Организация работы

«Пока вы продолжаете делать то, что делаете, вы будете получать то, что получаете». Хотя мнения об авторстве этой цитаты до сих пор расходятся (ее приписывают многим известным личностям, начиная от Генри Форда и заканчивая Тони Роббинсом), нельзя отрицать, что в ней имеется здравое зерно. Да, слишком часто руководители навязывают своим подчиненным одни и те же устаревшие рабочие процессы и каждый раз ждут разных результатов.

Рабочий процесс — это клей, связывающий воедино все компоненты, и именно благодаря ему задачи выполняются систематически, организованно и с минимумом ошибок.

Но в этом-то и загвоздка: рабочий процесс — это не та вещь, которую можно один раз настроить и забыть. Рабочие процессы необходимо постоянно оценивать, чтобы понять, что именно в них не работает, а затем использовать эту информацию для создания системы, более близкой к идеалу. Потому что постоянны только перемены, и рабочие процессы должны подчиняться этому же правилу.

Как вы собираетесь выявить свои рабочие процессы, а затем внести в них изменения? В этой статье есть все, о чем вам нужно знать.

Что такое рабочие процессы?

Глоссарий Болдриджа дает следующее определение: «Термин «рабочие процессы” относится к важнейшим внутренним процессам создания ценности. Эти процессы охватывают большую часть персонала компании и приводят к созданию ценности для клиентов, акционеров и других заинтересованных лиц».

Если вы хотите свести это к более понятному объяснению, вот вариант попроще: рабочие процессы — это стандартные способы достижения важных целей.

Составляете ли вы отчет или запускаете новый продукт, у вас всегда будет систематизированный поток информации и стандартный набор задач, которые должна выполнить ваша команда.

Но почему эти процессы так важны? Они помогают согласовать работу участников команды, и благодаря им каждый знает, что ему нужно сделать и как его часть работы укладывается в общую картину.

«Чтобы участники команды могли выполнить определенные задачи, им необходимо оперативное руководство. Это может быть инструкция или человек, который скажет точно, что и когда нужно делать, — объясняет Уоттс Хамфри в своей статье для Института программирования Университета Карнеги-Меллон. — В этом и заключается роль операционного процесса. Он дает простое и краткое описание этапов выполнения конкретного рабочего задания».

Однако процессы не могут быть жесткими и неизменными — они должны меняться по мере того, как меняется ваша команда, поставленные перед ней цели и доступный набор ресурсов. Но прежде чем корректировать рабочие процессы, нужно выявить процессы, которыми вы пользуетесь сейчас.

Как выявить текущий рабочий процесс

Некоторые считают, что определить, как выполняется та или иная задача, очень легко. Но вы не представляете, какой объем информации остается невысказанным и не задокументированным, особенно если в команде есть сотрудники с большим опытом, знающие, как лучше выполнить ту или иную задачу, не заглядывая в инструкции.

Поэтому, чтобы пролить свет на ваши текущие процессы, потребуются определенные усилия. Давайте посмотрим, как это обычно делается.

Заручитесь поддержкой команды

Ваша главная цель — углубленное представление о методах выполнения задач и потоках информации в команде, а не поверхностный взгляд с начальственного места. А это значит, что вам нужно очень тесно взаимодействовать с участниками команды, чтобы понять, как именно они работают. Ведь это им изо дня в день приходится полностью погружаться в процессы.

«Начните с известного бизнес-процесса, например, с получения денег от клиентов и последующей оплаты счетов, — объясняет Уилл Бахман, соучредитель Umbrex и специалист по бизнес-операциям, прошедший обучение в Глобальном институте McKinsey. — А затем попросите сотрудника, занимающегося сбором денег, чтобы он описал свою часть процесса шаг за шагом. Как только он упомянет о полученных от кого-либо данных, сразу спрашивайте: «А где вы берете эти информацию? Кто вам ее дает?”».

Затем вы идете к упомянутому сотруднику и задаете ему те же самые вопросы. «Продолжайте двигаться по цепочке, пока не доберетесь до специалиста по сбыту, который продал продукцию», — советует Бахман.

Такой подход кажется очень прямолинейным. Но вы не представляете, сколько менеджеров не смогли получить нужную информацию от участников своей команды перед внедрением нового процесса. Потратьте время на эту «игру в догонялки», и она поможет вам лучше понять текущие рабочие процессы.

Составьте блок-схему

Используя сведения, собранные на первом этапе, создайте визуальное представление рабочего процесса.

«Начните с простой блок-схемы, — советует Айлин Маркус, учредитель и генеральный директор Aligned Workplace. — Именно составление схемы поможет вам обнаружить неувязки и спланировать механизм внедрения изменений».

Создание блок-схемы (или карты бизнес-процесса) становится все более популярной практикой в деловом мире. «Ее цель заключается в том, чтобы досконально понять сам процесс, его участников, механизмы управления и то, что у вас есть на входе и на выходе, а затем по возможности упростить его, сделать более эффективным и/или улучшить его результаты», — объясняется в статье для LucidChart .

Так что не бойтесь проявить свои творческие способности и буквально нарисовать ваш процесс. Такое визуальное представление очень поможет вам на следующих этапах.

Найдите проблемные места

Помните, что ваша цель — не только понять ход рабочего процесса, но и его улучшить. То есть, кроме выявления рабочего процесса надо выявить места возникновения потенциальных проблем.

Два предыдущих этапа очень хорошо помогают находить возможные упущения и наличие участков, где работа идет не по плану.

Рассмотрев приведенный выше пример сбора денег, мы видим, что сотрудница, ответственная за использование этих средств для оплаты счетов, испытывает постоянные трудности с получением разрешения от сотрудника, собирающего деньги с клиентов. Ей приходится сталкиваться с этой проблемой месяц за месяцем, и это сильно замедляет ее работу.

Задокументируйте эту проблему (и все остальные проблемы, которые сможете выявить!), чтобы избавиться от нее при планировании нового процесса.

«Задокументировав проблемы и зная, где именно они возникают, вы сможете обойти проблемные места и развеять тревоги сотрудников, что очень важно при внедрении нового процесса», — утверждает Маркус.

Создание более эффективного процесса

Теперь, когда вы получили представление о том, как выглядит ваш текущий рабочий процесс, и выявили все участки, нуждающиеся в улучшении, пора переходить к следующему этапу: созданию более успешного рабочего процесса и устранению операционных проблем, замедляющих работу команды.

Задавайте вопросы

Как и при выявлении текущего процесса, вашим первым шагом в проектировании нового рабочего процесса должно стать общение с участниками команды.

Поговорите с ними откровенно. Почему возникает то или иное препятствие? Есть ли что-то, что необходимо им для нормальной работы, но они этого до сих пор не получили? Что могло бы сделать их работу проще?

Поняв, в чем заключаются их проблемы, почему они возникают и как их можно решить, вы сможете спроектировать и внедрить новый процесс таким образом, чтобы действительно устранить источники проблем, а не создать видимость устранения.

Составьте новую блок-схему

Когда вы приступаете к планированию нового рабочего процесса, создание очередного визуального представления поможет вам убедиться, что проблемы, выявленные в ходе предварительного изучения, будут успешно разрешены.

Но не впадайте в заблуждение, считая, что этот процесс непременно должен быть очень сложным или тщательно оформленным. Если вам удалось перенести его на бумагу так, что он достаточно понятен для вас и для вашей команды, значит, вы все делаете правильно.

«Планируйте рабочий процесс, как если бы вы создавали новую компанию с неограниченными ресурсами», — советует Дэниел Фейман, управляющий директор Build it Backwards. Это поможет вам забыть о ваших ограничениях при составлении блок-схемы, и вы сможете спланировать процесс, который действительно улучшит методы работы вашей команды.

Двигайтесь в обратном направлении

Выстроить новый процесс с нуля может быть довольно сложно. Самый умный способ это сделать — двигаться в обратном направлении.

«Начните с конечной цели или результата и задайте себе вопрос: «Что мы должны сделать, чтобы это получить?” — советует Майкл Клинган, основатель The Claymore Group. — Последовательно примените этот же подход ко всем задачам, которые требуется решить, пока не распланируете весь процесс. То есть, планирование должно вестись от конца к началу».

Допустим, вы расписываете процесс создания статьи для блога, над которой работает вся творческая группа. Вместо того, чтобы начинать с начала, начните с конечного результата: опубликованной статьи. Какой этап предшествует публикации? Включение этой статьи в график публикаций. А до этого? Поисковая оптимизация. А еще раньше? Добавление иллюстраций.

Продолжайте двигаться от более позднего этапа к более раннему, пока не доберетесь до начала — выбора идеи для статьи.

Когда черновик нового процесса будет готов, Клинган рекомендует проверить его и улучшить, обдумав три следующие ситуации:

  • То, что должно было произойти, не произошло.
  • Произошло то, чего не должно было произойти.
  • Вы не знаете, что происходит.

Сократите объем

Даже если вы последовали всем вышеперечисленным рекомендациям, ваш процесс может получиться слишком объемным и сложным.

«Большинство процессов можно выполнить не более чем в шесть этапов, даже с учетом всех сложностей и промежуточных стадий», — утверждает Маркус.

Поэтому так важно попытаться сократить объем процесса, чтобы сделать его как можно более удобным. «Всегда лучше, если вам придется в течение нескольких часов вводить информацию на веб-сайте, чем если вы разработаете очень эффективный процесс, предусматривающий в течение такого же времени ввод информации с телефона», — приводит пример Бахман.

Совет. Ищите участки, где вы выполняете какую-то задачу, просто потому, что привыкли ее выполнять — возможно, от этой задачи можно и вовсе отказаться.

Совет. Ищите участки, где на каком-то этапе процесса задействовано слишком много исполнителей. Обычно, чем меньше людей привлечены к выполнению одной конкретной задачи, тем лучше.

Совет. Все время спрашивайте себя, нет ли лучшего способа сделать эту работу. Если работа выполнена, это вовсе не значит, что она была сделана наиболее удобным и эффективным методом. Проверки и обучение — это единственный способ улучшить ваши будущие процессы.

Упрощение перехода: как внедрить новый процесс?

Хотя новый процесс для того и создается, чтобы помочь участникам вашей команды работать успешнее и решить проблемы, с которыми они сталкиваются постоянно, вам придется преодолевать их сопротивление. Когда вы объявите команде о вводе нового улучшенного процесса, кто-то наверняка будет сомневаться, а кто-то останется недоволен.

Поэтому очень важно открыто обсудить с коллегами все нововведения и привлечь их к участию в разработке нового процесса, как было описано выше.

Прежде чем внедрять новые методы работы, организуйте совещание со всеми участниками команды, которым придется работать по-новому. Объясните им, в чем заключается необходимость перемен, убедите, что вы сможете решить все проблемы и устранить затруднения, которые смогли выявить, а затем предложите им задать вопросы о новом процессе и внести собственные предложения.

Чем лучше сотрудники будут понимать, для чего совершаются перемены и какая в них польза, тем скорее они пойдут вам навстречу и успешнее адаптируются к новым методам работы.

В заключение

Ваши рабочие процессы — это способы, с помощью которых команда достигает своих целей. Но их нельзя просто настроить и забыть, потому что в нашей работе постоянными могут быть только перемены.

Одни участники команды уходят, другие встают на их место. Одни инструменты и технологии устаревают, и им на смену внедряются новые. Цели и вовсе меняются постоянно. Неспособность адаптироваться и привести рабочие процессы в соответствие с изменениями может стать причиной разочарований, неорганизованности и споров.

Не надо надеяться, что участники команды как-нибудь приспособятся сами, и что процессы будут оптимизироваться сами собой по мере появления новых и новых изменений. Вы должны проактивно управлять изменениями, выявляя текущие процессы и разрабатывая новые, чтобы помочь команде выполнять свои задачи самым оптимальным и предсказуемым способом.

Чтобы подвести итог, напомним схему действий.

Выявление текущего рабочего процесса

  1. Заручитесь поддержкой команды, чтобы добиться полного взаимопонимания.
  2. Составьте блок-схему для визуального отображения вашего процесса.
  3. Выявите все проблемные места в вашем текущем процессе.

Создание более эффективного процесса

  1. Задавайте вопросы, не только чтобы найти проблемы, которые нужно исправить, но в первую очередь — чтобы понять, почему они возникают.
  2. Составьте новую блок-схему, чтобы наглядно представить ваш новый процесс.
  3. Продумывая новый процесс, двигайтесь в обратном направлении — от конечного результата к исходным данным.
  4. Сокращайте объемы, чтобы ваш процесс не разросся и не получился слишком усложненным.

Используйте эту информацию для уточнения ваших текущих процессов и вносите все необходимые изменения, чтобы ваша команда смогла действовать эффективно и организованно, какие бы сложные задачи ей ни пришлось выполнять!

Об авторе.
Кэт Бугард (@kat_boogaard) — писательница со Среднего Запада, круг интересов которой включает в себя такие темы, как карьера, самостоятельное развитие и жизнь фрилансера. Она ведет колонку в Inc., пишет статьи для The Muse и для The Everygirl и живет активной жизнью в Интернете.

Эффективное производство (да и вообще предприятие) удовлетворяет четырем простым требованиям:

  • Производит то, что нужно рынку
  • Производит это качественно
  • Производит это быстро и в срок
  • Производит это с минимальными затратами

Я здесь остановлюсь на двух требованиях из четырех:

  • как производить быстро и в срок
  • как производить с минимальными затратами

На оба эти вопроса блестяще отвечает Теория Ограничений Голдратта, изучению и реализации алгоритмов которой я посвятил несколько последних лет. Это такая система управления предприятием. В первую очередь производственным предприятием. Эффективность которой отмечена даже таким «гуру» производственного менеджмента, как Toyota.
Уложить всю такую систему в один пост невозможно, но я расскажу о принципах. А если кто-то посчитает нужным изучить ее поглубже, он прочтет книги как самого Голдратта («та самая цель»), так и того же Шрагенхайма («производство с невероятной скоростью»). Уверен, что прочтение этих книг даст вам ответ на риторический, казалось бы, вопрос «Как сделать производство эффективным».
Почему так получается, что «чистое» время производства изделия и реальный срок выхода продукции рознятся в десятки, а то и сотни раз? Очевидно, потому что есть потери времени. Они бывают трех видов:

  • ожидание ресурса
  • ожидание комплектующих (узлов)
  • потери в логистике

Представьте себе какой-нибудь производственный участок. Например, участок покраски. На участок постоянно приходят какие-то заготовки, которые нужно красить. Ключевой вопрос, на который нужен ответ, звучит так: «что красить сейчас, а что потом»?
Если этого не понять, то та заготовка, которую нужно красить именно сейчас, будет, как назло, лежать в самом низу и вспомнят про нее уже тогда, когда заказчик будет биться в истерике от того, что его изделие уже неделю как просрочено.
И точно так же будет на каждом участке.
Это и есть ожидание ресурса. Заготовка лежит в ожидании ресурса, пока он освободится. Но…он постоянно занят чем-то другим.
Система, четко определяющая последовательность выполнения заданий, должна быть буквально на каждом участке производства. Она должна однозначно определять, какое задание надо выполнять в первую очередь, какое во вторую и т.д.
Очередность заданий определяется трудоемкостью выполнения задания и датой выхода конечного изделия из производства. По мере приближения даты выхода важность задания растет, и оно перемещается вверх по приоритету.
Вот у вас есть изделие. Оно состоит из трех узлов (которые тоже из чего-то состоят): У1, У2, У3. Рисовать не буду, художник из меня так себе. Тем более что в ролике я его таки изобразил на доске. Изделие должно быть изготовлено 10.02.2013 года. На его финальную сборку нужен час. Это значит, что 08-09.02.2013г. (точная дата определяется сочетанием трудоемкости и производственных коэффициентов) на участке финальной сборки должны быть все три узла.
Наличие на участке финальной сборки узла У3 за месяц до этого – это совершенно нежелательное явление. Это еще хуже, чем опоздать. Потому что, во-первых, это никак не повлияет на срок сдачи готового изделия (двух других-то узлов нет), а во-вторых, это означает, что:

  • израсходованы комплектующие, которые можно было бы потратить на что-то действительно нужное.
  • занято место.
  • вы зря потратили деньги (на производство этого узла). Их надо было потратить значительно позже.
  • были зря заняты ресурсы (на производство этого узла), а какой-то НУЖНЫЙ узел лежал в ожидании.

Гениальная Теория Ограничений не только говорит о том, что НУЖНО делать в каждый момент, но и о том, чего делать НЕ НУЖНО.
Производство узла У3 должно быть увязано со сроком его сдачи. То есть с 08.02.2013. В зависимости от трудоемкости этого узла устанавливается дата, раньше которой этот узел производить нельзя. И начиная с этой даты узел меняет свой цвет по мере приближения даты X. Сначала он зеленый, затем желтый, затем красный. Если 08.02.2012 уже наступило, а он еще не сделан, то он будет черным.
На каждом участке все задания должны выполняться в обратном порядке. Сначала черные, затем красные, затем желтые, затем зеленые. Белые задания выполнять вообще не стоит.
Ожидание комплектующих – это еще более неприятная ситуация, которая может напрочь сорвать все сроки.
Возьмем наши пресловутые узлы. Утро 08.02.2013г. Сборщик на месте. У1 и У2 тоже. У3 нет. Где он застрял — никто не знает. Начинается разбирательство. Выясняется, что он где-то на начальной стадии… По причине, описанной выше. Так и будет бегать мастер по производству, затыкая такие дыры.
Но ожидание узлов – это еще не так страшно. Куда страшнее ожидание закупаемых комплектующих. Потому что, как правило, закупка происходит значительно дольше, чем непосредственно производство.
Углубляться в управление закупками не буду, потому что по этому поводу как-то статью написал и даже ролик делал. Главное и в закупках четко соблюдать принципы приоритетов, заложенные в Теорию Ограничений. Всегда покупать ТО, что нужно и ТОГДА, когда нужно. Сберегая, тем самым драгоценные оборотные средства.
Про потери в логистике упомянул в ролике, да и в жж регулярно у себя такие вещи описываю. Гениальный Генри Форд во избежание этих потерь, например, придумал конвейер. Сто лет назад. Чтобы избежать потерь в логистике необходимо минимизировать потери времени при передаче изделий от участка к участку.
Есть еще один нюанс. Система управления производством должна быть простой и устойчивой. Устойчивой к внешним изменениям, в первую очередь. О таких изменениях я как-то писал . Простота (внешняя, разумеется) Теории Ограничений заключается в том, что ты всегда должен выполнять верхнее задание, то есть самое приоритетное. Не можешь верхнее, выполняй второе сверху. Все.

Генеральный директор вызывает руководителя департамента:

– Я тобой недоволен, ты плохо управляешь своими подчиненными.

– Почему?!

– У тебя вид замученный, а у них – довольный.

А должно быть наоборот!

Крайне важно эффективно организовать работу Вашей команды, использовать возможности и компетенции работников по максимуму, создав условия, в которых каждый сотрудник сможет проявить себя в лучшем свете. Как эффективно организовать работу штатных специалистов, и, что особенно сложно, но актуально на старте бизнеса, внештатных сотрудников. Как выстроить работу с сотрудниками на удалёнке и с теми, кто работает на условиях неполного рабочего дня?
Спросите любого венчурного капиталиста о том, что главное в начале работы предпринимателя, и он скажет: самое главное — собрать команду! При этом, чтобы привлечь перспективных или уже высококлассных специалистов нужно суметь создать каждому из них конкурентные, мотивирующие условия работы. Это не для зарождающегося бизнеса, на организацию таких условий нет бюджета? А он далеко не всегда нужен – важнее бюджет времени на выстраивание рабочего процесса и управленческая воля, помноженная на предпринимательскую гибкость.

Важны не только профессиональные навыки и опыт работы каждого нового члена команды. Не последнюю роль играет характер человека, а также его желание трудиться в развивающейся компании, готовность к финансовым рискам и нестабильности, которые присущи такой работе. А Вам необходимо защитить себя: подробно оговорите все условия работы с каждым сотрудником и составьте письменный договор/соглашение.

Глобально специфика работы с сотрудниками принципиально зависит от того, о каком виде оформления сотрудника идёт речь – штатном или внештатном. Подробнее об этом далее.

Работа со штатными сотрудниками

Чтобы понять, что значит быть руководителем штатных сотрудников, представьте, что Вы лишились рук. Но взамен рук у Вас есть несколько помощников, которые будут исполнять Ваши указания и просьбы. Ваша управленческая задача: выполнить работу, используя лишь потенциал своих помощников. В процессе руководства у Вас может периодически возникать желание вернуть себе руки, ведь Вы могли бы выполнить работу лучше своих подчиненных. Нужно научиться подавлять в себе это желание. Руки обратно не пришьешь. Поэтому важно стремиться к тому, чтобы накачать «мускулы» Ваших помощников, усилить понимание и взаимодействие между ними. Только так Вы сможете выполнять работу, масштаб которой превосходит возможности одного человека.

На старте развития бизнеса в штат стоит принимать тех и только тех сотрудников, с которыми Вы планируете выстраивать долгие рабочие отношения, кому доверяете всецело. Другой вариант (редко встречается) – если сотрудник обладает исключительной компетенцией, без которой Ваш бизнес практически недееспособен, а кроме как на штатное оформление данный специалист не согласен. Это касается как сотрудников, трудоустраиваемых Вами на полный рабочий день, так и на неполный.

Что касается чисто юридической стороны дела, то нюансы не только в том, что с процессом оформления человека в штат связана непростая процедура подготовки различных документов, но и в Вашем профессиональном и личном комфорте. Дело в том, что любые юридические проволочки в случае разногласий (а на старте они случаются не редко!) будут отнимать много сил и времени, а они сейчас Вам нужны как никогда.

Убедительные аргументы принять работника в штат:

  • Отлично зарекомендовал себя ранее (возможно, долгое время работая с Вами на внештатной основе), способен давать ощутимый результат
  • Владеет исключительной компетенцией в вашей сфере бизнеса
  • Делает много стратегически важной работы
  • Уже вложил много умений, сил, труда в Ваш бизнес-проект

Ознакомьтесь также с 6 элементарными рекомендациями по работе с людьми в бизнесе, которые Вы найдете разделе «Библиотека» здесь.

Необходимость должностной инструкции

Этот документ (или его аналог) является основополагающим во взаимоотношениях между работником и работодателем, тем более в ситуации оформления человека в штат. Ведь в должностной инструкции содержатся не только квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, но трудовые права и обязанности сотрудника, а также его ответственность за те или иные действия.
Если должностной инструкции нет, то работодатель в отношениях ­с работником оказывается в проигрышном положении. Так, Вы скорее всего не сможете:

  • объективно оценить деятельность работника
  • распределить трудовые функции между всеми сотрудниками
  • временно перевести сотрудника на другую работу
  • грамотно выстроить отношения подчиненности между сотрудниками.

Кроме того, практически любое действие работодателя, которое вызовет негативную реакцию у работника, при отсутствии должностной инструкции может быть оспорено, причем успешно, в суде.

Обычно в должностной инструкции прописывают следующие данные: задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника. Наиболее оптимальным будет совместная разработка инструкции специалистом, занимающимся кадровыми вопросами, с руководителем подразделения (на старте часто – он же владелец бизнеса), где работает сотрудник. С одной стороны, непосредственный руководитель не пропустит никаких важных положений, которые должны быть зафиксированы в должностной инструкции своего подчиненного, а с другой, специалист отдела кадров поможет остаться в законных рамках.

Как правило, должностная инструкция составляется в трех экземплярах – по одному для работника, работодателя и руководителя подразделения.
В соглашении должны упоминаться не только размер заработной платы и бонусов, условия работы новых сотрудников. Также необходимо оговорить право интеллектуальной собственности, неразглашение служебной тайны и многие другие вопросы. Обратитесь к юристу сразу же, как только зарегистрировали компанию. Это реальные деньги и реальные люди, так что лучше, чтобы всё было задокументировано. При этом крайне важно найти баланс: с одной стороны, Вы человека оцениваете, с другой – Вам необходимо не «засушить отношения» юридическим процедурами.

Контроль текучки кадров, которой не избежать

Общеизвестно, что частая смена персонала создает проблемы компаниям. Но в ряде случаев она неизбежна. Кто-то должен работать на не слишком престижных, не слишком перспективных позициях — там, где подолгу не задерживаются. Потери от текучки кадров можно снизить, но лишь в том случае, если взять ее под контроль.
Проблема нехватки персонала сильнее всего ощущается на начальных позициях и на начальном этапе становления компании. Обычно количество претендентов на начальные позиции, имеющих опыт работы не так велико, как может показаться. Персонал без опыта работы требует специального обучения. В этих условиях текучка кадров может стать настоящим бедствием: новые сотрудники покидают компанию, не успев отработать вложенные в них средства.

4 способа противодействия процессам частой смены персонала

1. Замотивировать морально и материально

Одна из причин частой смены персонала на начальных позициях — небольшие зарплаты. Именно поэтому система денежных поощрений может стать одним из самых действенных инструментов мотивации. Например, кадровая проблема существует среди операторов, наборщиков различной информации. Работа надо сказать не из легких, так как требует освоения непростых программных продуктов, знания документации и бизнес-процессов и постоянной концентрации внимания. Здесь нет большого функционального разнообразия, стартовые оклады новичков невысоки, а карьерный рост, как правило, ограничен. Сотрудники отдела в большинстве своем студенты и молодые специалисты, получив квалификацию или закончив вуз, часто увольняются, чтобы перейти на работу по специальности.

Есть несколько вариантов. Для начала нужно максимально заинтересовать операторов изучением документации по различным видам работ. Это сделает операторов более универсальными, разнообразить их работу. Они смогут выполнять работу на любом участке, поэтому уход одного из таких сотрудников удастся почти безболезненно пережить. А зарплату таким универсальным операторам можно значительно повысить – будет материальный стимул к развитию. Кроме того, на вакантные должности других направлений Вы можете пообещать рассматривать таких сотрудников в приоритетном порядке – это повысит карьерную составляющую мотивации.

2. Договориться с сотрудником на бумаге

Еще один способ контролировать текучку кадров — заключать с такими сотрудниками специальные соглашения. Например, со студентами можно подписать контракт, в котором прописывается их обязанность отработать в компании определенное время после обучения и стажировки. Они приобретают бесценный опыт, а Ваша компания — обученных и заинтересованных сотрудников. Эти временные и отчасти денежные вложения окупятся по сравнению с затратами на поиски, например, секретарей, текучка которых обычно очень высока, а постоянная смена – существенный удар по ежедневным внутренним потребностям компании.

3.Создать хорошую рабочую атмосферу

Еще один фактор, который может удержать сотрудника в компании, несмотря на невысокую заработную плату, — хороший психологический климат. Очень часто такие сотрудники, как, представители центра по поддержке клиентов, ощущают себя винтиками, выполняющими простую функцию. А между тем ощущение, что они делают важное дело и ценны для компании, имеет огромное значение для любого специалиста. Решить эти вопросы можно, например, устраивая регулярные завтраки, организовывая совместный досуг лучших сотрудников с одним из топов Вашей компании, с Вами лично в качестве поощрения.

4. Удерживать непосредственного руководителя

Также одним из важных факторов, формирующих психологический климат для конкретного сотрудника, является личность непосредственного руководителя. Представьте, сменилась команда, ушел непосредственный руководитель, и люди, почувствовав нестабильность или именно следом за руководителем, уходят. Поэтому долгосрочные отношения с руководителями подразделений – действенный способ избегания текучки линейных кадров.
Самое здесь важное – правильно и с умом сочетать перечисленные инструменты в конкретных условиях, на конкретной стадии развития Вашего бизнеса, с учетом возможностей Вашей организации.

Работа с сотрудниками на внештатной, удалённой основе

Исследование аналитической компании eMarketer под названием «Удаленная рабочая сила меняет мировой рынок труда» начинается словами: «Если Вы сомневаетесь, что удаленно работающие сотрудники начинают играть существенную роль на рынке труда, имейте в виду, что данный отчет написан в парижском кафе с беспроводным доступом к Интернету австралийским экспертом, работающим на американскую компанию, и был отправлен на утверждение менеджеру, который работает дома в Нью-Джерси».

Действительно, учитывая тенденции рынка труда, процессы информатизации и глобализации, а также потребности стартующего бизнеса, можно смело утверждать, что качественная работа с внештатными сотрудниками уже стала не менее важной составляющей бизнеса, чем работа со штатниками. Как именно выстроить эффективную работу с людьми на расстоянии, с которыми к тому же по условиям работы созданы либо устная договоренность, либо заключено соглашение типа агентского договора?

Решить эти проблемы существенно помогают различные онлайн-инструменты, например, социальные сети, позволяющие собрать вместе необходимых для работы над проектом специалистов, предварительно познакомив их друг с другом. Эффект совместной работы обязательно должен присутствовать и здесь. У коллег, которые не встречаются лично для обсуждения рабочих моментов, зачастую не возникает того взаимопонимания, которое присуще командам, работающим в одном офисе. А это немаловажное условие для создания благоприятной атмосферы внутри коллектива и высокой эффективности деятельности.

6 советов по организации эффективной работы «удалённых» сотрудников

Что делать, если у Вас есть с десяток отличных специалистов, работающих у Вас на фрилансе или не в офисе, а на так называемой «удаленке»? А что если нужные Вам сотрудники живут не в одном с Вами городе, а возможно в разных частях страны, или даже… мира? Не такая уж редкость, когда на одну компанию может работать, например, бухгалтер из Владивостока, сисадмин сайта из Киева, переводчик из Парижа, а юрист из Вильнюса. Как собрать этих людей воедино, дать им возможность коммуницировать друг с другом, не тратя гигантские средства на оплату связи и прочие сопутствующие процессы?

Часто ведь бывает, что характер обязанностей сотрудника позволяет ему работать вне офиса, при этом для него возможность работать из дома является серьезным мотивирующим фактором (из-за семейных обстоятельств, удаленного расположения жилья, нестандартного режима сна и т. п. )

Также важно учитывать специфику работы, при котором речь идет не о работе дома, а о работе в промежутках между встречами из переговорной на территории клиента или из кафе с wi-fi. Это актуально для тех, кто проводит много времени на выездных встречах, например, менеджеры по продажам. Такие сотрудники экономят много времени на том, что им не нужно между встречами возвращаться в офис для полноценной работы.

Для эффективной работы в таких случаях рекомендуем воспользоваться 6 дельными советами по организации эффективной работы «удалённых» сотрудников или целых «удаленных команд».

1. Инвестируйте средства (деньги, время) в онлайн-ресурс, где участники смогут поддерживать постоянную связь

Одна из основных проблем большинства «удаленных» сотрудников – невозможность из-за физической отдаленности познакомиться с другими участниками команды и узнать, какой вклад каждый их них вносит в проект.

Использование онлайн-инструментов, таких как социальные сети, объединяющие, например, студентов колледжей и университетов и позволяющих многое узнать друг о друге, в этом случае может действительно помочь.

При наличии достаточных средств, другим вариантом может служить создание сайта как целой контент-сервисной среды с предусмотренной интранет-зоной, поддерживающей внутренние бизнес-процессы компании и коммуникации между сотрудниками. Доступ к ресурсу должен быть 24 часа в сутки. Это поможет участникам Вашей команды, работающим удаленно и относительно независимо, время от времени отслеживать продвижение работы друг друга, решать текущие проблемы и понимать, что делают другие сотрудники. Выгоды этого подхода очевидны. На практике, мало кто им пользуется. Это может стать Вашим конкурентным преимуществом.

2. Найдите «коммуникаторов» и постарайтесь, чтобы они составили не менее 15% команды

«Коммуникаторы» — люди, которые в результате своих индивидуальных способностей, навыков или предыдущей работы имеют много связей с полезными людьми вне команды.

В компании Nokia, например, необходимость выполнения самых разнообразных задач подвигает сотрудников к расширению личных связей. В итоге каждый работник постоянно общается по крайней мере с 10 людьми за пределами своего подразделения.

Но будьте внимательны: наличие слишком большого числа «коммуникаторов» рискует дать команде переизбыток внешних связей, из-за чего она может потерять чувство идентичности и общности целей.

3. Разбейте работу над проектом на этапы таким образом, чтобы завершение одного из них чрезмерно не зависело от степени выполнения другого

Виртуальная команда за счет проживания ее участников в различных частях страны и даже света имеет потенциальное преимущество в виде круглосуточной работы над проектом. В той же Nokia участники команды из Хельсинки передают работу в конце дня своим американским коллегам.

При этом координирование работы с учетом разницы часовых поясов может превратиться в постоянную проблему. Многие команды увязают в том, что одним участникам приходиться ждать других, чтобы закончить задачу. Поэтому важно назначать такие задачи для участников команды, находящихся в разных частях планеты, которые позволят им продвигаться вперед в собственном темпе, не дожидаясь остальных.

4. Поощряйте частое общение участников команды, но не принуждайте к частым обязательным сборам

Участники успешных команд часто общаются друг с другом. При этом способ может быть самым разным: от программы типа ICQ до голосовой или электронный почты. Чтобы не засорять друг другу почту, в компании ВР установлены определенные правила: кто и какое письмо должен получить, кто стоит в копии и сколько времени положено на ответ.

Точно так же несколько простых правил могут быть применены к сборам команды. Чтобы собрать участников в нужный момент, порой требуются немалые усилия. Этого можно избежать, если в команде будет царить атмосфера доверия и доброжелательности, которая создается в том числе при постоянном «электронном» контакте участников.

5. Поручайте в основном те задачи, которые являются важными и стимулирующими

Поскольку деятельность удаленных сотрудников или целых команд часто не контролируется ежечасно, задачи, поставленные перед ними, должны их стимулировать и бросать им вызов, иначе есть риск распада удаленной команды под весом незаинтересованности в работе.

Осознание важности работы подвигает к увлеченному ее выполнению, предложению разных свежих идей. Примером тому могут служить результаты деятельности двух виртуальных команд: сотрудничество, которое привело к появлению онлайн-энциклопедии Wikipedia, и создание Linux, операционной системы с открытым исходным кодом.

6. При построении целой виртуальной команды ищите как можно больше добровольцев

Пример тех же Wikipedia и Linux показал, что виртуальные команды процветают, когда они состоят из добровольцев с ценными навыками, людей, которые своей готовностью присоединиться к команде уже доказали свою заинтересованность в проекте.

Кроме того, для сотрудников, в основном работающих в офисе, элементы удаленного или надомного труда могут оказаться чрезвычайно полезными при необходимости сосредоточиться над сложной задачей – например, во время работы над объемным документом. В обычной офисной суете, шуме, когда к сотруднику постоянно за чем-то обращаются, тем самым отвлекая его, выполнение такой задачи, требующее четырех-пяти часов чистого сосредоточенного времени, может растягиваться на многие дни и недели.

Также кризис показал, что при резко негативных рыночных событиях, существенном падении прибыли уменьшить или полностью заморозить работу внештатных сотрудников несоизмеримо проще, чем сократить соответствующее подразделение в компании. И аналогично, после выхода из кризиса восстановить деятельность таких сотрудников, особенно если с ними поддерживался контакт, гораздо проще, чем создать с нуля соответствующее подразделение.

Использование элементов удаленной работы, примененных правильно, позволяет снизить непроизводительные затраты времени отдельных сотрудников, а также необходимые офисные площади примерно на 30 процентов.
Внедрение Skype или аналогичных интернет-мессенджеров в работу

Вспомните: сколько времени Ваши ключевые сотрудники проводят в пробках? А сколько Вы сами и Ваши коллеги тратите времени и денег в командировках по стране? На сколько недель затягивается решение важных вопросов из-за невозможности собрать в одно время в одном месте ключевых людей, принимающих решение? При этом много ли Вы знаете людей, готовых провести эту встречу, например, по Skype? А ведь это одна из самых популярных в мире и простых программ для общения и решения бизнес-вопросов онлайн. Скачивается она бесплатно. Что также бесплатно позволяет делать Скайп:

  • Звонить бесплатно через Интернет другим скайп-пользователям. Общаться с ними Вашим голосом, либо Вашим голосом и видео
  • Видеть статус людей из контактного листа: «в сети», «нет на месте» и т.п.
  • Обмениваться сообщениями в чате, файлами
  • Главное его преимущество – очень широкое распространение во всем мире.

Стоит также заметить, что у Скайпа есть бесплатная функция в Интернете – бизнес-панель, которая позволяет видеть количество звонков корпоративных пользователей Скайпа, кто и куда звонил. Это очень удобно не только для контроля затрат на телефонную связь, но и, например, для управления интенсивностью работы отдела продаж, сотрудники которого активно звонят клиентам.
Риски внедрения онлайн-технологий в работе

Как и в усилении продаж, в управлении компанией онлайн-инструменты нужно внедрять аккуратно. Особенно в том, что касается работы сотрудников из дома или из других мест вне офиса (кафе и т. п.). Есть риск снижения эффективности – и не оттого, что сотрудники – лентяи. Даже самые мотивированные, вовлеченные в работу компании, работники – прежде всего люди. И как всем нам, им свойственно поддаваться искушениям.

Чтобы риски внедрения онлайн-инструментов в управлении были минимальны, а выгоды максимальны, нужно позаботиться о следующих моментах:

  • Выстроить управленческую и информационную инфраструктуру компании, дающих эффективный контроль использования рабочего времени и получения адекватных результатов
  • Жестко закрепить в корпоративном стандарте правильные сочетания оффлайна и онлайна в различных управленческих ситуациях в компании;
  • Вводить онлайн-инструменты постепенно, в определенной логической последовательности; браться за следующий инструмент, только убедившись и измерив эффективность предыдущего.

Как не расслабить сотрудников при удаленной работе

Вот несколько советов, которые помогут поддерживать рабочее настроение и хорошую интенсивность рабочего процесса:

  1. Регулярное проведение планерок. Когда сотрудника физически нет в офисе, этот принцип должен соблюдаться гораздо более жестко. Иногда стоит увеличить плотность информационного контакта с сотрудниками, например, прибегая к помощи дополнительных телефонных звонков. Так, иногда можно заранее назначить на 10.30 созвон с таким сотрудником по рабочему вопросу.
  2. Прозрачность времени, планов, задач сотрудников. Это требует серьезной работы с информационной инфраструктурой Вашей компании.
  3. Построение внятной связи мотивации сотрудника (не обязательно материальной) с его эффективностью. Когда Вы не рядом, становится труднее контролировать процесс, и значит, тем важнее контролировать результат.
  4. Выборочные контрольные мероприятия, такие как анализ интенсивности работы (например, фиксация количества исходящих звонков, которые делают менеджеры отдела продаж, офисной АТС и т.п.).

Только не переусердствуйте с данными методами, прибегайте к подобным способам контроля лишь изредка, для проверки.

Как вы уже знаете, термин «организация» в менеджменте употребляется в двух значениях: а) организация (как объект или система) – предприятие, фирма, компания и т.п. и б) организация (как процесс или функция) – обеспечение эффективности и результативности совместной деятельности людей.

В самом общем случае, организация как объект представляет собой группу людей, сознательно и целенаправленно работающих вместе для получения значимого для всех результата.

Что же такоеорганизация как процесс (функция)? Для ответа на этот вопрос сначала попытаемся понять, что означает «организовать работу группы людей»?

Организовать – это значит:

· во-первых, распределить между людьми (исполнителями) задачи, ресурсы, полномочия и ответственность;

· во-вторых, обеспечить их совместную, скоординированную работу.

Процесс распределения задач между исполнителями (подразделениями организации) иногда называютдекомпозицией цели (целей) организации. Она подразумевает, что правильное и своевременное выполнение каждым сотрудником (подразделением) своей части работ приведет в итоге к достижению общей целей организации. Однако разделение сложной задачи на составные части в соответствии с компетенциями и обязанностями сотрудников еще не означает эффективную организационной деятельность. Для продуктивной работы необходимо обеспечить координацию работы сотрудников (подразделений) организации.

Другими словами, работа группы людей может считаться организованной, если каждый исполнитель знает, что он должен делать, какими ресурсами (инструментами, деньгами, временем и т.п.) он для этого располагает, что онуполномочен требовать (ожидать) от других людей и какую ответственность он буден нести за ненадлежащее выполнение порученных ему задач, а также – в каком порядке должны исполнители работать в группе и как взаимодействовать между собой.

Структуру организации можно определить как простую совокупность

способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на


отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий

по решению этих задач.

Генри Минцберг

Г. Минцберг выделяет пять координационных механизмов, посредством которых организации координируют свою деятельность :

· взаимное согласование;

· прямой контроль;

· стандартизация рабочих процессов;

· стандартизация выпуска;

· стандартизация навыков и знаний (квалификации).

При взаимном согласовании контроль процессов и результатов труда осуществляют сами сотрудники, используя неформальные коммуникации. Применение прямого контроля предполагает, что ответственность за работу других людей, формулировка заданий и оценивание качества их работы возлагаются на одного человека – руководителя. Стандартизация рабочих процессов предполагает точное определение (спецификацию) или программирование содержания труда. Стандартизация выпуска предполагает спецификацию результатов труда, например параметров изделия или нормы выработки. Стандартизация навыков и знаний предполагает точное определение требуемой квалификации работников, как условия их участия в процессе труда.

В общем случае любая организационная деятельность характеризуется следующими признаками:

· наличие общей цели или совокупности целей деятельности;

· совместная деятельность людей;

· особая система организационных отношений между людьми;

· наличие управления совместной деятельностью людей;

· технологичность деятельности;

· наличие определенной организационной культуры.

Если организационная деятельность распространяется не на отдельную группу людей, а на компанию в целом (или на ее крупные части) и предполагает сохранение организационных принципов в течение длительного времени, то говорят, что менеджеры создают организационную структуру компании или точнее – организационную структуру управления (ОСУ).

Как видим, организация – это важная и сложная функция, требующая от менеджера знаний в области управления, навыков системного мышления, умения общаться с людьми, твердости характера и т.п. Прежде чем приступать к изучению различных типов ОСУ, рассмотрим понятие «внутренняя среда организации», иными словами – выясним, какие элементы и признаки характерны для всех организаций, компаний, предприятий.

Существуют несколько пунктов, на которых компании безвозвратно теряют деньги. Как же сделать все наоборот и правильно организовать производство? Есть несколько грубых ошибок в продвижении, которые мы неизменно встречаем почти в полном наборе практически у каждого обратившегося клиента. Люди настолько к ним привыкли, что считают эти ошибки абсолютно правильной системой, верхом гениальности в менеджменте – «ведь у гигантов бизнеса тоже так сделано». Как рассуждает владелец небольшого предприятия – вот фирма-форвард, она устроена так-то и так-то и у неё есть такие-то способы продвижения продукции. Значит, если я сделаю так же, у меня появится шанс заработать больше денег. Но, возможно, то, что он хочет скопировать, является неуспешным действием, а наоборот представляет собой источник проблем.
К слову об ошибках больших корпораций. Недавно крупный завод, многотысячное предприятие, нанял нас для коррекции оргструктуры. Выяснилось, что на этом заводе только что закончила переделывать оргструктуру всемирно известная консалтинговая фирма. Проблема с этим заказом заключалась в том, что консультанты привнесли в новую оргструктуру несколько типичных ошибок, от которых страдают многие корпорации (я не описываю их подробно, так как это не тема для данной статьи). К сожалению, порой даже крупные консалтинговые фирмы используют простое копирование чужого опыта, а не точные технологии.
Но мы говорим о привлечении денег. Тут без структурных ляпов не обходится.
Вот первая из этих грубых ошибок. Поиском новых клиентов и работой с существующими клиентами занимается один и тот же отдел. Люди не видят, что это грубейшая ошибка, даже когда им на неё укажешь, приходится долго объяснять. Как же так, говорят они, ведь и то и другое продажи, значит это деятельность отдела сбыта! И точка! Я спрашиваю – но разве для вас не очевидно, что найти нового клиента и заставить его работать с организацией впервые и продавать товар или услугу повторно старому клиенту – это совершенно разные типы деятельности? Что эти действия требуют разного количества времени, денег, и персонал при этом выполняет разные действия? Руководитель соглашается, так как это очевидно, и впервые задумывается, а вдруг тут есть рациональное зерно…. А думать ему мешают именно примеры крупных компаний. Эти компании сами страдают от указанного недостатка и нанимают консультантов, чтобы им помогли исправить ситуацию.
Откуда пошла эта ошибка? Из плановой экономики СССР. Многие оргструктуры уходят корнями в старые советские предприятия, для которых подразделение по захвату новых рынков сбыта было не актуальным. А зачем, если все потребители были заранее определены?
Я сам впервые увидел это разделение, когда учился построению оргструктур по технологии Л. Рона Хаббарда. И сам в течение определенного времени переживал некоторую ломку стереотипов – как же так, два независимых отделения, и оба занимаются продажами. Мне потребовалось посмотреть в реальности, как работают фирмы, где уже внедрена данная система, и я просто поразился стабильности их расширения.
Вот как бывает на некоторых предприятиях. Сотрудники отдела продаж, сбыта или как он там называется, бросаются на поиск нового клиента или клиентов. Долго ищут, находят. Заключают сделки, доход вырастает. Потом занимаются тем, что удовлетворяют его потребности в товарах или услугах, пока не «насытится». Доход падает, ищут нового или новых клиентов в течение некоторого времени. Доход внизу, но деньги еще есть, от прошлого «рывка». Опять находят, и цикл повторяется. Разумеется, доходы пляшут то вверх, то вниз, график выглядит как «американские горки». И все считают это нормальным, «а как иначе возможно»?
Возможно.
Если один отдел будет только и делать, что искать новых клиентов, заключать с ними первые сделки, а потом передавать на плановую обработку в другой отдел, тоже торговый, который занимается постоянными клиентами (при этом клиент должен чувствовать, что его статус повысился), доход будет распределен равномерно и рост будет стабилизирован. Это одно из многочисленных ноу-хау оргструктуры по Л. Рону Хаббарду. Все нюансы подобного разделения (а их очень много), систему зарплаты сотрудников, их показатели и программу перехода на данную систему может помочь внедрить обученный консультант.
В практике моих клиентов сам факт такого разделения, без изменения количества сотрудников, иногда удваивал доходы в первый же месяц после реорганизации.
И теперь, после коррекции структуры перед нами встают ошибки в маркетинге и рекламе. Вот уж действительно область непонимания! Вокруг расплодилось очень много маркетологов. Только вот не знают они в основной массе, как деньги для родной организации заработать. И не считают это своей задачей. А задачей своей они считают тратить деньги учредителей. А если им сказать правду: «послушай, дорогой, ты отвечаешь за весь доход организации», то вы увидите внимательный взгляд из серии «а ты не заболел ли, дружок?». Разместить заказы в рекламных агентствах (рекомендующих те способы продвижения, которые выгоднее самим рекламщикам), заказать рекламу «покреативнее» (то есть чем красивее и непонятнее, тем лучше), купить дорогие, но бесполезные исследования – это к несчастью повседневная деятельность отделов маркетинга. Я не говорю, что все маркетологи такие. Но это явление распространенное, и связано оно с недостатками в системе образования.
Касаемо маркетинговых исследований. Подавляющее их большинство, как я видел в последнее время, ориентированы на сбор информации о конкурентах и тенденциях на рынке. Это не является ошибкой, такая информация нужна. Но не надо забывать, что деньги вам приносят не конкуренты, а клиенты. Которые зачастую просто никак не исследуются. А именно исследования мнений клиентов должны ложиться в основу любой маркетинговой программы.
Я часто веду семинары, и практически на каждом семинаре руководители спрашивают про маркетинг и продвижение. Выясняется, что в основном все они делают какие-то действия по маркетингу. Но, когда я осведомляюсь, проводятся ли опросы клиентов на предмет их предпочтений, почти 100% людей смущаются и говорят, что нет. Маркетинговые исследования, сделанные своими силами, сводятся к оценке прайс-листов, товаров и скидок конкурентов, а заказанные за большие деньги – к огромным талмудам дорогих аналитических материалов «состояния рынка», которые с умным видом оплачиваются и никогда не используются!
Я когда-то изучал маркетинг по Котлеру, и вынес из обучения твердое убеждение – это сложно, надо быть семи пядей во лбу, чтобы действительно применить маркетинг на практике.
И только через несколько лет я столкнулся с курсом Хаббарда «Маркетинг». Недельным курсом. Знаете, чем это закончилось? Я впервые применил принципы маркетинга на практике и получил финансовую отдачу. Это оказалось так просто, что первая реакция у меня была: «это слишком легко, тут что-то не так». Должно быть что-то еще!
И я нашел это «что-то ещё». Связи с общественностью, PR. И вся система засверкала сияющими гранями, как прекрасный бриллиант, вышедший из рук мастера. Последовательность действий по продвижению PR – МАРКЕТИНГ – ПРОДАЖИ, как это изложено у Хаббарда, охватывает полный цикл и является законченной системой, где каждый элемент играет свою уникальную роль.
Вот как согласовываются её отдельные части. В организации действуют два подразделения по продвижению товаров или услуг на рынок. Одно из них включает в себя отдел маркетинга, рекламы и отдел продаж постоянным клиентам. И это очень логично – маркетинг и реклама не служат цели завоевания новых рынков, их задача поднять продажи на уже захваченной территории. Я рекомендую прочитать вам прекрасную книгу Эла Райса «Расцвет PRа и упадок рекламы», которая состоит исключительно из примеров, иллюстрирующих это данное.
Второе подразделение включает в себя отдел первичных продаж и отдел по PR. И это тоже абсолютно логично – именно PR удобряет почву для расширения клиентской базы, именно PR создает новые бренды в людских умах.
Как PR, так и маркетинг основаны на опросах и на результатах исследований. Если упрощенно, суть любых маркетинговых исследований в том, что вы спрашиваете у людей – что они готовы покупать, на что они готовы раскошелиться? Какие услуги они хотели бы получить от торгующей организации? Какие качества товара им наиболее интересны? А потом предоставляете им то, что вы можете из того, что они хотят.
И реклама создается на основании опросов. Это то, почему деньги на рекламу часто оказываются потраченными без всякой пользы – реклама вслепую, без опросов. Вы спрашиваете людей о товаре, о группах товаров, о характеристиках, выясняя их предпочтения. Сводите в таблицу их слова и смотрите, о чем люди чаще всего говорят, как о своих желаниях. А потом в рекламе показываете им именно это. Так делается реклама для новой публики, так делается реклама для постоянных покупателей – просто опрос одной группы не мешают с опросом другой.
Кому-то может показаться, что я описал примитивную систему. Поверьте, она чуть сложнее, я просто набросал её в общих чертах. Но она действительно настолько проста в применении, что любая организация с любым количеством сотрудников может сделать все это действия самостоятельно, не привлекая дорогостоящих «специалистов», которые никогда не берут ответственность за конечный результат. Требуется лишь капля обучения и немного практики. А так же доля смелости. Ну и чуть-чуть ума.
Тем, кто хочет тратить на продвижение мало, а отдачу получать большую, рекомендую почитать труды по маркетингу и PRу Эла Райса, Джека Траута и Рона Хаббарда. Найти специалистов, кто действует на основе подобных принципов или взрастить своих. И никогда не принимать на веру то, что вам не понятно, особенно если с вас хотят взять большие деньги за рекламу. «Наш журнал читает ваша целевая аудитория». Не слушайте – проверьте. Спросите у «вашей целевой аудитории», что они там читают. В этих местах и размещайте рекламу. Это проверенный на практике принцип, который приносит деньги.
А тем, кто хочет потратить много-много денег на маркетинг и в результате получить пухлый маркетинговый отчет, кучу понтов и неэффективное, убыточное продвижение, рекомендую найти рекламное агентство покреативнее и подороже, сделать непонятную, но о-очень красивую рекламу и насладиться ей в компании своего рекламного агента. Неплохой вариант развлечения для богатых.
По материалам: marketing.by

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх