Кадровые мероприятия

Если неправильно указать срок годности в системе «Меркурий», продукт могут посчитать просрочкой. За это — блокировка в системе или штраф. Расскажем, как производителю заполнять поле со сроком годности без ошибок, а поставщикам и рознице правильно его трактовать.

В системе «Меркурий» есть поле «Годен до», которое указывает на окончание срока годности. Производители заполняют его при оформлении производственного ВСД. Поставщики и розничные компании проверяют это поле при приемке или отгрузке.

Если оформить ВСД на партию товара с истекшим сроком годности или погасить ВСД на просрочку, система посчитает это критической ошибкой. За нее можно получить блокировку в ГИС «Меркурий» до 6 месяцев, аннулирование регистрации или штраф: до 50 тыс. рублей для ИП и до 700 тыс. рублей для организаций. Исключение — оформление ВСД с целью утилизации или переработки.

Изначально Россельхознадзор не объяснил, как трактовать и заполнять поле «Годен до», поэтому у пользователей возникали разночтения. Мы направили запрос в центральный аппарат Россельхознадзора и узнали ответы на эти вопросы.

В чем сложность с трактовкой и заполнением поля «Годен до»

Поле для сроков годности в веб-интерфейсе называется «Годен до». В ВетИС.API используется блок vd:expiryDate, он описывается как «Дата окончания срока годности продукции».

При оформлении производственного ВСД непонятно, как указывать срок годности товара, если он истекает в определенный час, день или месяц. Например, когда товар годен до 23:59:59 определенного дня, следует указывать этот день или следующий?

Ответ Россельхознадзора

Россельхознадзор расшифровал, как выставлять сроки годности. В поле «Годен до» нужно ставить дату, до наступления которой продукцию можно использовать и передавать контрагентам. Сроки годности считаются не включительно, поэтому с наступлением первой секунды следующего периода продукция будет расцениваться как просроченная.

Пример

Оформляем ВСД на пачку творога. В поле «Годен до» указана дата 20.05.2020. Согласно ответу Россельхознадзора, система «Меркурий» считает эту партию просроченной с наступлением 20.05.2020 в 00:00:00. 19 мая с товаром еще можно работать. С первой секунды 20 мая он будет считаться просроченным.

Иногда сроки годности указывают интервалом дат. Например, с июня по июль. В своем ответе Россельхознадзор разъяснил, что в ближайшее время введет механизм, при котором товар будет считаться просроченным при наступлении ближайшей даты из интервала. Начните заранее заполнять поле «Годен до» с учетом этой информации, чтобы потом у Россельхознадзора не было вопросов.

Как заполнять сроки годности

В поле «Срок годности» нужно вносить дату, до которой товар годен.

Поле со сроком годности важно заполнять правильно, чтобы не получить блокировку или штраф. Сервисы Контура помогают в этом. Веб-сервис и интеграционные решения Контур.Меркурия проверят просрочку при приемке и отгрузке. Оставьте заявку, и мы подробнее расскажем о сервисах, которые не дадут ошибиться.

Оставить заявку на консультацию

Название: Соседи.
Серебристый Водолей.
Бета: Маграт.
Пейринг: м/м
Жанр: Слеш
Разрешение на размещение получено
NС-17
Ворнинг: чен-слеш, принуждение, нецензурная лексика.
Он был очень славный. Все, кто его видел, невольно улыбались и внутренне расслаблялись: он был похож на маленького котенка – драчливого, царапучего, готового в любой момент встопорщить мягонькую шёрстку.
Мальчик был темноволос, растрепанные волосы не слушались расчески, торчали во все стороны. Прищуренные глаза недоверчиво смотрели на мир, но в то же время казалось, что мальчик вглядывается и в себя.
Он был очень застенчив, легко краснел в присутствии чужих людей. Когда ему бывало холодно, темные волоски на руках поднимались дыбом, а светло-зеленые глаза смотрели жалобно и обиженно.
У него было хищное лицо малолетнего зверька, в зрачках иногда вспыхивало желание запустить в кого-то коготки. Но ведь он был таким славным… никто и не воспринимал его всерьез. Трепали по макушке, смеялись над негодующим выражением смазливой мордашки. Граждане постарше и посмелее прикасались украдкой к его упругой попке. Если умоляющий, протестующий блеск глаз не останавливал их, и руки как бы сами по себе принимались тискать ягодицы, милый котенок превращался в бешеное, мяукающее существо, а наглые руки мгновенно покрывались глубокими царапинами.
Звали котенка Ванечкой. Ему было семнадцать, у него были пухлые порочные губки. Он считал себя некрасивым, толстым. На него оборачивались на улице, и это его угнетало. На самом деле это его рысьи хищно-беспомощные глаза привлекали внимание обоих полов.
Он любил прикасаться к своим соскам, будил в себе чувственность. И чувствовал в себе какие-то смутные, ненормальные желания. Спал на животе, раздвигая ноги. Пальцы с короткими ногтями, — некрасивые пальцы чертежника, — прикасались к соскам быстро и жестко, как лезвия царапали кожу. А иногда – нежно и плавно, подушечками пальцев едва касались опухших от ласк потемневших комочков. Даже когда он осмелел и собственными пальцами болезненно и сладко растягивал себя, ласка сосков все равно оставалась самым любимым удовольствием. Глухие всхлипы и нежное телячье мычание срывалось с губ.
Ванечка был глухонемой.
У него почти не было врагов. Почти.
Он ненавидел своего соседа. За черной дерматиновой дверью жил его самый страшный враг. Сосед Митя .
Мите было двадцать четыре года, он только что вернулся из Чечни.
Когда Митя был четырнадцатилетним балбесом, без голубого берета и без уродующих лицо шрамов, а Джека и в проекте не было, восьмилетний Ванечка с мамой переехали в их дом. Дальше были годы насмешек и унижений. Одно время Ванечка боялся возвращаться домой со школы, потому что сосед с друзьями поджидал его на лестничной площадке. Пусть Ванечка и не мог слышать их голоса, но по губам он отлично умел читать, и то, что ему говорили, больно ранило его. Его не били, просто швыряли от одного к другому, а он не мог отбиться.
Митя ненавидел Ванечку странной, испепеляющей ненавистью, он не мог оставить соседа в покое, постоянно привязываясь и обижая. И чем взрослее становился Митя, тем больше сжигала его ненависть. Когда он с друзьями доводил Ванечку до слез, ненависть отступала, оставляя ослепительную радость, торжество, которое плескалось в животе, и какую-то тоску. Тоска портила все, приходила жалость и Митя угрюмо прекращал веселье, косясь на потеки слез на Ванечкиных щеках.
Одно время, когда Мите было восемнадцать, а Ванечке одиннадцать, они жили относительно дружно. Менялись музыкальными дисками, смотрели на Ванечкином видике фильмы, разговаривали — один губами, а другой жестами. Митя и не думал, что его будет так бросать в жар от того, как внимательно Ванечка смотрит на его губы.
Но закончилась эта дружба весьма печально: Митины друзья заявили, что он, Митя, испытывает педиковский интерес к малолетнему соседу. Красный от стыда и злости, Ванечка имел глупость уцепиться за Митин рукав в поисках защиты. Но когда Ванечка увидел повернутое к нему полное ярости лицо Мити, то успел прочитать в глазах трусливое, позорное отступничество соседа. Потом Митя ударил его по лицу, разбивая губы. После этого они все накинулись на мальчика как шакалы, избивая. Он прикрывал голову разбитыми руками, попискивая от боли, кровь пузырилась на губах.
После этого он перестал замечать соседа, проходя мимо. Впрочем, тот вскоре ушел в армию. О том, что Митя попал в Чечню, Ванечка узнал из разговора мамы с соседкой тетей Катей, Митиной мамой. Ванечка прижался к теплым маминым рукам и читал по плачущему лицу соседки, что Митя находится в аду.
Ему не было жаль Митю. Ванечка чисто и преданно ненавидел соседа и был бы рад, если бы того черти утащили под землю.
Митя вернулся совсем другим – молчаливым, суровым, с затаенной болью в глазах. Исчез привычный смешок, исчезла некая плавность речи. Ванечка знал от мамы (а той сказала тетя Катя), что Митя плохо спит из-за кошмаров и постоянной ноющей боли в простреленной ноге. Ванечку это порадовало.
Иногда они с Митей встречались: когда Ванечка приходил со специнтерната, или выходил за почтой, за хлебом или выносил мусор, а Митя уходил или возвращался с работы (он работал охранником в какой-то фирме).
Ванечка по-прежнему в упор не видел соседа, но чувствовал спиною взгляд: неприятный, темный, от этого взгляда спина горела, как обожженная ударом кнута.
А потом…Ванечка вернулся домой раньше обычного времени – банально закосил. Весна, птички, первая зелень. Митя, открывающий железную дверь тамбура. Пьяный, с красными глазами, помятый, с багровыми шрамами на бледном лице.
Ванечка проскользнул под его рукою, торопливо открывая свою дверь. Спиною чувствовал, что Митя прислонился к своей двери и не собирается заходить в квартиру, а неспешно рассматривает его, Ванечкину, спину. Мальчик чувствовал, как намокает от пота его рубашка, и знал, что сосед это заметил. Митя действительно чувствовал страх мальчишки, чувствовал усилившийся запах его туалетной воды, и видел через плечо Ванечки часто подрагивающие ресницы. Шагнул вперед, когда сосед наконец открыл дверь в свою квартиру, толкнул мальчишку в спину, зашвыривая в коридор, и захлопнул за собою дверь. Ванечка вывернулся из рук, по-звериному чувствуя опасность. От толчка он упал на пол, больно стукнувшись коленками, но сразу же пополз вперед, уходя от возможного удара по ребрам.
Митя не собирался его бить, он быстро наклонился (голова закружилась, но он устоял) и подхватил брыкающегося соседа за бока, подбросил, перехватывая удобнее, и закинул себе на плечо. Ванечка не оцепенел от ужаса, наоборот, обозлился. Принялся бить кулаками по широкой Митиной спине и пинаться ногами. Взвизгнул яростно, получив ладонью по ягодицам. Митя добрался, хромая, до Ванечкиной кровати, скинул туда мальчишку и замер над ним, слегка покачиваясь. Ванечка замер, вздрогнул, поймав полный бешенства и похоти взгляд.
У Мити были яркие голубые глаза. Но сейчас казалось, что они светятся красно-синим огнем.
-Я педик, да? — вдруг спросил Митя. Ванечка начал трястись от страха. Голоса он не слышал, но по жесткому очерку губ понял, что Митя почти рычит.
Пот заливал Митино лицо, короткий ежик волос слипся черными стрелками, челка торчала дыбом. Митя присел на край кровати, положил руку на Ванечкину коленку, несильно сжав. Ванечка подался назад.
-Это из-за лица, да? Не нравлюсь? — Ваня хлопал глазами, перед глазами медленно кружилась комната, лишь злые глаза оставались на месте – напротив него. – Сволочь, целка паршивая! Плох для тебя, да? Плох?!! – Митя потащил Ванечку к себе, преодолевая сопротивление подламывающихся рук мальчишки. Развел коленями его ноги и надавил на бедра. Мальчик закричал от боли, замолотил кулаками по груди, но его тут же выгнули дугою, заломив руки. Митя наклонился, обдавая перегаром, неожиданно нежно спросил:
— Не нравлюсь тебе? Урод, да? Шрамы?
Ванечка молчал, уставившись раскосыми, потемневшими от страха глазами, как кролик на удава, в злые Митины глаза. Митя наклонился еще ниже. Приоткрыл губы и Ванечка понял ,что сейчас его поцелуют. В груди поднялся комок тошноты, подкатил к горлу. Ваня отвернул голову, закрыв глаза, ожидая прикосновения.
-Ах ты сука! – выругался Митя. Ванечка не услышал слов, но почувствовал теплое дыхание.
Его так резко перевернули, что комок в горле чуть не вырвался наружу тошнотой. Ванечка рванулся, выползая из-под тяжести чужого тела. Но его дёрнули обратно, придавили, грубо сдирая одежду. Он пытался укусить удерживающую его за плечо руку, но получил по губам. Митя торопливо вытащил ремень из петель, затянул на запястьях мальчика, привязывая руки к спинке кровати. Ванечка глухо стонал, всхлипывал, уткнувшись лицом в свои бицепсы.
Задергался бешено, когда его собственные штаны и белые трусики сползли с ног. Он не слышал громкого Митиного дыхания, сбившегося, неровного. Но уловил дикую пульсацию сердца, когда Митя прижался грудью к его спине.
Митя протрезвел уже тогда, когда Ванечка отстранился от его поцелуя. Ярость была трезвой. В висках стучала кровь. Когда Митя увидел упругие, незагорелые Ванины ягодицы и гладкую спину, его скрутил спазм, он рухнул на распростертое Ванино тело, сцепив зубы, чтобы не кончить раньше времени. Впился губами в изгиб шеи, терзая кожу. Шарил пальцами по своим джинсам, пытаясь расстегнуть непослушную молнию. Отодвинулся на секунду, стащил рубашку и майку, скинул джинсы и белье. Задрал повыше Ванечкину белую рубашку, пробежав пальцами по лопаткам.
Вскоре Митя понял, что оттрахать юного соседа ему не удастся. Тот сжался так, что Митя даже палец не мог вставить, не говоря уже об внушительном члене. Своими размерами Митя всегда гордился, но теперь ясно понимал, что если попробует изнасиловать Ваню – то порвет ему все внутри. Митя пробовал слюну и крем для рук, стоящий на полочке у зеркала, пробовал разминать пальцами, но Ванечка сжимался, всхлипывал себе в руки и категорически не собирался расслабляться. Митя вновь начал впадать в ярость. У него дыхание сбивалось, так ему хотелось вставить мальчишке, но тот, пусть и бессознательно, не давал.
Митя перевернул Ванечку к себе лицом, не обращая внимания на полные ужаса глаза и залитые слезами щеки. Обхватил лицо обеими руками, четко выговаривая слова.
-Будешь делать, как я сказал. – Ванечка кивнул головой, страх отразился на его лице.
Митя, почти нежно удерживая голову мальчика, поднялся на колени, опуская голову того ниже. Прижался мокрой головкой к губам. Ванечка отшатнулся, но Митя ухватил его за волосы и притянул темную голову к своему паху:
-Или в рот или в попу, -сощурился, недобро сверкая глазами.
Ванечка открыл рот и слабо заскулил.
-Ну? – Митя терпеливо ждал, хотя в глазах мутилось от желания.
Мальчик наконец неуверенно обхватил член губами, несколько раз подвигал головой вперед-назад, пытаясь не подавиться. Митя выдохнул, поднял лицо Ванечки, поглаживая большими пальцами по вискам.
-Медленней, — прошептал, глядя глаза в глаза.
Ванечка подчинился, страх проходил, осталась лишь гадливость и какое-то глухое торжество. Он видел, как искажается в болезненной гримасе Митино лицо, и как тот подается вперед бедрами. Мальчик положил связанные руки на Митино бедро, чувствуя, как подрагивают под кожей напряжённые мышцы. Парень крупно дрожал, запустив пальцы во взъерошенные волосы, прижимая к себе Ванечку. Тот попытался податься назад, но против Митиной силы он ничего не смог сделать. Он чувствовал, как надрывает большой Митин член уголки его губ, но даже не мог стонать.
Митя открыл глаза, мальчишка у его ног кашлял и извивался, пытаясь вдохнуть воздуха. Из разорванных губ текла слюна вперемешку со спермой. И страх снова возвращался в глаза.
Мужчина погладил легонько кончиками пальцев по холодному от слез лицу. Наклонился, целуя в лоб. Ванечка дернулся, отстраняясь, и слабо запищал, когда его сгребли в охапку и затащили на колени. Митя успокаивающе гладил мальчика по плечами, груди, бокам. Уткнулся лицом в макушку, вдыхая запах волос. Ванечка сначала был напряжен, как палка копченой колбасы, но потом постепенно расслабился, обмяк, подставляясь под ласку. Митя повернул к себе, насколько смог, Ванечкино лицо, целуя за ухом, скулу, подбородок, подрагивающие ресницы, темные брови. Ванечка громко дышал со всхлипами, терся и ерзал на коленях. Митя обхватил двумя пальцами головку мальчика, сделал несколько резких движений и тогда уже полностью обхватил ладонью стоящий член Ванечки. Ванечка закричал, но Митя тут же закрыл ему рот ладонью. Мальчишка извивался, бился в руках мужчины, тот увернулся от взметнувшейся вверх руки, которая чуть не попала ему по глазам. Ванечка закинул руки за шею соседу, изогнулся, толкаясь вперед бедрами в теплую руку. Митя медленно тер Ванечкин член пальцами, зная, что мальчишку убивает эта неторопливость. Мите нравилось растягивать удовольствие. Да, он тоже получал удовольствие: от тяжести горячего тела на коленях, от приглушенных его собственной рукою всхлипов и стонов, от робких поцелуев в свою ладонь. Ванечка вцепился ногтями в Митину шею, но тот даже не почувствовал. Он поглаживал яички мальчика, перекатывая их в пальцах, когда Ванечка крикнул и кончил, брызгая спермой. Митя еле успел подставить руку, спасая ковер и пол. По его пальцам стекала белая жидкость, Ваня слабо вздыхал у его подбородка, сам Митя испытывал новую волну возбуждения… И на секунду словно остановил время, подумав: «Я счастлив».
Ванечка совсем обмяк и только лениво посматривал из-под мокрых ресниц, как Митя вытирает руку об салфетку и одевается. Мужчина уложил мальчика и накрыл одеялом. Потом вернулся с мазью и аккуратно смазал уголки губ, стараясь не смотреть в мутные зеленые глаза, сонные, почти бессмысленные. Мите хотелось нырнуть под одеяло, прижаться к теплому телу и прикасаться к покрытой редкими волосками узкой груди. Но он ушел, потрепав мальчика небрежно по темноволосой голове.
Митя ожидал чего угодно: заявления в милицию, скандала, даже думал со страхом о возможном самоубийстве юного соседа. Так уж получилось, что он не мог отловить мальчишку за эти дни. Ему хотелось поговорить. А еще сильнее хотелось швырнуть, как в тот раз, лицом в подушку. Только вместо сдавленных рыданий слышать стоны. Митя винил себя в насилии, но не винил в попытке переспать с Ванечкой. Он уже давно все решил для себя.
Через четыре дня он проснулся злой и уставший. В дверь колотили, а он, Митя, только-только пришёл со смены и лег спать. Глаза слипались от усталости. Митя обмотался полотенцем, распахнул дверь, собираясь оторвать голову любому, кто там стоит. Ванечка влетел в его квартиру, даже не спросив разрешения, проскользнул под рукою и сразу же направился в спальню. Митя несколько секунд постоял на пороге, устало потер глаза и, захлопнув дверь, пошел вслед за соседом. Остановился на пороге, выронив из рук спадающую простыню. Ванечка сидел на его кровати на коленях, уже без штанов и белья, торопливо расстегивая рубашку. Сумка валялась у двери, небрежно отброшенная на ходу. Ванечка остался в одной беленькой маечке и только тогда обернулся. Залился краской.
Митя даже сам не заметил как изменилась его походка, став медленной, вкрадчивой. Зато Ванечка заметил, покраснел еще больше, видя как возбуждается Митя.
Мужчина не стал задавать глупых вопросов. Он отлично понял, зачем сосед ворвался к нему. И знал, что нужно делать.
Ванечка слабо хныкнул, больше для проформы, оказавшись на животе с подушкой под бедрами. Повернул голову, чтобы встретить небритый, а от этого шершавый поцелуй. Жёсткая щетина уколола губы, сразу же распухшие и поалевшие.
Митя был нежным. Он еще никогда не бывал таким мягким и ласковым — до этого дня. Ванечка стонал и вертелся, подушка давно съехала на пол, а простыни сбились. Митины губы оставляли влажные горячие следы, зубы прикусывали нежную кожу шеи, расчеркивая белизну красными засосами. Ванечка шипел бессильно, раздвигая шире ноги, дергаясь и вскидываясь. Когда Митин рот остановился на красной, истекающей влагой головке его члена, Ванечка всхлипнул и зажал рот рукой. Тогда-то Митя и понял, что его любовник – малолетний мазохист. Митя был груб, потом становился неожиданно нежен, потом вновь накидывался на мальчика как дикий зверь, а когда тот начинал задыхаться от жестких ласк, становился ручным. Низ его живота был забрызган Ваниной спермой, но Митя не собирался останавливаться. Он пресекал попытки мальчишки сделать ему минет, потому, что планировал совсем другое завершение. Ванечка в который раз упал животом на простынь, поднялся на четвереньки, подчиняясь приказам рук.
Митя с трудом вставил два пальца, чувствуя, какой тесный и горячий мальчишка внутри. Похоже, тот никак не мог расслабиться, но вполне смирился с болью. По крайней мере, когда Митя приставил головку к попке, Ванечка не отодвинулся, только вцепился крепче в простынь.
Митя медленно входил, зажимая мальчишке рот. Тот кричал, не прерываясь, и бился как сумасшедший. Мите хотелось вставить одним движением до конца, но он сдерживался. Иван замолчал наконец, чувствуя во рту вкус крови из прокушенной губы. Митя оперся на руки, медленно опускаясь на Ванечку и загоняя ему до конца.
Митя чувствовал себя в ловушке. Он не мог двигаться, потому, что тесное тело мальчика плотно-плотно обхватило его, не давая даже вырваться. Митя ждал, скрипя зубами, пока Ванечка расслабится.
Он начал двигаться лишь когда мальчик под ним поерзал на локтях, пытаясь устроиться удобнее.
Не сказать, что первый раз был таким уж приятным для Ванечки. Но под конец он всё же возбудился и даже подмахивал, сжимая потными пальцами многострадальную простынь. Митя стонал в голос, вбиваясь в малолетнего любовника, целовал отчаянно его спину, плечи, затылок, торчащие лопатки, выступающую змейку позвоночника. Рухнул на кровать, подминая мальчика под себя — и отключился.
Ванечка выбрался из тесных объятий, переводя дыхание. Вытер краешком простынки сначала свой пах и живот, потом ноги и ягодицы. Митя лежал с закрытыми глазами, взмокший и измученный. Иван не удержался, наклонился и прикоснулся губами к скуле любовника. Тот, не раскрывая глаз, прижал мальчишку к себе, погладил по растрепанным волосам. Ванечка, уткнувшись в грудь мужчине, не знал, говорит ли тот ему что-то, он просто наслаждался запахом мужского тела.
А потом ушел домой на немного согнутых ногах, провожаемый внимательным Митиным взглядом. А сам Митя открыл окна, чтобы выветрить запах секса, замотался в одеяло, накрывшись с головой. Он не мог согнать счастливую улыбку с лица.
Потом, завтра, или послезавтра, или после-послезавтра он обязательно зайдет в гости к соседу. И усадит на колени. И будет долго-долго целовать припухшие губы. Потому что теперь это его мальчик. И ради этого мальчика Митя прошел через ад Чечни и вернулся живым.

Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом.

Таким образом, управление персоналом, как одна из функций менеджмента организации, может также рассматриваться как частьстратегического управления.

Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Сущность стратегического управления:

• Где сейчас находится организация и ее персонал?

• В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?

• Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Цели стратегического управления персоналом:

• Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

• Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.

• Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

• Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

• Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

• Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического управления персоналом:

• долгосрочность оцениваемых перспектив;

• направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;

• создание возможностей эффективной реализации потенциала;

• альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

• осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.


В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект. Отечественные авторы отмечают, что для получения синергического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:

• хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;

• наличие гибкой системы организации работ;

• использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в связи с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);

• высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;

• делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;

• функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.

Объектами стратегического управления персоналом являются:

• сотрудники организации;

• условия труда;

• структура персонала.

Существует большое количество подходов кдифференциации стратегий. Различают стратегии инновационных предприятий, стратегии диверсификации, стратегии, ориентированные на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потребителей, стратегии организационного развития и т.д.

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое целое. Но и том, и в другом случае стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии управления персоналом.

В становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы:

1) хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

2) стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

3) управление стратегическими возможностями — выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы к пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем):

4) управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени — разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации (стадии развития организации) и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 9.).

Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.

Таблица 9

Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики

Тип стратегии организации (стадия развития организации, на которой преимущественно реализуется стратегия) Уровень планирования
долгосрочный (стратегический) среднесрочный (управленческий) краткосрочный (оперативный)
1. Открытая кадровая политика
Предпринимательская (стадия формирования) Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами Отбор менеджеров и специалистов под проекты
Динамического роста (стадия интенсивного роста) Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о возможности реализации венчурных проектов Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев ¾ формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала
Прибыльности (стадия стабилизации) Разработка новых форм организации труда под новые технологии Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)
Ликвидационная (стадия кризиса) Не рассматривается Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройства. Использование схем частичной занятости. Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи
2. Закрытая кадровая политика
1. Предпринимательская (стадия формирования) Создание собственных (фирменных) институтов Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии Привлечение друзей, родственников и знакомых
2. Динамического роста (стадия интенсивного роста) Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный ¾ Япония) Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала
Прибыльности (стадия стабилизации) Разработка схем оптимизации труда, сокращение трудовых затрат Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» ¾ совмещение
Ликвидационная Не рассматривается Проведение программ переподготовки Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в других направлениях, полезных фирме Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации и разработку проектов преодоления кризиса

Таблица 10.

«Связывание» кадровых и конкурентных стратегий по М. Портеру

Конкурентная стратегия Стратегия управления персоналом
Обеспечение ресурсами Развитие человеческих ресурсов Вознаграждение
Стратегия инноваций Привлечение и удержание высококвалифицированных людей со склонностью к инновационным действиям и хорошим послужным списком в области инноваций Развитие стратегической способности и обеспечение поощрения и условий для увеличения инновационных качеств Обеспечение финансовыми стимулами и вознаграждение за успешные инновации
Стратегия качества Использование сложной процедуры отбора для принятия людей, способных обеспечить качество и высокий уровень обслуживания потребителей Стимулирование развития обучающейся организации и поддержка инициатив в области достижения всеобщего качества и заботы о потребителе с проведением специализированного курса обучения Связь вознаграждения с качеством результатов и достижением высоких стандартов обслуживания потребителей
Стратегия посредством лидерства в издержках Разработка стержневых и периферических структур занятости; привлечение людей, которые способны создать дополнительную ценность; в случае сокращения штата планирование и управление этим процессом с гуманных позиций Проведение обучения, направленного на повышение производительности труда; проведение обучения работе по методу «точно в срок», который тесно связан с непосредственными потребностями бизнеса и может запустить процесс значительного повышения эффективности Пересмотр всех систем оплаты труда в целях обеспечения оптимального соотношения цены и качества и во избежание лишних затрат

Как и любой процесс управления, стратегическое управление обязательно включает следующие этапы: этап анализа; этап планирования (выбора); этап реализации принятого решения.

На этапеанализа определяются и оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, называемые стратегическими факторами. Эти факторы относятся как к внешней, так и к внутренней среде организации. Анализ внешней и внутренней среды организации проводится с целью определения параметров, тенденций и прогноза динамики внешнего окружения, оценки собственных ресурсов, что в целом представляет собой основу для выработки стратегии. Иногда рекомендуется проводить анализ сначала внешней среды, затем внутренней в два этапа. Однако порядок анализа принципиального значения не имеет, т.к. придется одновременно идти итерационным путем: анализ ряда сторон внутренней среды вызывает необходимость обращения к внешней, а, изучив некоторые аспекты внешней среды, надо обратиться к внутренней и т.д.

Внутренний анализ должен охватывать все основные функции кадрового менеджмента в аспекте организационного, технологического, информационного, кадрового и финансового срезов, а также учитывать специфические корпоративные характеристики системы управления персоналом, такие как наличие уникальных способностей, корпоративного стиля, фирменной культуры. В результате анализа внутренней среды выводится оценка стратегического потенциала в рамках поставленной цели: насколько по количеству и качеству ресурсов, состоянию функций и проектов система управления персоналом отвечает целевым требованиям. По окончании анализа проясняется картина сильных и слабых сторон организации в области управления персоналом.

Анализ внешней среды демонстрирует стратегические условия реализации управления персоналом, позволяет оценить возможности и угрозы. В целом анализ среды управления персоналом должен быть интегрирован в общий стратегический анализ, проводимый при стратегическом управлении организацией. В этом случае создается единое информационное поле, где оценка среды управления персоналом является одним из компонентов. При этом необходимо помнить, что в процессе выработки генеральной и кадровой стратегий возможны разные подходы к анализу одних и тех же факторов внешней среды.

В первом случае фактор может рассматриваться как нейтральный и косвенного влияния, а во втором — как позитивный (или негативный) и прямого действия.

Наиболее распространенным инструментом анализа стратегических факторов является выявление угроз и возможностей внешней среды, а также сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ).

На следующем этапе происходит формулирование возможных организационных стратегий ивыбор лучшей стратегической альтернативы для ее реализации. Также на этом этапе происходит формулированиемиссии и целей организации.

Целесообразность данного этапа обусловлена тем, что путей достижения стратегических целей может быть несколько, причем они отличны друг от друга по ряду параметров: затраты, время, конкретные мероприятия.

О многообразии вероятных стратегий управления персоналом свидетельствует большое число их разновидностей:

По способу реагирования на изменения среды:

• внутренняя стратегия — система управления персоналом реагирует приспособлением к изменениям организации и среды;

• внешняя — система управления персоналом пытается изменить среду так, чтобы она лучше соответствовала возможностям системы и организации в целом.

В зависимости от условий внешней среды:

• определяемая динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов;

• определяемая изменениями в технологии, организационной структуре предприятия;

• определяемая финансово-экономическим состоянием предприятия (ситуация банкротства);

• определяемая уровнем рыночных отношений во внутрифирменных и внешних связях предприятия (стратегия маркетинга персонала).

В зависимости от базы стратегии:

• стратегия, базирующаяся на ресурсах, которыми располагает компания;

• стратегия, базирующаяся на условиях, в которых функционирует компания;

• стратегия, движимая амбициями.

В зависимости от механизма разработки и формализации:

• интуитивная (низкая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);

• авторитарная (высокая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);

• классическая (высокая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления);

• спонтанная (низкая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления).

В зависимости от целей и средств:

1. стратегия инвестирования — большая гибкость и приспособляемость работников, возлагаемые функции широки и четко не сформулированы; инициативность сотрудников ограничена высоким уровнем директивного контроля и широко распространенной системой отчетности;

2. стратегия стимулирования — поддержание минимального количества персонала с четко регламентированными узкими полномочиями, жесткая зависимость между прилагаемыми усилиями к работе и уровнем оплаты;

3. стратегия вовлеченности — значительная доля высококвалифицированных сотрудников, постоянное развитие и стимулирование творчества и инициативы, работа в командах на основе самоконтроля, высокая преданность сотрудников организации.

В зависимости от ориентиров корпоративной стратегии:

• инновационная — характеризуется наличием у персонала склонности к инновациям и возможностью реализации нововведений во всех сферах деятельности организации;

• стратегия, ориентированная на улучшение качества — предполагает активное вовлечение персонала в решение этих проблем, например, посредством организации «кружков качества”;

• стратегия сокращения издержек производства — направлена на оптимизацию численности персонала, предполагает поощрение экономии издержек производства.

В зависимости от объекта:

• децентрализованная — учитывающая специфику условий деятельности крупных многопрофильных фирм, подразделения которых функционируют в различных природно-климатических, экономических условиях;

• централизованная — для небольших, узкоспециализированных организаций с однородным составом персонала.

В зависимости от стадии развития организации: стратегии на стадии рождения, роста, зрелости, сокращения и реорганизации или ликвидации.

В зависимости от типа общей стратегии организации: кадровые стратегии, соответствующие стратегии предпринимательства, динамического роста, прибыльности, ликвидации, резкого изменения курса.

При формировании вариантов стратегии управления персоналом необходимо сначала абстрагироваться от результатов стратегического анализа (чтобы результаты не оказывали «давления» на альтернативный выбор, не препятствовали креативности), а затем, учитывая прогнозы относительно тенденций внешней и внутренней среды, провести качественный анализ портфеля стратегий. Критериями анализа может быть количество альтернативных вариантов, независимость предлагаемых стратегий и соответствие стратегий поставленным целям, финансовые ресурсы, обязательства по предыдущим стратегиям, квалификация персонала, степень риска, временной фактор. После корректировки, исключения дублирующих и противоречивых стратегий у разработчиков остается набор возможных направлений работы по реализации каждой из целей управления персоналом.

Сформированный портфель альтернативных стратегий подлежит дальнейшему анализу с целью выбора конкретной стратегии. В настоящее время известны многочисленные подходы, которые призваны облегчить выбор конкретных стратегий. Например, для организационных стратегий используются модели, разработанные М. Портером и И. Ансоффом, матрица Томпсона и Стрикланда. Для стратегий управления персоналом подходит метод составления сценариев по каждой из альтернатив — оптимистического, пессимистического и нормативного с учетом вероятности наступления каждого. Следует подчеркнуть, что эти и другие методы сами по себе не определяют выбор стратегии — они являются только ориентирами и источниками информации для тех, кто принимает решения. При этом, если к анализу среды и разработке альтернатив возможно, и даже желательно, привлечение большого числа сотрудников, то принятие решения о выборе стратегических направлений является прерогативой высшего руководства.

Далее необходимо провести оценку выбранной стратегии, главным критерием которой является обеспечение достижения стратегических целей. Кроме этого учитывается соответствие стратегии требованиям внешней и возможностям внутренней среды, приемлемость заложенного в стратегии риска.

Когда общая стратегия сформулирована, внимание стратегического менеджмента переключается на процесс еереализации. Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов, и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии. После этого разрабатываются механизмы реализации стратегии. В круг вопросов по организации реализации стратегических планов входят следующие: определение технологий реализации стратегии, в том числе формирование необходимой мотивации персонала; детализация стратегических планов в оперативных планах по управлению персоналом (разработка, согласование и утверждение программы, сетевого графика и оперограммы реализации стратегических планов); организация учета и контроля выполненных планов.

Следующим этапом стратегического управления персоналом является этап непосредственной реализации стратегии посредством осуществления целого комплекса мероприятий, объединенных в плане работы с персоналом. Главная цель разработки стратегического плана — определить потребности в ресурсах, необходимых для реализации стратегических мероприятий, а также согласовать распределение имеющихся ресурсов между различными направлениями деятельности и/или между подразделениями предприятия, установить сроки и назначить ответственных исполнителей. В результате стратегического планирования должен быть получен документ или набор документов, в которых определены миссия, цели, стратегия управления персоналом, а также конкретные тактические мероприятия по их воплощению в жизнь.

Наконец, результаты реализации стратегии оцениваются. С помощью системы обратной связи осуществляется контроль деятельности по управлению персоналом, в ходе которого происходит корректировка предыдущих этапов на основе дополнительного анализа внешней или внутренней среды. Основные цели контроля заключаются в обеспечении единства решения и исполнения, предупреждении возможных ошибок и недоработок, своевременном выявлении отклонений от заданного направления, эффективном достижении поставленных задач в установленные сроки.

Таким образом, рассмотрение поэтапного процесса стратегического управления персоналом дает ответы на актуальные для многих предприятий вопросы о том, что конкретно, как и в какой последовательности необходимо делать при разработке и внедрении стратегического управления персоналом. На каждом этапе проводятся достаточно сложные по содержанию работы, выполнить которые могут высококвалифицированные специалисты, обладающие специальными знаниями и навыками в области стратегического корпоративного менеджмента и управления персоналом.

Разрабатывая стратегию управления персоналом, необходимо руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы управления персоналом.

Формирование стратегии управления персоналом может проходить двумя способами:

1. снизу — вверх: Подразделения ——— ► Собственная стратегия и план мероприятий ► Интеграция в единый план организации;

2. сверху — вниз: Руководство ———— ► Стратегия развития ——— ► Стратегия и план для каждого подразделения.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

▪ условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

▪ формы и методы регулирования трудовых отношений;

▪ методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

▪ установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка корпоративного кодекса (кодекса деловой этики);

▪ политика занятости в организации, включая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

▪ профориентация и адаптация персонала;

▪ меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

▪ совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

▪ разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

▪ новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

▪ разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

▪ совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

▪ разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

▪ меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

▪ разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

▪ совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

▪ мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.

Таким образом, кадровая политика организации является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента, осуществляемого в организации.

Всего найдено: 182

Вопрос № 283187

Здравствуйте!
На работе идет «горячие» споры, подскажите правильность окончаний в шапке договора:
Общество с ограниченной ответственностью «Импульс», именуемОЕ в дальнейшем «Покупатель”, в лице директорА Елисеевой Светланы Леонидовны, действующЕЙ на основании Устава, с одной стороны…
Заранее спасибо!

Ответ справочной службы русского языка

В официальных документах лучше писать: в лице директора Елисеевой Светланы Леонидовны, действующего на основании Устава… В остальном все верно.

Вопрос № 283159

Подскажите, пожалуйста, в предложении «Купить это изделие — значит(,) обеспечить себя комфортом на долгие годы» нужна запятая? И правильно ли вообще расставлены знаки препинания?
Заранее спасибо.

Ответ справочной службы русского языка

Запятая не требуется, в остальном знаки препинания расставлены верно.

Вопрос № 282222

Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, правильно ли будет название приказа — «О вводе в промышленную эксплуатацию … и о внедрении…». Нужно в этом случае два о или одно?

Ответ справочной службы русского языка

В приведенном контексте второй предлог о не требуется. В остальном название приказа корректно.

Вопрос № 281613

Добрый день.
Уважаемая Грамота, подскажите, пожалуйста, с какой буквы писать название должности в данном случае: «Почетная грамота (П)президента Российской Федерации за заслуги в подготовке…» И если здесь необходимо использовать прописную, то допустимо ли в остальном тексте заметки писать должность с маленькой («высокую оценку президента получили…»)?
Заранее очень благодарна.

Ответ справочной службы русского языка

Правильно в названии: Почетная грамота Президента Российской Федерации. В свободных сочетаниях правильно написание строчными: высокую оценку президента получили, президент отметил грамотой, по словам президента…

Вопрос № 280631

Здравствуйте, подскажите как правильно расставить пунктуацию в данном предложении:
«Общество с ограниченной ответственностью «ЛТД», в лице Генерального директора Иванова Ивана Ивановича, зарегистрированное ИФНС России №5 14 января 2015 года, до настоящего времени не осуществляло финансово-хозяйственную деятельность, в связи с чем контрагентов не имеет.»
Особенно интересует вопрос: в каких случаях «в связи с чем» выделяется запятыми?

Ответ справочной службы русского языка

Запятая перед в лице не требуется, в остальном знаки препинания расставлены верно.

Слово генерального следует писать с маленькой буквы.

Слова в связи с чем сами по себе запятыми не выделяются, запятая перед ними обусловлена строем предложения.

Вопрос № 277175

«Правильно ли написано предложение?
Легко быть Богом, трудно им стать.
Nitochkaaaa
Ответ справочной службы русского языка
Слово богом здесь следует писать с маленькой буквы, в остальном все верно.»
Почему с маленькой? И где нужно писать с большой, а где с маленькой?

Ответ справочной службы русского языка

См. ответ 275870.

Вопрос № 276293

Очень нужна ваша помощь! Помогите, пожалуйста, расставить знаки предложения в предложении:
В ней парадоксально сочетаются поза — поворот в три четверти, тоже
открытие Леонардо (юная дама оборачивается налево, словно прислушиваясь к кому-то или чему-то невидимому), благородство черт лица красавицы и вдруг, вместо младенца — зверёк, впрочем, геральдически многосмысленный.

Заранее спасибо!

Ответ справочной службы русского языка

Не нужна запятая после «вдруг», в остальном такая пунктуация возможна.

Вопрос № 275997

Верна ли пунктуация:
Были привлечены дополнительные финансовые средства, что позволило провести ряд мероприятий, направленных на поддержку муниципальных служб, в том числе обеспечить необходимой аппаратурой и оборудованием, например, сенсорными комнатами.

Ответ справочной службы русского языка

Не требуется запятая после например: Были привлечены дополнительные финансовые средства, что позволило провести ряд мероприятий, направленных на поддержку муниципальных служб, в том числе обеспечить необходимой аппаратурой и оборудованием, например сенсорными комнатами. Подробное объяснение Вы найдете в «Справочнике по пунктуации».

В остальном пунктуация верна. Не совсем ясно, что или кого именно обеспечили необходимой аппаратурой.

Вопрос № 274151

Правильно ли расставлены знаки: Но если времени на покупку дополнительных аксессуаров нет, а платье «выгулять» необходимо: самый проверенный способ – красные губы.

Ответ справочной службы русского языка

Вместо двоеточия следует поставить запятую. В остальном пунктуация верна.

Вопрос № 273450

Добрый день! Подскажите, пожалуйста, правильно ли расставлены знаки препинания и прописные/заглавные буквы в такого рода предложении? Спасибо!
1. Менеджер проектов осуществляет следующие функции:
— проведение переговоров;
— проектная деятельность.

Ответ справочной службы русского языка

Вместо точки с запятой лучше поставить запятую. В остальном перечень оформлен верно.

Вопрос № 273269

Пожалуйста, подскажите, нужна ли запятая после слова «Обществом»? Правильно ли расставлены иные знаки препинания? Спасибо.
«Деятельность информационных агентств – основной вид деятельности, осуществляемый Обществом – не подлежит лицензированию.»

Ответ справочной службы русского языка

Запятая после слова Обществом нужна. В остальном знаки препинания расставлены верно.

Вопрос № 272639

Здравствуйте! И иногда бывают жизненные ситуации, когда необходимо сказать или прокричать человеку слово по слогам или просто очень четко, например в шумной обстановке или для большей убедительности сказанного. Всегда было интересно, как произносить в данном случае: по правилам письма или произношения? Следует ли произносить непроизносимые согласные, как произносить окончания вроде -тся и т.д.
Ну например кричим кому-то:
СЕГОДНЯ ОЧЕНЬ ЯРКОЕ СОЛНЦЕ!
ИВАНОВЫ РАЗВОДЯТСЯ!
ЛЕСТНИЦА НЕ ЗАКРЕПЛЕНА!
и т.д.

Ответ справочной службы русского языка

Если произносить фразу по слогам, то каждый в каждом слоге гласный будет произноситься четче (почти как ударный). В остальном отличий от «обиходного» произношения не будет (если, конечно, вашей целью не является произнести «так, как пишется» — например, для того чтобы записать фамилию или орфографически трудное слово).

Вопрос № 272505

Здравствуйте. Спор вышел с коллегами, я говорю, что в интернет-газете кавычки должны ставиться как в обычном печатном издании: по краям «ёлочки», внутри немецкие «лапки» (пример 1). Мне возражают, что «ведущие» интернет-газеты ставят три «ёлочки» (№ 2) или компьютерные кавычки (№ 3), и это нормально для Интернета. Я отвечаю, что если есть техническая возможность (а она ЕСТЬ), надо ставить двойные кавычки как положено. Что скажете?

1. ФГУП «Российский научный центр «Прикладная химия»» (классич. двойные кавычки)
2. ФГУП «Российский научный центр «Прикладная химия»
3. ФГУП «Российский научный центр «Прикладная химия»(«)

Ответ справочной службы русского языка

Совсем плох третий вариант с двумя знаками в конце предложения. В остальном — вопрос не орфографический, не лингвистический. Скорее, вопрос типографской эстетики. Как лучше, Вы знаете: немецкие «лапки», конечно, отличный вариант для верстки, но есть ли «руки», чтобы их последовательно проставлять?

Вопрос № 270966

Подскажите пожалуйста правильно ли расставлены знаки препинания в следующем предложении:
Мне показалось, я в густом лесу, а лес, как сказка, – страшный и волшебный.

Ответ справочной службы русского языка

Не ставится тире, в остальном все верно.

Вопрос № 270446

Добрый день!
Помогите, пожалуйста, найти истину в расстановке запятых, а то у нас на работе разгорелся горячий спор, который никак не может разрешиться 🙂
Есть предложение: «Просим Вас ознакомиться с представленными материалами и в случае Вашего одобрения они будут направлены на утверждение директору после его выхода из отпуска» и два варианта расстановки знаков препинания:
1. «Просим Вас ознакомиться с представленными материалами, и в случае Вашего одобрения они будут направлены на утверждение директору после его выхода из отпуска.»
2. «Просим Вас ознакомиться с представленными материалами, и, в случае Вашего одобрения, они будут направлены на утверждение директору, после его выхода из отпуска.»
Подскажите, пожалуйста, как же правильно?

Ответ справочной службы русского языка

Не нужна запятая после слова «директору», в остальном возможны варианты.

Иностранные работники, которые застряли на территории России из-за постоянно продлевающегося карантина, до сих пор не могут понять, что будет с мигрантами после 15 сентября 2020 года и как избежать штрафа. То же самое касается работодателей сотрудников из других государств, которые не хотят навлекать на компанию необходимость выплачивать деньги за нарушение законодательной базы.

Работа с иностранцами после 15 сентября 2020 года

В период действия карантина на территории Российской Федерации работали несколько указов по части мигрантов. Речь идет о документах №274 и 392, которые перестают действовать уже с 16 сентября, поэтому работодателям придется возвращаться к действующему законодательству на основании положений Федерального закона.

Компании, которые принимали на работу иностранных рабочих, должны в обязательном порядке перепроверить сроки действия документов своих сотрудников. Это поможет избежать штрафных санкций со стороны контролирующих органов. В случае, если миграционные документы официально стали недействительны в «коридоре» с 15 марта по 15 сентября, работникам нужно позаботиться о пролонгации, успев до крайней даты.

В случае, если гражданин не успел справиться в поставленной задачей, придется следовать букве закона. Для этого используется 1 часть Трудового кодекса, статья 76.

На практике закон обязывает работодателя отстранить работника, который просрочил действие миграционных документов. Эксперты напоминают о том, что в России иностранные граждане могут беспрепятственно находиться только до 3 месяцев. Исключения составляют случаи, когда гражданин успел оформить патент на исполнение какой-то деятельности. При таком раскладе ситуация рассматривается под другим углом.

Официальные пути попадания мигрантов в РФ

Большинство мигрантов все же пользуются принципом постоянного пересечения приграничной территории. Они используют данные законом 3 месяца, а по истечении указанного времени отправляются на Родину. Это необходимо для того, чтобы таможенная служба зафиксировала передвижение, после чего гражданин снова едет в РФ, имея в запасе новый срок 3 месяца. Таким алгоритмом часто пользуются жители ближнего зарубежья, приезжающие на заработки.

После введения карантина поездки в личных целях, как обычно указывали пересекающие КПП на 3 месяца мигранты, перестали считаться уважительной причиной для посещения России. Сначала ограничения действовали практически для всех рядовых граждан. С послаблением карантинных мер власти стали допускать расширенное количество людей из разных категорий, но все равно остались довольно жесткие требования, кто именно может пересекать территорию.

Что будет с мигрантами после завершения действия указа

Основные направления, позволяющие беспрепятственно пересекать границы отдельным лицам, касаются:

  • похорон;
  • учебы;
  • ухода за близким родственником с наличием документов, подтверждающих родство;
  • лечения.

Во всех 4 ситуациях придется еще доказывать документально, что событие состоялось, поэтому иностранец имеет полное право прибыть на территорию РФ. Просто так никто никого пропустить не имеет права, даже если попадаются желающие уговорить, используя только устные доказательства.

Так как понятно, что оставшиеся в России беженцы и мигранты не могут продлить действие документов, то правительство позволило пролонгировать действие отсрочки для легализации пребывания. Предельно допустимый срок – 185 дней с того момента, как перестала действовать виза. Такой подход должен позволить организовать гражданам возможность пройти процедуру без спешки.

Читайте: Какие симптомы коронавируса: как определить что заболел коронавирусом

При подготовке публикации использовался источник https://www.1rre.ru/

Доброго здоровьица Вам и

До новых встреч на сайте 9111. ру!

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх