Повременная и сдельная оплата труда

Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства. Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании уста­новленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдель­ная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу про­изведенной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение за­ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей ра­боты.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повремен­ную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определён­ного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процен­тах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий пре­мирования.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработ­ной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нор­мированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бри­гаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров за­работной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от раз­личных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприя­тия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельную оплату труда целесообразно использовать на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учёт индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объёма зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ), так как труд работника оплачивается по сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки), в соответствии с количеством произведённых изделий или операций.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически це­лесообразно при наличии:

  • Расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при на­личии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;
  • Хорошо поставленного учета коли­чественных результатов труда, исключающих всякого рода при­писки и искусственное завышение объема выполненных работ;
  • Реальных возможностей для рабочих перевыполнять установ­ленное задание без изменения (нарушения) технологического про­цесса;
  • Организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в тече­ние определенного периода (день, неделя, месяц) по установлен­ным расценкам. Такая оплата труда применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

Сдельная заработная плата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Рассмотрим каждую систему отдельно.

Прямая сдельная система оплаты труда

Прямая сдельная система оплаты труда (Зсд) – это система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Зсд=R*q

Прямая сдельная зарплата определяется по следующей формуле:, где

q –

количество продукции, произведённой работником;

R – Сдельная расценка

R=Cч*Нвр

Сч*Нвр’

R= 60

или,

Сдельно–премиальная система оплаты труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные количественные и (или) качественные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака; экономия сырья, топлива, энергии; снижение нормируемой трудоёмкости; улучшение качества продукции; рост производительности труда и т.п.). Как правило, устанавливается не более двух-трёх основных показателей и условий для премирования.

Данная система заработной платы имеет наибольшее распространение, она позволяет в большей степени реализовать стимулирующею функцию за счёт премии.

Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, – это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, – это поощрительные премии.

Аккордная сдельная система оплаты труда

Аккордная система оплаты труда – это система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции), Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

системы оплаты труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное ее применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной нормы (базы). Поскольку ис­точником средств на повышение расценок является экономия на условно-постоянных расходах, то исходя из данных о структуре себестоимости продукции, максимально допустимую степень уве­личения сдельных расценок (МД) можно определить по формуле:

МД=НР*ДЭ/Осз

, где

НР – постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции,(руб. или %);

ДЭ – доля экономии на постоянных накладных расходах, которая может быть использована на повышение расценок, (%);

Осз – основная сдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или сумма оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %).

Косвенная сдельная система оплаты труда

Косвенно сдельная система оплаты труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места(наладчики, ремонтники, водители транспортных средств – внутри фирмы). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Зкос=pкос*Vф

  • Косвенная сдельная расценка:

, где

pкос – косвенная сдельная расценка;

Vф – фактически выполненный объём работ обслуживаемыми рабочими;

Повременная форма оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда – это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактиче­ски ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Применение повременной формы оплаты труда экономи­чески целесообразно, если:

  • Нет надобности в стимулирова­нии роста выработки сверх оптимальной;
  • Перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических ре­жимов с последующим ухудшением качества продукции;
  • Вы­полняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;
  • Выполняются разнообразные работы, которые труд­но поддаются нормированию и учету;
  • Применение повремен­ной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых ра­бот (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные ра­бочие.

Простая повременная система оплаты труда

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

  • почасовую,
  • поденную,
  • помесячную.

Зпов=Тч*Вч

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитаем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен).

Зпов=Тм/Вг*Вф

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяете в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы.

Повременно–премиальная система оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-техническихработников, служащих промышленных предприятий и организаций.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3, причём размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Экономическое обоснование повременно-премиальной сис­темы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в про­ведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот раз­мер дополнительной оплаты, при котором исключается воз­можность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Русский

В Викиданных есть лексема сдельщик (L161518).

Морфологические и синтаксические свойства

падеж ед. ч. мн. ч.
Им. сде́льщик сде́льщики
Р. сде́льщика сде́льщиков
Д. сде́льщику сде́льщикам
В. сде́льщика сде́льщиков
Тв. сде́льщиком сде́льщиками
Пр. сде́льщике сде́льщиках

сде́льщик

Существительное, одушевлённое, мужской род, 2-е склонение (тип склонения 3a по классификации А. А. Зализняка).

Приставка: с-; корень: -дель-; суффикс: -щик .

Произношение

  • МФА:

Семантические свойства

Значение

  1. работник, выполняющий сдельную работу, работающий сдельно ◆ Каждому, например, известно, что для получения оптимального урожая надо с предельно высоким качеством выполнить буквально все операции. Знает это и сдельщик. А. Иващенко, «Свой огород и поле за ним // «Человек и закон»», 1978 г. (цитата из Национального корпуса русского языка, см. Список литературы)

Синонимы

Антонимы

Гиперонимы

Гипонимы

Родственные слова

Ближайшее родство

  • существительные: сдельщина, сдельщица
  • прилагательные: сдельный
  • наречия: сдельно

Этимология

Происходит от прил. сдельный, далее из гл. сделать, далее к делать, дело?.

Фразеологизмы и устойчивые сочетания

    Перевод

    Список переводов

    • Английскийen: pieceworker (piece-worker, piece worker)
    • Испанскийes: destajero м., destajista м.
    • Македонскийmk: акордант м.
    • Немецкийde: Leistungslöhner м.
    • Украинскийuk: відрядник м.

    Библиография

      Для улучшения этой статьи желательно:

      • Добавить синонимы в секцию «Семантические свойства»
      • Добавить гиперонимы в секцию «Семантические свойства»

      Во все времена постоянно возникал вопрос о том, каким эффективным способом стоит оплачивать труд наемного рабочего.

      Порядок начисления заработной платы имеет весомое значение, как для работника, так и для работодателя. При этом стоит понимать тот факт, что в вопросе о форме заработной платы интересы работодателя и работника в некоторых ситуациях могут полностью совпадать, а иногда – существенно различаться.

      Чтобы понимать сущность вопроса о форме оплаты, прежде всего, стоит понимать, что в условиях рыночной экономики различают два вида начисления заработной платы:

      • повременная;
      • сдельная.

      В нашем государстве для большинства работодателей основополагающей системой начисления заработной платы является повременная оплата труда. Соответственно, и интерес к ней повышен.

      Поэтому чтобы расширить кругозор читателя в этой области, в статье мы максимально подробно расскажем обо всех аспектах и нюансах повременной оплаты труда, о ее преимуществах и недостатках.

      Описание данного способа оплаты

      Скачать образец трудового договора работника с повременной оплатой труда. Повременная оплата труда – это начисление заработной платы в том случае, когда вознаграждение выплачивается за фактическое время, который было отработано в отчетном периоде.

      При этом важным является тот момент, что отчетный период может составлять:

      • месяц;
      • дни;
      • определенное количество часов.

      Основным компонентом повременной заработной платы является тарифная ставка, которая представляет собой максимальный размер оплаты за единицу времени.

      Исходя из вышеописанного, вполне логично допустить, что рассчитать величину оклада повременным способом можно путем перемножения фактически отработанного времени на размер тарифной ставки.

      Однако стоит учитывать также тот факт, что величина тарифной ставки, а, следовательно, и заработной платы, зависит от разряда квалификации работника.

      При повременной оплате труда предполагается выполнение объема работ специалистом определенной квалификации и разряда за установленное время рабочего дня.

      Законодательная база

      Прежде всего, стоит понимать, что заработная плата состоит из совокупности следующих компонентов:

      • установленный оклад;
      • премия;
      • доплата за разряд;
      • надбавка за стаж работы;
      • прочие установленные законом выплаты.

      При этом стоит понимать, что согласно ст. 133 Трудового кодекса России, работник, отработавший месячную норму рабочего времени и выполнивший нормативный объем работы, должен получить заработную плату размером не меньше минимальной оплаты труда.

      Также немаловажным является тот факт, что минимальный размер заработной платы устанавливается законодательством на всей территории государства, при этом он не должен быть меньше прожиточного минимума.

      Что же касается повременной оплаты труда, то она, в первую очередь должна соответствовать следующим документам:

      • коллективный трудовой договор;
      • нормативные акты, действующие на определенном предприятии;
      • соглашение с профсоюзной организацией, которая на законных основаниях представляет интересы работника.

      Преимущества и недостатки

      Среди преимуществ повременной оплаты труда для работодателя можно выделить следующие важные аспекты:

      • уменьшение суммы средств, затрачиваемой на контроль качества выпускаемой продукции;
      • значительно уменьшается уровень текучести квалифицированных кадров, что значительно экономит средства предприятия, затрачиваемые на обучение новых специалистов;
      • у работника возникает стремление к сплоченности коллектива, а это, в свою очередь, значительно повышает производительность труда;
      • предприятие платит деньги только за фактически отработанное время.

      Достоинства повременной оплаты труда для работника заключаются в следующих моментах:

      • регулярное получение стабильного заработка;
      • зарплата вырастает с повышением квалификационного разряда;
      • работа в сплоченном коллективе;
      • при ограниченных трудовых усилиях стабильное получение заработной платы.

      Однако стоит также отметить тот факт, что повременная оплата труда обладает определенными недостатками, которые для работодателя выражены в следующих аспектах:

      • существует необходимость тщательного контроля объема выпускаемой продукции;
      • дополнительно нужно вводить штатную единицу, главной задачей которой будет контролирование рабочего процесса;
      • работники имеют одинаковую зарплату, при этом эффективность их деятельности может существенно различаться.

      Недостатки повременной оплаты труда для работников чреваты следующими последствиями:

      • зарплата ниже, чем при сдельной оплате;
      • ставка не повышается в случае увеличения трудоспособности;
      • прямая связь между оплатой и количеством выпускаемой продукции.

      Анализируя преимущества и недостатки повременной оплаты труда, можно с уверенностью утверждать, что это форма оплаты применима исключительно из свойственных характеристик того или иного производственного процесса

      Когда ее удобнее применять

      Оптимальное и эффективное применение системы повременной оплаты труда возможно в следующих ситуациях:

      • стимулирование повышения квалификации для работника;
      • укрепление рабочей дисциплины на предприятии;
      • при выполнении работ по техническому обслуживанию производственного оборудования;
      • когда производство имеет конвейерный тип изготовления продукции;
      • когда для работодателя важно не количество производимой продукции, а ее качественные характеристики.

      Виды

      Немаловажным является тот факт, что этот вид начисления заработной платы практически не встречается нигде в чистом виде, однако существуют разновидности повременной оплаты, регламентированные Трудовым кодексом России.

      Существуют следующие формы повременной оплаты труда:

      • простая повременная;
      • премиально-повременная;
      • повременно-окладная;
      • сдельно-повременная;
      • повременно-нормативная.

      Чтобы понимать сущность указанных видов оплаты труда, рассмотрим их особенности по отдельности.

      Простая повременная

      Особенности этого вида оплаты заключаются в следующих моментах:

      • заработная плата осуществляется на основании тарифной ставки;
      • для начисления заработка могут применяться такие часовые периоды, как месяц, день или определенное количество часов;
      • размер заработка рассчитывается следующим образом:
        • Зп = Вф х Тф, где:
          Зп – начисленная зарплата по повременной форме;
          Вф – отработанное время по факту;
          Тф – величина тарифа.

      Пример. Для работника установлена тарифная ставка в размере 250 рублей в час. За прошедший месяц он отработал 100 часов. Согласно формуле, величина заработка будет составлять Зп = 250х100 = 25 000 рублей.

      Премиально-повременная

      В состав заработной платы, рассчитанной по этой системе, входят следующие виды начислений:

      • оклад согласно тарифной ставке;
      • премия, размер которой обуславливается количественные или качественными критериями работы.

      При этом стоит понимать, что премия является достаточно эффективным мотивационным инструментом, применение которого в значительной степени стимулирует работника качественно выполнять свои должностные обязанности.

      Окладная

      Эта система оплаты труда имеет следующие особенности:

      • ежемесячная заработная плата остается фиксированной всегда;
      • для ее получения работнику необходимо отработать установленный трудовым договором часовой норматив;
      • неизменность суммы заработка остается даже в том случае, когда рабочих дней «выпало» больше за одну неделю;
      • сумма оклада изменяется только в случае больничного, пропуска без уважительной причины или положенного отпуска, при этом стоит понимать тот факт, что осуществления выплат будет осуществляться на основе месячного оклада, а не на основании тарифной ставки.

      Сдельно-повременная

      Эту систему начисления заработной платы принято еще называть смешанной.

      Особенности сдельно-повременной оплаты труда заключаются в следующих аспектах:

      • оптимально применение данной формы оплаты труда в торговых компаниях разного типа, а также при осуществлении прямых продаж;
      • эффективно использовать на тех предприятиях, где рабочий процесс происходит посменно, иначе говоря, дневная смена оплачивается исходя из объема изготовленной продукции, а при выходе в ночную смену работник получает еще доплату за сверхурочные работы в ночное время;
      • при применении этой системы оплаты труда к основному окладу прибавляется установленный процент выплат от реализации или производства продукции.

      Почасовая

      Главная особенность повременно-нормативной оплаты заключается в расчете заработка по фактическому отработанному времени, а дополнительно еще начисляется плата за выполнение нормы выработки.

      Стоит отметить также тот факт, что такая форма оплаты значительно стимулирует трудовую деятельность работника, что, в свою очередь, достаточно выгодно работодателю.

      Анализируя вышеописанные виды повременной оплаты труда, логично допустить вывод о том, что работодатель должен основательно подойти к выбору системы начисления оплаты труда с той целью, чтобы обезопасить себя от траты средств за фактическое пребывание сотрудника на рабочем месте. Однако при этом, стоит также учитывать и тот факт, чтобы работник не остался без средств к существованию.

      Как правильно оформить переход на сдельную форму

      Переход на сдельную форму подразумевает выполнение ряда следующих важных требований:

      • переход должен быть четко зафиксирован документом, основанным на трудовом законодательстве;
      • изменение условий трудового договора в обязательном порядке должно быть согласовано с профсоюзной организацией работника;
      • соглашение сторон должно быть зафиксировано в письменном виде;
      • в документе должна быть указана четкая мотивация причин перехода на сдельную оплату труда, иначе говоря, должен быть указан один из следующих факторов:
        • реорганизация предприятия;
        • изменение технологии изготовления продукции;
        • прочие причины.

      В заключение хочется отметить то, что в этой статье мы достаточно подробно рассказали об основных аспектах повременной формы оплаты труда работника.

      Надеемся, что информация, изложенная в статье, станет для вас достаточно познавательным материалом.

      Способы оплаты труда работников рассмотрены в следующем видеоматериале:

      Введение

      Результаты деятельности любого предприятия во многом зависят от трудовых ресурсов. Производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
      В то же время трудовые отношения — едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив насчитывает десятки или сотни человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы.

      Как известно, одна из главных составляющих трудовых отношений — это оплата труда. Каждый работник стремится к увеличению своего личного дохода, а это, в свою очередь, зависит от его производительности, квалификации, добросовестности и т.д.

      Оплата труда — важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов.

      Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

      Сегодня, когда произошли коренные изменения в экономике России: изменилась форма собственности, имеют место проблемы, решение которых невозможны без решения вопросов управления персоналом, среди которых оплата труда является важнейшим. Именно для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства.

      Цель данной работы — изучение современных систем оплаты труда, в России и за рубежом.

      Объект исследования: ЗАО «КОНТИ-РУС»

      Предмет исследования: формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии.

      Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1) рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;

      2) изучить опыт применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда; 3) предложения по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

      1. Организация оплаты труда на предприятии
        1. Понятие и основные формы заработной платы

      Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

      Заработная плата — это часть общественного продукта, которая в денежной форме выдается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

      Основная заработная плата — вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

      Дополнительная заработная плата — вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда (доплаты, надбавки, компенсационные выплаты).

      В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты труда, применяются различные формы оплаты труда. Сдельная заработная плата устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда. Повременная заработная плата устанавливается в зависимости от времени работы рабочего и его квалификации. При сдельных системах оплаты труда доход работника определяется умножением расценки на объем произведенной продукции. Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл работ, т. е. за аккордное задание.

      В настоящее время в практике фирм общей тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является применение повременных систем в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы.

      При простой повременной системе труд работника оплачивается только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период. Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (ненормированность труда указывается именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию (путевки и т.п.), ответственность сторон за неисполнение обязательств. Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом.

      Номинальная заработная плата — сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни.

      Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

      Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / (индекс потребительских цен)

      Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

      Заработная плата может выплачиваться как за проработанное, так и неотработанное время.

      Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда

      Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

      1. Прямую сдельную (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

      Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

      Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

      2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

      Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

      Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

      3. Сдельно-премиальную (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

      Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

      Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

      4. Косвенно-сдельную (заработок зависит от результатов труда работников).

      Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил
      15000 руб.

      Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

      5. Аккордную (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

      Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время.

      При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

      Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

      1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

      Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

      Расчет: 2000 : 22 * 20 = 1818,18 руб.;

      2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

      Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

      Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

      Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

      В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

      Администрация предприятия может осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

      Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

      К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды.

      Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

      Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

      Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

      В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

      При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

      Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

      — сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

      — работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;

      — работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

      Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией организации.

      При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.

      При переводе работника на нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

      В тех случаях, когда в результате перевода работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего размера зарплаты в течение двух месяцев со дня перемещения.

      Время простоя оформляется листком о простое, где указывается: время простоя, причины и виновники.

      Простой по вине работника не оплачивается, а не по вине работника — в размере 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда.

      Простои могут быть использованными, т. е. рабочие на это время получают новое задание или назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов и в листке о простое указывается номер наряда и отработанное время.

      Различают брак: исправимый и неисправимый, а также брак по вине работника и по вине организации.

      Брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме.

      Брак оформляется актом. Если рабочий допустил брак и сам его исправил, то акт не составляется. При исправлении брака другим рабочим выписывается наряд на сдельную работу с пометкой об исправлении брака.

      К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении, оплата простоев не по вине работника, оплата за время вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей.

      Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

      Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но ее календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы.
      Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия, применения сдельной оплаты труда:
      — наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
      — возможность точного учета объемов выполняемых работ;
      — возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
      — необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
      — возможность технического нормирования труда.
      Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:
      — ухудшению качества продукции;
      — нарушению технологических режимов;
      — ухудшению обслуживания оборудования;
      -нарушению требований техники безопасности;
      — перерасходу сырья и материалов.
      Условия применения повременной оплаты труда:
      — отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
      — производственный процесс строго регламентирован;
      — функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
      — функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
      — увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.


      На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.
      В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.
      При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:


      Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
      При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.
      Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти—семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.
      При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
      Косвенная сдельная расценка 3к рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:


      Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочихсдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:


      При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
      При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм по повышенным расценкам.
      Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:


      При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
      Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.
      Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.


      При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы: тарифная ставка; тарифные сетки.
      Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.


      Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

      Анализ и планирование заработной платы.

      Фонд оплаты труда – все выплаты на одного работника из всех источников:
      — фонд з/платы;
      — социальные выплаты;
      — другие выплаты (утверждено ГосКомСтатом).
      Фонд з/платы – относится на себестоимость (выплаты работникам за выполненный объем работ) и состоит из:
      — з/п за отработанное время (по ставкам с возможной доплатой за совмещение работ, за выполнение работы отсутствующего, за выполнение норм, за простои не по вине работника);
      — выплаты компенсирующего характера (за вредные условия, ночные часы, выходные и праздничные дни);
      — выплаты стимулирующего характера (за повышение профессионального мастерства, за стаж, за иностранные языки, премии за результаты работы);
      — оплата неотработанного времени (отпускные, за неиспользованный отпуск и т.д.).

      Для планирования ФЗП могут быть использованы следующие методы:
      1. Метод прямого счета (по штатному расписанию):

      При использовании данного метода нужно учесть следующие условия:
      — возможную сумму премий с учетом установленных на данном предприятии условий премирования, в соответствии с положением о премировании или коллективным договором;
      — сумма доплат или надбавок;
      — уральский коэффициент;
      — сумма выплат за совместительство и работу по договорам подряда;
      — исключение сумм по больничным листам и др.
      2. Нормативный метод (не используется) – основан на соотношении производительности труда, объема товарооборота и фонда заработной платы. Установлен расчетный норматив, в соответствии с которым ФЗП увеличивается на 0,08% при увеличении объема т/о на 15 и уменьшается на 1,2% при снижении объема т/о на 1%.
      3. Опытно-статистический – ФЗП рассчитывается исходя из планового объема т/о и исходя из планового фонда заработной платы, который может быть равен фактически сложившемуся в текущем году или среднему значению за последние несколько лет.
      Сумма ФЗП пл. будущего года = т/о пл. будущего года * У ФЗП пл. будущего года.
      4. Метод экономико-математического моделирования:

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх