Подбор рекрутера

Работать в ресторане сложно. Ресторан — это намного больше, чем просто приготовление и подача вкусных блюд. Официанты, повара, хостес, грузчики и другие линейные сотрудники порой меняются так часто, что текучка может достигать почти 100% в год. Как избежать этого? Как сделать так, чтобы люди оставались работать надолго?

В среднем, по оценкам экспертов, текучка кадров в ресторанах составляет около 73%. С такими высокими показателями неудивительно, что страдает сервис и качество отдаваемых блюд. Так почему многие сотрудники уходят? Основные причины: неясные ожидания от работы, отсутствие гибкости руководства, плохая атмосфера в коллективе и, конечно, непопулярность профессии.

Содержание

СОКРАЩЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Как показывают результаты социологических опросов, почти 70% поколения Z — родившиеся с 1995 по 2012 год — работали в ресторанном бизнесе. Причем зачастую эта работа была у них первой. Многие выбирали ее, чтобы подзаработать в период учебы, а затем при первой возможности меняли на что-то более перспективное. И сегодня получается, что количество молодых людей сократилось, поэтому рабочих мест в ресторанах стало больше, чем соискателей.

РАСХОДЫ НА НАЕМ И ОБУЧЕНИЕ

Первоклассный ресторанный персонал стоит дорого — с наймом, обучением и особенно с заменой сотрудников связаны значительные расходы. Это включает в себя как деньги, потраченные на объявления о работе, так и время, необходимое на поиск, собеседование и прием нового сотрудника.

СЕЗОННЫЕ ПОТРЕБНОСТИ В НАЙМЕ

Во время работы летних веранд в России еще более остро ощущается нехватка персонала. Во-первых, потому, что это сезон отпусков, во-вторых, из-за большого наплыва туристов требуются дополнительные сотрудники. По некоторым оценкам, летом и в период новогодних корпоративов открывается более ста тысяч вакансий.

НЕДОСТАТОК ОПЫТА РЕКРУТИНГА

Менеджеры ресторанов не являются рекрутерами, и все же им часто приходится нанимать сотрудников для бизнеса. Поскольку при приеме на работу персонала ресторана возникает множество проблем, отсутствие опыта найма может привести к несоответствиям качества подбора.

КАК НАЙТИ СОТРУДНИКОВ ДЛЯ РЕСТОРАНА?

С таким большим количеством проблем вы, вероятно, не раз задавались вопросом: как добиться успеха в найме сотрудников? Вот девять советов, которые помогут вам в решении этой задачи.

1. Найдите советчика по рекрутингу

Бремя поиска сотрудников на кухню или в зал часто лежит на управляющем и (или) шеф-поваре. Но так как у них нет специальных знаний и умений для подбора, им нужна помощь.

Если у вашей компании есть головной офис, возможно, стоит делегировать поиск части сотрудников вашему HR-специалисту. Ну а когда и такой возможности нет, привлеките однажды фрилансера, который распишет стратегию поиска.

Почему такие инструкции от рекрутера не могут быть универсальными? Потому что все зависит от концепции вашего заведения и города, в котором вы находитесь. К примеру, если вы ищете линейный персонал в Москве, то одним из каналов поиска будет телеграм-бот Rabotarestoranbot. Он публикует объявления в телеграм-канале «Рестовакансии.Москва».

Изучая лучшие практики для проверки, собеседования, написания должностных инструкций, управления ожиданиями, выбора кандидатов и других областей набора, менеджеры ресторанов могут улучшить процесс найма в целом. Когда дело доходит до эффективного подбора, большое значение имеют и некоторые ноу-хау!

2. Определите, какие вакансии вам нужно закрыть

Прежде чем создавать слаженно работающую команду, необходимо определить, какие люди вам нужны. Скорее всего, это менеджеры, начальники смен, повара, официанты, персонал кухни и посудомойщики. Однако в зависимости от типа и размера ресторана могут также понадобиться бармены, хостес и бариста. Важно определить и то, сколько таких людей нужно для обеспечения бесперебойной работы заведения.

3. Укажите обязанности и требования

Необходимо определить должностные обязанности и требования для каждой вакансии. Поскольку сфера гостеприимства предполагает предоставление лучшего сервиса, важно, чтобы сотрудники были готовы удовлетворить потребности гостей. Затем вы можете искать более специфичные для ваших вакансий характеристики и определять критерии для подбора конкретных кандидатов.

4. Подберите лучшие места для поиска кандидатов

Процесс найма начинается с поиска кандидатов, что на практике совсем не просто, особенно если вы конкурируете с другими заведениями в вашем городе. Вы не можете полагаться только на размещение объявления о работе у своей двери. Местные группы социальных сетей, кулинарные техникумы, ярмарки вакансий, рекомендации сотрудников и сайты найма для конкретных ресторанов — все это отличные места для поиска.

Что касается ресторанных вакансий, вы можете проверить сайты:

  • RESTOJOB.RU — первый в России бесплатный сервис для поиска работы и подработки в ресторанном бизнесе;

  • «Яндекс.Таланты» — бесплатный сервис поиска работы; всего семь минут от подачи заявки до предложения работы рядом с вами; крупнейшие работодатели и официальное трудоустройство;

  • JobLab.ru — удобный поиск вакансий и резюме по всей России.

Стоит задуматься и о том, чтобы найти персонал из внутреннего резерва. Вы ищете бригадира на кухню? Почему бы не рассмотреть для этой роли вашего самого опытного повара? Продвижение сотрудников изнутри — отличный способ закрыть вакансию и мотивировать персонал. Ведь отсутствие роста — основная причина высокой текучки.

5. Ускорьте процесс отбора кандидатов

Ресторанный бизнес — это динамично развивающаяся отрасль, и есть вероятность, что ваши кандидаты не захотят сидеть сложа руки и ждать вашего ответа. Ускоряя процесс отбора, вы можете повысить вероятность того, что соискатель примет именно ваше предложение.

6. Обеспечьте реалистичную проверку навыков

Вы обязаны известить кандидата обо всех условиях работы. Иначе он просто скоро сбежит из-за несоответствия своих ожиданий действительности.

Верный способ взаимной проверки — стажировка. Однако, если вы пойдете этим путем, не рассматривайте кандидатов как бесплатную рабочую силу. Обязательно заранее оговорите и пропишите четкие условия, чтобы избежать недопонимания.

7. Задавайте вопросы, соответствующие теме интервью

Это особенно важно, если вы нанимаете сотрудников начального уровня, у которых может не хватать соответствующего опыта. Задавайте вопросы, которые фокусируются на отношении к гостям, легко передаваемых умениях и подходящих вашей организации способностях. Другим навыкам и тонкостям профессии можно научить. Вы можете предложить кандидатам вспомнить конкретные ситуации, например, случай, когда у соискателя был конфликт с гостем. Узнайте, как кандидат справился с этой проблемой и каков был результат.

8. Обучайте сотрудников

Само собой разумеется, что сотрудники начального уровня нуждаются в надлежащем обучении. Но рестораны далеко не всегда готовы вкладываться в это. Если вы хотите, чтобы сотрудники ресторана стали вашими выгодными инвестициями, вы должны показать им, что готовы оплатить в первую очередь их обучение, дать им знания для того, чтобы они смогли качественно выполнять возложенные на них обязанности. Только после этого у вас, как у владельца заведения, будет полное право требовать должного отношения к работе.

9. Начинайте наем пораньше

Планируется ли горячий сезон, или вы открываете новый ресторан — начните поиск сотрудников заблаговременно. Это позволит вам найти подходящих кандидатов, провести качественный отбор и первичное обучение.

Успех ресторана во многом зависит от его сотрудников. Какой бы красивый ни был интерьер и как бы тщательно вы ни разрабатывали дизайн меню, если официант не поприветствует гостя и вовремя ему не улыбнется, впечатления от заведения померкнут. Только тщательный подбор, быстрый фидбек (обратная связь) и обучение позволят создать команду высококлассных сотрудников ресторана.

Такая незаметная, но основополагающая должность для каждой организации – как называется специалист по подбору персонала? Что входит в его обязанности и как профессия развивается в современных реалиях? Как называется тот, кто ищет сотрудников для фирмы и всегда ли это один человек? Интересные нюансы и моменты работы в этой отрасли.

Профессия человека, который подбирает персонал и ищет новых сотрудников, при увольнении старых, называется – рекрутер. Ранее должность носила другое название – кадровик, администратор по кадрам.

К слову, есть еще одно название, применяемое к человеку, выполняющему такие обязанности — HR специалист (human resources – англ. человеческие ресурсы). Однако, эта должность включает не только обязанность поиска нового кадра. Об этом чуть ниже.

Что входит в обязанности рекрутера и HR специалиста

Должностные обязанности рекрутера, работающего на одну фирму «пятидневку», ограничиваются небольшим набором:

  • поиском новых кандидатов по необходимым критериям на освободившуюся должность;
  • ведением документации: оформление/увольнение кадров, ведение трудовых книжек;
  • составлением и контролем плана отпусков сотрудников, взаимозаменяемость;
  • сбором данных о сотрудниках, их профильном образовании.

Молодые организации с небольшим штатом сотрудников редко нанимают рекрутера или кадровика на полный рабочий день. Для уменьшения статьи расходов, для поиска специалистов обращаются в рекрутерское агентство.

Кстати, такая политика подборов кадров, экономит не только деньги организации, но и значительно повышает качество подбора персонала. Рекрутерское агентство имеет отлаженные, проверенные годами, механизмы поиска «нужного человека».

Денежные взаимоотношения складываются простым способом: агентство подбирает кадр, тот, после конечного собеседования с директором трудоустраивается в фирму. После отработки испытательного срока, агентство получает плату.

HR специалист – поиск по подбору персонала и…

К счастью, современные компании, воодушевившиеся успешными стратегиями развития западных коллег, все чаще отказываются от «плоского» кадровика или типичного рекрутера. На замену приходят HR (human resources) менеджеры, которые соединяют в себе несколько должностей: кадровик, психолог, коуч-тренер, мотиватор.

В отличие от привычной стратегии «поиск–трудоустройство», HR специалисты ведут постоянную работу с кадрами, проводя различные тренинги, мотивационные курсы и семинары по личностному росту и развитию внутри компании.

Кстати, такой специалист намного шире смотрит на соискателей. Судит их не только по заработанным баллам: полученное образование, записанный в трудовую опыт и т.д. А прежде всего, по общению и знаниям «здесь и сейчас».

Подобная политика, стратегия подбора и развития персонала в компаниях приводит к молниеносному успеху. Каждый сотрудник мотивирован, имеет шанс развития внутри компании, постоянно работает с коуч тренером, не давая угаснуть потенциалу.

А вы знаете, как называется специалист по подбору персонала в вашей компании? Обратите внимание на этого человека, ведь именно от него зависит если не все, то очень многое.

Наши коллеги из HR-блогов и пабликов регулярно составляют списки тематических сообществ, блогов, каналов, групп в соцсетях и мессенджерах, на которые стоит подписаться. Мы с некоторым скепсисом смотрим на такие подборки: обычно пункты повторяются от списка к списку, а многие товарищи и вовсе попадают туда по дружбе. Так что мы решили составить большой и как можно более полный список и заодно рассказать, что читаем действительно с интересом и для пользы дела.

Посмотрите и впечатлитесь – как же их много! Читать все, конечно, не хватит времени. Да, наверное, и не стоит. Выбирайте по вкусу.

Телеграм

HR FM
Potok
hrdigital
Хантфлоу
Нужно больше кандидатов
HR students Hub
Recruiting Tools & Hacks
Рекрутинг и жизнь
Офисная жыжа
MarHR
HR отвечает
Хорошая работа
HR & рекрутеры
PritulaHR
оHRенительный контент
HR JURNAL| RECRUITMENT
IT Recruitment
HR_events
Без aspera ad astra
Кто говорит
Мы обязательно Вам перезвоним
HR/Recruitment
Отдел кадров
Танцуй вальсами (вокруг кандидатов)
Заметки HR
HR Worki
Загадочный марчар
Talent Hunters
Говорит рекрутер
Беспощадный пиарщик
Злой HR
HR4PR
Идеальный сотрудник
Наши рекомендации
Конечно, мы следим за гигантами вроде WTF_HR и HR-аналитики Эдуарда Бабушкина, но про них вы и без нас наверняка знаете. А вот на какие телеграм-сообщества, по нашему мнению, стоит также обратить внимание.

HR/Recruitment
Чат, где обсуждают актуальные боли эйчаров. Отсюда мы, признаемся, берем немало идей для публикаций нашего блога. Группа активная, здесь оперативно отвечают на вопросы и с готовностью помогают. А еще тут можно вывесить свое резюме (если вы эйчар) и найти ценного сотрудника.

Отдел кадров
Авторы канала пересказывают актуальные события лайтовым языком и много шутят. Пожалуй, тут самые смешные мемы.

Танцуй вальсами (вокруг кандидатов)
Автор канала ведет его так, что создается ощущение, будто беседуешь с опытным, но не зазнавшимся эйчаром по душам, и он рассказывает тебе об инсайтах профессии. Девушка изливает душу, и всякие сложные HR-хитрости становятся понятными благодаря ее постам.

Заметки HR
Канал обновляется редко, но метко. Тут много личного опыта от автора: она умеет привязывать практически любое событие из жизни к HR-сфере и наглядно показывать, какие штуки работают, а какие – нет.

HR Worki
Да, мы считаем, что достойны быть в этом списке 🙂 В телеграм-канале публикуем самое важное из нашего блога и разбавляем забавными мемами и анонсами мероприятий, рассказываем о продуктовых обновлениях и офисной жизни.
Злой HR
Да-да, не знали? Новый формат любимой группы из FB теперь и в телеграме.

Загадочный марчар
Молодой канал с вдумчивыми авторскими постами. Авторы рассуждают об околоэйчаровских темах, много говорят о современном пиаре, лидерстве и актуальных событиях из разных сфер.

Talent Hunters
Отличный канал с анонсами HR-мероприятий, рекомендациями (что послушать, почитать) и просто крутым контентом, например, рассказом одного дня из жизни рекрутера или пересказом семинаров.

Говорит рекрутер
Канал с уклоном в психологию: здесь много о призвании, планировании задач, достижении карьерных целей. Все расписано подробно и увлекательно – так, что можно потестить самого себя.

Беспощадный пиарщик
Канал не для эйчаров, но крайне полезен для расширения кругозора. События из всех сфер жизни описаны с едкой иронией и сопровождаются глубоким анализом. Достаточно читать один только этот канал, чтобы быть в курсе всего происходящего в России.

HR4PR
Канал ведет девушка с хорошим чувством юмора и мощными знаниями в профессии.

Идеальный сотрудник
Здесь публикуют качественные авторские лонгриды эйчаров, рассуждают на темы оценки кандидатов и целесообразности бизнес-партнерства.

FB

HRHub
HR хаб
Харчо-Журнал
HR-Клуб Скорая Кадровая Помощь
SELL YOUR HEAD
HR Вакансии и резюме
Я Рекрутер
HRDome
Клуб марчаров: hr-маркетинг & hr-tech
Злой Бизнес-Тренер (Тренинг, тренер , оценка, коучинг, подбор)
SkyRocketHR
Злой HR
HR Sreda
What the HR
Все о рекрутменте и не только
Все о массовом подборе

Наши рекомендации
Злой HR
Наш источник вдохновения, площадка для дебатов и сбора мнений от эйчаров со всей России (и не только). За новостями, кейсами, обсуждениями и криками о помощи – в первую очередь сюда.
HR Sreda
Немного статистики, щепотка трендов и масса полезных советов от платформы Sreda.

What the HR
Автор канала делится проверенными на собственном опыте HR-рецептами, рассказывает об особенностях найма и связанных с профессией стереотипах. Участники сообщества тоже делают свой вклад: выкладывают ссылки на полезные статьи и курсы.

ВК

Охрана труда
Управление персоналом
Neo HR
HR
HR-блог. Рекрутинг, кадровое дело
Дневник девушки из отдела кадров

Наши рекомендации
HR
Самое крупное ВК-сообщество для эйчаров. Авторы публикуют много аналитических статей и инфографики, рассказывают о типичных ошибках эйчаров и эффективных метриках. Кстати, ребята часто публикуют у себя материалы из нашего блога, что очень приятно 🙂

HR-блог. Рекрутинг, кадровое дело
Сообщество-агрегатор, которое собирает самую необходимую информацию для эйчаров со всего интернета.

Блоги и прочие ресурсы

Наши рекомендации
Хантфлоу Инсайт
Не столько блог, сколько «глянцевый журнал для HR». Авторы общаются с представителями профессии, экспертами и просто интересными людьми. Не путать с основным блогом «Хантфлоу».

Хурма
Качественный HR-блог с очень классным и веселым оформлением.

Worki Blog
Тот самый блог, который вы читаете прямо сейчас:) Тут у нас советы экспертов, исследования рынка труда, кейсы, профессиональный юмор и полезнейшая база знаний.

HR-разделы на VC и RB
Самые злободневные кейсы и интервью – в специальных разделах двух популярных сайтов.

Так выглядит работа эйчара по мнению десятилетней Ани из Киева 🙂

Поиск лучших сотрудников еще никогда не был таким сложным, как сейчас. Поколения меняются и вот уже миллениалы уходят на фриланс, а поколение Z только начинает выходить на работу. Методы рекрутинга, которые работали с бэби-бумерами, больше не действуют.

Digital-революция требует новых идей, которые помогут работать с новыми людьми, выросшими в век смартфонов. Конечно, непросто следить за всеми новыми рекрутинговыми методами. Нужно изучать, как их можно использовать в вашей компании, запускать пробные проекты и только потом применять их на практике.

Есть много отличных примеров, которые помогут найти вдохновение и увидеть новые пути рекрутинга для вашей компании:

  1. Инклюзивные объявления о работе
  2. Таргетинг
  3. Видео интервью
  4. Выгода от гиг-экономики
  5. Контакты с пассивными кандидатами
  6. Рекомендации сотрудников
  7. Мессенджеры
  8. Социальные сети

Инклюзивные объявления о работе

Давайте начнем с объявлений о работе. Хотите верьте, хотите нет, но текст вашей вакансии имеет огромное значение.

Слова, которые вы используете, и то, как вы их используете, могут оттолкнуть целые группы кандидатов (женщины, этнические меньшинства, пожилые люди и инвалиды). Чтобы избежать этого, вы можете использовать специальный софт для рекрутеров и HR.

Например, программы, которые помогают писать крутые вакансии. Они сканируют кучу документов и на основе этих данных прогнозируют, какая реклама поможет преуспеть там, где другие терпят неудачу.

Таргетинг

Можем ли мы назвать таргетинг инновационным методом набора персонала? Вероятно, нет, но его определенно стоит использовать для онлайн-рекрутинга.

Рекрутинг на нишевых сайтах, где тусуются ваши целевые кандидаты, может быть довольно эффективным. Например, Amazon публикует объявления о вакансиях в Tinder, McDonald’s использует Snapchat, а Goldman Sachs – Spotify. Это отличные примеры того, как компании используют уникальные каналы для поиска кандидатов.

Знайте своих кандидатов. Как только вы поймете кто они, то сможете использовать таргетинг и быстрее находить нужные кадры.

Видео-интервью – один из базовых и наиболее эффективных методов собеседования. Использование видео – отличное решение для собеседований с кандидатами, которые живут в другом городе или стране.

Видео-собеседования экономят кучу времени и денег как компании, так и потенциальным кандидатам.

Но можно расширять этот метод и использовать его с максимальной пользой. Экономьте время, используя сервисы, анализирующие речь и движения кандидата. На основе этих данных программа прогнозирует вероятность успеха на будущей работе.

Пользуйтесь преимуществами гиг-экономики

Гиг-экономика становится все популярнее. Бывает, что вам срочно нужен кто-то с определенными скилами, например, графический дизайнер. Но нужен он, чтобы скорее закрыть горящие проекты, а не на постоянную основу. Так почему бы не нанять фрилансера для этой работы?

Воспользуйтесь одной из фриланс-платформ для поиска наиболее подходящего кандидата. Это поможет сэкономить вам не только время, но и деньги.

Конечно, работа с фрилансером связана с определенными сложностями. Тут и отслеживание эффективности, и дедлайны, и вопросы коммуникации с командой. Но многие фрилансеры прекрасно справляются с задачами удаленно, а ваша задача – найти именно такого. К тому же если вам понравится сотрудничество, вы всегда можете предложить удаленному сотруднику место в офисе.

Пассивные кандидаты

Пассивные кандидаты – это что-то вроде скрытого сокровища. В эпоху до социальных медиа было почти невозможно связаться с талантливыми работниками, которые не хотят менять работу. Появление социальных сетей, в том числе профессиональных, стало настоящим переломным моментом.

Теперь рекрутеры могут связаться с кем угодно. Вы можете взаимодействовать с пассивными кандидатами и налаживать связь. Даже если кандидат сейчас не заинтересован – контакт уже установлен. В результате ваша компания, скорее всего, станет первой, куда он обратиться, если решит сменить работу.

Рекомендации сотрудников

Рекомендации сотрудников – один из самых эффективных методов найма. Чтобы создать собственную реферальную программу для сотрудников, стоит убедиться, что она правильно построена.

Элементы реферальной программы для сотрудников:

  • Мотивация. Конечно, денежные стимулы самые эффективные. Но неденежные вознаграждения, такие как дополнительные выходные или персональный подарок – тоже хорошее решение.
  • Комфорт. Сделайте вашу реферальную программу максимально простой в использовании. Постарайтесь избегать длительных процедур регистрации или кучи документов для заполнения. Пусть регистрация будет быстрой.
  • Держите в курсе. Когда кто-то из ваших сотрудников порекомендовал кого-то, убедитесь, что вы сообщили ему, как продвигается дела. Кандидат только что добрался до следующего этапа интервью? Отправьте рефереру быстрое сообщение.
  • Признание. Придумайте хороший способ отблагодарить сотрудника, который привел нового коллегу.

Текстовые сообщения

Читается не менее 98% отправленных текстовых сообщений. Кроме того, доля ответов для сообщений составляет 45% (вместо 6% для электронных писем). Это говорит о том, что общение в мессенджерах – эффективный способ коммуникации.

Используйте современные мессенджеры Telegram, Viber, Whatsup, чтобы быстро обмениваться файлами и информацией с кандидатами.

Текстовые сообщения являются отличным способом:

  • Установить контакт с кандидатом
  • Запланировать собеседование
  • Взаимодействовать с кандидатами в процессе найма

Социальные сети

Если вы еще не используете социальные сети – самое время начать. Миллениалы и поколение Z предпочитают искать работу через социальные сети, 86% молодёжи используют для этого специальные группы и каналы.

Возможности социальных сетей безграничны и теперь выходят далеко за пределы «большой четверки» (Facebook, Twitter, Instagram и LinkedIn). Рекрутерам стоит начать мыслить вне шаблонов и для поиска новых талантов попробовать такие места, как Tinder или Snapchat.

Социальные сети отлично подходят для взаимодействия с молодыми поколениями и пассивными кандидатами.

Как улучшить эффективность рекрутинговых методов

Анализируйте

Чтобы выяснить, дают ли используемые методы найма необходимые результаты – анализируйте их эффективность.

Как приходят ваши кандидаты? Какой канал приносит самые успешные кадры? Сколько времени проходит с момента, когда вы решаете, что вам нужен новый сотрудник, до момента, когда он приступает к работе?

Знание этого поможет вам оптимизировать стратегию найма. Стоит строить процесс найма на основе аналитических данных.

Исследуйте отзывы о работодателе

Многие соискатели, прежде чем отправить резюме или пойти на собеседование, ищут отзывы о работодателе. Рекрутерам не стоит игнорировать подобные порталы. Наоборот, возможно, отзывы помогут вам увидеть слабые места и начать работать над ними.

Проверьте, что бывшие сотрудники говорят о вашей компании, и, если необходимо, рассмотрите проблемы и пути их решения.

Смартфон – наше все

Стратегия мобильного найма – это практически единственный способ связаться с целым поколением кандидатов (поколение Z и большая часть миллениалов). Ведь 86% владельцев смартфонов используют его для поиска работы.

Мобильный рекрутинг – отличная возможность попробовать новые методы. В эпоху, когда соискатели привыкли делать все на своих смартфонах, они ожидают не меньше от компании, в которой они хотят работать.

К тому же без смартфона невозможно реализовать большинство методов, которые позволяют привлекать таланты новых поколений.

Коротко о важности современных методов рекрутинга

Рекрутинг никогда не был таким сложным и захватывающим как сегодня. Если вы хотите найти лучших кандидатов, нужно проявить творческий подход и время от времени пробовать новые методы.

Это показывает потенциальным кандидатам, что вы интересная компания, которая применяет технологии, следит за тенденциями и знает, где искать своих людей.

Марина Хадина, директор департамента HR-автоматизации рекрутмента hh.ru и руководитель проекта по развитию CRM-системы Talantix

В этой статье мы пройдемся по всей воронке подбора и посмотрим, какие маркеры мотивации важно отслеживать на каждом этапе, чтобы не получить отказы.

Заявка на подбор: учитываем мотивацию с самого начала

Закрытие любой позиции начинается с заявки на подбор. Рекрутер вместе с нанимающим менеджером прописывают портрет своего идеального кандидата — какой должен быть человек, с какими качествами, опытом, интересами. Составляя такую заявку, важно не увлечься и не «нарисовать» вместо реального человека супермена. Чем реалистичней и четче описание, тем больше шансов на успех.

Один из важных элементов заявки — мотивация. Если с ней что-то не так, то даже самый многообещающий кандидат может передумать и уйти в последний момент. Чтобы такого не случилось, учитывайте два вида мотивации:

  • внешнюю — всё, что компания может предложить кандидату: заработная плата и соцпакет, профессиональные вызовы, свобода действий, карьерный рост;
  • внутреннюю — ценности кандидата: быть конкурентным на рынке, делать сложные задачи, чувствовать смысл и важность работы, получить возможность переехать в другой регион.

Здесь важна сплоченная работа рекрутера с нанимающим менеджером или руководителем. Руководитель как никто знает, кто ему нужен или почему ушел предыдущий сотрудник. Он знает сильные стороны компании и понимает, что может предложить будущему специалисту. А задача рекрутера — держать руку на пульсе на каждом этапе подбора: помнить ценности, критерии и мотивацию кандидатов и сопоставлять их со внешней мотивацией — как вам? все ли в порядке?

Пример

Руководитель хочет переманить специалиста из очень известной компании с привлекательным брендом. Задача рекрутера — разобраться, что можно сделать на уровне мотивации. Вместе с руководителем ответьте на такие вопросы:

  • Что мы обеспечим с нашей стороны как система и компания?
  • Какие «челленджи» (интересные вызовы) предложим?
  • Какие наши преимущества помимо денег?

От его ответов напрямую зависит, как составлять вакансию и как общаться с кандидатом. Когда вы знаете, чего хочет человек, вы будете чётко понимать, сможете ли дать ему это.

Например, как-то я формировала команду для крупного российского банка. Мне предстояло найти руководителя отдела логистики из западной компании. Как в этой отрасли мотивировать людей из западной компании идти в российскую? Мы с руководителями оговорили, что это профессиональный рост — тут самому можно выстроить все процессы. Тут человек сможет принимать решения сам, в отличие от западных компаний. Чаще всего там из задач — только поддержка существующего процесса. Соответственно, искали людей с мотивацией расти в профессии.

Источники отклика: откуда приходят самые мотивированные кандидаты

Обращайте внимание на то, где кандидат увидел вакансию, через какой канал он откликнулся. Соискатели, которые приходят через корпоративный сайт компании, прямо из магазина или по реферальной программе — самые мотивированные, ведь они лучше понимают, о какой работе идет речь.

Отклики «прямо из зала»

Хороший пример — проект с наймом в магазинах IKEA через киоски для соискателей. Их придумали, чтобы оптимизировать подбор розничного персонала: каждый посетитель мог подойти, заполнить анкету и откликнуться на одну из вакансий. Сперва идея не совсем сработала — бумажные анкеты терялись, не у всех разборчивый почерк, не было единой системы сбора данных, то есть удобного способа рекомендовать кандидата из одного магазина сети в другой.

Затем к проекту подключился hh.ru и предложил модернизировать идею с киосками с помощью чат-бота и использовать

Реферальные программы

Реферальная программа или рекомендации — также канал с высокой конверсией. Как и в случае с магазином, затраты минимальные: не нужно выделять большой бюджет на маркетинг, операционные затраты тоже невелики.

Зато результаты привлекательные: если у вас есть HR-бренд-стратегия, к вам придут подходящие люди. К тому же, когда сотрудник рекомендует своего знакомого, он обязательно рассказывает, как классно в компании работать и почему, как там построены процессы, чему можно научиться, какая дружная команда. Деталей про преимущества и про ограничения будет столько, сколько не даст ни одна вакансия на работном сайте. Значит, мотивация будет максимально близкой к той, что подходит компании. А еще на финальный этап можно подключить рекомендовавших этого кандидата коллег, чтобы они помогли убедить его принять оффер — это тоже инструмент управления.

Мотивация для «холодных» кандидатов

Что, если кандидат не сам откликнулся, а вы его нашли? Например, это редкий узкоспециализированный менеджер или топ-менеджер, о котором вы прочли в медиа или увидели на конференции. Вы видите, что это именно тот человек, который нужен компании, но ничего не знаете о его мотивации.

Придется максимально включить внимательность и аналитику — мотивация в таких случаях выясняется заранее, еще до первого контакта с соискателем. Например, проводится мини-исследование. Найдите кандидата в социальных сетях, проанализируйте его фото и публикации, попытайтесь выйти на его старых коллег — вдруг получится пообщаться — прочтите интервью с ним или другие материалы. Помните, что второго шанса не будет — если вы промахнетесь с мотивацией, кандидат не станет продолжать общение.

Чтобы систематизировать информацию по мотивации каждого кандидата, используйте удобные инструменты. Например, в

Кандидат пришел по рекомендации — заносим этот момент в карточку и учитываем в процессе подбора

Сопроводительное письмо: определяем внутреннюю мотивацию

Еще один важный момент — наличие сопроводительного письма. Человек, заинтересованный в вакансии, всегда напишет развернутое сопроводительное письмо, постарается понравиться, объяснить, чем его привлекла эта вакансия и чем его опыт может быть полезен компании. По таким сопроводительным письмам видно, что отклик не случайный и не «веерный» (когда откликаются на всё подряд в расчете на удачу), человек сознательно выбрал именно эту компанию.

Для рекрутера сопроводительное письмо — еще один способ прощупать мотивацию. О чем кандидат написал? На чем сделал акцент? Насколько грамотный и вежливый его текст? Уделил ли он несколько строк тому, какие задачи он готов решать и что принесет в компанию?

Если вместо такого письма рекрутер получал только резюме со словами «Здравствуйте! Рассмотрите, пожалуйста, мою кандидатуру», то это также про отношение и мотивацию. Нужен ли вам такой сотрудник? Зависит от позиции.

Кстати, в

Вот пример хорошего сопроводительного письма — кандидат раскрыл мотивацию, подсветил свои сильные стороны и дал рекрутеру повод связаться с ним побыстрее:

Как разглядеть мотивацию в резюме

Рассмотрите повнимательнее резюме: кроме формальных вещей, там есть много «флажков» мотивации кандидата. Насколько он амбициозен? Знает ли, чем хочет заниматься? Адекватны ли его финансовые ожидания? О чем говорит его предыдущий опыт? Как все это увидеть, рассказываем ниже.

Целевая должность: оцениваем самоидентификацию кандидата

В первую очередь рекрутеру стоит обратить внимание на желаемую должность кандидата. Это отправная точка: например, кандидат указал должность «менеджер» — это очень размыто, скорее всего, он не определился, чем хочет заниматься. Или главное для него — быть трудоустроенным и получать зарплату, а направление занятости не столь важно. В таком случае на собеседовании важно прощупать, понимает ли человек свои желания и как он их формулирует. Это поможет управлять кандидатом на этапе переговоров.

Или, например, перед нами резюме человека, который готов быть генеральным директором, но работал ранее директором по продажам или операционным директором. Это значит, что кандидат амбициозный, для него важно развитие. Рекрутер может использовать это во время переговоров: предложить прежнюю должность, но с явной перспективой перехода.

Бывает и обратная мотивация: был руководителем отдела продаж, а хочет работу в роли рядового менеджера по продажам. Здесь разбираемся, почему так случилось — человек выгорел, не получилось что-то с менеджментом, так как навыков не хватило, хочет меньше ответственности?

Зарплата: проверяем финансовые ожидания на адекватность

Второй важный в резюме элемент — заработная плата. Здесь разграничиваем рыночную стоимость работы, которую кандидат выполняет, и его финансовые потребности. Соискатели и рекрутеры нередко подменяют эти понятия, но это две разные истории. Первые думают про потребности, вторые — про рыночную стоимость данной работы.

Если эти два понятия четко разделять, становится проще в переговорах про деньги. Очевидным становится, что финансовый аспект — именно второй, а не первый при найме, как принято считать. Конечно, это зависит от должности и самоопределения кандидата: если он не знает, кем хочет работать, какую работу мог бы выполнять, то как он поймет, сколько он стоит на рынке?

Задача рекрутера как представителя работодателя — предложить то, что будет мотивировать кандидата работать в условиях, которые компания может предложить. Иначе при малейшей сложности или альтернативном предложении с чуть более лучшими условиями он просто уйдет. Именно поэтому деньги — не первоочередной и не единственный параметр мотивации.

Тема оплаты для многих весьма чувствительная — рекрутеры с ней всегда аккуратны как на собеседованиях, так и при коммуникации внутри компании. В

Дополнительная занятость и свой бизнес: конфликт для работы или нет

А что, если у кандидата есть подработка, он где-то преподает или даже развивает свой стартап? Будет это мешать основной занятости? Является ли это аспектом мотивации?

Всё, чем занимается кандидат, говорит о его мотивации. Если в резюме указана частичная занятость или свой бизнес, задача рекрутера — особо внимательно проверить мотивацию. Важно ответить на вопросы:

  • Если дополнительная занятость — это просто источник дохода, может ли компания покрыть разницу, чтобы кандидат полностью переключился на её задачи?
  • Или бизнес — это зона развития и амбиций: стоит собственному делу вырасти, и человек от вас уйдет?
  • Позволяют ли правила компании дополнительную занятость?

Предыдущий опыт: ловушки для рекрутера

Мы уже затронули вопрос опыта кандидата, говоря о целевой должности, но есть и другие важные моменты. Например, человек хочет такую же должность, как сейчас. Почему тогда он вообще меняет работу? Тут мотивация и проясняется:

  • хочется такую же должность, но с более высокой оплатой;
  • есть конфликты на предыдущей работе — хочется в новый коллектив;
  • усталость от компании, хочется новых задач — тут нужно осторожно, может, на самом деле это усталость от позиции.

Всё это — флажки для исследования мотивации и подсказки, как вести переговоры.

Важный момент с более высокой оплатой: рекрутер должен уточнить, говорил ли кандидат об этом в своей нынешней компании? Если нет, возникает риск контроффера. Вы можете провести кандидата через все этапы отбора, сделать ему предложение, а он получит контрпредложение от прежнего работодателя и решит остаться.

Для профилактики также уточняйте, знают ли в его прежней компании, что человек намерен уходить? Говорил ли он со своим руководителем о своих интересах и пожеланиях? Бывает так, что не говорил, а ему и на старом месте готовы предложить изменения.

Интервью: как распознать мотивированного кандидата

Варианты интервью могут варьироваться — отдельного телефонного интервью может не быть, и кандидата сразу зовут на личную встречу. А если рекрутер работает удаленно, все этапы, наоборот, могут проходить в онлайн-формате. Маркеры высокого интереса кандидата тут будут одинаковые, и вот на что стоит обратить внимание:

  • Пунктуальность и вежливость. Вовремя ли кандидат пришел на интервью? А если перенес, то как об этом сообщил и как обосновал? Если он просто пропал, не предупредив, значит мотивация низкая — возможно, он прощупывает сферу, но в смене работы не заинтересован. Но не всегда это говорит об интересе, иногда это просто неорганизованность, и вам решать, будет ли это критерием отбора.
  • Заинтересованность и подготовленность. Подготовлен ли кандидат к разговору, читал ли он о компании, был ли на сайте, обратил ли внимание на корпоративный блог? Какие вопросы он задает о должности и о задачах? Типичная ситуация собеседования, когда вопросов о работе и задачах, о компании и ее культуре у кандидата нет, а есть интерес только к финансовой стороне: это маркер для рекрутера. В компаниях с развитой корпоративной культурой это точно повод для отказа.

Важно! В интересах рекрутера и соискателя как можно больше узнать друг о друге. Чем больше вопросов и ответов вы обсудите, тем меньше шансов «трудоустроиться не туда».

Еще один полезный инструмент — предложите кандидату самому назвать свои критерии выбора и приоритезировать их. Ответы внесите в таблицу, они также помогут понять мотивацию кандидата:

Важно! Спрашивайте кандидата, какие компании и какие вакансии он параллельно рассматривает и почему? Что его привлекает у других? Это помогает проверить названные выше критерии, дополнить их и оценить риски потерять кандидата. Например, человек говорит, что думает о позиции в лондонском офисе Google. Вы обсуждаете, чем ему это интересно, и выясняется, что приоритет — не деньги и не другая страна, а желание работать в интернациональной компании и выполнять там конкретные задачи.

После общения важно зафиксировать обратную связь — что кандидат думает о позиции, заинтересовало ли его предложение, что его смущает, чего ему не хватает? Эта информация пригодится для формирования предложения о работе.

Чтобы не растерять впечатления от телефонного интервью, рекрутеру лучше записывать свои мысли по горячим следам — сразу или даже во время общения. Это удобно делать с помощью заметок в Talantix.

Презентация кандидата нанимающему менеджеру

Перед тем как проводить встречу кандидата с будущим руководителем, нужно не забыть поработать с мотивацией самого руководителя. Задача рекрутера — сделать так, чтобы он захотел человека нанять, чтобы встреча была дружелюбной и информативной, а не пустой формальностью. Нужно объяснить руководителю, что он «продает» компанию и от будущей встречи зависит, примет ли кандидат офер.

Интервью с руководителем

Когда рекрутер подготовил руководителя и уверен, что с той стороны все хорошо, пора браться за кандидата. Главная задача тут — убрать препятствия на пути кандидата, избавить его от сюрпризов и предупредить обо всех нюансах встречи:

  • кто будет на интервью;
  • в каком формате оно будет проходить;
  • будет ли тестовое задание или проверка, в какой форме.

Неудачный пример

Важно расспросить руководителя, как будет проходить встреча, и рассказать детали соискателю. Пример из практики: руководитель не предупредил, что на встрече будут сразу три директора, в результате кандидат был не готов, испытал огромный стресс и не захотел работать в компании.

После интервью с руководством снова берем обратную связь у кандидата. Как все прошло? Какие впечатления? Как изменился ваш интерес к вакансии и компании после этого этапа? Как там с другими вариантами? Если видно, что человек сник и его мотивация упала, выясняем, что произошло. А затем идем и к руководителю — как ему кандидат? Что понравилось и что нет? Готов нанять?

На этом этапе задача рекрутера — сгладить острые углы, если руководитель и кандидат не сделали это сами. Например, кандидату показалось, что он не понравился руководителю, но на самом деле тот очень доволен. Рекрутеру нужно донести это до соискателя, чтобы тот не утратил мотивацию.

Оффер

Когда все этапы пройдены, пришло время делать офер. Чтобы вам не отказали, подсвечивайте именно те вещи, которые важны для кандидата. Вы их уже определили в процессе подбора. Например, если кандидату важны интересные задачи и свобода действий, расскажите ему, какими проектами он будет заниматься, что сможет модернизировать и почему это так важно.

Хорошая заявка на успех, когда все этапы пройдены, а рекрутер смог сохранить интерес кандидата к вакансии, а руководителя — к кандидату. Если кандидат четко видит, что его желания и возможности совпадают с тем, что может предложить компания, и все важные детали учтены, он примет оффер. Но даже если этот вовлеченный кандидат по каким-то причинам откажет, вы точно будете понимать, почему «нет», и сможете скорректировать работу.

Подведем итоги

Мотивация как пульс ваших отношений с кандидатом. Профессиональный рекрутер проверяет и уточняет ее на каждом этапе воронки, и каждый раз, когда это уместно.

Давайте подытожим, как мониторить мотивацию в процессе подбора:

  1. Мотивация бывает внутренней и внешней: разберитесь, где какая и уделяйте им равное внимание.
  2. Учитывайте мотивацию с самого начала: в заявке на подбор важно расписать внешнюю мотивацию — увидеть вакансию глазами соискателя, понять, что компания может дать человеку.
  3. Самые конверсионные источники поиска — корпоративный сайт, реферальная программа или заявки прямо с мест — из магазина или кафе.
  4. Важный момент — сопроводительное письмо: видите ли вы в нем искренний интерес кандидата к позиции, или это просто отписка?
  5. Резюме — кладезь сигналов о внутренней мотивации: обратите внимание на целевую должность, адекватность зарплатных ожиданий, особенности опыта кандидата и его сторонние проекты.
  6. Когда придет время интервью, не забудьте использовать нашу таблицу выявления мотивация. Она пригодится на переговорах и поможет принять решение по кандидату.
  7. На всех этапах важно сотрудничество рекрутера и нанимающего менеджера. В тандеме они целостно видят картину и принимают более точные решения.
  8. Когда формулируете оффер, подсвечивайте нужные вещи — с этим поможет та же таблица мотивации.
  9. На всех этапах используйте верные инструменты: например, CRM-система для рекрутинга Talantix позволит систематизировать и ускорить подбор, избавит рекрутера от рутины и даст больше пространства для стратегических решений.

Чтобы разобраться во всех тонкостях управления мотивацией, приглашаем вас на бесплатный вебинар 21 августа. Обсудим, какие существуют способы мотивации кандидатов, помимо зарплаты и бонусов, на какие индикаторы обратить внимание на каждом этапе отбора, рассмотрим инструменты, которые помогут оценить лояльность, поделимся лайфхаками и разберем типичные ошибки.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх