Подбор персонала

Категория: Менеджмент

Костяк нового магазина удобно формировать за счет персонала сети путем проведения внутреннего конкурса: в новый магазин переходят и опытные высококвалифицированные, и перспективные сотрудники, которые получают возможность профессионального и карьерного роста. Их задача — организовать работу нового объекта, а также адаптация нового персонала, трансляция корпоративных ценностей, стандартов, существующих в сети, наставничество.
Открытие нового магазина — это очень тяжелая, напряженная работа, требующая от работников огромных усилий. Поэтому далеко не все сотрудники выдерживают такой темп. Как правило, в первый месяц после открытия магазина часть новичков увольняется. С этим периодом и связан этап сопровождения. На этом этапе нужно оперативно предоставлять квалифицированную замену для сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе.

     Можно выделить следующие этапы массового подбора:
1. Подготовка к массовому подбору персонала:
— составление бюджета проекта по массовому подбору персонала,
— определение численности и должностного состава персонала,
— составление графика выхода персонала на работу,
— составление "идеального" портрета кандидата,
— составление реального портрета кандидата с учетом ситуации, существующей на рынке труда,
— разработка рекламной компании по привлечению кандидатов,
— разработка процедуры подбора персонала,
— разработка программы подготовки персонала (обучение, стажировка).
2. Проведение массового подбора персонала:
— привлечение кандидатов,
— первичный отбор,
-профессиональное тестирование,
-обучение и стажировка персонала,
-оформление трудовых отношений с работниками.
3.

Содержание

Оптимизация рекрутинговой и административной функции службы персонала

Сопровождение предприятия после открытия- подбор персонала взамен сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе.

     Очень важным, длительным и трудоемким является этап подготовки к массовому подбору персонала. Сам период массового подбора жестко ограничен во времени, поэтому все детали и процедуры необходимо продумать до его начала. Сначала должно быть составлено и утверждено штатное расписание и предполагаемый график выхода на работу персонала. Обязательно должен быть составлен бюджет проекта, т.к. массовый подбор — это достаточно затратное мероприятие.
Требования к квалификации, личным качествам персонала должны быть разработаны и едины для всей сети магазинов, однако, когда нужно закрыть 50-100 вакансий продавцов и кассиров, а на рынке труда существует дефицит данных специалистов, возникает необходимость корректировки требований. Таким образом, от идеального кандидата  переходим к реальному. Например, продавец в идеале должен иметь начальное профессиональное торговое образование и опыт работы в торговле продуктами питания, при массовом подборе уже достаточно либо специального образования, либо опыта работы, а порой приходится ориентироваться на потенциал кандидата и его личные качества.
При массовом подборе персонала действует тот же принцип «воронки», что и при подборе на единичные вакансии, только "воронка" значительно больше. Из моей практики массового подбора продавцов и кассиров, только 8-10% кандидатов, пришедших на собеседование, соответствуют нашим требованиям (а они достаточно жесткие). Соответственно, чтобы набрать 50 продавцов, нужно провести 500 собеседований. Чтобы пришло на собеседование 500 кандидатов, нужно чтобы информацию о наборе персонала получили 5000 человек. Таким образом, массовый подбор персонала сопровождается массированной рекламой. Планирование рекламной компании целесообразно осуществлять совместно с маркетинговой службой компании.
Можно использовать различные способы привлечения кандидатов. На практике наиболее эффективными являются объявления в газетах по трудоустройству и размещение плакатов, листовок в районе открытия магазина. В частности, можно разместить красочные плакаты в существующих магазинах сети это достаточно эффективно и малозатратно. При размещении объявлений следует придерживаться принципа контрастности, т.е. объявление должно «бросаться в глаза», ваше предложение должно отличаться от предложений других работодателей и внешне и по содержанию. В объявлении должно быть указание на массовость подбора (должна быть информация о причине массового подбора — открытие нового магазина, например, вакансии можно указать во множественном числе — «продавцы, кассиры»). Нужно дать понять, что вакансий много! Вообще в объявлении нужно указать максимум интересной для кандидатов информации — название организации, требования к кандидатам, размер заработной платы, местонахождение предприятия, контактные телефоны, когда и где можно пройти собеседование, схему проезда.
Важным источником кандидатов является собственно персонал сети, который распространяет информацию о вакансиях в кругу своих друзей и знакомых. Как правило, по рекомендации персонала приходят кандидаты соответствующие нашим требованиям и имеющие представление о содержании работы и о нагрузке. До реализации массового проекта должна быть разработана процедура подбора персонала. Процедура должна быть эффективной и при этом не требовать больших временных затрат. Возможная схема процедуры найма:
— телефонное интервью,
— анкетирование,
— собеседование в службе персонала,
— собеседование с линейным руководителем,
— принятие решения о найме.
Следует заранее подготовить вопросы для собеседования, бланки анкет, критерии оценки кандидатов.

Заранее проинструктировать линейных руководителей о правилах проведения собеседования с кандидатами (в форме лекций и практических занятий).
При массовом подборе персонала формируется совершено новый коллектив. Как правило, персонал «сырой», не знает всех тонкостей работы, поэтому ему необходимо обучение и стажировка. Перед началом подбора следует определить базовые знания и навыки, которыми должен обладать линейный персонал, определить период времени, за который их можно получить, назначить наставников, разработать систему контроля и оценки знаний.
Когда все процедуры разработаны, подготовительный этап заканчивается и начинается этап реализации проекта по массовому подбору персонала: размещается реклама, принимаются телефонные звонки от кандидатов, проводится индивидуальное собеседование в службе персонала, панельное собеседование с линейными руководителями, начинается стажировка кандидатов, оформляются трудовые отношения. Основная особенность этого этапа — это огромные временные и трудозатраты сотрудников  кадровой службы. К этому нужно быть готовым и мобилизовать все ресурсы компании. Если в службе персонала  подбором  занимается недостаточно специалистов,  при реализации массовых проектов активное участие должны принимать линейные руководители (например, администраторы торгового зала). Они, с одной стороны, выступают в качестве экспертов, могут оценить профессиональные знания и навыки кандидатов, а с другой стороны, участвуют в принятии решения при отборе персонала, т.е. принимают на себя ответственность за ту команду, которая будет работать в новом магазине.
 

Начало / Работодателям / Классический рекрутинг

Классический рекрутинг (professional recruitment)

Почему компании сотрудничают с «Северным кадровым агентством» в области подбора постоянного персонала:

  • «Северное Кадровое Агентство» — первое агентство по подбору персонала, созданное в Архангельской области;
  • На данный момент мы — крупнейшее рекрутинговое агентство Архангельской области и занимаем лидирующую позицию на кадровом рынке нашего региона;
  • Более 15 лет мы строим свою репутацию, подбирая персонал всех уровней, от начальных до высших позиций;
  • Мы работаем с высококвалифицированными специалистами во всех сферах бизнеса и финансов, бухгалтерского учета, информационных технологий, телекоммуникаций, маркетинга, продаж, производства, инжиниринга, научных технологий, офисного администрирования, права и кадров;
  • Наша компания предлагает полный спектр услуг в области новейших кадровых технологий;
  • Разумное соотношение «Цена/Качество». Компетентность не может дешевой. Наши цены оптимальны для Клиентов, понимающих важность развития человеческого потенциала компании и готовых инвестировать средства в развитие.

Основные методы отбора персонала по технологии классического рекрутинга:

  1. Поиск в собственной базе данных — более 28 000 высококлассных специалистов;
  2. Поиск через СМИ;
  3. Поиск через Интернет;
  4. Размещение вакансий на различных Интернет-сайтах;
  5. Поиск через партнерские агентства;
  6. Элементы прямого поиска.

Этапы работы:

Работа по заявке, занимает от 3 дней до 30 дней, в зависимости от сложности позиции, уровня кандидатов, специфики рынка.

Подписание договора

Обсуждение условий сотрудничества — важный момент в работе. Мы всегда стремимся к тому, чтобы каждая буква совместного договора была понятна и соответствовала тем задачам, которые ставит перед нами компания, поэтому договор заключаем не на одну заявку. После подписания договора за компанией закрепляется ответственный консультант, который будет координировать работу, контактировать с компанией в любое, удобное для нее время. Для начала работы заказчику достаточно отправить нам заявку.

Обсуждение и утверждение заявки

Ответственный консультант при личной встрече (или с помощью телефона и интернет, если заказчик находится в другом городе) выясняет все тонкости и нюансы поданной заявки, требования к предполагаемому кандидату, обсуждает с заказчиком приемлемые варианты работы (публичность, конфиденциальность, прямой поиск, допустимые рекламные мероприятия и.т.д), график работы над заказом.

Анализ рынка

На этом этапе мы выясняем, где работают необходимые Вам люди, каков уровень оплаты их труда, чем и как может быть мотивирован кандидат для работы в Вашей компании. При необходимости предоставляем заказчику письменный отчет по анализу рынка.

Отбор кандидатов

Первичный отбор ведется с максимальным использованием всех источников — нашей базы данных, интернет, СМИ. Консультант проводит собеседование с наиболее перспективными на его взгляд кандидатами. При необходимости проводится диагностика, оценка и проверка рекомендаций. По итогам собеседования принимается решение о представлении кандидата в компанию.

Представление кандидатов в компанию

Заказчику представляются только лучшие кандидаты из числа прошедших конкурс резюме и собеседование, максимально соответствующие требованиям заявки, корпоративной культуре компании-клиента, имеющие положительные рекомендации на предыдущих местах работы. С заинтересовавшими заказчика кандидатами организовываем проведение телефонногго интервью или личной встречи. Консультант ответит на все Ваши дополнительные вопросы по кандидатам.

Организация личной встречи кандидата с заказчиком

Личная встреча проводится по Вашему желанию — либо на территории работодателя, либо в нашем офисе. На наш взгляд, первая встреча в нашем офисе гораздо комфортнее для клиента. Вы имеете возможность «приглядеться» к кандидатам и, отобрав двух-трех, на Ваш взгляд, наиболее перспективных, пригласить их в компанию для принятия окончательного решения. Мы со своей стороны постараемся сделать Вашу работу комфортной и удобной. Если Вам удобнее встречатьсяя на «своей» территории, мы пригласим кандидатов к Вам, при необходимости, на встрече может присутствовать Ваш ответственный консультант. Если необходимо организовать встречу с кандидатом в другом городе, мы поможем приобрести билет, согласовать даты вылета. По Вашей просьбе можем проинструктировать кандидатов по всем необходимым вопросам, при необходимости, помочь в заполнении дополнительных документов и анкет, отправить их в Ваш офис.

Принятие решения

Вы принимаете решение о приеме избранного кандидата. После его выхода на работу в течение пяти дней мы с Вами подписываем акт выполненных работ.

Гарантийное сопровождение

Ваш консультант готов ответить на все вопросы и помочь, если возникнет необходимость, в адаптации нового сотрудника. В течение грантийного срока может быть произведена замена. Поскольку замена кандидата — это крайний и очень затратный для вас вариант (новому сотруднику нужно время для адаптации и вхождения в должность, на этом этапе он вряд ли будет приносить ощутимую прибыль), мы стараемся провести свою работу тщательно, чтобы необходимости замены не возникло, а избранный Вами сотрудник приносил пользу компании долгие годы.

Стоимость услуг

«Хороший работник стоит дорого. Плохой — еще дороже!»

Предложение по конкретной стоимости работы делается агентством после изучения заявки на подбор персонала и ее проработки с заказчиком.

Подбор персонала

При определении стоимости работы учитывается:

  • сложность производственных задач и требований к кандидатам, ограничения в поиске;
  • привлекательность компании, предлагаемой работы и ее оплата для кандидата;
  • способы поиска, которые могут быть эффективны по данному заказу;
  • объем и успешность предшествующего опыта работы с данным заказчиком;
  • эксклюзивность заказа и этапность оплаты.

В стоимость услуг включены:

  1. Оценка условий выполнения заказа и консультирование заказчика;
  2. Ориентировочный мониторинг заработных плат на аналогичных должностях (без названия компаний);
  3. Поиск кандидатов по технологии классического рекрутинга;
  4. Психологическое тестирование (при необходимости, проводится с 2-3мя финальными кандидатами);
  5. Консультирование заказчика по рекомендованным кандидатам и оплате труда;
  6. Проверка отзывов и рекомендаций;
  7. Гарантия бесплатной замены работника.

Поручите подбор кадров профессионалам!

Документы:

Также вы можете ознакомиться с нашим прайс-листом.

Подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения нужного результата. Поиск и отбор профессионалов не является четкой, досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект.

Как организовать массовый подбор рабочего персонала

Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию.

К технологиям чаще применяемым для подбора кадров относят:

— скрининговые технологии поиска;

— классический рекрутинг;

— прямой поиск (executive search; headhunting);

Скрининговые технологии поиска – это наиболее дешевые и низкокачественные (грубые) технологии работы. Мотивация, личностные качества и другие психологические особенности кандидатов при скрининге не исследуются. Средние сроки проведения скрининга составляют от 1 до 10 дней. Оправданно их использование в ситуациях:

— поиска и отбора низко — и неквалифицированных сотрудников, большинства рабочих профессий (продавцы – консультанты, водители);

— некоторых офисных сотрудников (секретари, менеджеры по продажам, бухгалтеры);

— специалистов с минимальным опытом работы;

— в ситуации массового подбора.

Скрининг представляет собой:

Анализ заявки, рынка актуальных вакансий и соотношения предъявляемых к кандидату требований и предлагаемых условий труда.

2. Прямой поиск и первичный отбор кандидатов. Анализ резюме путем проведения собеседования по телефону. В ходе собеседования выясняется соответствие специалистов требованиям работодателя.

3. Предоставление заказчику (компании или внутреннему клиенту) пакета актуальных резюме, прошедших первичный отбор.

Вероятность «попадания в цель» в таких случаях есть. Но она крайне низка. И в организации-заказчике услуг проделывается масса лишней, ненужной работы по интервьюированию большого количества соискателей, которые не соответствуют требованиям организации. Как правило, за использование в работе таких технологий и попытка их выдать за классический рекрутинг и вызывает наибольшее количество нареканий со стороны клиентов-заказчиков рекрутинговых компаний. То есть, задача у скрининговых технологий максимально быстро и дешево создать поток или наибольшее количество кандидатов на вакансию в компанию. Она менее требовательна к квалификации рекрутеров (менеджеров по подбору персонала) проводящих такую работу. При правильной организации и формализации процедуры отбора в компании, она может быть достаточно эффективной. Но данные технологии абсолютно неприемлемы для работы по поиску высшего и среднего звена, редких и остро дефицитных специалистов.

Классический рекрутинг — значительно более трудоёмкая технология, и требующая от рекрутеров или специалистов (в т.ч. руководителей) лично работающих по данной технологии более высокой квалификации. Если упростить – то это поиск соискателей на вакансии среди тех специалистов, которые заявляют, что они ищут работу или готовы рассматривать предложения по работе. Например, когда они сами откликаются на вакансию или размещают резюме в Интернете. И, как правило, в классическом рекрутинге работа проводится с такими соискателями. То есть, у таких соискателей изначально есть внутренняя готовность к смене работы. В основном это специалисты линейного уровня (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари).

Метод заключается в подготовке описания вакансии и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты. Как правило, это сайт компании, а также сайты, специализирующиеся на поиске работы.

12345Следующая ⇒

Дата публикования: 2015-07-22; Прочитано: 226 | Нарушение авторского права страницы

Обоснование необходимости проведения тренинга по теме № 50

"Подбор персонала в команду через интервью по компетенциям".

Управление персоналом.

Представьте ситуацию: Вы первый день на должности супервайзера. Как Вы построите этот рабочий день? С чего начнете?

Управление персоналом начинается с оценки имеющегося персонала, знакомства с результатами работы каждого сотрудника по отчетам из 1-С. Далее необходимо провести анализ сильных и слабых сторон каждого сотрудника, используя отчеты, составленные при полевых сопровождениях.

В чем особенности и эффективность массового подбора персонала

После необходимо провести индивидуальные встречи с каждым, на которых Вы должны почувствовать их желание работать с Вами. Завершаем процесс оценки персонала составлением планов развития на каждого сотрудника и подготовкой списка сотрудников, подлежащих увольнению.

Что следует делать далее? С теми, кого Вы оставляете, развивать,мотивировать, а с теми кто в списках на увольнение — готовить к увольнению. Умение расставаться со слабыми сотрудниками — залог развития вашей команды. Что мешает Вам сейчас уволить этих коллег? Чаще всего единственной помехой является отсутствие нового сотрудника. А значит, только тогда, когда Вы научитесь эффективно подбирать себе персонал, Вы легко будете увольнять сотрудников неспособных меняться. Если Вы это делать не будете, то Вас сочтут за слабого руководителя и значит, уволят Вас. Подумайте, какова причина увольнения предыдущего супервайзера?

Подбор персонала.

Подбор персонала. Сегодня эта функция является дополнительной для супервайзера (не основной). На практике очень мало компаний, где доверяют супервайзерам подбирать персонал себе в команду. Причина на поверхности — нет знаний и навыков. Часто всю власть по подбору и трудоустройству берет руководитель отдела по работе с персоналом, и иногда делит её с НОПом. Плюсов в этой системе достаточно. У этих сотрудников развит навык осуществления отбора персонала, они умеют оценивать персонал, нанимают исключительно сильных кандидатов, и, чаще всего, они эту функцию никому не отдают. И все же, супервайзер обязан осуществлять управление персоналом, а его сотрудники должны быть управляемыми, а значит, он должен подбирать себе сотрудников сам.

Проблема №1. Опишу несколько ситуаций, когда вышеуказанная система вредит работе супервайзера. Представьте торговый отдел в городе с численностью населения один миллион людей. Часто количество торговых представителей в таком отделе от 10 до 15 человек. Норма управляемости 7-8 человек, значит в городе работают 2 супервайзера. Так  как оптовых организаций в городах малое количество на должности супервайзера чаще всего попадаются люди, поставленные по знакомству. (Я высказываю свой опыт наблюдения за 52 командами в течение 9 лет). Таких супервайзеров около 50%. Часто они работают в зоне своего комфорта,  не стремятся развиваться в профессиональном плане, не желают познавать новые техники и приемы и методы управления персоналом. А зачем, через 5-7 лет та же "мохнатая рука" поставит его на другое лучшее место. Представьте себе, что такому супервайзеру нужно подобрать торгового представителя себе в команду.

Каждый потенциальный работник планирует на собеседовании оценить своего будущего руководителя. Часто бывает так, что у соискателя этой возможности нет. Отбор во многих компаниях происходит по следующей схеме: менеджер по персоналу или НОП отбирают торгового представителя в команду супервайзеру по опыту работы и его достижениям, далее, его трудоустраивают и знакомят с супервайзером. Им деваться некуда, они начинают притираться. Первые дни вместе посещают клиентов, вместе планируют изменения в маршрутах для эффективной работы представителя. И вот приходит момент, когда у пришедшего торгового представителя приходит понимание того, что уровень компетенции у супервайзера низкий. Например, супервайзер не может продемонстрировать мастер-класс исполнения какой-либо техники из навыков, связанных с техниками продаж. Так чему же он научит своего представителя?! Дальше, супервайзер узнает, что новый сотрудник не любит активный отдых и не поддерживает корпоративный футбол, организованный супервайзером для своей команды. Торговый знает себе цену,  и супервайзер никогда не уступит. Что происходит дальше? Часто новый сотрудникстановится неуправляемым и демонстративно игнорирует указания супервайзера. Потребности в руководителе были не удовлетворены. В результате, поработав 2-3 месяца новый сотрудник увольняется.

Проблема №2. Другая ситуация. В торговый отдел долгое время не могут найти постоянных представителей на определенные территории. Их подбирает сотрудник отдела персонала, согласовывает его с НОПом. Его трудоустраивают, после знакомят с супервайзером. Супервайзер после месяца работы с ним разочаровывается. Опять  подбирает нового, трудоустраивает, знакомят с супервайзером — результат тот же.

Я задавал следующие вопросы менеджерам по персоналу:" В чем Вы видите несовершенство Вашей работы и работы Ваших коллег, приводящее к текучке кадров? Что надо менять?" Ответ менеджеров был таким:

-Я все делал правильно, я в "поте лица" ищу ему лучшие кадры. Что бы нанять одного представителя, я провожу более 80 телефонных опросов и 50 собеседований. А супервайзеры не ценят мою работу. Более того, они не умеют вводить в должность новых сотрудников, а у нас специфичный товар, его надо изучать, для нового представителя надо проводить обучающие мероприятия по продукту. Супервайзеру некогда, вот и получается, что я нанял лучшего представителя с рынка труда, а заниматься с ним никто не хочет. Все супервайзеры хотят получать от новых представителей результат с первых дней, а вложиться в людей никто не желает. Я говорила руководителю, что наши супервайзеры не хотят учить новых сотрудников продукту, техникам продаж. Увы, "а воз и ныне там".

Я подошел к супервайзерам и задал те же вопросы: "В чем Вы видите несовершенство Вашей работы и работы Ваших коллег, приводящую к текучке кадров? Что надо менять?" Ответ супервайзеров был таким:

— Полагаю, что когда мне будут подбирать лучших представителей, эта проблема решится. А пока ни одного достойного сотрудника мне не предоставили. Пусть они меняют что хотят, только чтобы это привело к трудоустройству нужных мне торговых представителей.

Подведем вывод. Сотрудники видят недоработку в своих коллегах, и хотят улучшения в их работе. В тоже время свою работу они оценивают высоко и улучшать не считают нужным. Что делать? Прошу Вас набраться терпения и познакомиться с решением этой проблемы.

Что же предлагает компания Адаптация с Бочкаревым?

Надо принять более эффективный метод подбора персонала, основанный на командной работе супервайзеров и сотрудников отдела кадров. Краткие характеристики предложения.

1. Обирая кандидата, необходимо исследовать и сравнивать следующие компетенции: — ответственность,  целеустремленность, стрессоустойчивость, коммуникабельность.

2. Перед тем как принять решение о заключении контракта с работником, важно провести три собеседования.

На первом собеседовании соискатель встречается в менеджером по работе с персоналом, который измеряет уровень развития двух вышеупомянутых компетенций.

На втором собеседовании соискатель встречается с супервайзером, который измеряет другие две компетенции (заранее надо поделить список исследуемых компетенций между ними). После исследовании нескольких кандидатов, супервайзер подходит к сотруднику отдела персонала и они начинают обсуждать каждого соискателя, и вместе определяют одного соискателя, для приглашения на третье собеседование.

На третьем собеседовании соискатель встречается с руководителем отдела. И после обсуждения кандидата, супервайзер лично делает предложение по его трудоустройству.

3. Для организации слаженной командной работы в сфере подбора персонал, необходимо развить навык проведения собеседования по компетенциям у менеджеров по персоналу и у супервайзеров на едином бизнес-тренинге. Именно командная работа приведет к успешному подбору кандидата, который устроит все стороны. Таким образом, мы исключим разное понимание элементов всей системы подбора персонала.

Данный способ взаимодействия сотрудников отдела персонала и супервайзера при подборе кандидатов приняли такие крупные компании как Nestle, Mars, Росгосстрах и другие в начале 2000 годов. Желаем Вам успешного внедрения данной системы в Ваши бизнес-процессы.

Приглашаем Вас и Вашу команду принять участие в бизнес-тренинге по теме № 50 "Супервайзер — зоны ответственности руководителя группы, его цели и задачи. Цели по SMART. Цикл менеджмента. Подбор торговых представителей в команду. Интервью по компетенциям. Ролевая игра "Проведение интервью по компетенциям".

С уважением к Вам и Вашему бизнесу

Бизнес-тренер  

Бочкарев Александр Николавеич

Заполнить заявку на участие. Оплатить.Расписание.

Методы подбора персонала

Подбор персонала — это основная услуга большинства кадровых агентств. Есть множество статей и заметок на тему подбора персонала, но их авторы несмотря на различность мнений и суждений сходятся в одном: существует четыре основных и самых распространенных способа подбора персонала. В этой статье я поделюсь с Вами наработками агентства Inter-HR, специалисты которого работают в этой сфере долгое время и активно используют как все основные способы, так и собственные разработки: ряд методик и технологий поисков.

В этой статье я сначала перечислю основные методы подбора персонала, а затем расскажу подробнее о тех способах, которые наши рекрутеры активно используют в работе.

1. Рекрутинг — это поиск кандидатов на низовые или линейные позиции в компании. Данный способ предполагает достаточно пассивный подбор персонала: по работным сайтам и откликам на объявления в СМИ. Поиск ведется среди соискателей, которые в данный момент ищут работу и активно рассматривают предложения.

2. Прямой поиск, который делится в свою очередь на 2 подтипа:

  1. Head hunting — разновидность прямого поиска, который подразумевает «охоту» за специалистами, которые не находятся в поиске работы. Это целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.
  2. Exclusive search (прямой, эксклюзивный поиск) — это переманивание конкретных сотрудников (руководителей, топ-менеджеров, редких специалистов) из одной компании в компанию заказчика. Такая услуга, как правило, стоит дорого. Высокая цена связана, прежде всего, с тем, что уровень позиций, как правило, чрезвычайно высок, переманиваемый будет иметь ключевое воздействие на бизнес, реализовать стратегии по его развитию. Это тот сотрудник, который будет способствовать увеличению прибыли в компании-заказчике. И если Вы переманиваете сотрудника, то должны ему по уровню заработной платы предложить ему больше, чем у него сейчас.

3. Preliminaring (прелиминаринг) — способ, который, как правило, используется сотрудниками кадровых служб внутри компании. C помощью производственной практики и стажировки осуществляется привлечение молодых специалистов, которые являются еще студентами или уже выпускниками вузов. Они могут стать сотрудниками компании в будущем.

Рис. 1. Блок-схема «Методы подбора персонала»

Рекрутинг

Этот процесс подразумевает подбор персонала на вакансии низшего и среднего звена. Например: уборщицы, курьеры и остальные массовые вакансии. Такие вакансии в работе кадровых агентств редкость, т.к. их гораздо проще закрыть силами собственного отдела кадров компании, в кадровое агентство же обращаются на этапе, когда сложно найти сотрудника своими силами. Но если у нас такие вакансии все же встречаются в работе, то по просьбе любимого клиента. Их ищут, как правило, из тех кандидатов, которые в данный момент находятся в активном поиске работы. Поиск ведется двумя способами:

  1. используя для этого все возможные работные сайты (хантер, джоб, суперджоб, авито, соц. сети и т.п.);
  2. просматривая отклики на такие вакансии, более 50% откликов оказываются адекватными.

На начальном этапе работы рекрутинг, как правило, используется при работе со всеми вакансиями. Как только мы получаем в работу вакансию, мы сначала просматриваем все сайты и рассматриваем даже тех кандидатов, кто обновлялся 5-6 лет назад. Затем приступаем к прямому поиску, периодически просматривая «новеньких» на работных сайтах.

Особенностью поиска на работных сайтах является, то, что в зависимости от ключевых слов, вводимых в поисковик, будет варьироваться и список показываемых резюме. Чем конкретнее вы вводите, тем меньше резюме он выдает.

Пример: вы получили в работу вакансию курьера в турагентство.

1 этап поиска: в поисковик вводим «курьер» (слово должно встречаться в опыте работы), «турагентство» (в компаниях) — это поиск, при котором будет выдаваться небольшое количество, зато очень релевантных кандидатов.
2 этап: вводим «курьер» в опыте работы, просматриваем всех курьеров — вдруг он указал в качестве места работы «Пегас» и не уточнил, что это турагентство.
3 этап: отчаянный — вводим названия турагентств, ставить потолок по заработной плате и просматриваем вообще всех, кто там работает за указанные деньги.
4 этап: самый отчаянный — варианты обязанностей курьера, к примеру, перевозка документов.

Аналогично для всех остальных вакансий.

При рассмотрении резюме кандидата следует обращать внимание в первую очередь на опыт работы и соответствие профессионального опыта кандидата основным требованиям, предъявляемым заказчиком.

Пример опять же про курьера: если у кандидата есть опыт работы курьером в турагентстве, но он живет в области или давно обновлял резюме, мы в любом случае обязательно ему предлагаем вакансию клиента.

Часто бывает, что кандидат отказывается от вакансии, так как ему неудобно ездить в центр Москвы, он живет на крайней станции метро и работать хочет рядом со своим домом. Этого кандидата можно заинтересовать остальными плюсами вакансии: более высокий уровень заработной платы, приятный коллектив, адекватное руководство, уютный офис, больше перспектив для карьерного роста. Вряд ли человек откажется от интересной вакансии только по тому, что компания расположена в центре Москвы.

Рис. 2. Процесс подбора персонала.

Массовый подбор персонала: как провести успешную рекламную кампанию?

Рекрутинг.

Head hunting — разновидность прямого поиска

Если сравнивать хэдхантинг и эксклюзивный поиск, то хэдхантинг — это «облегченный» вариант эксклюзивного с разницей в том, что не указывается фактически конкретное имя нужного сотрудника и на требуемую вакансию могут подойти несколько человек. Другими словами, эксклюзивный поиск применяется, если клиент просит определенного человека из определённой компании, а хэдхантинг в том случае, когда есть у рекрутеров есть понимание, что нужен определенный специалист или аналогичные ему сотрудники.

Хедхантинг — это метод поиска кандидатов на вакансии среднего или высшего уровня. Данный способ предполагает общение с людьми, которые не находятся в поиске работы.

В работе с вакансиями среднего и высшего уровня вероятность встретить подходящих кандидатов на работных сайтах и при работе с откликами значительно снижается, т.к. более 90% откликов даже на хедхантере присылают не подходящие на вакансию люди. Такое ощущение, что соискатели при виде слова «главный специалист или руководитель, управляющий или компания класса премиум» решают испытать удачу. Яркий пример: торговец тапками в электричке откликается на вакансию директора по персоналу со словами «думаю, что справлюсь».

Эксклюзивный поиск

Поиск сотрудника в случае, когда заказчик имеет в виду определенного человека. Поиск мы начинаем с работных сайтов (вдруг там есть старое резюме), ищем в соц. сетях или запрашиваем рекомендации от окружения данного сотрудника. Можно позвонить напрямую в организацию, где работает необходимый нам сотрудник и, придумав легенду, постараться сделать так, чтобы тебя соединили с нужным человеком.

В телефонном общении ни вам, ни кандидату неудобно слишком долго и подробно обсуждать вакансию. Самые главные вопросы, которые необходимо выяснить рекрутеру: интересна ли должность, каков уровень дохода, удобно ли будет добираться? Затем мы предлагаем приехать к нам и обсудить вакансию у нас уже в агентстве. Для кандидатов есть очевидные плюсы работы именно с агентством: резюме попадает сразу на стол к Руководителю, что значительно сокращает время рассмотрения, мы помогаем обсуждать с компанией условия выхода на работу, а еще в будущем агентство сможет предлагать вакансии с закрытым и эксклюзивным поиском только через кадровое агентство.

По электронной почте мы так же высылаем описание вакансии, оно не сильно отличается от описания на сайте хедхантер. Разница в том, что рекрутер может учитывать при подготовке описания особенности мотивации данного конкретного кандидата. В телефонном разговоре мы их выявляем и можем продемонстрировать, почему именно эта вакансия подходит данному конкретному кандидату.

Ну, а далее, на собеседовании, мы задаем вопросы по профессиональному опыту человека для того, чтобы предоставить клиенту резюме кандидата, оформленное в нашем формате.

Методы поиска, специфика работы с кандидатами и клиентами отличают наше агентство от многих других. Мы выработали индивидуальный подход к каждому клиенту и кандидату, благодаря чему с нашим кадровым агентством приятно сотрудничать всем.

Автор статьи: Абдулкина Кристина, руководитель направления подбора агентства премиум класса Inter-HR. Корректировка статьи: команда person-agency.ru

Записи созданы 1517

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх