Оценка руководителя

Можно использовать что-то такое:
Для оценки работы руководителя следует обвести нужную цифру в графе (Оценка) для каждого из перечисленных показателей работы, используя предлагаемую шкалу:
5 — отлично;
4 — хорошо;
3 — средне (удовлетворительно);
2 — ниже среднего;
1 — плохо.
Оцениваемые показатели работы Оценка
1. Планирование деятельности и распределение ресурсов
Планирование, постановка целей 1 2 3 4 5
Корректировка этих целей в случае необходимости 1 2 3 4 5
Распределение и контроль ресурсов 1 2 3 4 5
Учет всей доступной информации для своевременного принятия решений 1 2 3 4 5
2. Управление в критических ситуациях
Выявление критических ситуаций 1 2 3 4 5
Выбор курса действий при возникновении чрезвычайных ситуаций 1 2 3 4 5
Выявление отклонений в работе подчиненных, требующих немедленного вмешательства руководителя 1 2 3 4 5
Своевременное принятие решений в критических ситуациях 1 2 3 4 5
3. Работа с документами
Подготовка документов 1 2 3 4 5
Работа с документами, требующими принятия решений 1 2 3 4 5
Составление отчетов 1 2 3 4 5
Контроль и поддержание на должном уровне состояния документооборота 1 2 3 4 5
4. Делегирование
Обеспечение подчиненных четкими указаниями и разъяснениями при поручении им тех или иных заданий 1 2 3 4 5
Такое распределение поручений и заданий между подчиненными, при котором достигается максимальная экономия сил, времени, финансов и других ресурсов 1 2 3 4 5
Установление сроков выполнения порученной работы и наиболее подходящей формы контроля за ее выполнением 1 2 3 4 5
Оказание подчиненным необходимой помощи при выполнении порученной работы 1 2 3 4 5
5. Мотивация подчиненных
Использование методов материального стимулирования (доплаты, премии, льготы и др.) 1 2 3 4 5
Использование нематериальных стимулов (похвала, благодарность, признание достижений) 1 2 3 4 5
Учет и нейтрализация факторов, негативно влияющих на мотивацию 1 2 3 4 5
Мотивация подчиненных силой собственного примера 1 2 3 4 5
6. Обучение подчиненных
Своевременное обеспечение работников информацией, необходимой им 1 2 3 4 5
Обеспечение надлежащего введения в должность (адаптации) и обучения новых работников 1 2 3 4 5
Помощь работникам в освоении новых видов работ, организация обучения на рабочем месте 1 2 3 4 5
Организация обучения и повышения квалификации подчиненных 1 2 3 4 5
7. Внимание к подчиненным
Тактичность и внимательность в обращении с подчиненными, демонстрация уважения по отношению к подчиненным 1 2 3 4 5
Поддержание хороших отношений в трудовом коллективе 1 2 3 4 5
Внимание к вопросам удовлетворенности работников своей работой и к их личным проблемам 1 2 3 4 5
Индивидуальный подход в работе с подчиненными 1 2 3 4 5
8. Коммуникации
Обмен деловой информацией с другими подразделениями 1 2 3 4 5
Доведение до работников информации, необходимой им для выполнения порученной работы 1 2 3 4 5
Взаимодействие с клиентами, поставщиками, общественностью 1 2 3 4 5
Обеспечение вышестоящих уровней управления полной, надежной и своевременной информацией 1 2 3 4 5
Ведение переговоров и сотрудничество с другими руководителями и специалистами в интересах организации 1 2 3 4 5
Координация усилий различных рабочих групп или подразделений для достижения целей организации 1 2 3 4 5
Поддержание ровных и хороших отношений с руководителями других подразделений организации 1 2 3 4 5
Оказание необходимой помощи другим подразделениям организации 1 2 3 4 5
9. Трудовая мораль
Патриотизм, преданность своей организации 1 2 3 4 5
Приверженность целям организации 1 2 3 4 5
Поддержание высоких этических стандартов в своей работе 1 2 3 4 5
Готовность брать на себя ответственность, работать с полной отдачей сил, на высоком профессиональном уровне 1 2 3 4 5
10. Профессиональные знания
Поддержание на высоком уровне своих профессиональных знаний 1 2 3 4 5
Готовность выступать в качестве эксперта или консультанта, на чьи советы полагаются при принятии решений 1 2 3 4 5
Достаточный уровень знаний, квалификации, позволяющий правильно решать даже самые трудные проблемы 1 2 3 4 5
Осведомленность о последних достижениях в своей профессиональной области 1 2 3 4 5
11. Нововведения
Поддержка нововведений 1 2 3 4 5
Поиск новых подходов к решению старых проблем 1 2 3 4 5
Творческое отношение к порученной работе 1 2 3 4 5
Способность преодолевать сопротивление новому со стороны подчиненных 1 2 3 4 5

Сотрудник : Иванов Иван Иванович

Дата диагностики: 13.06.08

I. Компетенции сотрудника

1. Лидерство. Организаторские способности

Склонен к самостоятельности и независимости. Стремится влиять на происходящее, к положению «креативного» лидера, который определяет интеллектуальные ценности. Перспективы развития повышают активность. Ощутив искренний интерес к делу, способен проявить очень высокую энергию, которую почувствуют окружающие. В этом случае может выступать организатором на ограниченный период времени. Однако может принимать не всегда обоснованные решения, может уклоняться от ответственности. Из-за эмоциональной ранимости возможна нестабильность в руководстве людьми. Признание его как значимого и уважаемого человека является важной составляющей чувства благополучия и успеха. На данный момент не рекомендуется на выдвижение на руководящие позиции.

2. Интеллектуальная сфера и творческий потенциал

Обладает высоким интеллектом. Мыслит ярко, живо и неординарно. Испытывает творческий подъём, решая интересные задачи, умеет находить нестандартный способ решения. Видит перспективы идей и задач. Развито познавательное мышление. Имеет хорошие способности к логическому анализу. Наилучшее применение его интеллект находит в научно-познавательной сфере. Может осуществлять теоретические разработки в инновационных областях. Уровень вербальной культуры невысокий, может быть многословным, не всегда способен внятно объяснить свою позицию.

3. Деловые качества. Целеустремленность, пути и способы достижения цели. Активность, жизненный тонус

Стремится к развитию и самореализации. Обладает здоровым прагматизмом. Высокая, но неустойчивая активность и работоспособность. Во время выполнения работы может утратить интерес, если задача решена на теоретическом уровне, и оставшаяся работа воспринимается как рутина. При интересе к данной работе может отказывать себе в отдыхе и расслаблении. Настойчив в достижении своих целей, может идти к ним, поступаясь чужими интересами. На данном этапе цели не всегда хорошо осознаются. Умеет переключаться с одного вида деятельности на другой. Может не доводить задачи до завершения, не умеет долго концентрироваться на одном задании. Не боится ситуаций, связанных с риском. Может браться за дела, не соответствующие его компетенции, не осознавая ответственности. Пренебрегает последствиями. Иногда может проявлять «подростковую» нелюбовь к общепризнанным авторитетам.

4. Работа в команде. Эмоционально-волевая сфера. Самооценка. Конфликтность. Стрессоустойчивость

Способен работать в команде при условии дружеской атмосферы, взаимопонимания, уважения и признания его ценности как генератора идей. Больше опирается на собственное мнение, впечатления или фантазии, не всегда умея их адекватно и критично оценить. Не поддаётся влияниям, на давление извне может выдать реакцию протеста или уйти в себя. Нуждается в чувстве свободы.
Нерешенная проблема самоутверждения. Интересы обращены на самого себя, недостает чуткости и сопереживания. Критичен к жизни и окружающим. Склонен к обидам. Может обострять отношения, осложнять совместное решение задач.
Считает себя в чём-то уникальным. Самооценка высокая, но нестабильная, во многом зависит от результатов деятельности и внимания и уважения окружающих. Не закрывает глаза на собственные недостатки, критику в свой адрес порой воспринимает болезненно, но учитывает, заботится о своей общественной репутации. Может выдавать неожиданные реакции по таким поводам, которые со стороны могут показаться незначительными, а некоторые серьёзные неудачи, наоборот, воспринимает хладнокровно.
В сложных и экстремальных ситуациях способен сохранить ясность мысли, действовать быстро, активно и целесообразно. При затяжном стрессе может недооценивать собственное состояние,поэтому со временем уровень стрессоустойчивости может снижаться . Низкий уровень эмоциональной выносливости, однако, в стрессовой ситуации такой человек становится эмоционально невосприимчивым. Это позволяет не отвлекаться от работы, но могут возникнуть проблемы в отношениях с людьми.

5. Коммуникативные качества. Контактность. Открытость-замкнутость

Готовность к общению, дружелюбие, умение убеждать. Старается работать и находиться среди людей. Умеет находить компромиссы. Недостаточно развито «социальное чутьё», в общении может не придерживаться правил и иерархии. Непосредственен, может быть некорректен. Может замыкаться, уходить «в себя», если не получается выстроить гармоничные отношения с окружающими. Возможны необдуманные шаги и резкие поступки. Некоторые люди моментально вызывают симпатию, некоторые – резкое отторжение. Испытывает потребность в большом количестве контактов. Находится в поиске признания, любит быть в центре событий. Тяге к общению противостоит тяга к уединению, которая иногда ощущается очень сильно.

6. Уязвимые места и способы компенсации

Идеалистически воспринимает близкие отношения, хочет считать их незыблемыми, боится разочарования. Отсутствие признания может восприниматься как неуважение, что приведет к занятию оборонительной позиции. Эмоционально раним. Для самозащиты соблюдает дистанцию. С трудом удаются бесконфликтные отношения, трудно творчески подходить к их построению. В настоящее время склонен к максимализму. Для компенсации уязвимых мест необходимо устанавливать ему четкие правила взаимодействия и объяснять мотивы поступков людей.

II. Способ управления сотрудником и планирование карьеры

1. Мотивация. Основной ресурс для самореализации, пути его пополнения

Новые интересные идеи, контакты, возможность достигать видимых результатов, уважение со стороны коллег и руководства. Подчеркивание его личной уникальности и уникальности дела, которым он занят. Демонстрация удобств, выгод и приятных сторон работы. При четкой постановке задачи и сроков давать возможность самостоятельно распределять свои ресурсы.

2. Условия для эффективной работы

  • Четко ставить задачу, оговаривая технологии и правила, фиксируя договоренности письменно;
  • требовать конкретных формулировок;
  • критика должна присутствовать скрыто, в форме анализа ситуации;
  • контролировать промежуточные результаты, при необходимости напоминать о договорённостях;
  • выстраивать рабочие отношения на основе взаимного уважения, создавать психологически благоприятную атмосферу;
  • ставить четкие сроки, желательно с запасом;
  • если есть возможность, лучше всего предоставить гибкий график работы, избегать излишнего формализма;
  • не требовать планомерности выполнения задач, он способен справляться с работой в ситуациях цейтнота;
  • прислушиваться к его мнению по поводу новых возможностей развития дела, построения/реорганизации различных систем, классификаций и т.п.;
  • учитывать, что важную информацию он может преподносить в виде шутки или иронии.

3. Не стоит требовать и ожидать

  • Пунктуальности и исполнительности;
  • последовательности и завершенности;
  • постоянного порядка на рабочем месте;
  • чинопочитания;
  • качественного выполнения рутинной работы;
  • ведения дипломатических переговоров;
  • умения мягко подстраиваться к собеседнику и способности тонко чувствовать его реакцию.

4. Планирование карьеры

Желательно, чтобы работа была интересной для него самого, обеспечивала разнообразными впечатлениями, включала новые контакты, приобретение новых знаний и умений. С удовольствием может выполнять подвижную работу, ездить в командировки. Направлять на работу, связанную с исследованием возможностей, генерацией идей, сбором информации, поиском выходов из нестандартных ситуаций, анализом, разработкой проектов.
Наиболее приемлема на данный момент стратегия построения карьеры «по горизонтали». Следуя ей, специалист методично повышает свой профессиональный уровень, стремясь стать экспертом, «мастером» в своей области.

III. Заключение

Высокий творческий потенциал, активность, работоспособность, быстрое переключение, стремление к высоким достижениям – важные факторы хорошей работы сотрудника. Может осуществлять теоретические разработки в различных областях, генерировать идеи и практически их воплощать. Однако, некоторая специфичность мышления и поведения, демонстративность и индивидуализм могут мешать продуктивности работы и отношениям в коллективе.
Улучшить ситуацию можно, создав ему подходящие условия работы, которые либо полностью его удовлетворят, либо убедят пойти на компромисс и скорректировать своё поведение. Осознание перспектив на данном месте, подконтрольность и четкие договоренности позволят упорядочить его активность, приводя ее к большей продуктивности и результативности.

Кто вы: исполнитель или руководитель? Какие качества важны для успеха лидера, порталу HR-tv.ru рассказала Светлана Нефедова, консультант международного кадрового холдинга.

Не секрет, что в компаниях сотрудники делятся на две категории: на тех, кто принимает решения, руководит всеми процессами бизнеса, и тех, кто внедряет эти изменения. Первых называют руководителями, а вторых – исполнителями. В данной статье речь пойдет о том, какими личными и деловыми качествами должен обладать руководитель, чтобы направить компанию к росту и процветанию.

Качества лидера одинаковы как для руководителей корпораций, так и начальников небольших отделов. Это то, что помогает справляться с поставленными задачами, успешно строить карьеру и отношения с окружающими.

Читайте также: Развитие лидерских и других качеств у молодых менеджеров

Основными составляющими успешного руководителя являются три категории качеств:

— Личные (психологические) качества – с помощью них завоевывают уважение и авторитет среди подчиненных и вышестоящих коллег;

— Деловые качества – умение организовать работу и распределить обязанности, лидерство, коммуникабельность, способность убеждать, инициативность и самоконтроль;

— Профессиональные качества – это хорошее специальное образование, эрудиция, компетентность в своей профессии, высокая обучаемость, а также умение планировать свою работу.

Рассмотрим основные личные и деловые качества руководителя. Подчеркну, что пункты, указанные ниже, больше применимы к руководителям в международных компаниях с хорошо организованной системой управления бизнеса, четкими целями и стандартами.

1. Системное мышление является основой личных качеств руководителя. В процессе практической деятельности необходимо уметь мыслить – заранее определять возможные трудности и способы их преодоления. Навык системного мышления помогает охватывать все стороны дела и влияющие факторы.

2. Способность принимать решения. Руководители ежедневно сталкиваются с великим множеством проблем, и нужно делать это, основываясь не только на понимании ситуации, но и на личных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для лидера и окружающих, они будут восприниматься в искаженном виде.

В результате эффективность принятия и реализация управленческих решений снизится. Руководитель, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности, и ограничен этой нечеткостью.

3. Творческое мышление. Умение мыслить нешаблонно, сочетая преимущества накопленного опыта с оригинальными, новаторскими методами управления. Необходим навык разработки нестандартных управленческих решений в условиях, когда альтернативные варианты действий неясны или сомнительны.

4. Результатоориентированность. Успешный лидер быстро реагирует на изменения обстановки, самостоятельно принимает эффективные решения в условиях дефицита времени, последовательно и целеустремлённо добивается поставленной цели, отделяя главное от второстепенного, не утопая в текучке.

5. Способность к самоанализу, трезвая оценка своих действий, умение максимально использовать положительный опыт других. Человек должен понимать роль лидера в организации, уметь видеть, какое влияние он оказывает на организацию.

6. Коммуникабельность. Эффективный лидер строит систему коммуникаций в организации, получает надёжную информацию и эффективно её оценивает. Любой руководитель значительную часть своего рабочего времени тратит на общение. Поэтому важным профессиональным качеством для него является умение осуществлять деловые коммуникации с людьми вне зависимости от собственных эмоциональных оценок.

Он должен контролировать своё поведение – негативное отношение к кому-либо не может влиять на характер деловых отношений с ним, а положительное отношение к сотруднику срабатывает как дополнительный стимул повышения активности.

7. Лидерство. Руководитель поощряет участие сотрудников в обсуждении проблем, способен отказаться от своей точки зрения, если докажут, что она не эффективна. Высказывает подчинённым только конструктивную критику, стремясь помочь им лучше проявить себя профессионально.

Предоставляет им как можно больше свободы для служебных действий, допуская при этом компромиссы, но не проявляя беспринципности. Грамотный руководитель вызывает к себе расположение.

8. Стрессоустойчивость. Современный лидер должен обладать высокой сопротивляемостью к фрустрации, быть в какой-то степени хладнокровным. Те, кто не умеет управлять собой, бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать свое время, энергию и навыки, ограничены этой неспособностью и не могут управлять другими людьми.

9. Постоянное саморазвитие. Профессионализм – это самовозрастающая величина. Лидер призван являть собой образец повышения уровня своих теоретических знаний и практических навыков, общекультурного роста. Крайне важна систематическая демонстрация им хорошего владения технологией интеллектуального самовыражения при выработке управленческих решений.

10. Ответственность за свои действия и делегирование. Иными словами, руководитель подает пример окружающим. Стандарты, применяемые для оценки качества работы, должны быть едиными для всех. Руководитель делит со своими подчиненными и радость победы, и горечь поражения.

Читайте также: Женское лидерство – успех и в работе, и в семье. Опыт «Бургер Кинг Россия»

Все эти качества в совокупности создают именно тот образ, которому стремятся соответствовать эффективные лидеры. А это, в свою очередь, ведет к формированию позитивного имиджа управляющего.

В разных компаниях мы можем встретить отличающиеся друг от друга подходы к управлению. В международных корпорациях, как правило, приветствуется демократический стиль управления персоналом, и руководители оцениваются по стандартам, описанным выше. Для российских компаний характерен жесткий и агрессивный стиль управления. Надо сказать, что бизнес не всегда проигрывает от такого подхода при условии существования хорошо простроенной системы бизнеса внутри. Можно даже сказать, что благодаря своим достаточно директивным и авторитарным подходам, они получают результат.

В то же время можно наблюдать и другую картину: есть примеры компаний, которые проиграли на рынке из-за своих руководителей или собственников-«самодуров”, не обладавшими достаточными компетенциями, знаниями или опытом. Неэффективная стратегия (или вовсе ее отсутствие), давление на подчиненных приводило к фрустрации персонала, увольнению, не говоря уже о негативных результатах для бизнеса в целом.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх