Приостановление работ

Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника:

— появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

— не прошедшего обязательный медосмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК и федеральными законами;

— при выявлении противопоказаний для выполнения сотрудником работы, обусловленной трудовым договором;

— в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами, если из-за этого сотрудник не может исполнять свои трудовые обязанности;

— по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами.

Недопуск к работе действует до устранения обстоятельств, ставших причиной отстранения. По общему правилу, зарплата за период недопущения к работе не начисляется. Однако, если сотрудник был отстранен от работы потому, что он не прошел обязательный медосмотр или обучение и проверку знаний в области охраны труда, но виноват в этом не сам работник, то время отстранения от работы должно быть оплачено как простой.

Напомним, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника, а простой, возникший по независящим от работодателя и работника причинам, — в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК).

Заключив договор подряда, одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (п. 1 ст. 702 ГК РФ). К отдельным видам договоров подряда относятся бытовой подряд, строительный подряд, подряд на выполнение проектных и изыскательских работ, подрядные работы для государственных нужд.

Несмотря на то, что сроки выполнения работ по договору подряда являются существенными условиями такого договора, это не означает, что они не могут меняться. Начальный, конечный и промежуточные (если установлены) сроки выполнения работ могут быть изменены в случаях и в порядке, предусмотренных договором (п. 2 ст. 708 ГК РФ).

Изменение сроков выполнения работ может быть вызвано в том числе приостановлением работ подрядчиком. О том, когда такое приостановление возможно, а также о том, нужно ли составлять уведомление заказчика о приостановлении работ, расскажем в нашей консультации.

О приостановке работ по договору подряда

В соответствии с п. 1 ст. 719 ГК РФ подрядчик вправе не приступать к работе, а начатую работу приостановить, если:

  • или заказчик нарушил свои обязанности по договору подряда (например, не предоставил техническую документацию или вещи, подлежащие переработке);
  • или имеются обстоятельства, очевидно свидетельствующие о том, что исполнение заказчиком своих обязанностей не будет произведено в установленный срок (ст. 328 ГК РФ).

Если иное не предусмотрено договором подряда, при наличии указанных выше обстоятельств подрядчик вправе отказаться от исполнения договора и потребовать возмещения убытков (п. 2 ст. 719 ГК РФ).

Положения ст. 719 ГК РФ не обязывают подрядчика уведомлять заказчика о приостановке, однако судебная практика, опираясь также на положения п. 1 ст. 716 ГК РФ, говорит о том, что подрядчик все же должен уведомлять заказчика о приостановлении работ (Определения ВАС от 15.04.2010 № ВАС-3814/10 по делу № А60-12173/2009-С11, от 18.06.2009 № ВАС-5214/09 по делу № А65-29074/2006, Постановление ФАС ВВО от 28.01.2008 по делу № А43-2202/2007-8-72).

Естественно, нужно учитывать и условия заключенного договора. Если обязанность уведомлять о приостановке работ предусмотрена таким договорам, подрядчик тем более обязан ее исполнить.

Иногда уведомлению о приостановлении работ должно предшествовать иное уведомление, которое лишь предупреждает заказчика о предстоящей приостановке. Так, например, если по договору строительного подряда подрядчик обнаружил в ходе строительства не учтенные в технической документации работы и в связи с этим необходимость проведения дополнительных работ и увеличения сметной стоимости строительства, он обязан сообщить об этом заказчику. И уже если заказчик не ответит на это сообщение в течение 10 календарных дней (если иной срок не предусмотрен законом или договором), подрядчик обязан будет приостановить соответствующие работы с отнесением убытков, вызванных простоем, на счет заказчика (п. 3 ст. 743 ГК РФ).

Уведомляем заказчика о приостановке работ

Уведомление о приостановлении работ по договору подряда составляется в произвольной форме, если определенная форма не предусмотрена договором. Уведомление адресуется руководителю заказчика и содержит решение подрядчика приостановить работу с указанием причин, побудивших на это. Подрядчику важно подтвердить получение уведомления заказчиком. Соответствующее письмо может быть передано заказчику лично, отправлено по почте заказным письмом с описью вложения или направлено иным согласованным сторонами способом (например, через ТКС или по факсу).

Приведем для уведомления о приостановлении строительных работ образец его заполнения.

Российская правовая газета «эж-ЮРИСТ», N 27, 2004 г.

ЕЛЕНА ЕРШОВА, заведующая кафедрой
трудового права РАП,
ЮРИЙ ПОПОНОВ, профессор кафедры
трудового права РАП

Закрепленное в ст. 142 ТК РФ право работника на приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы — совершенно новое понятие в российском трудовом праве, урегулированное недостаточно четко. В связи с этим существует много неясностей и возникает множество вопросов как у сторон трудового договора, так и у органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также у органов надзора за соблюдением законодательства о труде. Одним словом, на сегодняшний день проблема правового регулирования приостановления работы и связанных с этим иных отношений весьма актуальна.

Отметим, что названию ст. 142 ТК РФ соответствует только ее первая часть, которая носит отсылочный характер, устанавливая, что работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
В частности, ст. 236 ТК РФ предусматривает материальную ответственность работодателя перед работником за задержку выплаты заработной платы, заключающуюся в уплате процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может определяться коллективным договором или трудовым договором.
Кроме выплаты денежной компенсации за задержку зарплаты, ст. 237 ТК РФ предусмотрено возмещение работодателем морального вреда, причиненного работнику. Возмещение морального вреда производится в денежной форме в размерах, определяемых соглашением работника и работодателя.
Споры, возникающие по искам о возмещении морального вреда, рассматриваются только судом, при этом размер морального вреда определяется независимо от размера невыплаченной заработной платы.

РАССТАВИМ АКЦЕНТЫ

Что касается представителей работодателя — должностных лиц организации, виновных в задержке выплаты заработной платы, то трудовым законодательством не предусмотрена никакая их ответственность перед работником. Они в этих случаях могут быть привлечены к дисциплинарной и к материальной ответственности только работодателем.
Говоря в ст. 142 ТК РФ о представителях работодателя, законодатель имеет в виду представителей, перечисленных в ст. 34 ТК РФ. Таким образом, ч. 2 данной статьи не может рассматриваться как устанавливающая ответственность работодателя. В определенной степени ч. 2 ст. 142 ТК РФ ближе к главе 59 ТК РФ («Самозащита работниками трудовых прав»), поскольку ст. 379 ТК РФ в качестве формы самозащиты трудовых прав предусмотрен отказ от выполнения работы, не указанной в трудовом договоре, к которой, как представляется, может быть отнесена и работа, своевременно и в полном размере не оплачиваемая работодателем.
Вместе с тем полагаем, что приостановление работы, прекращение трудового договора, так же как и отказ от привлечения к работе во внерабочее время или от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора, можно рассматривать как разновидности гарантий защиты прав работника в период действия трудового договора.
Приостановка работы схожа с отстранением от работы, предусмотренным ст. 76 ТК РФ. В обоих случаях это временное неисполнение работником работы без прекращения трудового договора. В первом случае это зависит только от волеизъявления работника, а во втором обусловлено обстоятельствами, названными в законе (ст. 76 ТК РФ). Причем отстранение от работы — это не право, а обязанность работодателя, порождающая обязательность временного отстранения работника от работы или недопущение к работе на период времени до устранения обстоятельств, обусловивших применение такой меры.
В случаях отстранения от работы (ст. 76 ТК РФ) устранение обстоятельств, явившихся основанием приостановления работы, в большинстве случаев зависит непосредственно от работника, а в некоторых случаях — от воли соответствующих органов и должностных лиц, не являющихся стороной трудового договора. Устранение же обстоятельств, явившихся в предусмотренных ст. 142 ТК РФ случаях основанием для приостановления работы по инициативе работника, всегда зависит только от работодателя
Работник обладает правом приостановления работы лишь до момента выплаты работодателем задержанной суммы. Причем выплата задержанной суммы должна быть произведена с уплатой процентов (денежной компенсации). Представляется, что если это требование работодателем не выполнено, обязанность по полной выплате задержанной суммы нельзя считать исполненной, а соответственно период приостановления работы законченным.
Выплата работодателем задержанной заработной платы в полном размере, то есть с учетом денежной компенсации, означает устранение оснований для приостановки работы работником, и со дня фактического расчета по задержанной зарплате работник обязан прекратить приостановку работы и приступить к исполнению своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором.

ВОПРОСЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Сопоставляя последствия приостановки работы и отстранения от работы в части оплаты данных периодов, необходимо обратить внимание на следующее. Частью 3 ст. 76 ТК РФ определено, что в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Следует отметить, что в этих случаях законодатель подходит к сохранению заработной платы по-разному.
Так, в соответствии со ст. 14 ФЗ от 31.07.95 N 119-ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» денежное содержание (заработная плата) за государственным служащим, отстраненным от исполнения должностных обязанностей, до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности сохраняется на весь период отстранения.
Согласно нормам ч. 9 ст. 41.7 ФЗ от 17.01.92 N 2202-1 «О прокуратуре РФ» денежное содержание работнику за время отстранения от должности выплачивается в размере должностного оклада, доплат за классный чин и выслугу лет.
Своеобразно решение законодателя о сохранении заработной платы за работником, отстраненным от работы в связи с тем, что он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр при отсутствии вины работника. В этом случае за все время отстранения от работы ему производится оплата как за простой (ст. 76 ТК РФ).
Сохранение за работником за время отстранения от работы заработной платы в вышеуказанных и иных случаях послужило почвой для формирования неправильной позиции, основанной на том, что поскольку при отстранении от работы даже при наличии виновного поведения работника за ним сохраняется заработная плата, то уж при явно виновных действиях или бездействии работодателя, повлекших задержку выплаты заработной платы, за работником должна сохраняться заработная плата за время приостановки работы.
Ошибочность такой позиции заключается в том, что, во-первых, исходя из легального понятия рабочего времени, закрепленного в ст. 91 ТК РФ, следует отметить, что юридических оснований относить время приостановления работы к рабочему времени не имеется, независимо по чьей инициативе произошла приостановка работы. Во-вторых, приостановка работы — временная мера, принимаемая непосредственно работником по своей инициативе при неисполнении работодателем существенного условия трудового договора по своевременной и в полном размере выплате заработной платы. Если работник в этом случае не приостанавливает, а продолжает работу, то все рабочее время подлежит оплате в полном объеме с уплатой денежной компенсации за каждый день задержки заработной платы.

КАК СЧИТАТЬ?

При приостановке работы возникают различные вопросы, не урегулированные законодательством: вправе ли работник считать это время нерабочим временем и распоряжаться им по своему усмотрению; имеет ли он право трудоустройства в этот период к другому работодателю; какова процедура уведомления работника о готовности выплаты задержанных сумм; какова минимальная сумма, порождающая право работника на приостановку работ; возможно ли изменение существенных условий трудового договора, привлечение работника в этот период к дисциплинарной и материальной ответственности и другие вопросы.
Таким образом, приостановка работы — это исключительное право работника на самоотстранение от исполнения трудовых обязанностей с гарантией сохранения действия трудового договора на весь период приостановления до дня выплаты задержанной суммы работодателем.
Период приостановки работы не может быть отнесен к рабочему времени, поскольку работник не исполняет своих трудовых обязанностей, и действующим законодательством не предусмотрено, что этот период подлежит оплате, как, например, это предусмотрено в отдельных случаях отстранения от работы ч. 3 ст. 76 ТК РФ и федеральными законами.
Дифференциация правового регулирования оплаты времени отстранения от работы и времени приостановки работы обусловлена тем, что в первом случае отстранение работника от исполнения трудовых обязанностей производится без учета волеизъявления работника. Во втором же случае приостановление работы — незыблемое право работника поступать исключительно в соответствии с личным волеизъявлением: либо продолжать работу до выплаты задержанной суммы с уплатой денежной компенсации либо прекратить работу и использовать время по своему усмотрению, а со дня выплаты задержанной суммы приступить к исполнению прежних трудовых обязанностей. При этом за период до приостановления работы выплачивается заработная плата с уплатой процентов (денежной компенсации), за период приостановки работы заработная плата не выплачивается, поскольку работник в это время не работал по собственной инициативе.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ

Несомненно, приостановка работы порождает неблагоприятные последствия для работодателя не только в форме неполученных доходов (упущенной выгоды), но и зачастую в форме прямого действительного ущерба. Однако законодатель независимо от отсутствия вины работодателя в задержке выплаты зарплаты предусматривает в ст. 236 ТК РФ материальную ответственность работодателя, тем самым отдавая приоритет работнику в реализации им гарантированного права на свободу труда. Наступление материальной ответственности за задержку выплаты заработной платы не противоречит условиям, предусмотренным ч. 1 ст. 233 ТК РФ, поскольку невыплата в полном размере причитающейся работнику в установленный срок заработной платы в любом случае является виновным невыполнением работодателем своих обязанностей, определенных ст. 22 ТК РФ.
Исходя из нормы ч. 1 ст. 233 ТК РФ, предусматривающей материальную ответственность стороны трудового договора только за ущерб, причиненный другой стороной этого договора ее виновными противоправными действиями или бездействием, если иное не предусмотрено федеральными законами, Пленум ВС РФ в постановлении N 2 от 17.03.2004 (далее — постановление) указал, что при рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, необходимо иметь в виду, что суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока имело место не по его вине.
Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного ст. 236 ТК РФ. Наряду с начислением процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы работник может иметь также право на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.
Работник, приостановивший работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ, вправе обратиться в суд с иском о взыскании с работодателя начисленной, но невыплаченной заработной платы в сроки, установленные действующим законодательством. При этом следует иметь в виду, что если приостановка работы продолжается свыше трех месяцев, а работник до истечения этого срока не обращался в суд, то не следует считать, что в данном случае пропущен срок на обращение в суд.
По этому поводу Пленум ВС РФ в п. 56 постановления указал судам на необходимость учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в данном случае срок на обращение в суд не пропущен. Нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода трудового договора. Следовательно, заявление работодателя о пропуске истцом срока на обращение в суд может явиться основанием для отказа в иске, например в случае пропуска трехмесячного срока без уважительных причин после прекращения трудового договора.
* Весьма полезное и необходимое разъяснение судам дано ВС РФ в п. 57 постановления о том, что приостановление работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ допустимо в любом случае задержки выплаты заработной платы работодателем на срок более 15 дней независимо от его вины. Одновременно обращено внимание судов на единообразное понимание законности невыхода работника на работу до выплаты ему задержанной суммы, а также отсутствие обязанности работника, приостановившего работу, находиться на своем рабочем месте в течение периода приостановки работы.
Строго соблюдая пределы предоставленной компетенции, высший судебный орган совершенно оправданно не коснулся вопроса возможного сохранения заработной платы при приостановке работы.
Очевидна необходимость руководящего указания судам в части единообразного подхода к оценке права работника в соответствии со ст. 80 ТК РФ на увольнение по собственному желанию в любой срок, названный в его заявлении, начиная с 16-го дня задержки выплаты заработной платы, поскольку факт нарушения работодателем ст. 22 ТК РФ в части невыплаты в полном размере причитающейся работнику заработной платы в конкретный срок не нуждается в дополнительном установлении каким-либо специальным органом.

В силу ст. 142 ТК РФ приостановка работы не влечет прекращения трудового договора и соответственно трудовых правоотношений, а предусматривает лишь право работника на приостановление работы на период задержки выплаты заработной платы. Характерная черта всех форм самозащиты трудовых прав работника в том, что для их реализации достаточно наличия одностороннего волеизъявления работника. Работодатель может повлиять на приостановку работы только посредством выплаты задержанных сумм, что порождает обязанность работника приступить к работе.

Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Защита прав работников » Отстранение от работы

При возникновении случая, предусмотренного законодательством, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы. Отстранить работника по собственному желанию руководитель не имеет права.

Что такое отстранение от работы

Отстранение от работы сотрудника подразумевает собой недопущение его к выполнению обязанностей, прописанных в трудовом контракте. Отстранить сотрудника от работы руководитель может на основаниях, указанных в ТК РФ, и в других случаях, которые предусмотрены правовыми актами и федеральными законами. При возникновении случая, предусмотренного законодательством, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы.

Отстранить работника по собственному желанию или по собственной воле руководитель не имеет права.

Отстранение от работы не стоит путать с освобождением от работы. Освобождение от работы может быть оформлено по желанию сотрудника. Освобождение дает сотруднику гарантию того, что за ним будет сохранена его должность и заработная плата. При этом оснований для освобождения может быть несколько:

  • в связи с выполнением общественных или государственных обязанностей;
  • повышение квалификации или обучение;
  • донорство крови;
  • предотвращение неблагоприятных воздействий производственных факторов на протекание беременности и пр.

Когда можно отстранить работника от работы

В статье 76 ТК РФ прописаны случаи, когда можно отстранить сотрудника от работы. К ним относятся ситуации, если:

  • сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В этом случае сотрудник проходит медицинское освидетельствование, в котором должны расписаться сам сотрудник и другие работники, ставшие свидетелями этого события.
  • Сотрудник не прошел проверку знаний или обучение в направлении охраны труда. Это требование установлено статьей 214 ТК РФ. Невыполнение требования не позволяет сотруднику продолжить выполнение трудовых обязанностей.
  • У работника отсутствует свидетельство об обязательном медицинском осмотре. Сюда относятся и плановые осмотры, и осмотры психиатра в определенных случаях, и осмотры на предмет профессиональных заболеваний.
  • Отстранение от работы по медицинским показаниям или при обнаружении противопоказаний к выполнению сотрудником должностных обязанностей.
  • Отстранение от работы возможно и при истечении срока действия специальных прав сотрудника (водительские права, права на ношение оружия и пр.). То есть при невозможности сотрудником выполнения трудовых обязанностей в полной мере. В этом случае руководитель может предложить сотруднику другую должность, при которой сотрудник может получать меньшую заработную плату. Обязательным условием является нахождение места работы по новой должности там же, где сотрудник работал до отстранения, если иное не прописано в трудовом контракте.
  • По требованию лиц, уполномоченных нормативными актами и федеральными законами. Этими лицами могут быть инспекторы труда или представители санитарного надзора.

Статья 76 ТК РФ не озвучивает полный список оснований для отстранения, т.к. некоторые случаи прописаны в других кодексах и актах.

Время отстранения и зарплата во время отстранения от работы

Независимо от причин для отстранения сотрудника от работы, период отстранения подразумевает время, необходимое для устранения оснований. То есть, если сотрудник появился на работе в нетрезвом состоянии, он отстраняет на один день и уже на следующий рабочий день он должен явиться на работу.

Если сотрудник отстранен в связи с непрохождением аттестации в области охраны труда, то срок отстранения будет продлен до следующего экзамена и его сдачи. Общие правила отстранения сотрудника от работы говорят о том, что заработную плату на этот период он получать не будет. Однако свое должностное место он сохранит.

Существуют исключения, при которых отстраненные сотрудники могут и должны получать денежное содержание.

Так, например, федеральный закон о государственной гражданской службе РФ гласит, что госслужащий, который допустил должностной проступок, может быть отстранен от трудовых обязанностей до устранения оснований отстранения или решения вопроса о дисциплинарной ответственности, но с сохранением заработной платы. При этом срок его отстранения не может превышать одного месяца.

Трудовой кодекс также предусматривает случаи, когда вынужденный отпуск обусловлен основаниями, не зависящими от сотрудника. В таких ситуациях сотрудник временно не работает и получает выплаты за простой. К основаниям, при которых сотрудник получает выплаты, относят все те же основания, но без вины сотрудника.

Порядок отстранения от работы

При обнаружении оснований для отстранения сотрудника его непосредственный начальник должен составить докладную записку на имя главного руководителя. В докладной записке должно быть указано непосредственно само основание для вынужденного отпуска.

Записка должна быть подписана несколькими свидетелями и специалистом, проводившим освидетельствование (в случае, если основанием является алкогольное или наркотическое опьянение или угроза для беременности).

После того как записка составлена и отправлена директору организации, она должна быть подписана директором или его заместителем. После чего директором или заместителем должен быть издан приказ.

Этот приказ должен подписать сотрудник, которого отстраняют. Если он отказывается ставить свою подпись, то вместо него должны расписаться несколько других сотрудников, которые в дальнейшем смогут подтвердить правомерность отстранения в суде.

На период вынужденного отпуска сотрудника в табеле рабочего времени ставится соответствующая метка:

  • «НБ» — недопущение к работе без начисления заработной платы,
  • «НО» — недопущение к работе с сохранением оплаты труда.

После того как все основания для отстранения будут устранены сотрудник может приступать к выполнению своих трудовых обязательств. Никаких дополнительных приказов и заявлений писать не нужно. Начало его работы фиксируется в рабочем табеле.

Последние изменения: Январь 2020

Принимая на работу нового человека, работодатель предполагает, что должностные обязанности будут исполняться качественно и в полном соответствии с законом. При выявлении нарушений и возникновении особых ситуаций требуется оформить отстранение от работы согласно установленному порядку. Простого желания руководителя недостаточно для отстранения от работы, основания и порядок отстранения должны полностью соответствовать нормам ТК РФ и нормативной документации предприятия.

Что такое отстранение

Перед тем, как разбираться в возможных причинах отстранения от работы, разберемся в самом термине. Нередко отстранение путают с увольнением, что является грубой ошибкой, поскольку эти два понятия имеют разную специфику. Отстранение предполагает недопущение сотрудника к осуществлению своих профессиональных обязанностей на временной основе. При этом оно сопровождается временным же прекращением выплаты заработной платы. В зависимости от конкретных обстоятельств, отстранение может иметь разную продолжительность.

Отстранение имеет временный характер

Важно отметить, что отстранение происходит не по желанию руководства, но по необходимости, поскольку оно обязано прибегнуть к такой мере при наличии объективных оснований (о которых мы поговорим чуть позже). Среди государственных органов, которые имеют право принять деятельное участие в отстранении того или иного сотрудника значатся:

  • судебные органы;
  • ГАИ;
  • прокуратора;
  • органы государственного технического надзора;
  • санитарный врач районной больницы и прочие лица.

Последствия

Отстранение от работы может иметь разные последствия. Среди наиболее частных сценариев обозначим основные:

  • сотрудник переводится на другую должность;
  • сотрудник возвращается на прежнее рабочее место;
  • сотрудник увольняется вследствие аннулирования трудового договора.

Если отстранение произошло на основании нарушения сотрудником закона, работодатель имеет право уволить его впоследствии

Таким образом, отстранение с работы не является гарантией того, что спустя обозначенный период сотрудник сможет вернуться к своим старым обязанностям. Более того, если основанием для отстранения послужили противозаконные действия работника, то он будет отстранен вплоть до вступления в силу судебного приговора.

Отстранение и увольнение

Теперь мы конкретизируем всю полученную выше информацию и по пунктам разберем отличие отстранения от увольнения:

  • отстранение и увольнение покоятся на разных предпосылках. Оснований для увольнения значительно больше, и они не имеют конкретного перечня. Причины для отстранения обозначены в Трудовом кодексе и не могут основываться на одном желании руководства;
  • отстранение предполагает сохранность трудовых отношений, в то время как увольнение всегда означает их полное прекращение (при этом, по окончанию отстранения сотрудник может быть уволен, но это уже будет другая процедура с законодательной точки зрения);

    Сокращение не предполагает расторжения Трудового договора

  • отстранение не сопровождается произведением расчета с сотрудником, более того на это время ему не полагаются какие-либо выплаты (за редким исключением). Увольнение, в свою очередь, предполагает выплату работодателем зарплаты, положенной сотруднику;
  • информация об отстранении не заносится в Трудовую книжку сотрудника (поскольку не предполагает расторжения Трудового договора), в то время как увольнение обязательно в ней фиксируется.

Таблица 1. Отличие отстранения от увольнения

Трудовые отношения Расчет с сотрудником Упоминание в Трудовой книжке
Отстранение +
Увольнение + +

Отстранение и зарплата

Одним из наиболее интересных вопросов является вопрос о выплатах на период отстранения сотрудника. Как уже говорилось, отстранение не предполагает каких-либо выплат для сотрудника за некоторыми исключениями. Согласно 71 статье Трудового кодекса, отстраненные работники имеют право на сохранение определенной части зарплаты в следующих случаях:

  • пропуск медосмотра;
  • пропуск инструктажа;
  • пропуск тестирования знаний, связанных с охраной труда.

При этом все эти действия (вернее, бездействие) должны были произойти не по вине самого сотрудника, а по причине объективных обстоятельств, на которые он не мог повлиять. В таких ситуациях работнику назначается выплата, которая не должна быть ниже 2/3 тарифной ставки, полагающейся сотруднику на данный момент.

О том, что такое охрана труда и какие мероприятия она в себя включает можно прочесть ниже.

Мероприятия по охране труда

Регулирование правовых взаимоотношений при отстранении от работы

Отстранение заканчивается:

  • допуском к работе;
  • переводом на другую работу;
  • увольнением.

Каждый случай требует оформления приказа. Для его издания нужен документ, подтверждающий устранение обстоятельств, мешавших работнику выполнять работу.

В ТК РФ предусмотрена отдельная статья 76, регулирующая трудовые взаимоотношения в части недопущения работника к выполнению возложенной на него работы. Отстранение от работы не является дисциплинарным наказанием. Эта мера является обязанностью, а не правом работодателя. Она предусматривает запрет на выполнение работником возложенных трудовых обязательств с внесением соответствующей записи в табель учета времени работы. Запись производится на основании, соответствующим образом оформленной, документации со стороны работодателя.

Важно! На все время отстранения от выполнения работы за сотрудником сохраняется место его работы и должность, но, за некоторым исключением, начисление зарплаты не производится.

Если в дальнейшем причина недопущения к работе будет признана незаконной, согласно статье 234 ТК РФ, работодатель будет обязан компенсировать все рабочие дни простоя сотрудника начисленной за этот период зарплатой, и устранить все созданные последствия в результате неправильных правовых действий. Кроме этого, ответственный руководитель, допустивший правовое нарушение, может получить дисциплинарное взыскание.

Статья 234 ТК РФ — Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

  • незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
  • отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
  • задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

Причины для отстранения

Отстранение работника в принудительном порядке должно иметь под собой уважительную причину. Среди таких причин можно назвать следующие:

  • выполнение человеком своих рабочих обязанностей в состоянии алкогольного (или любого другого токсического) опьянения;
  • отказ от прохождения обучающих курсов и тестирования знаний, распространяющихся на охрану труда;
  • отказ от прохождения медосмотров (в отсутствии каких-либо веских оснований);
  • наличие медицинских противопоказаний, не дающих сотруднику выполнять те или иные действия, необходимые по работе, без вреда для своего здоровья;

    Если здоровье работника не позволяет ему выполнять профессиональные обязанности, его следует отстранить

  • истечение срока действия каких-либо документов, которые позволяют сотруднику выполнять свои прямые обязанности (к примеру – просроченные права на управление трамваем, автобусом и другими ТС приводит к закономерной невозможности водителя их использовать и грозит проблемами как для него, так и для организации);
  • приказ, направленный какими-либо должностными лицами, обладающими соответствующими полномочиями (таким лицом может выступить, например, судья) или сотрудниками правоохранительных органов;
  • закрытие организации на карантин.

Массовое отстранение практикуется при закрытии предприятия на карантин

Следует заметить, что приводимые выше ситуации не являются единственно возможными. К этому перечню следует относится как к незавершенному, поскольку законодатели имеют право дополнять его новыми пунктами по своему усмотрению.

Судебная практика

Если работник не согласен с решением работодателя и считает его незаконным, он вправе обратиться в суд.

Что может требовать истец (работник):

  • признания незаконности приказа;
  • взыскания недополученной зарплаты, среднего заработка, сумм за простой, который имел место по вине работодателя;
  • восстановления (если за отстранением последовало увольнение);
  • изменения записи в трудовой книжке, если он был уволен;
  • компенсацию морального вреда и возмещения расходов на услуги защиты.

Как показал опыт, если работодатель допускает ошибки в процедуре отстранения, то вероятность выигрыша дела в суде достаточна высока.

Как происходит отстранение

Несмотря на то, что отстранение не предполагает согласия сотрудника, оно не может осуществляться в произвольном порядке. Трудовой кодекс РФ предполагает прохождение стандартной процедуры, соблюдение которой гарантирует отстранение работника от должности на законных основаниях. Данная процедура состоит из нескольких этапов:

  • составление акта, который будет считаться основанием для отстранения сотрудника. Данный акт должен быть оформлен с опорой на 76 статью ТК РФ, а также на правила, которые действуют внутри конкретно взятой организации;
  • на базе составленного акта создается приказ, в котором дается информация о причине, по которой произошло отстранение, о должности, занимаемой сотрудником и его Ф.И.О.

Приказ об отстранении

Как только эти два этапа будут пройдены, работодатель сможет освободить работника от профессиональной деятельности в принудительном порядке.

Справка. Обращаем внимание на то, что в приказе должен быть непременно указан период, в течение которого действует отстранение. Это условие является обязательным по той причине, что запреты на работу распространяются на ограниченный временной промежуток.

Когда отстранение не сопровождается потерей зарплаты?

Важно знать, что по некоторым причинам временного прекращения работы, предусмотрено сохранение или частичная выплата зарплаты. Это относится в основном к случаям, когда работник отстраняется не по своей вине. При переводе на другую работу в этом случае он всегда может рассчитывать на получение 2/3 от своего основного заработка.

Работающим беременным женщинам, которых отстранили от прежней работы и перевели на легкий труд с более щадящими условиями, предусмотрено по закону сохранение среднего заработка, получаемого ею по месту прежней работы.

Если же подходящего рабочего места для нее не найдется, то она может быть совсем освобождена на период беременности от работы, при этом средний заработок за ней сохранится.

Кто оформляет приказ

Вопрос о том, кто занимается оформлением приказа об отстранении не имеет однозначного ответа, поскольку таковым человеком может стать любой сотрудник организации, обладающий достаточными знаниями в соответствующей области законодательства. В частности, от такого специалиста потребуется хорошая ориентировка в Гражданском и Трудовом кодексах РФ. Помимо этого, желательно наличие опыта в создании подобных документах.

Составлением приказа об отстранении может заниматься любой уполномоченный сотрудник предприятия

В большинстве случаев роль составителя берут на себя следующие сотрудники:

  • кадровый работник;
  • специалист юридического отдела;
  • секретарь;
  • директор организации.

С формальной точки зрения составитель документа не имеет особого значения, поскольку оформляться данный документ будет от имени директора организации. Потому именно директор должен удостоверить приказ своей подписью, в противном случае эта бумага не будет иметь никакой юридической силы.

Приказ должен содержать подпись директора

Регламентация по ТК РФ

В соответствии с нормами закона, а именно ст. 76 ТК РФ, руководитель предприятия либо начальник отдела имеют полное право не допустить сотрудника к выполнению непосредственных обязанностей в случае, если есть основания полагать, что он в силу некоторых причин не справится с порученными заданиями, либо возникли обстоятельства, которые стали препятствием для допуска к рабочему месту.

В частности, работник может быть отстранен в следующих ситуациях:

  • появление на предприятии в рабочее время в состоянии опьянения как алкогольного, так и наркотического;
  • не прошедшие обязательный медицинский осмотр в соответствии с установленными правилами, оговоренными в локальных актах либо в федеральном законодательстве;
  • отказ либо непрохождение обучения правилам охраны труда и техники безопасности;
  • по медицинским показаниям с установленным запретом на выполнение некоторых видов труда либо нагрузки;
  • приостановление действия либо отмена лицензии для выполнения некоторых видов работ;
  • при наличии предписания уполномоченных лиц об отстранении сотрудника от выполнения обязанностей.

В случае отстранения труженика от работы оплата труда не производится, ведь свои обязанности он не исполняет. В исключительных случаях за ним может быть сохранен средний заработок, но только при наличии доказательств, что причиной послужило само предприятие.

Правовая основа

Поскольку отстранение должно иметь объективные причины, оно должно быть обеспечено доказательной базой, которая будет подтверждать законность принятого руководством решения. Среди документов, которые ложатся в основу составления приказа об отстранении наиболее часто используются следующие:

  • служебная записка – такая бумага может быть написана любым сотрудником компании, вне зависимости от занимаемой им должности. Единственным условием для написания данной записки является обладание достаточной компетенцией для передачи информации по данному вопросу;
  • докладная записка – написанием записок такого формата занимаются исключительно сотрудники, занимающие вышестоящие должности и осуществляющие контроль над деятельностью своих подчиненных. Докладные записки позволяют регулировать деятельность рядовых сотрудников и выносить своевременные решения «по вертикали».

Докладная записка

Вне зависимости от того, о какой записке заходит речь в конкретном случае, она должна быть передана сотрудником того же отдела, в котором задействован кандидат на отстранение. Если то условие не будет соблюдено, то информация, содержащаяся в записке, не будет учтена начальством.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх