Как управлять проблемными сотрудниками?

Управление персоналом учреждения на данный момент является важной темой. Это комплекс принципов, методов и форм воздействия на деятельность сотрудников для улучшения результатов при выполнении трудовых обязанностей. Проблемы управления персоналом остроактуальные не только для руководства, но и для людей, которые работают на предприятии.

Идеальным вариантом развития ситуации является та, когда люди работают на фирме качественно и выполняют свою работу в нужный срок, а работодатель не относится к ним строго с излишней требовательностью. Но такой вариант развития событий можно встретить крайне редко по различным причинам, препятствующих этому. У руководителя, который желает достичь максимального результата производительности на фирме должны в запасе присутствовать, кроме своего опыта разные технологии, направленные на системное формирование эффективности отношений в организации и быстрый анализ возникающих вопросов, задач и трудностей.

Управление персоналом предприятия – многоплановая и сложная задача, для решения которой нужны большие финансовые, временные и организационные затраты. Проблемы управления персоналом связаны с тем, что управлять начальнику приходится не просто коллективом обычных людей, что уже является сложной задачей, а коллективом профессионалов, которые имеют в большинстве своём практические навыки и часто даже высшее образование.

Какие актуальные проблемы управления персоналом могут возникать

При неправильном руководстве могут возникать такие актуальные проблемы в управлении персоналом:

  • не очень хорошая репутация предприятия}
  • неудовлетворительное качество товаров}
  • приумножение шансов обанкротиться.

В большинстве случаев проблемы в управлении персоналом возникают из-за вины руководства (согласно статистике около 71 %). Всё это связано с тем, что руководители не всегда могут грамотно и хорошо руководить сотрудниками.

Всегда от руководителя в какой-то мере зависит работоспособность кадров на фирме. Отсюда и может возникать ряд проблем: не замечание кризиса руководителем на ранней стадии, предположение, что все проблемы – это временные трудности, ужесточение дисциплины работников, усиленные наказания сотрудников, принятие необдуманных решений руководством из-за стрессового состояния, воровство персонала, массовое бегство.

В наше время множество прав работников нарушается, но в этом вина может быть не только руководителя, но и работника, который может выполнять свою работу плохо или не качественно. Именно из-за этого и может возникать конфликт. Чтобы добиться хорошего результата в таком тонком деле, как управление персоналом, нужно проводить постоянный мониторинг существующих проблем в учреждении. Необходимо постоянно учиться мастерству управления рабочими кадрами во избежание разных проблем.

Выделяют ряд проблем, которые возникают при управлении работниками:

  1. проблема «отличника». Чаще всего руководителем становится лучший из всех сотрудник, и он обычно может знать только узкую специальность работы, возможно даже только свою область работы, а вот в остальные специальности может даже не вникать. Поэтому такой руководитель может допускать грубые ошибки в управлении персоналом}
  2. проблема, которая имеет название «свой парень». Роль управления рабочими кадрами предприятия с самого начала носит характер противостояния (конфронтационный) по отношению к работникам. Директору организации зачастую приходится иметь дело с возникающим сопротивлением и бороться с ним. Многим работникам тяжело от конфликтов с другими своими сотрудниками в психологическом плане, потому, что они проводят много времени вместе на работе}
  3. синдром позитивной проекции. Суть этой проблемы в том, что у руководителя может проявляться стремление приписывать свои черты характера персоналу. Директор может ставить себя на место сотрудника в любой ситуации и решать, как бы он поступил, будь на его месте. Такое поведение неправильное, потому что каждый работник – это индивидуальная личность со своими особенностями характера и своим взглядом на ситуацию}
  4. проблема «старшего». Работники довольно часто могут наблюдать за руководителем. Бывает такое, когда директор явно подчеркивает дистанцию между собой и своими сотрудниками. Если он и сохраняет управляемость, то только на уровне жестких претензий и требований}
  5. проблема ожидания героя. Рассматривая претензии и требования руководителя к персоналу, можно подумать, что многие из них в ожидании героя, который сможет быстро решить все существенные проблемы на фирме с помощью своей смекалки и ума, будет своевременно выполнять правильно все задания и находить для себя дополнительную работу самостоятельно. А также не задавать лишних вопросов и задерживаться на работе. Но в силу того, что на рынке труда таких сотрудников сейчас нет, то все современные проблемы относительно управления персоналом сваливаются на самих работников}
  6. проблема, которая называется «звезды цирка». Руководитель считает, что если наемник получает определенную зарплату, то он обязуется работать на износ}
  7. проблема огромной разницы в заработной плате между начальником и работником. Многие сотрудники могут быть недовольны, если возникает такая проблема. В России эта разница является довольно заметной и может быть больше чем в 3 раза}
  8. проблема текучки кадров. Часто учреждения не в силах контролировать текучесть кадров, а причина этому – неэффективное использование работы персонала, распределение зарплаты, непродуманное формирование кадровой политики. А также частыми являются случаи, когда компании не хотят привлекать к работе молодых специалистов и много хороших и ответственных из них остаются без работы.

Эти все рассмотренные нами актуальные проблемы управления персоналом говорят о том, что их нужно решать и больше не повторять, а справиться с этим может только хороший руководитель с помощью теоретических и практических методов. Главная цель управления персоналом – это умение эффективно использовать навыки работников в соответствии с целями организации. Но при этом всегда нужно обращать внимание на условия труда, сохранение здоровья каждого сотрудника и установление правильных отношений в коллективе.

В моем понимании, кнут — это реакция системы управления на отклонение от стандартов. Есть руководитель — такой король в своем королевстве, который считает важным, к примеру, чтобы люди приходили на работу к 9:00. Это стандарт в этом королевстве. И если человек приходит в 9:05, то король должен реагировать. Иначе сначала люди начнут приходить в 9:01, потом в 9:15 и, если руководитель не реагирует на отклонения, то потом вообще система власти перейдет к подчиненным. Вот эта реакция и есть кнут.
Как бы страшно это не звучало, все «пряники», которые достаются без усилий, со стороны персонала воспринимаются, как данность. Так было, так есть, и так будет всегда. Но и без «пряников» нельзя, только «пряники» или поощрения не должны доставаться просто так. Любое поощрение должно даваться за конкретный результат в работе. «Пряники» даются после того, как задачи будут выполнены. Некоторые работодатели расширяют свои социальные пакеты, конечно, в кризис уже меньше. Человек ничего не сделал и еще не заслужил, а у него куча социальных благ. Потом он уходит с одной работы, и у него требования к новому работодателю те же самые и плюс еще «дайте мне теплое молоко по утрам и бутерброды с красной икрой».

Теперь обратимся к отечественному опыту и выделим основные тенденции исторического и современного развития психологии труда и организационной психологии в нашей стране, и прежде всего в бывшем Советском Союзе, а также в Украине. Укажем, что эта проблема есть мало разработанной в литературе. Практически отсутствуют исследования, в которых бы осуществлялся сравнительный анализ развития этой науки у нас и за границей. Поэтому выполнения таких исследований — дело будущего, в особенности в контексте необходимости интеграции Украины в международное пространство.

Некоторые моменты, связанные с Украиной и Россией.

Прежде всего, следует сказать, что в отечественной практике термин «психология труда и организационная психология» как термин, который отображает содержание целостной науки, объединенной единой структурой и содержанием, практически не используется. При выполнении теоретических и практических исследований в этом направлении используются такие термины: «психология труда», «промышленная психология», «психология управления», «психология управления персоналом». В последнее время начал использоваться термин «организационная психология»]. На наш взгляд, такая ситуация отображает не только использование специфической, сравнительно с Западом, терминологии, а свидетельствует о своей логике развития этой науки в нашей стране.

В связи с этим проанализируем особенности развития указанных наук в двух аспектах. Во-первых, в историческом плане, отобразив историческую логику развития. Во-вторых, в содержательно-смысловом плане, отобразив основной предмет исследования этих наук.

Начнем с исторической логики развития указанных направлений психологии.

Обращение к немногим существующих по этому вопросу отечественных литературных источников, прежде всего, тех, где отображены исторические этапы развития психологии труда и промышленной психологии, и частично, психологии управления, а также осуществления собственного анализа проблемы дало возможность выделить несколько основных этапов развития психологии труда и организационной психологии в нашей стране. Хронологически, на наш взгляд, их можно распределить на такие четырех этапы:

1 этап — зарождения и развитие психологии труда и психологии управления;

2 этап — прекращение исследований в сфере психологии труда и психологии управления (по определенным причинам);

Внимание! Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

3 этап — возрождения этих дисциплин и их дальнейшее развитие (на основе социалистической ориентации);

4 этап — развитие психологии труда и психологии управления (на основе новой парадигмы социально-экономического развития).

Коротко рассмотрим особенности каждого из указанных этапов.

Особенность первого этапа (20-30 года XX ст.) состоит в том, что психология труда и психология управления на отечественных теренах в этот период развивалась с учетом ведущих международных тенденций в этом направлении. Речь идет о том, что в то время, как в США зарождались идеи управления организациями как комплексной науки, они нашли довольно быстро свое понимание и в России. Прежде всего, это касается развития психологии труда. Например, книга Г. Мюнстерберга «Психология и промышленная эффективность» (1913 г.) была издана у нас уже в 1914 г. под названием «Психология и экономическая жизнь», то есть всего через год после выхода в США. Особенностью развития психологии работы в нашей стране в настоящее время было то, что она развивалась в рамках психотехники. Это направление было начато во многих индустриальных странах в начале 20 ст. Это направление отображало, прежде всего, практическую направленность психологии, её прикладной характер, в отличие от направления, которое было связано с чисто теоретической психологией. В России и бывшем СССР проблемами индустриальной психотехники (как одного из ее направлений) занимались много научных коллективы и известные специалисты. На протяжении этого периода было выдано много книг зарубежных авторов по проблемам психотехники , велись интенсивные исследования по проблемам психологического анализа трудовой деятельности, профессионального отбора, профессиональных способностей, профессионального обучения, рационализации работы и профилактики усталости, проведены адаптации зарубежных методик, выявленны возможности их использования и т.п.. Хочется обратить внимание на то, что представители СССР в 1927 г. приняли участие в IV Международной психотехнической конференции (первая из этих конференций состоялась в 1920 г. в Женеве), а уже VII конференция состоялась в 1931 г. в Москве. Указанный период в связи с известные тенденциями в развитии нашей страны закончился, к величайшему сожалению, в 1936 г. после постановления ЦК ВКП (б) о педологических искривлениях (извращениях).

Менее интенсивно, на наш взгляд, и вместе с тем, тоже реально, в рамках направления, связанного с проведением исследований по научной организации труда (НОТ), происходило зарождение в этот период психологии управления, которые подтверждает, на наш взгляд, общее «корень» возникновение и общую логику развития этих наук, как это наблюдается на Западе. Именно в этот период впервые начал использоваться термин «психология управления» . Одна из докладов в марте 1924 г. на Второй всесоюзной конференции по проблемам научной организации труда была полностью посвящена психологии управления, которая рассматривалась в контексте решения двух задач:

а) отбора сотрудников к функциям и друг к другу в соответствии с их психологическими особенностями;

б) влияние на психику работников через стимулирование с целью достижения оптимальной производительности . Следует отметить, что в этот период было осуществлено много интересных разработок относительно применения психологических знаний в практике управления советскими учреждениями. Эти работы велись в рамках развития научных исследований по проблемам научной организации работы и их практического применения. Так, в 20-е годы существовало свыше 10 институтов по проблемам организации и управления, издавалось близко 20 специальных журналов . Тем не менее, как отмечает А.Л.Свенцицкий, недостаточный уровень разработки проблематики психологии управления не разрешил выделить психологию управления как самостоятельную психологическую дисциплину . Такое менее интенсивное развитие в этот период психологии управления, сравнительно с психологией труда, можно объяснить, на наш взгляд, более выраженной социальной направленностью этой науки.

Второй период (конец 30-х лет — 40-е годы XX ст. ) характеризуется прекращением и отсутствием исследований в области психологии труда и психологии управления. В имеющейся литературе причины и следствия такого положения раньше специально и детально не анализировались, наверно, прежде всего, из-за социально-политического контекста этой проблемы, но сейчас, на наш взгляд, они должны быть специально изучены. В общем плане можно сказать о том, что это было связано прежде всего с авторитарным режимом управления в бывшем Советском Союзе, который не требовал разработок по научной организации труда (НОТ). То есть, мы можем говорить о том, что в этот период в развития соответствующих психологических дисциплин в частности, и во всей психологии в целом, состоялся «отход» назад. В то же время мировая наука, связанная с управлением организациями, на протяжении этих 20-ти лет продвинулась намного дальше. Напомним, что именно в эти года (см. подраздел 1.1) был сделан значительным шаг в развитии менеджмента — переход от «техническо-функционального» менеджмента к гуманистического, где проблеме человеческих отношений в организации (как вертикальных, так и горизонтальных) выступили на передний план. Эти проблемы менеджмента остались без внимания специалистов нашей страны.

Для третьего этапа ( 50-е годы — середина 80-х гг. XX ст.) присуще возрождение психологии труда и психологии управления и их интенсивное развитие в рамках возрождения направления, связанного с научной организацией труда. Следует отметить, что при этом впереди снова была психология труда, возрождение которой началось в 50-х годах, а за тем в 60-х годах начала развиваться и психология управления .В это время создаются специальные отделы и лаборатории в ряде университетов и научно-исследовательских институтов (Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова, Ленинградском государственном университете им. О.О.Жданова. Киевском государственном университете им Т.Г.Шевченко, Ярославском государственном университете, Институте психологии АПН СССР и др.), открываются социально-психологические службы на предприятиях, начинают читаться соответствующие психологические курсы в университетах, начинает отводиться внимание подготовке руководящих кадров на факультетах и институтах повышения квалификации кадров. Был проведен ряд серьезных научных исследований, которые оказывали содействие осмыслению многих психологических проблем труда и управления, и подготовлены десятки публикаций . Эти две дисциплины развиваются в этот период как самостоятельные (речь идет о том, что психология управления, сравнительно с первым периодом своего развития, начинает выделяться в самостоятельную науку и вместе с тем, кое-что пересекается. Например, в рамках промышленной психологии рассматривались такие проблемы, как производственный коллектив, руководитель и коллектив, а в рамках психологии управления — проблемы инженерной психологии .

К основным причинам возрождения этих наук можно отнести, на наш взгляд, такие:

*социально-политические изменения в стране;

*необходимость восстановления народного хозяйства после войны;

*изменения в производстве и управлении, связанные с научно-технической революцией.

*Если возвратиться к международному контексту, то этот период совпадает с развитием менеджмента как науки (см. подраздел 1.1) и ясно, что сыграл очень важную роль для возрождения и становление психологии труда и психологии управления. Вместе с тем, можно говорить о том, что ряд существенных направлений в развития управления, таких, как теория открытых организаций и ситуативный подход, которые появились на Западе на рубеже 70-х лет, остался без внимания исследователей. К основным причинам такой ситуации относится, на наш взгляд, социально-экономические причины (связанные с разной формой собственности); отсутствие свободных международных контактов, в том числе научных и т.п.

Четвертый период (вторая половина 80-х лет — 90-е годы XX ст.) Развитие психологии труда и психологии управления связанно, как уже отмечалось, с перестройкой и изменением парадигмы социально-экономического развития в бывшем Советском Союзе, а позднее — в России. Этот период характеризуется, на наш взгляд, качественно новым подходом к пониманию сущности управления. Наиболее актуальными проблемами, которые разрабатываются на этом этапе и нашли отображения в соответствующих публикациях русских авторов, есть такие:

а) психологическое осмысление сущности перестройки, особенностей рыночных отношений и необходимости перехода от учета человеческого фактора к управлению человеческими ресурсами и их развитием.;

б) психологические основы бизнеса и предпринимательской деятельности ;

в) психологические аспекты менеджерской (управленческой) как профессиональной деятельности;

д) психологические условия повышения эффективности управленческой деятельности проблемы эффективного делового общения в процессе управления и решения конфликтов.

ж) психологические условия и пути эффективной подготовки менеджеров (в частности, на основе использования активных методов и форм обучения, психотехнологий

з) проблемы подготовки кадров внутри фирмы и др.

Особенностью этого периода развития есть выраженная ориентация на осмысление зарубежного опыта как в осознании закономерностей рыночной экономики, так и в анализе содержания и особенностей деятельности менеджеров. В связи с этим переводится значительная часть зарубежных изданий по менеджменту, в которых рассматривается и много психологических вопросов, а также и отдельные издания по психологии управления. Среди наиболее актуальных проблем, которые отображенны в этих книгах, можно выделить такие:

*основы менеджмента

*ситуационный подход в управлении;

*результативно-целевой подход в управлении ;

*психология бизнеса;

*особенности предпринимательской деятельности;

*психология менеджерской деятельности;

*самоменеджмент ;

*деловой культуры, общение и управления конфликтами;

*деловой карьеры и др.

Выход указанных книг оказывал содействие осмыслению, хотя и с довольно значительным опозданием, современных зарубежных тенденций в развития управления организациями.

Одним из положительных следствий изучения этого опыта в контексте проблемы, которая исследуется, есть, на наш взгляд, то, что отечественные авторы начинают реализовывать подходы к анализу управления уже с позиций управления организацией (как определенной системы), а не только с позиций анализа управления как определенного механизма (оторванного от целостной системы). В последние годы появились работы, в которых начали анализироваться проблемы, связанные с особенностями деятельности организации:

*(структуры организации,

*стратегии ее развития,

*изменения в организации,

*вхождения работников к организации и т.п.

*Появился ряд работ, в которых рассматриваются проблемы организационного поведения, .в том числе на материале деятельности отечественных организаций.

*Начато новое направление, связанное с анализом организационной культуры.

В этот же период создается ряд центров, где начинается подготовка менеджеров на основе использования ведущих международных тенденций (например. Высшая школа международного бизнеса при Академии народного хозяйства и ряд психологических центров, которые занимаются непосредственно психологическими аспектами решения этих вопросов (например, лаборатория диагностики и психологической подготовки кадров держслужби и кафедра акмеологии и психологии профессиональной деятельности Русской академии государственной службы при Президенте РФ.

Следует сказать также, что в связи с провозглашением Украиной самостоятельности в этот период указанное направление психологии начинает развиваться фактически самостоятельно и в нашем государстве. В связи с этим следует, хотя бы коротко, сказать об основных тенденциях развития психологии работы и психологии управления в Украине, начиная с третьего этапа, поскольку первый этап практически не отображен в известных нам источниках.

Прежде всего следует сказать, что по объективным причинам, и прежде всего, концентрации научного потенциала в центре, указанные направления психологии на территории Украины развивались менее интенсивно, чем в России. И вместе с тем, определенные достижения в этом плане в Украине тоже необходимо указать.

Относительно третьего периода ( 50-х годов — середина 80-х гг. XX ст.), следует сказать, что тогда наблюдалось определенное развитие психологии работы, что нашло отображение, прежде всего, в роботах В.Г.Лооса . Также в этот период начато направление, связанное с исследованием психологии управления. Он представлен, прежде всего, исследованиями Р.Х.Шакурова сотрудников возглавляемой ним лаборатории социальной психологии, которая работала в Институте психологии Министерства образования Украины ( 1969-1975гг.)

Четвертый период (вторая половина 80-х гг. — 90-е гг. XX ст.), как и в России, связанный с изменением парадигмы социально-экономического развития. В этот период разрабатывается, хотя и менее интенсивно, чем в России, целый комплекс новых проблем, связанных с качественно новым подходом к пониманию сущности управления. Среди них можно выделить такие основные:

1. Анализ социального управления в переходный период и реформирование системы управления в Украине.

2. Понимание менеджмента как профессиональной деятельности.

3. Анализ психологических факторов и детерминант деятельности менеджера.

4. Обоснования психологических особенностей менеджмента в разных сферах:

а) государственном управлении.

б) бизнесе

в) производстве.

г) образованию и т.п.;

5. Разработка психологических основ подготовки менеджеров;

6. Исследования управления с позиций системного подхода и, прежде всего, с позиций управления организациями ;

7. Исследования психологических основ одной из важных составных менеджмента — кадрового менеджмента или менеджмента управления человеческими ресурсами;

8. Исследование социально-психологических особенностей деятельности коллективных субъектов управления и др.

В этот период в Украине создается также ряд центров подготовки профессиональных менеджеров — Международный института менеджмента «Мим-киев»(который создан как филиал Международного института менеджмента «Мим-Женева» и есть фактически первой бизнесом-школой в Украине), Межрегиональная академия управления персоналом, факультет менеджмента и маркетинга Национального технического университета Украины «КПІ», факультет менеджмента Центрального института последипломного педагогического образования и др. Создание таких центров оказывало содействие переходу к новой парадигме понимания сущности управленческой деятельности и подготовки профессиональных специалистов в этой сфере.

И еще одной особенностью развития указанного направления психологии есть то, что начали развиваться международные контакты, которые оказывало содействие выходу в международное психологическое пространство.

Значительно меньше в этот период развивается психология труда, которое, на наш взгляд, обусловлено, с одной стороны, прекращением деятельности большого количества промышленных предприятий в связи с экономической трудностью, а с другой — смещением акцентов на развитие проблем менеджмента в международном контексте. Вместе с тем, разработка этих проблем продолжается и дальше, о чем свидетельствует подготовка пособий по этой проблеме.

В целом можно говорить о том, что первое десятилетие развития психологии управления свидетельствует о том, что украинские ученые довольно своевременно реагируют на изменения в подходах к пониманию менеджмента, его психологических составных, и вместе с тем следует отметить, что разработку этих проблем необходимо интенсифицировать как в плане проведения собственных, с учетом национального опыта, исследований, так и детального изучения достижений зарубежных коллег. Решение последней задачи невозможно без отладки перевода и издания работ ведущих зарубежных специалистов, а также обеспечения оригинальными зарубежными изданиями, в чем Украина значительно отстает от России.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Упадок мотивации сотрудников

По словам наших клиентов, одной из самых распространённой проблемой является упадок мотивации сотрудников. С течением времени у них пропадает желание вкладывать усилия и достигать результатов. Они начинают работать вполсилы, без всякой охоты.

Конечно, можно подумать, что просто были наняты плохие сотрудники. Однако если посмотреть на ситуацию внимательнее, практически всегда можно выявить ошибку управления, которая привела к исчезновению интереса к работе. Давайте проанализируем некоторые из них.

Очень часто у сотрудника пропадает мотивация, когда он не чувствует, что его вклад в развитие компании замечают и оценивают. Подобное явление, если на него вовремя не обратить внимание, может привести к потере ценных сотрудников.

Представьте себе ситуацию: новый сотрудник приходит в компанию и отлично справляется с работой на своей должности. Так как он очень качественно выполняет все поручения, то со временем круг его обязанностей расширяется, и он приносит компании всё больше и больше пользы. Его коллеги делают не так много всего и работают менее эффективно. Тем не менее заслуги этого сотрудника никак не учитываются: никто не отмечает качество его работы и то, что он делает намного больше других. Чтобы Вы чувствовали на его месте? Правильно, разочарование и нежелание работать дальше.

Если сотрудник не будет видеть ценность своей работы для компании, он не будет получать удовольствие от выполнения этой работы. Каждому человеку необходимо понимать, что он делает что-то значимое, и что его усилия оцениваются по достоинству. Поэтому, всегда отмечайте достижения сотрудников и пользу, которую они принесли компании своими действиями.

Внимание руководителя является одним из наиболее эффективных способов отметить заслуги сотрудника и увеличить его мотивацию. Поэтому мы рекомендуем выделять время для общения с наиболее продуктивными сотрудниками и поощрять Вашим вниманием их заслуги и достижения. Личное общение также способствует достижению более доверительных отношений с работниками и помогает Вам всегда иметь представление о состоянии дел в компании.

Также упадок мотивации сотрудников часто может быть вызван несправедливой системой оплаты труда.

Вернёмся к старательному сотруднику из нашего примера. Он приносит компании намного больше пользы, чем некоторые его коллеги, однако они все получают одинаковую зарплату. Это показывает на то, что его усилия и значимость достигнутых результатов недооцениваются.

Мы считаем, что наиболее эффективной для мотивирования сотрудников является оплата труда, напрямую зависящая от результатов их работы. Введя такое распределение зарплаты, Вы покажете персоналу, что замечаете ту пользу, которую они приносят компании. Сотрудники будут знать, что усилия каждого человека в коллективе справедливо оцениваются, и от этого их мотивация будет повышаться.

Ещё одной причиной, которая приводит к низкой мотивации персонала, является расхождение целей сотрудника с целями компании. Например, человек, который хочет выполнять свою работу максимально качественно, устраивается механиком в салон. А потом выясняется, что компания больше заинтересована не в качестве обслуживания, а в быстром обороте потока клиентов. Поэтому руководители салона работают с поставщиками не самых качественных деталей, чтобы понизить стоимость услуг. Подобный конфликт интересов явно негативно скажется на мотивации нового сотрудника.

С другой стороны, возможна ситуация, когда кандидат изначально не планировал развиваться вместе с компанией, а хотел просто использовать её для получения опыта или статуса, который даёт имидж компании. Тот же механик мог устроится в крупный салон только для того, чтобы наработать собственную базу клиентов и имидж ценного специалиста, а потом без сомнений перейти на другое место работы. Поэтому у него изначально нет мотивации способствовать процветанию компании.

Эффективная работа персонала возможна только тогда, когда цели Вашей компании совпадают с целями сотрудников. Поэтому, во-первых, старайтесь выяснить мотивацию кандидата до его приёма на работу. А во-вторых, регулярно разъясняйте существующему персоналу цели Вашей компании. У сотрудников будет желание помогать компании осуществлять её миссию, только если они будут знать, к чему стремится компания, и разделять её цели.

—мотивация,

—инновация

—информирование

—инжиниринг

—контроль

—логистика

—принятие решений

—коммуникация

  1. Какие из ниже перечисленных функций управления не относятся к специфическим (выбрать 2 ответа):

—мотивация

—прогнозирование

—производственный менеджмент,

—инжиниринг

—контролинг,

—экаутинг

—кадровый менеджмент

  1. Первый шаг менеджера в процессе решения проблемы — это:

—Выработать альтернативные решения

—Выбрать приемлемое решение

—Собрать информацию об альтернативных решениях

—Выявить проблему

—Проконсультироваться с другими, прежде чем действовать

  1. Какие виды работ не включает функция логистики:

—управление товарными запасами и складским хозяйством,

—планирование и размещение заказов на сырье и комплектующие

—управление перевозками и поставками

—анализ цен на покупку сырья

  1. Какой вид работы не относится к функции инновации

—разработка новых продуктов, новых технологий,

—выход на новые рынки,

—реструктуризация

—разработка рыночной и ценовой стратегий

  1. К какой специальной функции менеджмента можно отнести социологический мониторинг:

—мотивация,

—инновация

—менеджмент персонала,

—инжиниринг

—контроль,

—логистика

—принятие решений

—коммуникация

  1. Социально-психологической функцией менеджмента считают

—руководство

—управленческие решения

—коммуникации

—организация

—мотивация

  1. Какую функцию специализации аппарата управления выполняет специалист по снабжению?

—экаунтинг

—инновации

—контроллинг

—логистика

—инжиниринг

—финансовый менеджмент

—персонал-менеджмент

—производственный менеджмент

  1. Какую функцию специализации аппарата управления выполняет кадровик?

—экаунтинг

—инновации

—контроллинг

—логистика

—инжиниринг

—маркетинг

—финансовый менеджмент

—персонал-менеджмент

—производственный менеджмент

  1. Какую функцию специализации аппарата управления выполняет ревизор?

—экаунтинг

—инновации

—контроллинг

—логистика

—инжиниринг

—маркетинг

—финансовый менеджмент

—персонал-менеджмент

—производственный менеджмент

  1. Какую функцию специализации аппарата управления выполняет диспетчер?

—экаунтинг

—инновации

—контроллинг

—инжиниринг

—маркетинг

—финансовый менеджмент

—персонал-менеджмент

—производственный менеджмент

  1. Какую функцию специализации аппарата управления выполняет инженер?

—экаунтинг

—инновации

—контроллинг

—логистика

—инжиниринг

—маркетинг

—финансовый менеджмент

—персонал-менеджмент

  1. К какой группе функций управления можно отнести функции организации, планирования, мотивации и контроля?

—первичные функции управления

—связующие функции управления

—интегрирующие функции управления

—функции специализации аппарата управления

  1. Какой подход рассматривает менеджмент как реализацию совокупности общих и специализированных функций управления?

—процессный подход к управлению

—системный подход к управлению

—целевой подход к управлению

—ситуационный подход к управлению

Тема 5

  1. Принять управленческое решение означает:

—выявить симптомы управленческой проблемы

—разработать мероприятия по устранению причин проблемы

—выбрать из нескольких вариантов действий по устранению проблемы наиболее приемлемый

—заинтересовать исполнителей в реализации выбранного варианта действий

  1. Какая информация необходима и достаточна для принятия правильного решения?

—информация по симптомам проблемы

—информация по проблеме и смежным областям

—релевантная информация по проблеме

—минимальный объем информации по проблеме

—максимальный объем информации по проблеме

  1. Перед бизнесменом стоит выбор: начать производство нового продукта А, имеющего большие перспективы, либо продолжать производство продукта Б, пользующегося устойчивым спросом на рынке. Бизнесмен принимает решение продолжать производство продукта Б. Какого типа решение он принял?

—запрограммированное решение

—незапрограммированное решение

—компромиссное решение

—интуитивное решение

—решение здравого смысла

  1. Менеджер по продажам внезапно столкнулся с ситуацией ажиотажного спроса на новый продукт, производимый его фирмой. Какого типа управленческое решение по расширению объема продаж будет адекватно сложившийся управленческой ситуацией?

—запрограммированное решение

—незапрограммированное решение

—компромиссное решение

—интуитивное решение

—решение здравого смысла

  1. Фирма испытывает финансовые проблемы, вследствие чего необходимо сокращение излишнего персонала. Какой вариант выбирает руководство фирмы для принятия решения максимально эффективным с точки зрения менеджмента:

—Сократить 20 сотрудников: дополнительная прибыль 550 тыс. долл, убытки от персонала — 200 тыс. долл

—Сократить 30 сотрудников: дополнительная прибыль 450 тыс. долл, убытки от персонала — 100 тыс. долл

—Сократить 40 сотрудников: дополнительная прибыль 510 тыс. долл, убытки от персонала — 150 тыс. долл

—Сократить 50 сотрудников: дополнительная прибыль 600 тыс. долл, убытки от персонала — 300 тыс. долл

  1. Вам необходимо принять рациональное управленческое решение, для чего Вы:

—взвесите положительные и отрицательные последствия по каждому варианту действий и примете решение по принципу: «из двух зол меньшее»

—определите симптомы проблемы, ограничения и критерии оптимальности, по которым сравните различные альтернативы и выберете наилучшую

—не проводя предварительного анализа ситуации, примите решение под воздействием импульса, что выбранный вариант действий — самый верный

—будите руководствоваться «здравым смыслом», прошлым опытом действий в аналогичных ситуациях

  1. Менеджеру наиболее трудно работать в условиях:

—Определенности

—Риска

—Неопределенности

—Возможности

—Инноваций

  1. Данные, касающиеся только конкретной проблемы, человека, цели и периода времени, — это

—релевантная информация

—релятивистская информация

—реляция

—репрезентативная информация

  1. … теория принятия решений предполагает, что менеджеры работают в мире определенности. (Вставить нужное)

—Рационалистическая

—Поведенческая

—Возможностная

—Интуитивная

—Системная

  1. У руководителя фирмы имеется свободный остаток средств в 1 млн. руб. Как он им должен распорядиться, если имеются следующие варианты при прочих равных условиях:

—вложить в государственные облигации — 10% годовых

—вложить в депозитные сертификаты коммерческого банка — 12% годовых

—разделить между руководством фирмы

—вложить в акции с размером дивидендов 20%

—разделить между всеми сотрудниками фирмы

  1. К типам управленческих решений не относятся (выбрать 2 ответа):

—запрограммированные решения

—решения «здравого смысла»

—незапрограммированные решения,

—эмпирические решения

—интуитивные решения

—стратегические решения

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх