Организация тренингов как бизнес

За последние десять лет западные компании приучили рынок к международным корпоративным стандартам. Среди прочих инноваций, принесенных с Запада,— бизнес-тренинги. В 2000-х годах этот формат обучения сотрудников охотно стали использовать и отечественные компании. Сегодня рынок таких услуг далек от насыщения, и Москва, и городамиллионники остро нуждаются в профессиональных тренинговых компаниях.

Рынок

Сейчас любая крупная компания старается инвестировать в развитие своих подчиненных.

А тренинги — один из инструментов мотивирования и удержания сотрудников. И при сегодняшнем дефиците специалистов в Москве это становится актуальной задачей для все большего количества работодателей.

На тренинговом рынке столицы сложилась парадоксальная ситуация: в Москве сейчас работают более 1 тыс. тренеров, при этом рынок испытывает острый дефицит высокопрофессиональных услуг в этой сфере.

Это обусловлено тем, что значительное место на рынке занимают мелкие и слабые компании.

Судите сами: в Москве работают более 500 тренинговых компаний, имеющих в штате от двух-трех до 50 тренеров. Но крупных и универсальных из них не больше десяти. Поэтому если вы сможете создать компанию, предлагающую качественные тренинги (программы) и стабильное качество, можно найти место на рынке. Например, мы выросли до компании со штатом 50 человек и оборотом $5 млн. За семь лет. Сейчас же таких показателей при грамотной организации работы можно достичь всего за три-четыре года. Дерзайте! Инвестиции

У меня такое ощущение, что сегодня большинство тренинговых компаний создаются вообще без денег. Такие «бюджетные» компании работают примерно по такой схеме: продают тренинги по всем областям (менеджмент, управление проектами, продажи, закупки, финансы — что угодно), только продали, тут же начинают искать на рынке или в своей базе тренерафрилансера, который может провести тренинг по проданной тематике (собственных программ и тренеров такие компании, как правило, имеют мало).

При такой схеме инвестиции действительно минимальны.

По сути, это даже не тренинговыекомпании, а посреднические площадки.

На мой взгляд, в перспективе такие агентства неконкурентоспособны. Заказчики ведь знают, что те приглашают фрилансеров.

Как открыть своё дело

А раз так, проще пригласить фрилансера напрямую, чем вдвое-втрое переплачивать компании-посреднику.

Создание же действительно профессиональной компании с большим штатом тренеров (не фрилансеров!), со стабильным сервисом — проект достаточно дорогой.

Начнем с расходов на оплату сотрудников. Тренера высокого уровня и с реальным бизнес-опытом на зарплату меньше $4 тыс. найти сложно. Соответственно, в год зарплата тренера составит не менее $50 тыс.

Оптимальное количество тренеров для компании, ориентированной на долгосрочную работу, не меньше 20. В итоге только на зарплату в год потребуется $1 млн.

Это не все. Серьезной компании обязательно нужен офис, представительский, категории не ниже B+. На 20 тренеров и 20 человек бэк-офиса потребуется не менее 300–400 кв. м.

Это еще $150–200 тыс. в год на аренду.

Третья статья расходов — оснащение. Каждому тренеру — по ноутбуку, видеокамере со штативом плюс один проектор на двух-трех тренеров. Это еще около $80 тыс. на первом этапе.

По своему опыту скажу: с учетом этих расходов, собственного производства (готовит раздаточные материалы для тренеров), организации офиса, оплаты мобильных телефонов и интернета и т. д. уложиться менее чем в $1,5 млн практически невозможно.

На банки не рассчитывайте.

Банки не разбираются в тренинговом рынке, для них эта область совершенно непонятна, поэтому предпочитают не рисковать.

Концепция

Если вам интересен малозатратный, впрочем, и малоперспективный бизнес с тренерамифрилансерами, я не смогу дать никаких рекомендаций. Если вам ближе вариант создания серьезной тренинговой компании, придется задуматься над ее концепцией. Скажу сразу: работать в низком ценовом сегменте ($1,5 тыс. за тренинг-день) неинтересно. Придется искать пути минимизации расходов, а это возможно только за счет найма «бюджетных» тренеров, использования стандартных или вовсе посредственных программ, некачественных раздаточных материалов и т. д. Качество тоже будет категории эконом. Более интересная ниша— от $2,5 тыс. и выше.

Выходит, стандартным тренинговым агентством, рассчитывать на успех сложно — таких сотни, и на их фоне потенциальный заказчик вряд ли разглядит вас. На мой взгляд, наиболее перспективные форматы сегодня — «тренинговый бутик» или же сетевое агентство.

Концепция первого — собрать несколько (до десяти) суперзвезд, желательно людей из бизнеса, достигших там значительных карьерных высот, или опытных тренеров-консультантов с именем на рынке. Имея такие ресурсы, вы сможете, во-первых, не просто проводить разовые тренинги, а работать с заказчиками на длительной основе, например, разрабатывать для них концепции обучения сотрудников. Во-вторых, имея в штате практиков очень высокого класса, вы сможете браться и за клиентуру такого же высокого уровня — топ-менеджеров.

А работа с этой аудиторией оплачивается выше, чем со средним менеджментом. В-третьих, со специалистами высокого уровня компания может браться за нестандартные проекты.

Это также более высокооплачиваемый продукт. На российском рынке таких компаний сегодня, на мой взгляд, единицы.

Сетевой проект, напротив, должен работать в среднем ценовом сегменте и со средним менеджментом. Но на фоне конкурентов, работающих на том же поле, может выделяться стандартизированностью, а значит, предсказуемостью качества услуг. Думаю, с такой концепцией проще выйти на крупных заказчиков. Такую компанию легко тиражировать сразу в нескольких регионах, ведь есть единые стандарты, единые программы и т. д. Заказчик будет знать, что в Москве, Алма-Ате, Киеве его сотрудников будут учить одинаково. Для них это очень важно.

Персонал

Не повторяйте ошибок других — не отбирайте сотрудников, исходя из того, есть у них психологическое образование или нет. То, что тренер должен быть дипломированным психологом,— чисто российское заблуждение. Тренинг это не лечение, а развитие профессиональных навыков.

На Западе тренеров моложе 35 лет нет, к тому же большинство из них — это люди, достигшие высокого уровня в бизнесе.

Ачто у нас? Представьте: 23-летняя девушка—дипломированный психолог проводит тренинг по проектному менеджменту для менеджеров проектов. То, что у нее нет никаких практических знаний, участникам тренинга-студентам станет ясно на третьем слове. Кредит доверия тренеру— ноль, эффективность тренинга — нулевая. Каковы перспективы такой компании? Как я уже говорил, на мой взгляд, оптимальный вариант для начинающей компании — привлечь к себе в штат специалистов из реального бизнеса.

Идеальный — тех, кто работал в крупной западной компании на руководящих позициях или в отделе обучения и развития.

Пригласить к себе звезду-фрилансера практически невозможно. Хороший специалист такого профиля может зарабатывать $10–15 тыс. в месяц. Идти на фиксированную зарплату ему неинтересно. А вот найти и заинтересовать в сотрудничестве «кадровиков» из крупных компаний достаточно легко. Многим из них уже тесно в рамках своих позиций в своих компаниях. Более того, многие из них мечтают о создании собственных тренинговых проектов, но боятся делать что-то самостоятельно, так как привыкли быть наемными сотрудниками.

А ведь люди с таким опытом знают все потребности ваших потенциальных клиентов! Словом, ищите. В большинстве нужные вам специалисты занимают пост либо директора по персоналу, либо менеджера по обучению и развитию. Менеджера по обучению и развитию можно переманить из крупной компании на $4–5 тыс., HR-директора — на $7–12 тыс.

Продвижение

Пожалуй, самая большая сложность на тренинговом рынке— выйти на крупного интересного клиента. В тренингах нет стандартов и критериев, по которым можно было бы проверить эффективность тренинговой компании. Поэтому HR-директора, которые в больших компаниях отвечают за большие бюджеты на обучение, работают только по рекомендациям.

Спамерская рассылка неэффективна совершенно. К тому же большинство компаний формируют бюджеты заранее, например, на следующий год бюджет формируется осенью предыдущего. Поэтому если вы создали компанию во второй половине года, шансов найти заказчиков на этот год практически уже нет.

Поступайте так: летом начните нанимать людей, осенью начинайте их обучать, а тем временем заключайте договоры на следующий год. Если хорошо справитесь с обеими задачами, есть шанс, что к середине следующего года компанияначнет зарабатывать первые деньги.

Большинству новичков делать первые шаги на рынке ужасно сложно. В среднем тренеру, чтобы не «износиться», желательно работать не больше 100–120 дней в году. Но, как правило, на первых порах из-за слабой известности компании, узкой клиентской базы и т. д.

тренеры в новых компаниях заняты не более 40–50 дней в году. Будьте готовы, такое медленное развитие будет продолжаться первые год-два.

Клиенты

Если вы планируете создавать крупную компанию с долгосрочными перспективами, стоит искать клиентов с годовым оборотом не менее $50 млн. Интересно работать с теми компаниями, стоимость вашего контракта с которой составляет от $100 тыс. и выше. Компании меньшего размера, во-первых, не имеют достаточных тренинговых бюджетов, во-вторых, не так остро нуждаются в высококачественных тренерах, как компании-лидеры. А компании, ориентированные на развитие, закладывают на обучение около 1% от оборота. Соответственно, корпорация с оборотом $300– 400 млн тратит на обучение и развитие сотрудников в среднем $1–3 млн. Перед новичками всегда стоит дилемма: ориентироваться на российские компании или на «западников».

Однозначного ответа нет.

Преимущество иностранных компаний в том, что они четко знают, чего хотят получить от тренинга. У них есть успешные практики обучения с других рынков, и они четко понимают, кого, чему, когда и как долго надо учить. Если вы дадите им высококачественный продукт, отвечающий их стандартам, то сможете успешно, а главное долго сотрудничать.

Но у них есть свои особенности: у многих компаний есть свои международные стандарты, которых необходимо жестко придерживаться, что снижает уровень креативности тренеров.

С российскими компаниями иногда сложнее договариваться, у них зачастую нет четкого понимания, чего они хотят в целом от обучения. Но отечественные заказчики готовы заказывать нестандартные и сложные проекты, которые зачастую значительно более прибыльные. И самое главное, что такие проекты позволяют развивать тренеров и программы.

В любом случае стоит концентрироваться либо на Москве, либо на ключевых городахмиллионниках: Петербурге, Екатеринбурге, Новосибирске.

При выборе географии руководствуйтесь одним критерием: есть ли в этом городе центры принятия решений (либо головные, либо региональные офисы федеральных компаний). На сегодняшний момент выходить в меньшие города не имеет смысла.

Окупаемость

Не ждите больших заработков сразу. Первый год большинство компаний-новичков заканчивают вообще с нулевой прибылью. Главная причина, как я уже сказал, сложности с поиском крупных клиентов. Если вы за два года не вошли в десятку крупнейших тренинговых агентств России, еще не повод считать проект провальным.

Если клиентская база совсем не растет, попробуйте показать себя на одном из специализированных мероприятий. На мой взгляд, самые эффективные — это выставки Trainings и «Персонал».

Показатели компании лучше оценивать на втором году. Главные критерии оценки: есть ли у компании собственный портфель программ, рекомендуют ли заказчики хотя бы половину тренеров компании другим потенциальным заказчикам и, наконец, есть ли хотя бы 10– 15 клиентов, готовых продолжить работу с вами и в следующем году. Если по итогам двух лет и этого нет, возможно, проект стоит продать.

Хотя так как основной актив тренинговой компании — это тренеры, продать ее очень сложно. Нам, например, интересно купить компанию, имеющую двух-трех сильных специалистов в узкопрофессиональной теме и восемь–десять программ по ней. Но покупать без людей неинтересно. Ведь программу можно купить на Западе. Потому компании-лидеры готовы покупать компании со звездами при условии, если те проработают в компании еще хотя бы два года.

Газета \"Бизнес\"

Как открыть тренинговый центр психологической поддержки

Сколько можно заработать на организации тренингов, вебинаров и семинаров

6 май, 2013 — 17:22 — reka.alpha

 Долговременность

 Продажа (организация) как своих, так и чужих тренингов и семинаров — очень выгодное и востребованное дело.Причем весьма новое, мало конкурентное и потому – есть шанс занять в нем твердое место в нише и довольно надолго.В век интернета – это очень привлекательные качества для дела, которым собираешься заняться.Бизнесмены поняли, что такими мероприятиями можно и нужно поднимать бизнес.Это приносит:

  • клиентскую базу
  • и доходы от продаж как самого мероприятия, если оно платное
  • так и от допродаж на нем прошлых своих материалов
  • и продаж новых продуктов своего бизнеса

Но бизнесменам некогда заниматься организацией по полной схеме и они рады платить тому, кто подменит их в этом вопросе, возьмет организационные и сопутствующие хлопоты на себя. 

Профессия с перспективой бизнеса

А что такое долговременное исполнение оплачиваемой работы, как не профессия?Причем, организуя эти мероприятия другим, рано или поздно вы:

  • начнете проводить свои, это точно.
  • потому что к тому времени сами накопите достаточно опыта и для обучения своих клиентов
  • и для доходной организации своего тренинга.
  • при этом у вас уже накопится собственная клиентская и партнерская базы
  • что очень здорово поможет вам сразу хорошо поднять продажи своих тренингов.

 Долговременность вашего бизнеса слагается из:

  • обучались вы профессии самостоятельно (долго выискивали крупицы материалов,
  • срывали мероприятия, теряли деньги и имидж)
  • или не стали терять времени и просто научились у специалистов всем новейшим методам работы по полной схеме
  • продолжаете или нет учиться всему новому, что появляется в бизнесе
  • правильно ли выбрали нишу и определили целевую аудиторию
  • и много другого

 

По поводу – сколько можно заработать

Представьте, что к вам подошел парикмахер и спросил, сколько он заработает через полгода, через 2 года.Как вы ответите на его вопрос?Вы не знаете:

  • будет ли он старательно трудиться эти 2 года.
  • будет работать один или организует команду
  • будет ли он подхватывать новые веяния, чтобы побеждать в конкуренции
  • будет ли он учиться у супер специалистов или доверится лишь своей смекалке

Так что – ответить на такой вопрос может лишь сам человек.А еще могут уточнить перспективу роста доходов специалисты этого бизнеса. И вас научат просчитывать будущие доходы и что надо для их роста делать.Хотите понять, сколько же вы заработаете?Или просто хотите много зарабатывать в этой нише?Добро пожаловать на Тренинг для организаторов тренингов. Тренинг проводят замечательные профессионалы, Валерий Морозов,  Руслан Гафаров. Они не только на своей практике показывают выдающиеся результаты, но и ученики, действующие по их системе, менее чем за 1,5 месяца с нуля выходят на организацию семинаров от  100  человек и выше.  

Кому не стоит тратить время на этот тренинг:

  • Лузерам, которые постоянно ищут себе оправдания
  • Всем, кто просто хочет “срубить бабла по быстрому”

Кому необходимо прийти на тренинг:

  • Всем кто хочет собирать на свои тренинги аншлаги, но не хватает опыта и личных знаний
  • Всем кто хочет научить личного организатора

Как записаться на тренинг?

Открыта предварительная регистрация, введите свои данные в форме ниже:

Понравилось — покажите друзьям:

Бизнес-план образовательного центра

Разработка и реализация рентабельного бизнес-проекта всегда сопряжены с определенными задачами и трудностями, которые необходимо выполнять и разрешать вовремя и согласно конкретно заданному плану. Не секрет, что главной целью любой предпринимательской деятельности является получение прибыли, именно ее размером измеряется социальный и профессиональный статус предпринимателя и значимость проекта. Получить желаемую прибыль можно за счет грамотно выстроенного, эффективного процесса работы.

Для того чтобы финансовые показатели проекта оказались достаточно высокими, помимо оригинальной бизнес-идеи, ресурсов для ее реализации, поддержки партнеров и т.д. необходим четкий, выстроенный в соответствии с целями и задачами план работ.

В данной статье мы рассмотрим пошаговый процесс разработки и реализации бизнес-плана по созданию технического учебного центра.

Необходимо отметить, что данный процесс протекает в следующих условиях:

■высококонкурентная бизнес-среда;

■наличие продвинутых клиентов-пользо-вателей;

■ограниченные материальные(финансы) и нематериальные (люди) ресурсы.

Разработку бизнес-плана начинают с формулирования основной идеи проекта, а если брать шире — определения миссии компании на рынке. В нашем случае общая концепция проекта может выглядеть так: создание единого корпоративного информационно-образовательного ресурса по ключевым направлениям технического обучения; данный проект предназначен для корпоративных клиентов, ключевых партнеров, пользователей, получающих знания в формате открытых тренингов; конечная цель — наладить эффективное интра- и интернациональное общение и побудить партнеров к сотрудничеству и взаимодействию с компанией и ее филиалами.

Обучение персонала — это процесс, направленный на ликвидацию разрыва между тем, что сотрудник знает, и тем, что ему необходимо знать и уметь для осуществления продуктивной трудовой деятельности.

Эффективная система профессиональной подготовки персонала является залогом его дальнейшей грамотной и квалифицированной работы, что, в свою очередь, гарантирует достижение целей компании. Поскольку высокая квалификация персонала представляет собой один из ключевых факторов конкурентоспособности компании, переоценить важность процесса обучения сотрудников невозможно.

В качестве стратегических приоритетов проекта в первую очередь следует указать финансовый успех, социальную востребованность (за счет формирования позитивного имиджа поставщика образовательных услуг), поиск новых бизнес-партнеров и укрепление связей с уже существующими.

В соответствии с какими критериями мы будем определять эффективность проекта?

Прежде всего это материальная удовлетворенность инвестора (заказчика проекта). Не стоит забывать о материальной удовлетворенности исполнителей работ — участников проектной группы, получающих оплату за свой труд, дополнительное вознаграждение по результатам проекта и, помимо прочего, повышающих свой профессиональный уровень.

Как создать свой тренинговый бизнес с нуля

Кроме того, нужно упомянуть о выгодах для государства, которое получает в лице заказчиков и исполнителей исправных налогоплательщиков, а в лице образовательного центра — помощника в деле повышения технической грамотности специалистов, работающих в том числе и на государственных предприятиях.

Таким образом, мы можем сформулировать следующие основные цели присутствия учебного центра на рынке:

1)получение ежегодной чистой прибыли в размере 30% от первоначальных затрат;

2)захват доли рынка образовательных услуг (35-40%);

3)систематическое повышение качества предоставляемых услуг.

АНАЛИЗ РЫНКА ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ

Рынок образовательных услуг в Республике Казахстан в настоящий момент находится в стадии своего становления, на это указывают следующие его характеристики:

■негарантированное качество обучения;

■отсутствие паблисити компаний и предоставляемых услуг;

■неавторизованные курсы, неавторизованные учебные и раздаточные материалы;

■слабое посттренинговое сопровождение, недостаточный контроль в ходе ступенчатого обучения клиента.

Говоря о техническом обучении, мы имеем в виду подготовку специалистов в области программного обеспечения и системного оборудования.

Основные направления, которые реализуют крупные учебные центры в Казахстане, это обучение работе с программными продуктами компании Microsoft и передача знаний и навыков, необходимых для установки и настройки оборудования Cisco, поиска неисправностей в сетях малого предприятия. Приобретенные умения и навыки позволят слушателям настраивать коммутаторы, маршрутизаторы, поддерживать соединение сети филиала с Глобальной сетью, обеспечивать безопасность в администрируемой сети.

Все учебные центры придерживаются примерно одной и той же ценовой политики, различия в стоимости услуг центров незначительные. Главным преимуществом центра, который планируется создать в рамках проекта, является полная авторизация курсов, высокая квалификация тренерского состава, положительный имидж. Проведение SWOT-анализа поможет нам получить более полное представление о конкурентной среде, в которой мы реализуем наш проект. На рис. 1-4 представлены результаты анализа нескольких центров-конкурентов (компании А, Б, В и Г). Отметим, что возможности и угрозы для всех компаний в данном случае одинаковы.

КОНЦЕПЦИЯ ВЫВОДА УЧЕБНОГО ЦЕНТРА НА РЫНОК

Описание услуги

В настоящий момент сфера информационных технологий представляет собой высокодинамичную, постоянно развивающуюся отрасль. Соответственно, к персоналу, занятому в этой сфере, предъявляются все более высокие требования. Компетентность работников компании — это одно из основных условий ее конкурентоспособности. Таким образом, техническая подготовка персонала является важным стратегическим направлением в работе с кадрами.

Учебный центр Х осуществляет комплексное обучение специалистов в области IT с последующим прохождением сертификационных тестов.

Широкий спектр направлений обучения в сфере информационных технологий и системной интеграции включает более 300 авторизованных курсов. Клиенты могут пройти обучение различного уровня (от начального до специализированного) по следующим направлениям: Cisco, Microsoft, Oracle, Linux, Sun Microsystems.

Учебный центр располагает просторными помещениями, оснащенными современной техникой, большим количеством лабораторного и проекционного оборудования.

Сертифицированные преподаватели центра имеют большой опыт практической работы. Большинство тренеров ранее занимали должности инженеров, разработчиков, администраторов проектов республиканского значения.

Основное преимущество данного учебного центра — статус CLSP (полная авторизация курсов).

Перечислим главные задачи, которые необходимо решить в рамках выхода на рынок:

1)создание позитивного имиджа компании — поставщика образовательных услуг;

2)постоянный контроль работы тренеров;

3)постоянный контроль за качеством раздаточных материалов;

4)поиск новых связей, заказчиков;

5)поиск новых направлений в работе и форм предоставления услуг.

Руководство и сотрудники центра стремятся к тому, чтобы предлагаемое обучение являлось интересным и максимально полезным для слушателей. Это достигается за счет практической направленности тренингов, а также оригинальных технологий и обучающих программ.

Осуществляя процесс обучения, специалисты центра придерживаются следующих принципов:

■поддержание высокого уровня актуальности учебных материалов;

■обращение к жизненному опыту участников;

■наличие обратной связи между тренером и участником;

■ориентация на реальные задачи в реальном контексте.

Тренеры учебного центра используют в своей работе полный арсенал современных методов обучения (тренинги, дискуссии, анализ учебных примеров и конкретных ситуаций, моделирующие / ролевые игры).

Обращение в учебный центр Х сулит клиентам очевидные потребительские выгоды:

■высокое качество предоставляемой услуги;

■своевременное предоставление услуги;

■высококлассный сервис;

■относительно невысокая цена услуги;

■наличие системы скидок.

Данная образовательная организация сегментирует свою целевую аудиторию на четыре уровня:

1)руководители технических департаментов, ведущие специалисты;

2)руководители компаний;

3)инженерно-технический состав;

4)sales-менеджеры, HR-менеджеры.

Что дает сотрудничество с учебным центром корпоративным клиентам?

Во-первых, центр может оказать помощь и поддержку сотрудникам компании в постановке эффективной работы (техническая и административная

части); во-вторых — наладить обмен идеями и опытом в области специфических технологий между компанией и ее партнерами посредством внедрения систем интерактивной коммуникации; в-третьих — сформировать систему обучения персонала на основе определения потребностей компании и оценки уровня профессионального и личностного развития сотрудников. Наконец, такое сотрудничество стимулирует стремление менеджеров к самообразованию и профессиональному росту.

Создание единой образовательной системы позволит компании-клиенту выбрать оптимальную стратегию обучения персонала, а также

наиболее эффективные методы ее реализации (с учетом имеющихся ресурсов).

Перечислим основные цели учебного центра Х в рамках продвижения услуги (второе полугодие 2010 г.):

■вывести услугу на обозначенный рынок;

■установить средние, конкурентоспособные цены;

■провести широкую PR-кампанию (в СМИ, посредством адресной рассылки);

■определить основных конкурентов, провести сравнительный анализ обучающих программ;

■сформировать коммерческие предложения для целевой аудитории;

■подготовить высококлассных тренеров.

Для достижения поставленных целей необходимо:

1)разработать план маркетинговой активности;

2)найти оптимальный способ ценообразования;

3)проанализировать конкурентную ситуацию на рынке;

4)обозначить целевые сегменты рынка, рассчитать их емкость;

5)определить наиболее перспективные направления обучения.

Политика учебного центра в сфере ценообразования преследует три основные цели:

1)поддержание имиджа;

2)получение максимальной прибыли;

3)достижение статуса лидера по качеству услуг.

Учитывая перечисленные цели, организация должна придерживаться стратегии «высокое качество — приемлемая цена».

Первоначально учебный центр может устанавливать цены на свои услуги исходя из уровня цен на рынке образовательных услуг технического характера. Базовый принцип ценообразования можно обозначить как «средние издержки + доход» (начисление определенной наценки на себестоимость товара). В дальнейшем схема может трансформироваться под воздействием изменений в ценовой политике конкурентов (например, демпинг цен со стороны конкурентов). Кроме того, следует упомянуть о возможности предоставления скидок (3-10%) постоянным клиентам.

План маркетинговой активности

Маркетинговая активность предполагает проведение комплекса мероприятий, стоимость которых следует рассчитать заранее. В табл. 1 представлен один из вариантов такого комплекса.

Необходимо понять, насколько эффективным будет сотрудничество со СМИ. К сожалению, широкий охват аудитории всегда предполагает крайне высокую стоимость услуг, к которым приходится прибегать в ходе реализации маркетинговой стратегии (табл. 2). Таким образом, как и в случае с ценообразованием, нужно найти золотую середину, когда получение ощутимого эффекта не будет означать полного расходования маркетингового бюджета.

Исходя из основных характеристик услуги и специфики потребительской аудитории можно сделать вывод, что наиболее целесообразными методами маркетинговой активности будут являться сотрудничество со специализированными журналами (размещение рекламы, публикация PR-материалов) и применение такого инструмента прямого маркетинга, как директ-мейл.

Для продвижения услуги на рынок необходимо использовать комплекс маркетинговых коммуникаций:

■реклама (наружная, в специализированных изданиях);

■стимулирование сбыта (различные акции, скидки постоянным клиентам);

■PR;

■личные продажи.

Организационная структура учебного центра

Общая численность сотрудников организации составляет десять человек.

Руководитель центра выполняет следующие функции:

■координация работы организации;

■построение системы взаимоотношений с клиентами;

■набор персонала;

■мониторинг, анализ и планирование деятельности организации.

Круг должностных обязанностей бухгалтера учебного центра традиционен:

■ведение бухгалтерского и налогового учета в соответствии с национальными стандартами и нормативными актами, действующими на территории данного региона;

■предоставление налоговой и финансовой отчетности в соответствующие органы и в сроки, установленные действующим законодательством.

В обязанности тренеров центра (четыре человека: два тренера — направление Cisco, один тренер — направление Microsoft, один тренер — направление Oracle) входит непосредственно обучение слушателей и техническое консультирование клиентов.

Менеджеры по продаже тренингов (два человека) выполняют следующие функции:

■налаживание деловых связей;

■поиск клиентов;

■ведение клиентской базы, контакты с заказчиками (перед тренингами, посттренинговое сопровождение);

■заключение договоров и контрактов на обучение.

Кроме того, в штате присутствуют секретарь и администратор.

Основные затраты Аренда помещения

Для ежемесячного обучения 100-150 человек в четыре смены (утренняя, две дневные, вечерняя) понадобится помещение общей площадью 200 м2:

■два учебных класса (по 50 м2);

■компьютерный класс (десять оборудованных для работы мест — 60 м2);

■приемная и кабинет директора (около 40 м2). Исходя из стоимости аренды 1 м2 (в среднем

50 у.е.) получаем: 200 х 50 = 10000 у.е.

Оборудование и методические пособия

Необходимый минимум будет выглядеть следующим образом:

■проекционное оборудование — 1000 у.е.;

■15 компьютеров — порядка 3000-3500 у.е.;

■20 столов — 1000 у.е.;

■шкаф — 100 у.е.;

■факс — 100 у.е.;

■копировальный аппарат — 200 у.е.;

■учебная литература — 1000 у.е.

Итого: около 7000 у.е.

Заработная плата сотрудников

Значительную часть расходов составляет оплата труда персонала учебного центра:

■руководитель: 2000 у.е. х 12 месяцев = 24000 у.е.;

■бухгалтер: 600 у.е. х 12 месяцев = 7200 у.е.;

■два менеджера по продажам ((400 у.е. + проценты (10%)) х 12 месяцев) х 2 = 10560 у.е.;

■тренеры: ((600 у.е. + проценты (5%)) х 12 месяцев) х 4 = 29376 у.е.

Итого: 71136 у.е.

Маркетинговая активность

С учетом данных, представленных в табл. 1, расходы составят:

■за 1 месяц — 1500 у.е.;

■за 12 месяцев — 18000 у.е.

Формирование общего бюджета проекта

Рентабельная группа состоит из десяти человек. В месяц необходимо собрать не менее десяти групп. Как уже отмечалось, основной способ привлечения учеников — директ-мейл, реклама и PR в печатных изданиях.

В табл. 3 представлены основные статьи бюджета учебного центра.

План внедрения проекта (второе полугодие 2010 г.)

Июнь 2010 г.

Подготовительный этап:

■проведение исследования с целью выявления существования аналогичных программ у компаний-конкурентов;

■анализ возможностей подобных образовательных центров.

Июль 2010 г.

Работы по созданию центра:

■юридическая регистрация, аренда помещения;

■набор персонала;

■определение направлений обучения, детализация целевой аудитории;

■формирование базы данных для директ-мейл.

Август 2010 г.

Маркетинговая активность:

■подготовка PR-материалов для ознакомления аудитории с новым провайдером обучения на территории означенного региона (специализированные газеты, журналы, интернет-порталы);

■подготовка информационной рассылки;

■проведение ознакомительных презентаций и семинаров;

■начало обучения.

Сентябрь 2010 г.

Разработка механизма мотивации клиентов:

■поиск новых форм обучения и преподнесения информации;

■моделирование деловых игр;

■публикация информационных объявлений в СМИ, продолжение информационной рассылки;

■продолжение обучения.

Октябрь 2010 г.

Разработка механизма мотивации сотрудников центра:

■формирование бонусного фонда для сотрудников;

■формирование основы нематериальной мотивации;

■набор групп на обучение;

■продолжение обучения.

Успех проекта базируется на эффективной бизнес-стратегии, профессионализме исполнителей, отличном техническом оснащении. Эти составляющие должны быть рассмотрены как по отдельности, так и во взаимосвязи, в качестве целостной структуры, работа которой направлена на увеличение доходности организации. Надеемся, данная статья хотя бы в общих чертах ознакомила читателя со схемой разработки проекта в области технического обучения и основными действиями в рамках его поэтапной реализации.

Автор:

Чернышева Алина Петровна — начальник учебного центра АО LogyCom (г. Алматы)

Журнал МАРКЕТИНГ УСЛУГ ■ 04(24)2010

Joomla SEF URLs by Artio

Записи созданы 1517

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх