также прописываться в отраслевых соглашениях (если они есть у вас в отрасли).

Если говорить о типичных ошибках, то их три.

Первая: не проводить индексацию вообще.

Если компания не проводит индексацию, то есть риск, что обязать провести индексацию для конкретного работника может суд, а для всех в компании — инспекция труда или прокуратура. Они могут установить свой размер индексации, опираясь на требования истца (работника) или на уровень инфляции, и применить новые административные штрафы. Поэтому лучше урегулировать этот вопрос самостоятельно.

Кстати, разновидность этой же ошибки — считать, что ваша компания не должна проводить индексацию, если ежегодно у вас увеличиваются оклады работников. Если повышение окладов связано не с необходимостью индексировать потерю покупательской способности, а с иными факторами (например, с ростом рыночной цены на специалистов, хорошим финансовым положением компании, высокими результатами по году и т.д.), то нарушение все равно будет. Тут важно именно отдельно выделять выполнение данного требования законодательства.

Вторая ошибка: устанавливать индексацию в относительных цифрах.

Здесь важно подчеркнуть, что это не является нарушением законодательства. Если работодатель самостоятельно устанавливает порядок индексации, то это его право — индексировать в процентном соотношении. Например, установить индексацию на уровне 5% или уровня инфляции в процентах.

Вроде бы что в этом плохого? Это не совсем соответствует принципам недискриминации сотрудников и защиты прав именно тех категорий работников, которые теряют способность покупать продукты при росте цен. При таком подходе получается, что абсолютная сумма, на которую увеличивается заработная плата, кардинально разная у тех, кто получает мало, и тех, кто получает много. Например, если мы индексируем на 5% зарплату уборщицы в 10000 рублей, это будет 500 рублей, что даже не покроет роста уровня потребительских цен за прошлый год. А для топ-менеджера с зарплатой в 200 тысяч рублей 5% — это 10000 рублей. То есть получается, что такой принцип индексации увеличивает разрыв между минимальными и максимальными зарплатами, «бедным» не дает возможности сохранить покупательскую способность, а «богатым» необоснованно увеличивает заработную плату без каких-либо усилий с их стороны.

Причем индексация в том же порядке в следующем году будет все больше и больше усугублять эту ситуацию, так как для базы расчета будет браться уже новый размер зарплаты, проиндексированный по итогам прошлого года. С учетом того, что размеры заработных плат ложатся на себестоимость и автоматически либо повышают цену, либо уменьшают доходность бизнеса, это еще и неразумно с точки зрения управленческой и финансовой логики.

Но тем не менее нарушением такой порядок индексации не является. Я могла бы рассказать, к каким еще негативным последствиям это приводит, но статья о другом.

Третья ошибка: проводить индексацию не всем или в разном размере.

Норма трудового законодательства об обязанности индексации носит общий характер — нельзя ее установить одним и не установить другим работникам. Например, нельзя не проводить индексацию кому-то из работников, обосновывая это тем, что у них и так высокая зарплата. Можно разумно подойти к размеру такой индексации. Аналогично суды и инспектора считают нарушением проведение индексации в разном размере — например, когда вы устанавливаете в компании подход: этим на столько, а этим на столько. Сам принцип индексации как государственной гарантии должен быть один. Например, если вы будете индексировать на 5%, как в предыдущем примере, абсолютные цифры будут разными, но принцип индексации будет одним. Если вы хотите поменять зарплату на разные суммы и дифференцированно подойти к разным категориям работников, то оформите это как изменения по иным основаниям. То есть сначала проведите индексацию заработных плат, не нарушая принципа недискриминации, а потом отдельно решайте иные вопросы с оплатой труда.

Что хочется сказать напоследок: с законом можно жить, не конфликтуя.

На самом деле трудовое законодательство позволяет применять его таким образом, чтобы не только не ущемлять права работодателя, но и часто использовать его себе во благо. Другое дело, что мы часто не умеем это делать. Любой вопрос относительно оплаты должен рассматриваться не только с точки зрения необходимости соблюдения норм трудового законодательства. Важно учитывать и бизнес-цели компании, и управленческие риски. Игнорирование обязанности проводить индексацию часто приводит к гораздо большим рискам, чем мы можем предположить. Поэтому просто ищите варианты сочетания интересов закона и бизнеса. Поверьте, они есть.

Обоснование роста выплат (в т. ч. по постановлению Правительства № 922)

Нормами действующего трудового законодательства РФ определено, что выплачиваемая работнику зарплата:

  • не может быть меньше, чем МРОТ за полный месяц работы при условии выполнения норм, установленных для соответствующего вида трудовой деятельности (ст. 133 ТК РФ);
  • должна расти сообразно с ростом цен на товары/услуги, потребляемые населением (ст. 134 ТК РФ).

Оба этих момента влияют на индексацию зарплаты в 2020 году, поскольку правила установления МРОТ требуют увеличения его федерального значения для этого года, а рост цен (или инфляция) — постоянный процесс, регулярно отражающийся на уровне заработной платы. Рост цен лишь надо охарактеризовать количественно, чтобы работодатели смогли выполнить требования ст. 134 ТК РФ.

В п. 16 постановления Правительства от 24.12.2007 № 922, утвердившего Положение о порядке исчисления среднего заработка, также установлено, что рост зарплаты всех лиц, работающих у конкретного работодателя, приводит к необходимости корректировки на коэффициент повышения всех выплат, участвующих в расчете среднего заработка за период до увеличения окладов или тарифных ставок. То есть в ходе индексации растет не только зарплата, но и платежи по отпускным (в т. ч. оплачиваемым при увольнении), больничным и иным периодам отсутствия на работе, оплачиваемым из расчета среднего заработка.

Увеличение зарплаты, зависящей от МРОТ

С 2018 года в части установления величины федерального МРОТ на очередной год начало действовать правило о соответствии ее прожиточному минимуму населения, способного к труду, за второй квартал прошедшего года (ст. 3 закона «О внесении изменений…» от 28.12.2017 № 421-ФЗ). Причем МРОТ в случае уменьшения прожиточного минимума не снижается.

С целью достижения этого соответствия с мая 2018 года федеральный МРОТ был увеличен до значения 11 163 руб. В 2019 году МРОТ был равен 11 280 руб, а с 01.01.2020 МРОТ составляет 12 130 руб.

О динамике МРОТ в 2013 — 2020 годах читайте .

Рост федерального МРОТ в 2020 году приводит к индексации зарплаты тех лиц, заработок которых определяет величина этого показателя, а также к увеличению размера МРОТ, применяемого в регионах. Региональный МРОТ не может быть ниже федерального (ст. 133.1 ТК РФ), и именно по этой причине во многих регионах РФ действует показатель, установленный на федеральном уровне.

Размер прожиточного минимума для любого региона России вы найдете в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите в Справочник.

Индексация платы за труд госслужащим, бюджетникам и военнослужащим

В части финансирования расходов на оплату труда работодатели делятся на две группы:

  1. Делающие это за счет собственных средств — они в вопросах повышения зарплат будут ориентироваться на свои внутренние нормативные акты.
  2. Осуществляющие увеличение за счет средств бюджета (федерального, регионального или местного) — для них уровень роста заработка определяется законодательно.

В число лиц, финансируемых из бюджета, входят:

  • находящиеся на госслужбе (военнослужащие, служащие правоохранительных органов, гражданские госслужащие);
  • получающие зарплату из бюджетных средств (работники сфер образования, медицины, науки, культуры, социальной) — бюджетники.

Проектом федерального бюджета на 2019-2021 годы прогнозируемый уровень инфляции определен равным 4,3%. Именно на эту величину должны вырасти финансируемые из бюджета зарплаты в 2020 году. Однако для бюджетников, упомянутых в указе Президента РФ от 07.05.2012 № 597, повышение осуществляется иными (более высокими) темпами. Поэтому для них рост зарплаты составит 6%.

Таким образом, индексация заработной платы в 2020 году военнослужащим, служащим правоохранительных органов и гражданским госслужащим, а также бюджетникам, не упоминаемым в указе № 597, будет осуществлена на 4,3%. Упомянутые же в указе № 597 бюджетники в 2020 году индексацию заработной платы получат в размере 6%.

Итоги

Действующим законодательством обязательное увеличение зарплат связывается с ростом МРОТ и инфляцией, отражающейся на уровне потребительских цен. Для 2020 года значимыми оказываются оба этих показателя. МРОТ увеличивается до значения 12 130 руб. Инфляция же прогнозируется на уровне 4,3%. На величину инфляции будут повышены зарплаты госслужащих и бюджетников, не упоминаемых в указе Президента РФ № 597. Для бюджетников, упомянутых в указе № 597, повышение составит 6%.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх