Положительные оценки

Парциальные оценки. Исходные оценки. Отрицательные оценки. Положительные оценки.

Парциальные оценки

    1. Исходные (исходные для образования различных видов сооценки учащихся и самооценки объекта опроса. Педагог дает их непроизвольно, не видит в них собственно оценки, а лишь деталь своего поведения).

    2. Положительные.

    3. Отрицательные.

Исходные оценки

1.Отсутствие оценки.

Неоценивание действует дезориентирующее, подавляюще. Воспринимается как проявление избирательного негативного отношения педагога, пренебрежения, игнорирования (особенно в ситуации оценивания других).

    1. Опосредствованная оценка.

Оценка осуществляется в первом случае через оценку другого (по типу сравнения), во втором случае – оценка учащегося дается всем классом или отдельными учащимися, и педагог не возражает против нее (в этом случае ученик воспринимает поведение класса при неуспехе как особую форму порицания педагогом).

    1. Неопределенная оценка.

Отличается от предыдущих исходных оценок словесной формой – «ну», к которому присоединяется фамилия учащегося, слово «садись», движение рукой, слово «ладно», произносимое без всякого позитивного акцента, который говорил бы о выполнении задания.

Отрицательные оценки

1. Замечание.

Выражает отношение учителя к учащемуся. Это оперативное средство дисциплинирования на уроке. Это оценка поведения и прилежания.

    1. Отрицание.

Указывает на неправильность ответа и стимулирует его перестройку. Не несет, в отличие от порицания аффективного напряжения. Основной прием – оперирование словами и фразами: «Нет», «Ну, ну, ну, не туда поехала, совсем не туда поехала» (ученица у карты), «Нет…ну, садись», «Как ты пишешь. Не спеши, тебя никто не гонит. Основная функция – ориентировочная.

    1. Порицание.

Воздействует на эмоционально-волевую сферу посредством характеристики знаний и личности учащегося. Типы:

  1. Угроза. «Если ты не начнешь заниматься, я приму меры!»

  2. Сарказм. «Ну, теперь будем читать. Будем вызывать тех, кто читает не ахти…(обращается затем к девочке, читающей вслух) Ты что это умираешь? На переменах шумишь громче всех!» (смеется).

  3. Упрек. «Иванов, Иванов, когда ты учиться будешь? Нехорошо, сказал, что заниматься будешь, а сам снова сидишь и болтаешь…»

  4. Нотация. «Ладно, сейчас скажет Ч. (ученица молчит) Когда я спрашивала, все ли ясно, она тоже сказала, что ей понятно. Я вызвала ее потому, что ей все ясно. Если бы она сказала, я бы еще раз объяснила…,а так вышло нехорошо».

Угроза, сарказм отрицательно влияют на личность учащихся. Упрек, нотация стимулируют, развивают самоконтроль, ответственность за слова и поступки.

Положительные оценки.

1. Согласие.

Ориентирует учащегося в правильности его действий, закрепляет его успех на этом пути. Чаще всего выражается в повторении учителем ответа учащегося. Например, учитель: «Что может спасти сельское хозяйство от ветра?», ученик: «Надо насадить деревья», учитель: «Насадить деревья…»

Также: «Да, верно», «Да, именно так», «Правильно», «Вот обратите внимание на это…»(учитель обращает внимание класса на правильный ответ учащегося), «Вот, ребята, Ю. нам правильно сказал».

  1. Ободрение.

Выполняет функцию эмоциональной поддержки. «Так, так, правильно делаешь…Смелей, смелей! Вот так».

  1. Одобрение.

Это форма оценки, направленная на подчеркивание положительных качеств личности учащегося, выделение его из класса в целом. Пример, «Молодец!», «Отлично!», «Я знаю, что ты знаешь. Чего подсказываешь».

Метод заданною распределения является формой сравнительной оценки, при которой эксперты относят оцениваемых к определенной категории в пределах фиксированных квот (например, 20% отличных оценок, 25% – хороших, 45% – удовлетворительных и 10% – неудовлетворительных) либо в пределах некоторого лимита баллов на всю оцениваемую группу (табл. 3.7). Этот метод имеет важное преимущество перед большинством другим оценочных методик – прост и экономичен в использовании, исключает оценку большей части кандидатов средним или высоким баллом.

Таблица 3.7

Форма метода заданного распределения

Характеристики распределения

Заданное распределение

ФИО сотрудников

Выдающиеся результаты

5%

Иванов, Петров

Высокие результаты

10%

Средние результаты

70%

Результаты ниже среднего

10%

Неприемлемые

результаты

5%

Сидоров, Потапов

Вместе с тем метод заданного распределения имеет существенный недостаток, выраженный в формализации оценочного процесса, поскольку само распределение может не соответствовать фактической ситуации в компании.

Балльный метод оценки

Балльный метод оценки персонала как один из самых простых и доступных состоит в присвоении заранее обусловленного числа баллов за каждое достижение работника с последующим их суммированием. В некоторых формах для оценки балльным методом заранее не указываются баллы. Только после получения формы для обработки результатов эксперт по обработке просчитывает баллы, набранные оцениваемым кандидатом. Например, если в форме отмечена строка 1.1, то оцениваемый по этой характеристике получает 7 баллов, если 1.2 – то б и т.д. (табл. 3.8).

Таблица 3.8

Анализ категории «самостоятельность» с применением балльного метода

Категория

Отметка «+» или «-«

В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности, самостоятельно и компетентно

Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом

Стремится решать любые вопросы, даже вне сферы его ответственности и компетенции самостоятельно

Может решать все вопросы, касающиеся его работы, самостоятельно, но не всегда на это идет

В большинстве случаев стремится отстраниться от ответственности в принятии решений по более или менее сложным вопросам

Самостоятелен и ответствен только в решении не особо сложных вопросов

Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений

Формы для балльного метода оценки могут иметь и следующий вид (табл. 3.9, 3.10).

Таблица 3.9

Фрагмент оценочного листа для оценки рабочего

Название критерия

Описание поведения сотрудника

Баллы

Качество работы

Значительная часть работы не делается. Требуется постоянный контроль для исправления ошибок. В работе неаккуратен

Требуется контроль из-за небрежности, отсутствия интереса к работе или по другим причинам. Не очень аккуратен в работе

Значительная часть работы делается хорошо и довольно аккуратно

Делает очень мало ошибок, чаще всего незначительных

Ошибается чрезвычайно редко. Можно не контролировать. Если анализирует работу, то всегда находит ошибки

Производительность труда

Очень медлителен. Редко выполняет работу в срок

Результат не всегда соответствует обозначенному объему

Выполняет то, что положено, но очень редко превышает этот уровень

Результат превышает уровень установленного объема

Результат всегда очень высок, намного выше среднего уровня

Таблица 3.10

Анализ работы секретаря с применением балльного метода

Категория

Баллы

Четкость в выполнении поручений руководителя

Доброжелательность с посетителями

Правильность в оформлении документов

Неконфликтность с коллегами

Пунктуальность в работе

Балльный метод может быть представлен также нижеприведенной оценочной формой. Информация в данной форме разбита на четыре группы критериев: профессиональные качества, организаторские способности, стиль руководства, личностные качества (табл. 3.11).

Таблица 3.11

Сводная оценка нового руководителя (директора по продажам) менеджерами по продажам компании

Показатель

Количество человек, проставивших баллы

Профессиональные качества Уровень профессионализма

Готовность принимать новое в работе

Чувство ответственности

Работоспособность

Дисциплинированность

Организаторские способности Умение сплотить членов группы в команду

Умение проводить совещания

Умение ясно отдавать поручения

Стиль руководства

Применение эффективного стиля руководства

Справедливость в оценке труда подчиненных

Контроль поручений

Личностные качества

Способность найти контакт с любым

сотрудником

Честность в общении с подчиненными

Принципиальность в работе

Личностный авторитет

Умение признать свою ошибку

Уровень самоконтроля

Представляется интересным метод, разработанный российским НИИ труда в конце 1980-х гг., основанный на балльном методе и методе рейтинговых шкал. Главный принцип метода заключается η выборе необходимого набора оцениваемых критериев и установления для каждого из них удельного веса. Каждый критерий имеет четыре уровня (степени) проявления и оценивается экспертами по следующей шкале: 1 – низкий уровень; 2 – средний уровень; 3 – уровень выше среднего; 4 – высокий уровень. Оценка по каждому из отобранных признаков устанавливается экспертом и заносится в специальную регистрационную форму (табл. 3.12).

Например, если в ходе оценочного процесса получены следующие оценки по тому или иному сотруднику: компетентность – 3, способность четко организовывать и планировать свой труд – 3, сознание ответственности за выполненную работу – 3, самостоятельность и инициатива – 2, способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы – 4, работоспособность – 4, способность поддерживать контакты с другими работниками – 4, то сумма баллов, соответствующая уровням признаков и учитывающая их удельную значимость, составляет общую оценку деловых качеств оцениваемого работника (3,07).

Таблица 3.12

Регистрационная форма балльных оценок признаков, определяющих деловые качества специалистов конструкторских служб машиностроительного предприятия

Признаки деловых качеств

Удельная значимость признака

Балльная оценка признаков с учетом их удельной значимости

Компетентность

0,33

0,33

0,66

0,99

1,32

Способность четко организовывать и планировать свой труд

0,07

0,14

0,21

0,28

Сознание ответственности за выполненную работу

0,25

0,25

0,50

0,75

1,00

Самостоятельность и инициатива

0,14

0,14

0,28

0,42

0,56

Способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы

0,08

0,08

0,16

0,24

0,32

Работоспособность

0,08

0,08

0,16

0,24

0,32

Способность поддерживать контакты с другими работниками

0,05

0,05

0,10

0,15

0,20

Итого

1,00

Описанный выше метод, принципиально отличный от других оценочных методик, позволяет добиться более точной детализации оценки и информативности полученных результатов. Например, при балльном методе оценки, набирая ряд высших баллов по второстепенным показателям и низкие баллы по нескольким первостепенным критериям, сотрудник может оказаться в группе лучших работников за счет выставления среднего балла но всем показателям. Таким образом, преимущество методики, предложенной российским НИИ труда, заключается в возможности оценить сотрудника более объективно, разграничив оценочные критерии по важности. Правда, при использовании данного метода представляется сложным определить критическое количество баллов для «хорошехо» сотрудника. Так, «хороший» сотрудник должен набрать не менее 3 баллов, «средний» – не менее 2,5, «хуже среднего» – не менее 2, а «плохой» – менее 1 балла. Выбор баллов для каждой из описанных категорий сотрудников может быть различен и скорректирован экспертами.

К сожалению, рассмотренный метод не находит сегодня широкого применения. Однако его элементы можно найти у А. П. Егоршина и С. Г. Филимоновой в разработанной ими методике «Комплексная оценка кадров управления с помощью рейтинга»: они предлагают определять весовые коэффициенты отдельных характеристик сотрудника. Абсолютное значение рейтинга показателей может быть приведено к фиксированному значению (например, к 100 баллам) (табл. 3.13).

Таблица 3.13

Весовые коэффициенты элементов модели рабочего места рабочих и служащих

Элементы модели рабочего места

Весовые коэффициенты, баллы

Рабочие

Служащие

Кадровые данные

Опыт работника

Профессиональные

знания

Профессиональные

умения

Личностные качества

Психология личности

Здоровье и работоспособность

Уровень квалификации

Служебная карьера

Хобби (увлечения)

Вредные привычки и недостатки

Организация труда

Оплата труда

Социальные блага

Социальные гарантии

Итого

Метод коэффициентов

Метод коэффициентов основывается на проставлении заранее заданных коэффициентов некоторым параметрам оценки (табл. 3.14). Его отличие от балльного метода в том, что при методе коэффициентов вводится нормативная оценка, фактический результат соотносится с нормативом, в результате чего получается коэффициент.

Таблица 3.14

Форма для оценки по методу коэффициентов

Показатель

Значение коэффициента

1. Упущения в работе

— 0,1

Невыполнение поручений непосредственного руководителя

Нарушение трудовой дисциплины

-0,5

Небрежное отношение к имуществу компании

-0,25

Низкое качество и ошибки в работе

-0,5

Хищение материалов компании

— 1

2. Достижения в работе

+ 0,1

Выполнение поручений непосредственного руководителя

Высокая трудовая дисциплина

+ 0,5

Бережное отношение к материальным ценностям компании

+ 0,25

Высокое качество работы

+ 0,5

Особые достижения в работе

+ 1

Метод дневников

Метод дневников (журналов) заключается в составлении списка заданий работнику, выполняемых им в течение рабочего дня, и учете затраченного на каждое задание времени. Некоторые зарубежные компании используют для ведения дневника (журнала) технические средства (диктофоны, видеокамеры и т.д.).

Пример дневника менеджера но персоналу

1 марта 2008 г. Дневник менеджера по персоналу Дмитриевой Е. В.

Действия

Время

1. Провела очные интервью с тремя кандидатами на должность секретаря директора компании.

2 ч

2. Разместила объявление на вакансию финансового директора.

30 мин

3. Разработала проект адаптации новых сотрудников для отдела продаж.

3 ч

4. Провела четыре телефонных интервью с претендентами на должность менеджеров по продажам.

1 ч

5. Провела анкетирование сотрудников маркетинга об удовлетворенности условиями труда

2 ч

Нередко на улице, в транспорте наталкиваюсь на показательные случаи, когда родитель занимается публичным воспитанием своего чада.

Недавно ехала в маршрутке, куда зашла молодая женщина с дочкой лет трех. Поначалу довольно доброжелательно общалась с собственным ребенком. Ребенка она посадила на сиденье, а сама встала рядом.

Девочка заскучала от поездки, т.к. мама особо диалог с ней не поддерживала. В какой-то момент девочка начала болтать ногами и задела сумку, стоящую на полу. Мама тут же обратила на это внимание, и стала делать замечание.

Замечания были такими: «Не пинайся! Ты себя всю испачкала, посмотри какая ты грязная!». Начинает демонстративно ее штанишки очищать своей рукой.

Девочка продолжает болтать ногами и задевает свою маму. И мама, с грозным выражением лица, резко высказалась в ее адрес: «Ты плохая!», отряхивая теперь себя, снова повторяя: «Плохая-плохая!».

Ребенок затих. Мама будто осеклась, заулыбалась и спросила: «Или хорошая?» — «Ты хорошая». Но девочка с какой-то вредностью в голосе стала повторять, что плохая. А мама, будто теперь ее уговаривала, что девочка хорошая.

Как бы мама не старалась, она дала оценку ребенку не ее поступку, а ее личности. И скорее всего ребенок убежден, что он плохой.

Возможно, в будущем любой ее самостоятельный поступок будет расцениваться как плохим. А быть хорошей, это уж как мама решит…

сравнение достигнутых человеком, коллективом, группой результатов деятельности с одним или несколькими критериями оценки. 1. Компетентная О. р. д. – важное условие предупреждения конфликтов, особенно между руководителями и подчиненными. Существуют пять основных способов О. р. д., их сравнение: с целью деятельности; с идеальным решением проблемы по представлению оценивающего; с началом деятельности; с результатами др. людей или организаций, выполнявших аналогичную работу; с требованиями нормативных документов к данной деятельности. 2. Часто основной способ О. р. д. др. человека выбирается в зависимости от ситуации, иногда не вполне осознанно. Одни и те же результаты деятельности в зависимости от способа оценки м. б. обоснованно оценены не только по-разному, но даже противоположно. Оценивая других, люди за основу оценки чаще берут то, что другим не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности. Сам работник чаще оценивает свои результаты, сравнивая их с началом деятельности и др. худшими работниками. В семье аналогичны оценки супругами друг друга и детей. Различия в оценке – типичная причина конфликтов. 3. Для предупреждения конфликтов необходимо оценивать в первую очередь то, что удалось сделать, а затем – то, что не удалось. Оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; использовать несколько способов оценки; отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели и задачи; воодушевить сотрудников на новую работу.

45. Функции педагогической оценки:

· обучающая – эта функция оценки предполагает не столько регистрацию имеющихся знаний, уровня обученности учащихся, сколько прибавление, расширение фонда знаний;

· воспитательная – формирование навыков систематического и добросовестного отношения к учебным обязанностям;

· ориентирующая – воздействие на умственную работу школьника с целью осознания им процесса этой работы и понимания им собственных знаний;

· стимулирующая – воздействие на волевую сферу посредством переживания успеха или неуспеха, формирования притязаний и намерений, поступков и отношений;

· диагностическая – непрерывное отслеживание качества знаний учащихся, измерение уровня знаний на различных этапах обучения, выявление причин отклонения от заданных целей и своевременная корректировка учебной деятельности;

· проверка эффективности обучающей деятельности самого учителя. Контроль и оценка позволяют учителю получить информацию о качестве учебного процесса, с учетом которой он вносит коррективы в сою работу;

· формирование у учащихся адекватной самооценки как личностного образования. Адекватная самооценка школьников формируется под воздействием отметок и оценочных суждений учителя. Если эти воздействия носят негативный характер, то они ведут к формированию низкой самооценки, вселяют в ученика неуверенность в своих силах, следствием чего является снижение мотивации учения и потеря интереса к учебе;

· мощный мотив учебной деятельности учащихся;

· изменения межличностных отношений в классном коллективе, содействие в повышении статуса учащихся. Положительное или отрицательное отношение одноклассников к отдельному ученику зависит от меры применения к нему положительных или отрицательных педагогических воздействий и оценок.

Посредством оценок учитель воспитывает школьников, влияет на их отношение к учебе, работоспособность и требовательность к себе. Он развивает, если делает это правильно, их внимательность, настойчивость и прилежание, позволяет по-настоящему оценить свою успеваемость и успеваемость других. Воспитывает в должной мере их самосознание, формирует мотивацию школьников. Любая оценка, которую учащийся считает справедливой, неважно, положительная она или отрицательная, сказывается на мотивах, становится стимулом их деятельности и поведения в будущем.

46.Типы оценок в ситуации опроса (по Ананьеву)

Парциальные оценки выступают в форме отдельных оценочных обращений к учащимся во время опроса на уроке, и относятся не к системе знаний ученика, и даже не к предмету в целом, а к определенному частичному знанию или навыку.

Б.Г.Ананьев определяет 3 типа парциальных оценок:

1) Амбивалентные (двойственные):
— отсутствие оценки
— опосредованная оценка
— неопределенная оценка.

2) Отрицательные оценки

3) Положительные оценки.

Амбивалентные оценки:

1. Отсутствие оценки – учитель никак не оценивает ученика. Такое оценивание оказывает очень сильное отрицательное воздействие на учебную деятельность ученика и его самооценку. Это худший вид пед. оценки, оказывающий дезориентирующую, а не ориентирующую функцию.

2. Опосредованная оценка – это оценивание одного ученика через другого («Вот Дима ответил лучше, чем Витя») – это травмирующая оценка.

Эти два типа Ананьев называет «исходными», вследствие того, что они не имеют самостоятельного значения и не обладают категоричным действием. Часто учитель дает такие оценки неосознанно, непроизвольно.

3. Неопределенная оценка – тоже исходная, но она уже является своеобразным переходом к различным определенным оценкам, сознательно выставляемым педагогом. Характерным для неопределенной оценки, сближающим ее с определенными и отделяющей от исходных, является ее словесная форма. Главным, часто единственным ее выражением являются слова, либо жесты, которые не позволяют ученику понять как его оценили.

Отрицательные оценки: это очень тонкий инструмент.

— Замечание – это оценка лишь отчасти, поскольку оно является лишь выражением личного отношения учителя. Становится оценкой, когда систематически падает на одного и того же ученика.

— Отрицание – это слова, фразы, указывающие на неправильность ответа ученика и стимулирующие перестройку ходя его мысли, и соответственно – хода решения задач и организацию или реорганизация его учебной деятельности («не так», «неправильно»).

— Порицание – различного рода наказания, насмешка, носящие саркастический, а не юмористический характер; упреки, угрозы, нотации. Может оказывать стимулирующее действие, если не высмеиваются недостатки ученика.

Положительные оценки

— Согласие – это слова и фразы, указывающие на правильность ответа ученика, и стимулирующие движение его мысли в том же направлении. Функция – стимулировать, поощрить ученика в его ответах, действиях.

— Одобрение – это позитивная оценка того, что сделал или намеревается сделать ученик. Стимулирующее действие оценки преобладает над ориентирующим. Одобрение является верным, испытанным педагогическим приемом.

— Признание – представляет собой выделение тех или иных достоинств человека.

— Поощрение – может быть материальным, либо оценкой на словах. Это важный педагогический прием, с помощью которого можно решить следующие задачи: показать, что ценится в поведении ребенка; закрепить и стимулировать положительное в поведении ребенка.

47. Отметка и оценка

Оценка – процесс, это деятельность оценивания, осуществляемая педагогом.

Отметка – результат этого процесса, его условное отражение. На основе оценки появляется отметка. В процессе учебной деятельности иногда наблюдается явление угасания реакции: слишком частое использование одних и тех же стимулов (положительных или отрицательных оценок) ведет к постепенной утрате их мотивирующей роли. Крайние значения отметок не всегда обладают той стимулирующей силой, кот. имеют средние по величине отметки.

Основные функции педагогической оценки по Ананьеву: 1) Ориентирующая– способствует осознанию уч-м той деятельности, кот. он выполняет, и осознанию своих собственных решений. 2) Стимулирующая – воздействует на эмоционально-волевую сферу уч-ка посредством переживания успеха или неуспеха

Виды пед. оценок: 1) Предметная: касается содержания, предмета учебн. деят-ти уч-ка, но не его личности.2) Персональные пед. оценки: относятся к индивидуальным качествам уч-ка (старание, прилежание). 3) Материальные (привлекательные вещи, деньги и т.д.)4) Моральные (похвала или порицание)5) Результативные – относятся к конечному результату деятельности.6) Процессуальные– относятся к процессу, а не к конечному результату7) Количественные, соотносящиеся с объемом выполненной работы8) Качественные, соотносящиеся с качеством, точностью и аккуратностью выполненной работы.

Типы оценок ситуации опроса, или парциальные оценки.

Парциальные оценки выступают в форме отдельных оценочных обращений к учащимся во время опроса на уроке, и относятся не к системе знаний ученика, и даже не к предмету в целом, а к определенному частичному знанию или навыку.Б.Г.Ананьев определяет 3 типа парциальных оценок:

1) Амбивалентные (двойственные): (Отсутствие оценки – учитель никак не оценивает уч-ка, опосредованная оценка – это оценивание одного уч-ка через другого, неопределенная оценка –часто единственное ее выражение- слова, жесты, кот. не позволяют уч-ку понять как его оценили.) 2) Отрицательные оценки (Замечание,отрицание,порицание) 3)Положительные оценки (Согласие, oдобрение, признание,поoщрение)

Групповые и индивидуальные нормы оценки:

Групповая – оценивает уч-ся по сравнению с др. учащимися; стандартизация заданий.

Индивидуальные нормы оценивания – оценка уч-cя в сопоставлении с предшествующими достижениями.

48. Психологическая сущность воспитания

Кандыбович, Дьяченко: в широком смысле слова воспитание – это деятельность по передаче новым поколениям общественно-исторического опыта.

В узком смысле слова воспитание – это планомерное, целенаправленное воздействие на сознание и поведение человека с целью формирования определенных установок, принципов, ценностных ориентаций, обеспечивающих необходимые условия для его развития, подготовки к жизни и труду.

Бадмаев Б.Ц.: воспитание – это процесс социализации индивида, становление и развитие его как личности на протяжении всей жизни в ходе собственной активности и под влиянием природной, социальной и культурной среды, в том числе специально организованной, целенаправленной деятельности родителей и педагога.

Воспитание – это приобретение индивидом общественно-признанных и одобряемых данным сообществом социальных ценностей, нравственных и правовых норм, качества и образцов поведения процессов образования.

Кондратьева С.В.: воспитание – это формирование целостной структуры личности.

49. Психологические условия успешности воспитания

1) Знание и понимание учителем, воспитателем психологии ребенка. Имеются в виду интересы ребенка, его ценностные ориентации, потребности, самооценка, уровень притязаний, содержание притязаний, особенности темперамента, конкретные возрастные особенности, какой психический механизм является ведущим в данном возрасте (внушение, подражание, идентификация).

2) Включение ученика в деятельность, т.е. формирование мотивов и способов поведения в собственной деятельности.

3) Установление контакта с воспитанниками и преодоление смысловых барьеров:

Контакт – установление таких взаимоотношений, в результате которых возникает взаимопонимание и сотрудничество.

Смысловой барьер – это отрицательная реакция ребенка на требование учителя, воспитателя, вызванная тем, что они вкладывают в это требование разный смысл.

Различные 3 варианта смыслового барьера

1. У ребенка другой взгляд на некоторые вещи, чем у взрослых

2. Когда требования учителя воспринимаются учеником как насмешки, придирки

3. Смысловой барьер возникает к требованиям отдельных учителей

4) Предупреждение и преодоление аффекта неадекватности. неадекватность – это тяжелое эмоциональное состояние, которое является результатом повышенных притязаний личности, несовпадающих с ее реальными возможностями; у такого ученика устойчивая самооценка выше, чем реальные достижения, чем оценка, которую дают ему другие.

Причины аффекта неадекватности: незаслуженно высокие оценки со стороны других, завышенные притязания и самооценка, доминирование направленности на себя.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх