Кто владелец компании?

Контрольные работы по обществознанию 7 класс

Итоговая контрольная работа по обществознанию 7 класс

Вариант подготовила Гимранова З. Р

Вариант 1

Часть 1 (А)

А1. Высокий уровень межличностных отношений характеризует:

1. знакомство 2. компромисс 3. апатия 4. дружба

А2. К обязанностям граждан России относится:

1.охрана природы 2.участие в управлении государством 3. приобщение к национальной культуре 4. соблюдение моральных норм.

А3. Наказание за нарушение установленных правил:

1.мораль 2. санкция 3. Конституция 4. действие

А4. Основной, главный закон страны:

1.Великая хартия вольностей 2. декларация 3. Конституция 4. конвенция

А5. С какого возраста наступает уголовная ответственность за все виды нарушений?

1. с 12 лет 2. с 14 лет 3. с 16 лет 4. с 18 лет

А6. Основным фактором формирования личности является(-ются)

1.жизнь в обществе 2. природная среда 3. задатки 4. наследственные качества

А7. К внешним угрозам нашей стране относится:

1.создание незаконных вооруженных формирований

2.торговля наркотиками на улицах

3.военный конфликт в соседнем государстве

4.распространение оружия

А8. Наука об ограниченных возможностях и безграничных потребностях человека:

1.философия 2. Обществознание 3. Экономика 4. история

А9. Какое проявление экономики приведено: «Завод выпустил партию новых легковых

автомобилей»?

1.производство 2. Распределение 3. Обмен 4. Реклама

А10. К преимуществам рыночной экономики относится

1. возникновение монополий 2. цикличность развития экономики

3. свобода выбора предпринимателей 4. инфляция

А11. Предприятие, которым владеет и управляет один человек:

1. Госкорпорация 2. Акционерное общество

3. Товарищество 4. Индивидуальное предприятие

А12. К каким ресурсам семьи относится заработная плата родителей?

1. К материальным 2. К трудовым 3. К финансовым 4 к информационным

А13. Исполнительную власть в Российской Федерации осуществляет

1. Администрация Президента РФ 2. Федеральное собрание РФ

3. Конституционный суд РФ 4. Правительство РФ

Часть 2 (В)

В1. Ниже приведен перечень терминов. Все они, за исключением одного, соответствуют понятию «формы бизнеса». Укажите термин, относящийся к другому понятию.

Индивидуальное предприятие

Госкорпорация

Товарищество

Акционерное общество

Посредничество

В2. Установите соответствие между функциями государства и примерами их проявления:

ПРИМЕРЫ ФУНКЦИИГОСУДАРСТВА

А. Защита конституционного строя. 1) внешние
Б. Организация таможенной службы. 2) внутренние
В. Международное сотрудничество.
Г. Социальное обеспечение по возрасту, инвалидности.

А Б В Г

В3. Установите соответствие между приведенными понятиями и их определениями. К каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.

1. акция А) превышение доходов от продажи товаров и услуг над затратами на их производство и реализацию
2. бюджет Б) специальные знания, умения. Навыки, полученные работником для практической деятельности
3. прибыль В) ценная бумага, закрепляющая права ее владельца на получение части прибыли в виде дивидендов и на участие в управлении
4. капитал Г) план доходов и расходов на определенный период
5. квалификация Д) имущество, способное приносить доход

1 2 3 4 5

Ответы:

№ вопроса 1- вариант
А1 4
А2 1
А3 2
А4 3
А5 3
А6 1
А7 3
А8 3
А9 1
А10 3
А11 4
А12 3
А13 4
В1 5
В2 2112
В3 ВГАДБ

Вариант 2

Часть 1 (А)

А1. Отношения между людьми, в основе которых лежат симпатия, взаимная тяга, стремление к контакту:

1. знакомство 2. антипатия 3. дружба 4. приятельство

А2. Общими и у человека, и у животного являются потребности

1. в самосохранении 3. в деятельности

2. в общении 4. в познании

А3. Правила, устанавливающие, кто, в какой очередности, с помощью каких неизменных слов, жестов или предметов совершает действие:

1. расследование 2. преступление 3. ритуал 4. общение

А4. К обязанностям граждан России относится:

1.охрана природы 2. участие в управлении государством

3. приобщение к национальной культуре 4. соблюдение моральных норм

А5. К признакам любого государства относится(-ятся)

1.сосредоточение власти в руках монарха

2.наличие конституции

3.наличие гражданства (подданства)

4.равные права граждан

А6. Тайное хищение чужого имущества:

1.вымогательство 2. кража 3. попрошайничество 4. разбой

А7. К внутренним угрозам нашей стране относится:

1.Угроза ядерной войны 2. Рост преступности

3. Военные конфликты с соседними государствами

4. Деятельность международных террористических организаций

А8. К основным проявлениям экономики не относится:

1.Производство 2. Распределение 3. Обмен 4. Реклама

А9. К факторам производства относится

1.труд 3. капитал

2. земля 4. все выше перечисленное

А10. Что является главной целью занятия бизнесом?

1.Рост производства 2. Снижение затрат 3. Получение прибыли

4. создание дополнительных рабочих мест

А11. Ценная бумага, дающая владельцу право на управление предприятием и получение части прибыли:

1.Облигация 2. Акция 3. Прокламация 4. Вексель

А12. К каким ресурсам семьи относятся время и силы домочадцев, необходимые для выполнения домашней работы?

1. К материальным 2. К трудовым 3. К энергетическим 4. К информационным

А13 Наиболее характерной социальной ролью пятнадцатилетнего под­ростка является

1. спортсмен 3. служащий 2.ученик 4.брат

Часть 2 (В)

В1. Ниже приведен перечень терминов. Все они, за исключением одного, соответствуют понятию «собственность». Укажите термин, относящийся к другому понятию.

Владение

Распоряжение

Творчество

Пользование

Наследование

Имущество

В2. Установите соответствие:

ПРИМЕРЫ

А. Угроза терроризма

Б. Опустынивание земель

В. Радиационное заражение территорий

Г. Появление оружия массового пораже­ния

ПОНЯТИЕ

1) Экологический кризис

2) Проблема сохранения mi

А Б В Г

В3. Установите соответствие между приведенными понятиями и их определениями. К каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.

1. бартер А) особый товар, выполняющий роль всеобщего эквивалента при обмене товаров
2. деньги Б) целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, направленных на удовлетворение потребностей
3. номинал В) экономическая деятельность, направленная на получение дохода, прибыли
4. труд Г) натуральный обмен одного товара на другой
5. бизнес Д) нарицательная стоимость, обозначенная на ценных бумагах. монетах

Любая компания начинается с идеи и нескольких людей, осуществляющих её. Каждый человек, участвующий в этом процессе, имеет свою роль и список обязанностей. Этим определяется должность, которую каждый из них занимает.

Прочитав эту статью, вы узнаете, какие есть должности в компании — генеральный директор, главный инженер и некоторые другие в зависимости от сферы деятельности предприятия.

Кроме того будет рассмотрено штатное расписание и обязанности руководства, специалистов и рабочих.

Общие сведения

Виды должностей в компании

Должности на предприятии имеют каждая свои задачи, обязанности, функции, компетенции. И для каждой из должностей нужен конкретный человек, обладающий определенным количеством знаний, способностей, опыта и личных качеств.

Любая компания имеет одинаковое разделение всех должностей на три группы:

  • — должности руководства;
  • — должности специалистов;
  • — должности рабочих.

СПРАВКА! Сотрудники каждой из этих групп должны иметь определенные знания и умения, опыт и образование.

Главная должность

Каждая группа людей, которых объединяют общие интересы и цели, не может качественно работать без лидера. Во главе организации должен находится один человек или группа людей, которые будут принимать важные решения, решать внутренние проблемы и корректировать курс развития компании. На предприятиях в России эту функцию выполняет лицо, которое занимает в компании самую высокую должность. Работа генеральным директором может называться по-разному в зависимости от типа предприятия, его правовой формы, числа собственников и учётной политики. К примеру, в ООО это обычно директор или генеральный директор. В АО — это совет директоров или акционеров. В сельскохозяйственных кооперативах — это председатель.

Общество с ограниченной ответственностью может быть открыто и одним человеком. В этом случае основателем общества и его директор может выступать один и тот же человек, также он может единолично принимать решения и самостоятельно управлять всеми процессами компании. С другими формами уже сложнее. В АО открытого или закрытого типа назначение генерального директора происходит на совете акционеров. Да и затем, занимаясь выполнением своих должностных обязанностей, он должен спрашивать совета у держателей акции организации.

Подробности

Руководящий состав

Если ООО только что открылось и его штат состоит из нескольких человек, то руководящих должностей там будет немного. Однако, при развитии компании начинают возникать отделы, которые выполняют совершенно разные функции, а штат рабочих увеличивается до сотен человек, то предприятие нуждается в руководителях среднего звена. Люди на таких должностях не имеют абсолютной власти над подчинёнными, не могут единолично принимать важных решений и не руководят фирмой в целом. Их задачей является контроль за работой своего отдела, координация занятости сотрудников и решение вопросов, касающихся конкретно этого отдела.

Чаще всего к таким должностям относятся:

  • — финансовый директор;
  • — технический директор;
  • — производственный директор;
  • — главный инженер;
  • — главный бухгалтер;
  • — начальник кадрового отдела;
  • — начальник отдела торговли;
  • — начальник отдела закупок;
  • — начальник отдела по связям с общественностью.

Понятно, что структура должностей в компании может быть разной в зависимости от

направления деятельности организации.

СПРАВКА! Названия должностей и отделов может также отличаться, но функции сотрудников при этом очень похожи.

Главный инженер

Данная должность имеется на предприятиях, занимающихся производством продукции, имеющих свой автопарк. Это могут быть предприятия сельского хозяйства, фабрики, заводы, транспортные фирмы и другие. Чтобы занимать должность главного инженера, необходимо иметь высшее техническое образование по направлению деятельности компании.

Этот человек должен следить за технической оснащённостью организации запасными частями, ГСМ, станками и техникой, а также руководить работой механиков и обслуживающего персонала. По его предложениям происходит закупка всех технических узлов, запчастей.

Также он осуществляет прием на работу людей, обслуживающих эти машины и устройства. Похожий функционал работы имеет технический директор. В каких-то организациях два этих понятия тождественны.

Директор по производству

Должность производственного директора встречается на предприятиях, занимающихся производством продукции. В обязанности директора производства входит исследование структуры рынка, спроса и предложения, изучение предложений конкурентов. Также он определяет, что конкретно нужно производить, по каким ценам и в каких объемах. От того, насколько эффективно работает директор производства, зависит качество и объем производимой продукции, а также ее стоимость и размещение на рынке сбыта. Задачами производственного директора является поиск поставщиков сырья необходимого качества и по хорошей цене, запуск процесса выпуска продукции, контроль за всем этим процессом.

Специалисты

Кроме руководства, на каждом предприятии должны быть ещё и специалисты, так как без них руководителям некем будет управлять. На должности специалистов принимают людей, имеющих среднее или высшее образование по определенной специальности. К таким специалистам относятся бухгалтеры, менеджеры, инженеры, врачи и так далее.

Должности рабочих

Кроме специалистов, имеются ещё и рабочие. К приему на должности рабочих принимаются люди без опыта и образования. К такой работе допускаются люди, способные выполнять определенные физические действия. К таким должностям относятся упаковщики, комплектовщики, сортировщики, грузчики, водители, уборщики. Чтобы выполнять такую работу, не требуется высшее образование или опыт работы, а также лидерские или организаторские способности. Нужно только иметь хорошее физическое здоровье и выносливость.

Штат производственной компании

Разные компании имеют в своем штате разное количество сотрудников с разными должностями. Их список зависит от нужды в тех или иных рабочих или специалистах.

Производственная компания может состоять из следующего списка сотрудников:

  1. — генеральный директор;
  2. — директор по сбыту товара;
  3. — главный бухгалтер;
  4. — главный инженер;
  5. — бухгалтеры;
  6. — маркетолог;
  7. — менеджер по продажам;
  8. — менеджер по закупкам;
  9. — менеджер по связям с общественностью;
  10. — технологи;
  11. — комплектовщики, сортировщики;
  12. — техники и механики;
  13. — операционисты;
  14. — уборщики;
  15. — охранники.

Такой список может быть далеко не полным для какой-то организации, которая занимается производством и продажей продукции.

Нужно знать, что каждая группа специалистов занимается конкретным набором действий. К примеру, отдел закупок занимается поиском и покупкой сырья и других материалов для производства; отдел продаж ищет точки сбыта произведенной продукции; технологи следят за качеством производимой продукции и ее соответствии эталону.

СПРАВКА! Для осуществления любой определенной задачи нужен конкретный сотрудник.

Штат торговой компании

Организации торговли не выпускают собственную продукцию. Их работа заключается в закупке готового товара и его перепродаже, либо оказанию услуг населению. Понятно, что должности, которые должны быть в производственной компании, в торговой просто не нужны. Однако, в них сильнее развит отдел сбыта, рекламный отдел и контактные центры. Торговые компании должны иметь намного больше менеджеров разных направлений, специалистов по рекламе и аналитиках.

В управлении предприятиями и организациями малого и среднего бизнеса сегодня происходят большие изменения. Собственники бизнеса меняют свой привычный «единоличный” подход к управлению и передают часть функций, полномочий и ответственности наемным профессиональным управляющим.
Но не все и не всегда в их отношениях бывает гладко. Каковы типичные проблемы и как их решать? Что нужно делать и как себя вести по отношению друг к другу, чтобы сотрудничество стало взаимовыгодным и действительно смогло раскрыть перед бизнесом новые горизонты, а не стало причиной его гибели?
В статье мы рассмотрим взаимоотношения только тех владельцев и их наемных менеджеров, которые совместно и одновременно управляют бизнесом.

НЕТ МЕНЕДЖЕРА – НЕТ ПРОБЛЕМ

Сначала определимся с терминами.

Собственник = владелец бизнеса = предприниматель = группа совладельцев.
Собственность = бизнес = собственное дело = фирма = организация = компания.
Наемный менеджер = наемный профессиональный управляющий.

Откуда вообще свалилась эта очередная проблема на головы наших бизнесменов – проблема взаимоотношений с наемным менеджером? Зачем он нужен? Нет наемного менеджера – нет проблем!

Не тут то было. Стоит только нам открыть любую газету или зайти на Интернет-сайт, где размещены объявления о найме сотрудников, как становится понятно, что в России сегодня спрос на наемных управляющих огромен.

«Стабильно и успешно развивающаяся компания приглашает в качестве партнера по управлению молодого человека кристальной честности и с хорошей репутацией, с богатым опытом успешной работы в аналогичной должности, всезнайку и мастера на все руки. Диплом MBA обязателен. Предпочтение – выпускникам Гарвардской школы бизнеса”.

Кадровые агентства «дерутся” за каждого худо-бедно соответствующего вышеописанным условиям кандидата. Везде сотни подобных объявлений. У меня даже родился «черный” афоризм на эту тему: «Раньше «заказывали” бизнесменов, а теперь – управляющих”.

Кому понадобилось сразу столько наемных менеджеров? Кто дает эти объявления в таком количестве?

Первый вариант ответа: «Это олигархи”. Ответ неверный. Объявление владельцев крупного бизнеса о найме сотрудника если бы и появилось в газете, то выглядело бы примерно так: «Известный бизнесмен примет на работу успешного лоббиста для получения новых субсидий и льгот, а также оптимизации чужих финансовых потоков в интересах работодателя”.

Второй вариант ответа: «Директора бывших госпредприятий”. И опять ответ неверный.

Давайте посмотрим на представителей «третьего эшелона” – «детей рынка”, предпринимателей, владельцев малого и среднего бизнеса. Пока одни делили, а другие тащили, они подросли и возмужали. Свободная конкуренция была им строгой, но справедливой матерью, которая подарками особенно не баловала. Когда она их воспитывала, дедов с бабками сама не слушала и им не велела, а вот своей головой работать учила. Росли они не по дням, а по часам, и выросли – один другого умней да сильней.

Так, может быть, это они переводят лес на макулатуру, как блины «выпекая” объявления о поиске новых сотрудников?

Сразу скажем, что среди них есть собственники, которые задумали временно или навсегда отстраниться от управления своим бизнесом (к примеру, собираются уехать жить в другое место, целиком и полностью уйти в другой, более интересный и доходный бизнес, стать народными избранниками или просто начать «прожигать” жизнь).

Им сам Бог велел искать себе замену. И они пытаются ее найти, но не через кадровые центры, а среди родственников, друзей или знакомых. Именно замену, т.е. того, кому можно полностью «сдать в аренду” свой бизнес с максимальной выгодой для себя. Чем обычно заканчивается такая «аренда” для собственника и самой фирмы – известно. С точки зрения управления в фирме ничего не меняется, вместо одного собственника-управляющего в ней появляется другой – арендатор-управляющий. Они не руководят фирмой одновременно, поэтому, как мы и договаривались в начале статьи, рассматривать их взаимоотношения не будем.

Как известно, среди менеджеров российских компаний малого и среднего бизнеса в основном преобладают предприниматели-собственники. Чаще всего они совмещают и функции стратегического планирования, и функции оперативного руководства. Такое совмещение имеет свои достоинства и недостатки.

Владелец, который не намерен покидать свой бизнес, как менеджер обязан периодически возвращаться к анализу своей системы управления, выявлять ее положительные и отрицательные стороны и их влияние на бизнес, принимать меры по сокращению издержек уже существующей системы управления (см. табл. 1).

Достоинства Недостатки
Решения принимаются быстро и однозначно Принимаемые решения однообразны и могут быть недостаточно взвешенны. Приходится принимать решения по различным вопросам, но нельзя быть непревзойденным специалистом во всех сферах (бухгалтерии, финансах, маркетинге, производстве и т.д.)
Присутствует «личностный” элемент предпринимателя-собственника, без которого компания может потерять существенную часть конкурентного преимущества. Если владелец – личность «нездоровая”, не цельная, то в коллективе это возводится в степень и распространяется с потрясающей скоростью
Готовность рисковать – максимальна Риск иногда доводит до нарушения закона. Наибольший риск приносит наибольшие потери
Единовластие снижает риск потерять собственность Владелец, не имея возможности «отлучиться” от бизнеса хотя бы на время, становится его «заложником”
Единоначалие уменьшает силу центробежных процессов в коллективе, обеспечивает полный контроль над всеми аспектами работы компании Рутина и оперативная работа не дают собственнику возможности повышать свою управленческую и профессиональную квалификацию, «прорабатывать” будущее компании. Но в условиях, когда конкуренция высока, а компания является одним из самых активных участников рынка, необходимо уделять повышенное внимание стратегическому планированию. При единоначалии обычно устанавливается и доминирует один определенный стиль управления – любой из которых имеет свои издержки и может стать крайностью, способной уничтожить бизнес. С ростом компании контроль становится все более трудоемким
Перспективы компании (развитие или удержание завоеванных позиций, сворачивание или продажа) зреют в одной голове и поэтому видятся однозначными, оперативная деятельность адекватна целям Возможности в достижении какой-либо новой цели, особенно если цель – рост компании,имеют предел. Все новое – это изменения, а значит, ими надо управлять, постоянно преодолевать чье-то сопротивление

В результате такого анализа он может сделать такой вывод:

«Я – молодец. Мои достоинства и энергия пока способствуют тому, чтобы мой бизнес набирал обороты. Недостатки, конечно, есть, но я еще могу с ними справиться, используя всевозможные ресурсы – административные, организационные, личностный потенциал свой и членов команды. В помощниках я пока не нуждаюсь”.

Если владелец пришел к такому выводу, объективно проведя анализ, что, согласитесь, крайне трудно сделать в одиночку, то и возразить ему нечего. В самом деле, если он в состоянии сам управлять бизнесом и при этом обеспечивать его развитие, то и не надо привлекать наемного менеджера, во всяком случае пока.

Но вывод владельца бизнеса может оказаться другим:

«Моя компания на фоне других выглядит неплохо, но могла бы выглядеть лучше. Есть планы по реорганизации. Для этого нужно приложить много усилий и «держать нос по ветру”, но это для меня невозможно до тех пор, пока я занимаюсь оперативной деятельностью. Кое-какие недостатки я уже пытался исправить, но то ли всегда опаздывал, то ли делал это неправильно, то ли не довел изменения до конца. Мне определенно нужен помощник, в сотрудничестве с которым я открою для своего бизнеса новые возможности”.

ИЗМЕНЕНИЕ СТРАТЕГИИ

Дело в том, что российскому предпринимательству едва исполнилось 10 лет. Эти годы не без пользы были потрачены на то, чтобы осознать необратимость рыночных преобразований, адаптироваться в условиях «новой” экономики, обучиться менеджменту и маркетингу, наскоро выправить законодательство, набрать обороты… И вот почти одновременно значительное число компаний достигли зрелости.

На этой стадии несколько замедляются темпы роста основных показателей деятельности фирмы, хотя и имеется высокий потенциал для их улучшения. Чтобы реализовать этот потенциал, необходимо провести множество преобразований и изменений в организационной структуре, производстве, маркетинге и т.д. На этой стадии стратегия завоевания прочных позиций на рынке меняется на лидерскую стратегию. Генерирование изменений требует от владельца бизнеса разносторонних профессиональных знаний, а реализация изменений – огромных управленческих усилий. Как невозможно все знать и уметь, так невозможно везде успеть и со всем справиться.

Именно собственники «зрелых” рыночных предприятий и организаций, относящихся к малому и среднему бизнесу, и совершают сейчас настоящую революцию в управлении. Они яснее других осознают, что в одиночку ежедневно и управлять фирмой, и думать о ее перспективах уже нереально. Таким собственникам нужен наемный менеджер для совместного управления фирмой.

Вот кто присылает заявки на управляющих во всевозможные кадровые центры и престижные университеты!

Но каждый представляет себе наемного управленца по-разному. Кто-то – в качестве исполнителя срочных поручений. Кто-то – в качестве партнера, который разделил бы с ним и функции, и полномочия, и ответственность. Кто-то даже видит его своим совладельцем.

Развитие бизнеса – вот что заставляет владельцев искать наемных менеджеров для совместного управления. Однако у сотрудничества с наемным управленцем есть как свои положительные, так и отрицательные стороны (см. табл. 2).

Достоинства Недостатки
Принимаемые решения имеют шанс быть рассмотренными с многих сторон, поскольку присутствует плюрализм мнений. Новые идеи способствуют тому, что всякий раз могут браться за основу различные варианты решений Процесс принятия решений происходит медленнее, так как часто требует дополнительных согласований с владельцем. При быстрой динамике развития бизнеса время – один из главных факторов успеха
Новым наемным менеджером может быть привнесен свой «личностный” элемент. Если он положителен, то это может стать дополнительным достоинством фирмы «Развращающее” влияние непорядочного управленца может мгновенно «заразить” всю компанию и уничтожить ранее сформировавшуюся организационную культуру, свести к нулю предыдущие усилия владельца по ее становлению
При удачном разделении функций, ответственности и полномочий владелец больше внимания уделяет стратегическому планированию, созданию условий для будущего фирмы, осуществляет внешнюю переговорную и представительскую функцию Есть опасность искажения целей при их неправильной «передаче” владельцем или неправильном понимании менеджером. Соответственно оперативное управление может быть искажено
Владелец может заняться разработкой и воплощением своих новых предпринимательских идей Контроль со стороны собственника – не полный. При слабой «прозрачности” бизнеса особенно возрастает риск мошенничества со стороны наемного менеджера, вплоть до полной потери владельцем своего бизнеса. Законодательство в отношении защиты интересов владельцев бизнеса пока несовершенно. Более того, государство само принимает активное участие в переделе собственности. Корпоративное управление в западном понимании полностью отсутствует в России (бесконечный передел собственности – первая тому причина). При чрезмерном разделении функций и ответственности в случае возникновения «нестандартной” (т.е. заранее не оговоренной между владельцем и менеджером) проблемы может возникнуть ситуация, когда ни собственник, ни менеджер не станут ее решать. Чрезмерный же контроль не высвобождает собственника и делает из менеджера простого исполнителя
Как ни странно, но именно присутствие наемного менеджера зачастую делает работу фирмы пусть менее доходной, но более стабильной и «прозрачной” Готовность менеджера рисковать невысока. Он предпочтет не потерять то, что есть. И уж точно не захочет по своей инициативе преступать закон (во всяком случае, без значительных компенсаций). Доходы от менее рисковых операций и сделок обычно ниже
Менеджер более взвешенно относится к расходам Управление затратами (Direct Costing) превращается в чрезмерную экономию, которая чаще всего выражается в сокращении персонала, в том числе квали-фицированного, в сокращении затрат на маркетинг, обновление производства? Перспективы развития фирмы сужаются
Стили управления собственника и наемного менеджера могут взаимно дополнять друг друга при управлении персоналом, обогащая тем самым организационную культуру, и при позиционировании компании во внешней среде Возможно, собственник и менеджер будут постоянно соревноваться друг с другом в завоевании большего авторитета и влияния на подчиненных, в наличии «более нужных” связей

«Есть над чем призадуматься, – скажет владелец. – Приму менеджера на работу, а он будет только мешаться у меня под ногами. Да еще и откормлю его на свою погибель. Если раньше все зависело только от меня, то после прихода наемного управляющего все во многом будет зависеть и от него. Даже я сам буду от него зависеть!”.

Чуть поостыв, одни решат, что нанять управляющего нужно, но при этом его следует обложить инструкциями, планами, бланками отчетов, свалить с себя весь груз ответственности и не спускать с менеджера глаз. Зарплату, конечно, нужно при этом положить высокую. И спрос за полученные деньги с наемного управляющего будет неограниченным. Чуть что не так – публичная «порка”. Задача таких собственников упрощается. Им нужен всего лишь исполнитель: «мальчик на побегушках”, лакей, помощник, так сказать, директора. Оставим их в покое. Найдут ли они добровольцев среди наемных менеджеров? Да, кто-то уже привык к такой работе, знает ей цену и готов за деньги быть послушным, учтивым, преданным и исполнительным. Инициатива здесь не требуется, мозги тоже. Кого-то обманом завлекут на работу, посулив «золотые горы”, и только профессиональный интерес менеджера (приобретение опыта и навыков) будет до поры до времени удерживать его на этом «престижном” месте.

Такое «сотрудничество” не предусматривает реального участия наемного менеджера в принятии управленческих решений и вряд ли открывает новые перспективы для бизнеса, оно не высвобождает собственника и не способствует повышению эффективности управления.

Нам интересны другие владельцы бизнеса. Те, которые хотят и готовы меняться сами. Те, которые готовы и способны делиться не только ответственностью, но также своими функциями и полномочиями. Им не нужен помощник-исполнитель, им нужен партнер. И поэтому такие «продвинутые” собственники не спят ночей и тратят силы и время на то, чтобы понять, как можно снизить вероятность появления и проявления отрицательных сторон сотрудничества с наемным менеджером. Такие владельцы понимают, что многое зависит от того, какого менеджера они будут искать, как они введут его в бизнес, что ему поручат, что будут от него ждать, как будут его оценивать и как к нему относиться.

УПРАВЛЯЮЩИЙ ПАРТНЕР

Итак, наемный менеджер занял свое рабочее место. Его должность называется «управляющий партнер”. С этого момента и собственник, и наемный менеджер должны быть единым целым, оба должны прилагать усилия в направлении взаимовыгодного и эффективного сотрудничества в сфере управления. Взаимная выгода заключается в достижении каждым из них своих личных целей, а они очень разные. Под эффективностью подразумевается дальнейшее развитие фирмы, увеличение ее конкурентоспособности.

Вот так выглядит основная технология приобщения партнера к процессу управления бизнесом.

Если кому-то интересно узнать, когда наемный менеджер преуспевающего предприятия может получить приглашение от собственника, стать не только партнером по управлению фирмой, но и партнером по собственности, т.е. совладельцем бизнеса, я приведу слова директора Таллинской школы менеджеров Владимира Тарасова, чью точку зрения разделяю. Вот как он отвечает на этот вопрос:

«Обретение партнера по собственности подобно браку: жениться легко, развестись сложнее. Обретение сособственника в лице наемного работника подобно неравному браку: тут уже мотивы женитьбы должны быть существеннее. В каких случаях обычно человек не просто общается, а еще и женится? Когда ощущает некое специфическое качество своей потенциальной «половины”, из-за чего боится ее потерять и привязывает к себе браком.

Что это за специфическое качество? Имя ему – незаменимость. И если незаменимость другого человека ощущается не как сиюминутная, то человек готов и на неравный брак, даже если окружающие будут ему сочувствовать и считать его проигравшей стороной.

Вот в каких случаях наемного менеджера делают совладельцем. Когда сама мысль о том, что его можно кем-либо заменить, кажется глупой и опасной. Когда его незаменимость не тяготит, а радует и восторгает, когда она видится не результатом его хитроумных манипуляций и интриг, а подарком судьбы. Незаменимость менеджера – это сплав результативности, управляемости и лояльности к основному собственнику. Однако не забудем и про страх. Ведь если нет страха потерять человека, то и брак не обязателен, не правда ли?!

ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОГО СОТРУДНИЧЕСТВА ВЛАДЕЛЬЦА И НАЕМНОГО МЕНЕДЖЕРА

Личностная совместимость

  • Взаимное уважение и доверие.
  • Желание и умение договариваться друг с другом.
  • Соблюдение достигнутых договоренностей в течение оговоренного периода.
  • Схожесть «систем жизненных ценностей”.
  • Совместная работа по укреплению авторитета друг друга и повышению репутации среди персонала. (Единство должно демонстрироваться команде, но не отдаляя команду от себя.)
  • Отсутствие взаимных «требований” и клятв в преданности, любви и верности.

Профессиональная теоретическая, практическая и этическая база для сотрудничества

  • Владелец должен понимать закономерности организационного развития, которые как профессионал обязан знать наемный управленец.
  • Совпадение взглядов на управление людьми, в том числе на систему мотивации персонала.
  • Наемный менеджер должен уметь создавать команды, объединенные общими целями, а владелец бизнеса – приучить себя работать в команде.
  • Совместная разработка планов стратегического развития (для однозначного понимания перспектив); оперативные планы менеджер согласовывает с владельцем.
  • Совместная выработка путей достижения целей компании и приверженность выбранному пути.
  • Готовность к изменениям; готовность к сопротивлению изменениям со стороны персонала.
  • Передача владельцем менеджеру не только функций, но также полномочий и ответственности. (Вмешательство собственника даже в виде «подстраховки” должно быть минимальным.)
  • Умение менеджера использовать власть, осознание им последствий неэффективного управления.
  • Возможность для наемного управляющего набрать собственную команду (наряду со стараниями установить позитивный контакт со «старой” командой.) Увольнение членов «старой” команды должно быть согласовано с владельцем.
  • Умение собственника противостоять саботажу «старой” команды (владелец также не должен противиться приходу новых людей).
  • Собственник не должен требовать заведомо невыполнимого.
  • Понимание того, что наемный менеджер не решает все вопросы, а только порученные ему владельцем. (Если не поручено ничего, то управляющий реализует ту модель бизнеса, которую считает оптимальной.)

Сопричастность к бизнесу

  • И владелец, и менеджер не должны потребительски относиться к бизнесу (фирме).
  • Они должны уметь отказываться от сиюминутных побед ради серьезного результата в будущем.
  • Чем ближе взаимодействуют владелец и менеджер во время выработки концептуальных вопросов бизнеса, тем большую сопричастность к бизнесу ощущает «соавтор концепции” – наемный управляющий.
  • Менеджер и владелец должны быть искренне преданы фирме.

Предупреждение конфликтов

  • Личные обиды не должны скрываться. Подозрения должны высказываться и обсуждаться сразу.
  • Свобода критики (но критика должна быть конструктивной и корректной).
  • Готовность к обсуждению трудностей, неудач, проблем и к совместному поиску выходов из кризисных ситуаций.

Контроль

  • Если все описанное выше выполняется, то наемный менеджер в целом не нуждается в контроле. Отчеты и планы нужны владельцу не более чем для оценки изменения параметров бизнеса, принятия управленческих решений и оценки адекватности оперативных действий изменениям внешней среды и стратегическим планам фирмы. Для подстраховки возможно создание специального органа, который обеспечивал бы своевременную корректировку действий управляющего.
  • Квалифицированный управленец не будет возражать против создания подобного органа, осознавая его позитивную роль.

Взаимная оценка

  • Оценка собственником менеджера по достижениям, которые он демонстрирует в решении поставленных задач.
  • Оценка менеджером задач, поставленных владельцем компании, и тех изменений, которые он (менеджер) предлагает и которыми управляет.

Результат сотрудничества

  • Владелец ожидает от сотрудничества с наемным менеджером как минимум сохранения бизнеса и в идеале – его развития, повышения конкурентоспособности. Наемный менеджер рассчитывает на высокую компенсацию и поддержание своей профессиональной репутации. Поскольку эти цели взаимозависимы, то один должен, насколько возможно, способствовать другому в достижении цели.

Откуда же берется страх потерять менеджера, заставляющий собственника привязать его к фирме совладением?

Из результативности? Да. Ведь она заметна и другим, могут начать его искушать выгодными предложениями.

Из управляемости? Да. Могут искушать его, играя на самолюбии, разжигая его желание стать самостоятельным.

Из лояльности? Да. Ведь это лояльность. Только лояльность, а не личная преданность. Лояльный одной власти будет точно так же лоялен власти другой.

Между лояльностью и преданностью – тонкая грань. Лояльного делают сособственником, преданного – не обязательно. Ведь если он и так предан, зачем же его делать еще и совладельцем?! Лояльность – это преданность в рамках контракта. Но не более того.

Чем меньше результативный управляемый менеджер намекает на эти рамки, и чем острее хозяин сам их ощущает, тем больше у хозяина желание привязать к себе такого менеджера совладением. Конечно, менеджера могут сделать совладельцем и по другим причинам: по наивности, по неопытности, из-за тщеславия или безответственности хозяина.

Но это уже совсем другой разговор.

В завершение мы можем составить некий собирательный образ наемного менеджера. Наемный менеджер должен иметь хорошую репутацию, обладать аналитическими навыками, организаторскими способностями, талантом убеждения. Он не должен быть авторитарным, а должен уметь применять различные стили управления в зависимости от ситуации. Он должен иметь устойчиво позитивный настрой на восприятие окружающей среды; уметь чувствовать людей; быть лидером, имеющим признание большинства. Он может не быть специалистом в своей отрасли, но обязан знать всю технологическую цепочку своего предприятия, рынок, своих потребителей и т.д. Он должен быть обучаем и обязан постоянно повышать свое профессиональное мастерство. Ему должен быть присущ творческий подход к управлению.

Однажды в прессе мне попалось «пророчество”, которое, видимо, было высказано одним из нынешних владельцев бизнеса:

  • И придет новый управленец,
  • И будет он вездесущ,
  • И станет управлять изменениями, как никто из ныне руководящих,
  • И будет обладать он стратегическим видением перспективы и создавать команды,
  • И объединит он воедино все модели менеджмента,
  • И будет он молод и силен,
  • И познают его учителя истину из его уст?

Хочу лишь добавить, что сотрудничество владельца и наемного менеджера может быть весьма позитивным. Совершенствование управления является хорошим ресурсом для развития бизнеса и повышения его конкурентоспособности. Важно только «правильные вещи сделать правильно”.

Литература

  1. Владелец и управляющий: чье решение? Интервью руководителя службы персонала ОАО «Росгосстрах” И. Алиева
  2. Гончарук В. А. О передаче власти наемному менеджеру.
  3. Фалькевич Ю., Желвицкий Д. Отойти от дел владельцы компаний пока не могут//Ведомости. 2001. 16 апреля.
  4. Константинов Г., Липсиц И., Филонович С. Как выбраться из ловушки молодости//Эксперт. 2002. – 5. 25 февраля.
  5. Фомин И. Управляющие собственники: красивые – налево, умные – направо//”Офис”. Киев, а также размещенное в статье интервью А. Перетяжко, президента СК «Скайд-Вест”.
  6. Тарасов В. Когда наемный менеджер преуспевающего предприятия может претендовать на партнерские отношения со стороны собственника?
  7. Щербаков Б. СНГ. Собственники и менеджеры – поиск формы сосуществования. Выступление на семинаре «Менеджер и собственник”, проведенном 21 февраля 2002 г. газетой «Ведомости” и компанией «Росэксперт”
  8. Розин М., Чистова Е.. Владелец и управляющий//”Директор-инфо”. 2002. – 36.
  9. Время перемен. Стремительные карьеры новой эпохи. Подборка статей и интервью. iBusiness – журнал бизнес-технологий. Использовано интервью регионального менеджера Intel в странах Восточной Европы Ю. Тиля, Дж. У. Ханта, вице-президента Port.ru Ю. Амосова.
  10. Устюжанинов И. Глобализация, конкуренция и российский менеджмент. Уральское бюро консалтинга, г. Екатеринбург, ( 11. Воробьев С. Защита от государства//Эксперт. 1999. – 37. 4 октября.


Н.Имамбаев

Согласно исследованиям Gallup, одно из самых важных решений для компании – определиться, кто станет ее менеджерами. Но как показывает наш анализ, обычно компании ошибаются с выбором. По оценке Gallup, в 82% случаев выбрать кандидата с необходимым набором качеств и способностей не удается.

Плохие менеджеры обходятся компаниям и организациям в миллиарды долларов убытка ежегодно, а если их слишком много, это и вовсе может привести к полному краху. И если неправильный выбор сделан, исправлять его потом будет просто некому. Зато те компании, которым удается подобрать управленцев с нужным набором качеств, приобретают заметное конкурентное преимущество на рынке.

По подсчетам Gallup, по меньшей мере на 70% степень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс зависит от менеджеров. И с этим фактором в свою очередь связана чрезвычайно низкая вовлеченность в самых различных организациях по всему миру. Согласно двум масштабным исследованиям, проведенным в 2012 году Gallup, только 30% американских служащих реально увлечены своей работой, а в мире этот показатель составляет всего 13%. И за последние 12 лет он не стал выше.

За более чем два десятка лет компания Gallup изучила работу сотен организаций и измерила степень вовлеченности в рабочий процесс более чем 27 млн служащих в 2,5 млн офисов по всему миру. Независимо от сферы деятельности, размера и места компании на рынке везде одно и то же: руководство недоумевает — почему же производительность так сильно разнится? Разумеется, колебания в производительности озадачивают руководство, ведь из-за них эффективность и результаты работы становятся непредсказуемыми. Огромную роль в этих флуктуациях играет как раз непосредственный менеджмент того или иного коллектива.

Управленцам следует разобраться в том, что же действительно влияет на эти показатели. Gallup обнаружила связь между вовлеченностью служащих в рабочий процесс и некоторыми показателями: клиентскими метриками, высокой прибыльностью, производительностью труда, качеством, снижением текучки кадров, снижением прогулов, уменьшением числа инцидентов, связанных с безопасностью. Когда компании удается повысить уровень вовлеченности работников, то дела, разумеется, начинают идти гораздо лучше.

Чтобы это произошло, в каждом коллективе должен работать хороший менеджер, ведь изменчивость параметров производительности связана с самой человеческой природой. Коллективы состоят из отдельных людей с разной степенью морали и мотивации. И все это приводит к различной эффективности. И только очень хорошие начальники могут повлиять на производительность разнородного коллектива положительно. Но сначала этих управленцев еще нужно найти.

Кажется, что отыскать их очень непросто. Это связано с тем, что нужные качества (мы приводим их ниже) встречаются не так уж часто.

Хорошие менеджеры умеют мотивировать каждого сотрудника и определять для них задачу в соответствии с миссией и видением будущего.

Они достаточно уверены в себе, чтобы добиваться желаемых результатов и справляться с трудностями.

Они умеют создать культуру ответственности внутри коллектива.

Они строят отношения, основанные на доверии, открытом диалоге и полной прозрачности.

Они принимают решения, основанные на продуктивности, а не на инструкциях компании.

Согласно исследованиям Gallup, только один из десяти человек обладает всеми этими необходимыми качествами. Хотя у некоторых менеджеров может быть сразу несколько из приведенных характеристик, лишь немногие обладают тем уникальным сочетанием, которое позволит их компаниям добиться впечатляющих результатов. Эти 10% будут естественным образом мотивировать и свою команду, и клиентов, будут удерживать в компании лучших работников и поддерживать высокую производительность. Такие менеджеры приносят компании на 48% прибыли больше, чем их коллеги. Важно отметить, что еще два человека из десяти обладают некоторыми из необходимых характеристик и потенциально могут функционировать на более высоком уровне, если компания вложит средства в их развитие.

Изучая менеджерские способности, мы обнаружили, что организации постепенно учатся отличать талантливых руководителей. Почти каждый пятый (18%) из управленцев демонстрирует высокие способности к управлению людьми, а еще двое из десяти имеют неплохие задатки, которые могут помочь им стать эффективными лидерами. Тем не менее, компании упускают талантливых менеджеров в 82% случаев, что можно считать тревожной проблемой, препятствующей вовлечению сотрудников в рабочий процесс и развитию высокопроизводительной культуры в США и всем мире.

Конечно, каждый менеджер сможет в конце концов научиться взаимодействовать с коллективом. Но без природного умения распознать потребности и сильные стороны каждого работника, а также способности периодически менять состав коллектива, объединять людей вокруг задачи и выдавать эффективные результаты, ежедневный рабочий процесс приведет и менеджера, и его коллектив к выгоранию. И, как отмечалось выше, неспособность компаний к выявлению талантливых менеджеров приводит к расходам на сотни миллиардов долларов ежегодно.

Традиционный процесс отбора руководства зачастую и есть главная причина неэффективности компаний. При поиске подходящего человека на роль управленца обычно проводится недостаточно много предварительной работы. Когда Gallup интересовалась у американских менеджеров, почему, по их мнению, их взяли на текущую должность, они обычно приводили в пример собственные успехи на предыдущих позициях, в том числе и на неуправленческих должностях. Но из этого вовсе не следовало, что кандидат обладал достаточными способностями именно для данного поста. Можно быть очень успешным программистом, продавцом или инженером, но это не гарантирует, что человек сумеет грамотно управлять другими людьми.

Большинство компаний повышает работников до руководящих должностей, потому что они «заслуживают этого», а не потому, что они обладают соответствующим талантом. Эта практика не работает. Опыт и навыки, безусловно, важны, но именно организаторский талант дает возможность предсказать, сможет ли человек работать эффективно как управленец. Талант — это врожденное свойство характера, и именно он — строительный материал для последующей высокой производительности всего коллектива. Знания, опыт и навыки помогают развить наши таланты, но, если у нас нет врожденных способностей к той или иной работе, никакие подготовка и опыт не смогут помочь.

Очень немногие люди способны соответствовать всем пяти приведенным выше характеристикам, необходимым для работы хорошего менеджера. В итоге большинство менеджеров работает с коллективами, которые в лучшем случае равнодушны к своей работе, а в худшем — передают свое негативное отношение коллегам и клиентам. Однако, когда компаниям удается повысить число талантливых менеджеров и удвоить число вовлеченных в процесс сотрудников, они в среднем зарабатывают на 147% больше, чем их конкуренты.

Важно отметить, особенно с учетом современного экономического климата, что поиск хороших менеджеров не зависит от рыночных условий. В больших компаниях на каждые десять сотрудников приходится примерно один руководитель. А Gallup считает, что примерно один из десяти человек обладает врожденным талантом руководить. То есть в каждой команде из десяти человек есть один с врожденными лидерскими качествами. Но, учитывая наши предыдущие выводы, скорее всего, он не занимает руководящий пост. Вероятнее всего, это сотрудник с невыявленным потенциалом.

Хорошая новость заключается в том, что в любой компании работает достаточное количество людей с организаторским талантом. И руководители компании должны научиться видеть и раскрывать этот потенциал, выбирая на должности менеджеров подходящих людей, а не тех, кто «это заслужил». Компании слишком долго тратили впустую время, энергию и ресурсы, нанимая на работу неподходящих людей, а затем пытаясь научить их быть теми, кем они не смогут быть в принципе. Но никакие изменения не смогут исправить неверный выбор.

Об авторах. Рэндалл Бек — управляющий партнер компании Gallup. Джим Хартер — руководитель исследований в области организации труда на рабочем месте в компании Gallup.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх