Рекрутинг, это что?

Само понятие рекрутинга идет от французского слова «recruite», что в переводе означает «вербовка». Когда-то, рекрутерами или вербовщиками называли тех, кто вербовал людей на работы (например, в заморские колонии) или в солдаты — рекруты.

Сегодня, этим словом называют цивилизованный процесс поиска и найма сотрудников, а людей, которые занимаются этим профессионально — рекрутерами или менеджерами по подбору кадров. А проще — кадровиками.

Содержание

Рекрутинг внутренний и внешний

Одни предприятия имеют свои кадровые или рекрутинговые отделы (такой рекрутинг называется внутренним), другие предпочитают пользоваться услугами сторонних рекрутинговых агентств (внешний рекрутинг). Так или иначе главная цель обращения к рекрутерам — подбор персонала для предприятия.

Для чего нужен рекрутинг

Любому предприятию, если только оно не состоит из одного человека, требуются кадры.

Можно, конечно, заниматься подбором сотрудников самостоятельно, без создания специального отдела или привлечения профессиональных рекрутинговых агентств.

Особенно, этим «грешат» маленькие фирмы, где собственник является одновременно и директором, и кадровиком. Такой подход обычно работает при поиске небольшого количества сотрудников, однако он все-равно отнимает много времени и сил. Что не всегда плодотворно отражается на самом бизнесе.

А если на предприятии работает не одна сотня, а то и тысяча человек, то без специалистов по кадрам уже не обойтись. Особенно, когда требуется нанять именно квалифицированных сотрудников.

Почему именно профессионалы

Ни для кого не секрет, что специалист, который делают свою работу на профессиональной основе, как правило, делает ее лучше неспециалиста.

Область рекрутинга не является исключением. Тем более, что работать кадровику приходится с самым сложным «материалом» — людьми. Цена ошибки в этой сфере особенно высока и чревата не только финансовыми потерями для предприятия, но и, в некоторых случаях, даже банкротством.

Профессиональный рекрутинг сродни искусству. Человек, им занимающийся, должен одновременно разбираться в психологии, знать законы, особенно в области трудового законодательства, хотя бы немного разбираться в специфике той отрасли, в которую он набирает сотрудников. Особенно, когда предприятию нужен «штучный» высококлассный специалист. Иначе, есть риск допустить одну из двух главных ошибок рекрутера.

Как говорится в одном известном фильме, ошибки врачей и учителей, в конечном итоге, дорого обходятся людям. Ошибки рекрутеров дорого обходятся бизнесу. Причем выявляются они зачастую не сразу, а спустя какое-то время .

Главные ошибки рекрутера:

  1. Пригласить на работу не того человека.
  2. Не пригласить на работу того человека.

Вот почему так важно, чтобы поиском сотрудников занимался именно профессионал. Конечно, он тоже способен ошибиться, но вероятность ошибки будет максимально минимизирована.

Как организуется поиск кандидатов

Обычно схему поиска разделяют на два вида: поиск активный и поиск пассивный.

Если не вдаваться в нюансы внутреннего и внешнего рекрутинга, то стандартный (пассивный) процесс поиска выглядит следующим образом:

  1. Подготовка описания вакансии, её последующая публикация на сайте компании и/или специализированных сайтах, в соцсетях. Публикация должна включать в себя полное описание вакансии, требования, специфику работы, должностные обязанности, уровень зарплаты. Причем в более «дорогих» вакансиях зарплата, как правило, не указывается (обговаривается с успешным кандидатом на собеседовании).
  2. Рассмотрение поступивших резюме, их отсев и формирование списка подходящих кандидатов;
  3. Проведение первичного собеседования, как правило, по телефону, и формирование по его итогам нового списка;
  4. Проведение второго этапа — уже «живого» собеседования (здесь возможны различные тесты и т.п.), отсев и предоставление финального списка, непосредственному потенциальному руководителю.
  5. Собеседование с потенциальным руководителем.
  6. Окончательный выбор кандидата или кандидатов.
  7. Их проверка службой собственной безопасности (если таковая имеется).
  8. Закрытие вакансии.

Как правило, для массового отбора на однотипные позиции этой схемы оказывается вполне достаточно.

Для поиска более квалифицированных или редких специалистов, рекрутерам приходится прибегать к более активным схемам или методам.

Активные методы рекрутинга

Когда не работает пассивная схема подбора или существует изначальное понимание ее неэффективности, рекрутеры прибегают к следующим, апробированным годами методикам:

— поиск среди знакомых (по рекомендации);

— поиск по базам резюме или в соцсетях;

— переманивание сотрудников из других компаний (хэдхантинг или «охота за головами»).

Последнее справедливо считается «высшим пилотажем» в сфере рекрутинга, так как требует от рекрутера незаурядных навыков и знания человеческой психологии.

Обращайтесь к специалистам

Если у Вас остались вопросы или Вы столкнулись с проблемой подбора персонала, обращайтесь к специалистам компании «РосКо». Они будут рады не только проконсультировать Вас по теме, но и помогут Вам найти квалифицированных сотрудников для Вашего бизнеса.

«РосКо» — доверь свой бизнес профессионалам!

Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства.

Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству; рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы; «headhunters» («охотники за головами»); нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала. Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding)и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств. Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании.

Процесс рекрутинга состоит из:

1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.

2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования.

3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.

4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу.

Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату. С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока. Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата. Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты. Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение. Существует пять основных типов рекрутинговых агентств:

Традиционные агентства

Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение. Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство. Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии. Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем.

Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов:

1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12.5% годового оклада. Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту.

2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment). Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска). Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей.

3. Почасовая оплата для временных рабочих. Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников.

Headhunters(«охотники за головами»)

Термином «headhunter»(«охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными. «Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках. Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают. Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом. Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату. Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов.

Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги. Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей. Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов. Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки. В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне. Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев.

«Охотники за головами» используют социальные медиа (social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting).

Нишевые рекрутеры (nicherecruiters)

Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры. Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр. Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность.

Социальный рекрутинг (social recruiting)

Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки.

Рабочие с рекомендациями (employee referral)

Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию. В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию.

В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев. Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня.

Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment)

Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment).Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением. Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников. Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании.

Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates)

Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков. Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата. В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала.

Процесс

Анализ вакансии (job analysis)

Процесс вербовки необходимо начинать с детального изучения вакансии, чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю. Эта информация хранится в должностных инструкциях, которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата. Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным.

Поиск (sourcing)

Поиск включает в себя:

1.Размещение объявлений. Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу.

2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки. Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме.

Отбор и подбор (selection and recruitment)

Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК. О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме. Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования.

Адаптация

Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив. Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-рекрутинг и веб-сайты

Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов. В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте. Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату. С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах. К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность.

Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами. Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации. Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть.

Механизмы поиска работы

Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах. Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях.

Что такое рекрутинг персонала?

Коллектив любой компании – высокопрофессиональная команда, сплоченность которой позволяет справляться с поставленными задачами. Главная обязанность профессионального управленца – выстроить иерархическую систему, где каждое звено функционирует с максимальным коэффициентом полезного действия.

Сегодня мы поговорим об эффективном инструменте подбора персонала – рекрутинге. Затронем его особенности, этапы проведения, агентства HR-сферы.

Основополагающие понятия

Рекрутинг – процесс формирования коллектива за счет отбора квалифицированных соискателей. Главное преимущество – масштабы поиска кандидатов, среди которых найдется человек, способный принести пользу организации.

Крупной компании необходим отдел, занимающийся кадровой политикой, взаимодействием с рекрутинговыми агентствами. Специалисты, с помощью проверенных технологий, подберут замену на освободившееся рабочее кресло.

Современные приемы и способы подбора персонала – в этом видео:

Особенности, предназначение, задачи рекрутера

Перед специалистом по кадрам стоит цель – найти квалифицированного сотрудника, который соответствует специфике рассматриваемой организации. Спектр выполняемых задач состоит в:

  1. Анализе имеющегося трудового потенциала коллектива. Формировании плана вакансий, согласованного со стратегическим развитием компании. Специалист занимается планированием кадров, приоритетностью отбора.
  2. Поиске профилей перспективных кандидатов.
  3. Подборе эффективных метод поиска персонала, изучении потенциальных источники кадров.
  4. Формировании первичного списка кандидатов.
  5. Организации интервью с соискателями.
  6. Сборе дополнительной информации об интересных специалистах (рекомендации, «скелеты в шкафу»).
  7. Организации личной встречи между заказчиком и наиболее подходящими претендентами.
  8. Способствовании трудоустройству рассматриваемого соискателя.
  9. Поддержке нового сотрудника на протяжении адаптационного периода.

Главная цель рекрутинга – подбор и наполнение штата профессиональными сотрудниками, которые способны выполнять поставленные задачи с наибольшей самоотдачей.

На рынке труда выделяются следующие методы и способы поиска кандидатов.

Основные методы рекрутинга

Набор однотипного линейного персонала

Перед HR-специалистом стоит задача в кратчайшие сроки подобрать большое количество соискателей на востребованные должности. Массовый рекрутинг не требует высокого профессионализма, ограничен временными рамками, имеет четкие требования и стандарты.

Главные инструменты поиска – средства массовой информации, объявления в печатных источниках, веб-ресурсах.

Интересно знать! Первым массовый набор соискателей применил Юлий Цезарь. Он пообещал каждому солдату, который приведет товарища, щедрое вознаграждение. Таким образом боеспособная армия формировалась за рекордный промежуток времени.

Методы привлечения персонала в компанию.

Рекрутинг линейных специалистов, менеджеров среднего звена

От специалиста потребуется более глубокое изучение профессиональной специфики рассматриваемой должности. Важно проработать профиль идеального работника, чтобы увеличить поток соискателей.

Главные инструменты привлечения кандидатов – СМИ, распространение информации через коллег, знакомых, родственников.

Прелиминаринг

Список соискателей формируется из числа успешных студентов и учащихся профильных учреждений. Кандидатам предлагается стажировка с возможностью дальнейшего трудоустройства.

Руководство «взращивает» в стажере необходимые качества и требуемый уровень квалификации. Студент знакомится с особенностями организации, должностными обязанностями, принимает осознанное решение о правильности выбранного пути.

Единственный недостаток – специалист занимает положенную должность не сразу, поэтому скорость подбора персонала мала.

Прямой поиск (эксклюзивный)

Применяется в случае поиска специалиста редкой профессии, виртуоза своего дела. Для положительного результата требуется внедрение в профессиональную среду, размещение объявлений в специализированных СМИ, сайтах по трудоустройству. Редкие конференции, съезды – отличный источник для подбора кадров.

Главное преимущество – широкая область поисков, так как рассматриваются свободные соискатели, имеющие должность в другой компании.

Хедхантинг

Четкая задача – заказчик хочет видеть этого специалиста в штате своей организации. Для выполнения заказа от HR-специалиста потребуется сбор информации о цели, сильные и слабые стороны, интересы – все, что поможет завязать переговоры.

Хедхантинг – это дорогостоящий вид подбора персонала, а вероятность успеха зависит от квалификации нанятого специалиста.

Международный рекрутинг

Формируется перечень должностей, на посту которых приоритетны граждане определенной страны. Факторов при выборе достаточно: уровень образованности населения, наличие профильных учебных заведений, традиционные виды профессиональной деятельности.

Интересно знать! Древняя Греция – родина международного рекрутинга. Стратеги набирали в войска сильных и статных выходцев из других народов, платили им щедрую заработную плату.

Лизинг

Разновидность предусматривает долгосрочную аренду специалиста. Предварительно оговариваются условия, задачи, заключается временный договор. По его истечению работник освобождается от трудовых обязательств.

Главные этапы поиска персонала

Эксперты выделяют следующий перечень шагов по отбору перспективных сотрудников:

  1. Анализ должностной специфики, требований заказчика.
  2. Поиск подходящих кандидатов.
  3. Организация первичного собеседования, формирование окончательного списка потенциальных работников. Как правильно организовать собеседование при приеме на работу и какие вопросы нужно задавать вы узнаете .
  4. Отбор нескольких претендентов на рабочее место.
  5. Адаптация трудоустроенного специалиста к новым условиям трудового процесса, коллективу. вы узнаете, по каким правилам проводится адаптация персонала в организации.

Основные способы подбора персонала.

Внутренний рекрутинг или карьерная лестница

Прежде чем нанимать HR-специалиста, опытный руководитель проверит собственный штат сотрудников. Существует несколько форм набора перспективных кандидатов:

  • повышение, продвижение по карьерной лестнице;
  • перевод по службе (горизонтальный);
  • ротационная практика – чередование поставленных задач между несколькими служащими;
  • повторный наем специалистов из числа ранее уволенных, переведенных.

Главные инструменты поиска – объявления об открытой вакансии в популярных у коллектива местах, информирование штата через структурных руководителей.

Метод инвентаризации предполагает поиск перспективных кандидатов путем анализа личных дел служащих, имеющихся в отделе кадров.

Помимо вышеназванных способов, существует и неформальная система, когда кандидатов утверждают путем устного уведомления. Затем идет процесс переподготовки, курсы повышения квалификации.

Преимущества внутреннего рекрутинга

  • незначительные материальные затраты;
  • повышение самосознания, мотивации и амбиций в коллективе;
  • резкий скачок эффективности труда, так как работник стремится оправдать ожидания руководства.

Основные недостатки

  • ограниченное количество потенциальных кандидатов;
  • сопротивление руководителей структурных подразделений, стремящихся оставить лучших работников в своем ведомстве.

О рекрутинговых агентствах

На рынке труда немало коммерческих структур, деятельность которых находится в HR-сфере. Такие организации укомплектованы специалистами по поиску и подбору кандидатов на вакантную должность.

Среди особенностей деятельности выделяется:

  1. Взаимодействие с заказчика на договорной основе
  2. В процессе работы предлагаются несколько претендентов на основе первичной оценки потенциала.
  3. Гарантия квалификации работника на время стажировки специалиста.

Порядок работы агентства

  1. Анализ специфики предприятия, должностных обязанностей, потребность заказчика, его требований к кандидатам.
  2. Исследуется профильный рынок, формируется список компаний-конкурентов, где находятся потенциальные специалисты. Проводится изучение кандидатов на основе характеристик квалифицированных знакомых, экспертов.
  3. Поиск резюме инициируется на просторах Интернета, собственной базе агентства.
  4. Если перспективных кандидатов обнаружить не удалось, специалист возвращается к подбору персонала из штата компаний-конкурентов. Главная сложность – узнать имя и фамилию кандидата.
  5. Проводятся поисковые работы на тематических форумах, веб-ресурсах, где известны паспортные данные пассивного или активного претендента.
  6. Формирование предложения о трудоустройстве. Как правило, специалисту требуется длительное время на обдумывание ответа. Задача HR-специалиста – подобрать такой набор стимулов и посулов, которые смогли бы убедить рассматриваемого кандидата.

Важно знать! Стоимость услуг рекрутингового агентства варьируется от специфики вакансии, временных рамок, прописанных в договоре. Как правило, сумма выплат составляет до 40-50% от годового оклада найденного сотрудника.

Специализированные сайты для поиска работы

Веб-ресурсы по поиску работы – удобный инструмент для трудоустройства. Среди популярных площадок в Европе выделяют:

  • Viadeo – социальная сеть профильного направления, насчитывающая более 65 миллионов пользователей по всему миру.
  • Jobandtalent – рекрутинговая платформа с эффективными поисковыми алгоритмами. Разработчики заявляют о наличии 1.75 миллионов активных участников.
  • Adzuma – поисковая система, фильтрующая объявления о работе с тысяч сайтов. Инструментарий позволяет создавать пользовательские алгоритмы для нахождения претендентов на вакантную должность.

Рекрутинг персонала – важнейший инструмент функционирования успешной компании. Благодаря квалифицированным сотрудникам организация обречена на дальнейшее развитие, расширение ассортимента конечного продукта трудовой деятельности.

Как работает рекрутинг персонала на практике вы можете посмотреть в этом видео:

В это статье мы разберем, что такое рекрутинг и как называется человек, который им занимается, что значит рекрутинговое агентство. А также разберем, какие у рекрутинга есть виды и основные этапы.

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг — это деятельность, которая направлена на подбор персонала. В компетенцию входит не только сам поиск, но и наем, а также оценка профессиональных качеств потенциального работника.

Лицо, которое занимается подбором персонала, называют рекрутером или HR-менеджером (HR расшифровывается как Human Resources, что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы”).

Обычно поиском персонала занимаются сами компании, которым нужен тот или иной сотрудник, но также существуют организации, которые занимаются рекрутингом на профессиональной основе по заказу сторонних компаний.

При обращении в HR-организацию клиент делает заказ, после чего компания приступает к поиску подходящего кандидата в соответствии с заданием. Обычно HR-компании находят сразу несколько перспективных кандидатов, а выбором и утверждением подходящего кандидата занимается компания-заказчик на основе личного собеседования (то есть фактически рекрутер выступает в роли посредника между работником и компанией).

За поиск HR-фирма получает денежное вознаграждение, компания — нового сотрудника, сотрудник — новую работу, поэтому подобная деятельность выгодна всем участникам. На сегодняшний день рекрутинг встречается в бизнесе, политике, образовании и так далее.

Виды рекрутинга

Подбор персонала может производиться различными способами, а выбор того или иного метода зависит от множества параметров (тип деятельности, реальное положение рынка труда, уровень образования, юридические тонкости). Основные методы подбора таковы:

  1. Анализ ближайшего окружения с целью выявления людей, деловые качества которых могли бы устроить нанимателя.
  2. Поиск потенциальных кандидатов среди выпускников профильных вузов. Этот метод обладает явным преимуществом — по-настоящему опытных работников очень мало, а студенты будут рады любому предложению (к тому же данная категория обычно не требовательна в отношении зарплаты).
  3. Для найма особо ценных сотрудников может проводиться переманивание людей с других фирм. Ради этих целей применяются как простые методы (например, рекрутер может пообещать большую зарплату), так и достаточно сложные и не всегда законные (например, компания-заказчик может заключать с компанией-конкурентом специальные соглашения, чтобы впоследствии переманить интересующего человека на свою сторону).
  4. Поиск потенциальных клиентов по специальным базам данных, которые составляются на основе открытых и закрытых источников.

Новейший рекрутинг

На сегодняшний день разработано множество моделей рекрутинга. Широкое распространение получила модель цифрового поиска персонала, которая считается одной из самых эффективных.

Основные особенности новейшего рекрутинга такие:

  • использование социальных сетей. Многие HR-менеджеры специально ходят по различным тематическим группам в социальных сетях в целях поиска самых креативных и одаренных людей. Основные социальные сети — Facebook, Instagram, VK и другие. Сегодня по страничке можно узнать место работы человека, его образование, карьерный путь, примерную зарплату и так далее. Также ничто не мешает HR-менеджеру написать потенциальному работнику и сделать ему деловое предложение;
  • использование специальных сайтов для поиска работы. Сегодня многие люди размещают свои портфолио на специальных сайтах, где работодатель может найти себе подходящего сотрудника (LinkedIn, XING и другие). Такими ресурсами может воспользоваться и рекрутер, чтобы найти подходящего работника для своего нанимателя;
  • геймификация (там, где это возможно). Чтобы протестировать потенциального работника на профпригодность, HR-менеджер может использовать различные методики. Сегодня они больше похожи на несложные игры, чем на скучные тесты, поскольку это позволяет оценить креативность и оригинальность мышления кандидата.

Привлечение пассивных кандидатов

Если у HR-компании хорошая репутация, то очень часто ее основная деятельность сводится не столько к поиску, сколько к проверке и выбраковке кандидатов. Исключение составляют лишь высококвалифицированные работники с большим стажем, которые довольны своим текущим положением и не хотят менять работу. Таких специалистов обычно называют пассивными кандидатами. Чаще всего это IT-специалисты высокого класса, опытные юристы и экономисты, успешные ученые, менеджеры высшего звена. Рекрутеры, которые занимаются переманиванием таких работников, называются хедхантерами (то есть буквально «охотниками за головами»).

Существует ряд агентств, которые специализируются именно на привлечении таких кандидатов. Чтобы переманить на свою сторону, HR-менеджер должен не только сделать выгодное предложение, но и учесть психологические особенности того или иного кандидата. В ряде случаев могут использоваться различные ухищрения и не совсем честные психологические техники. Стоимость услуг таких агентств обычно очень высока, однако в ряде случаев это может быть выгодным вложением.

Обычно рекрутинг выглядит так:

  1. Компания-заказчик издает документ, в котором перечислены основные требования к соискателю. Заказчик нанимает HR-фирму и передает ей этот документ.
  2. HR-фирма определяет источники, по которым будет производиться поиск. В качестве таковых могут выступать интернет-площадки, сведения о сотрудниках, которые работают в других фирмах, базы данных выпускников, различные открытые источники информации и так далее. Использование того или иного ресурса обычно согласовывается с заказчиком.
  3. Когда кандидаты найдены, HR-компания проводит первичный отсев. Чаще всего рекрутер изучает резюме потенциальных работников и отбирает самых лучших.
  4. После этого фирма должна провести вторичный отсев. Для этого обычно представитель компании связывается с работником по телефону и приглашает его на собеседование. Также очень часто назначается беседа с психологом, чтобы определить стрессоустойчивость кандидата.
  5. На завершающем этапе рекрутинговая компания проверяет сведения о кандидате через, так называемый, отдел безопасности. На данном этапе проверяется правдивость сведений (место учебы, предыдущее место работы, личные сведения и так далее), чтобы исключить возможность обмана.
  6. HR-фирма передает сведения о нескольких перспективных кандидатах компании-нанимателю. После этого наниматель проводит личное собеседование и выбирает самого лучшего кандидата.
  7. В конце компания заключает контракт с лучшим кандидатом и перечисляет на счет HR-фирмы деньги за проделанную работу.

Для подбора персонала любая компания может обратиться за помощью в рекрутинг-фирму. HR-компании находят нужного кандидата с помощью различных методик, где основными являются изучение ближайшего окружения, поиск перспективных работников среди выпускников вузов, работа с социальными сетями и так далее.

Также существует рекрутинг высокого класса, когда HR-менеджер переманивает на свою сторону квалифицированного сотрудника из компании-конкурента. Основные этапы рекрутинга — составление списка требований к кандидату, определение источников для поиска, отсев, проверка кандидата и передача личного дела компании-заказчику.

Просматривая объявления с вакансиями, можно увидеть малознакомое слово «рекрутер». Кто это такой и чем занимается? Где получить образование, чтобы устроиться на эту должность? Все ответы ниже.

Средняя заработная плата: 35000 рублей в месяц

Рейтинг профессии

Востребованность 67% Оплачиваемость 47% Конкуренция 33% Входной барьер 45% Перспективы 63% Сегодня бизнес приходит к пониманию того, что работники – это капитал. Удачно подобранный персонал приносит максимум пользы и влияет на рост прибыли компании. Рекрутер – это специалист, который, ориентируясь на задачи предприятия, умеет определять идеального кандидата на должность. Он четко знает, какие умения и навыки важны, и осуществляет подбор кадров в соответствии с ними. Итак, кто такой рекрутер и в чем конкретно заключаются его обязанности.

Историческая сводка

Впервые понятие «рекрут» возникло в Европе в эпоху Средневековья. Тогда начался процесс формирования постоянных армий с целью повышения оперативности защиты государства. Тех, кого записывали в регулярные войска, называли рекрутами – новобранцами. Мобилизация проходила, как говорится, со скрипом. Людей приходилось принуждать, подкупать и даже обманывать.

Термин «рекрутинг» появился только в 18 столетии. Процесс привлечения новобранцев к этому времени был значительно усовершенствован. В его основе уже лежали знания психологии человека и навыки манипуляции.

В 20 столетии профессия рекрутера сделала очередной виток в развитии. Эти специалисты устраивали настоящую охоту на опытных профессионалов. Они искали их везде, переманивали из других предприятий и организаций – применяя ряд манипулятивных техник, убеждали устроиться на работу именно на предприятие, заказавшее поиск.

Американцы наградили представителей этой профессии прозвищем headhunters, что в переводе значит «охотники за головами». Позднее рекрутера (правда, не каждого) стали называть HR («эйчаром»). Буквально это значит «специалист по человеческому ресурсу». Его основными задачами оставались поиск и наем работников.

Описание профессии

Сегодня рекрутер – это специалист, который занимается подбором кадров для компании, где он сам работает, или для фирм-заказчиков. Если он трудится в кадровом агентстве, то одновременно проводит коммерческую сделку и выполняет заказ клиента – владельца (руководителя) предприятия. Соответственно, такую деятельность называют рекрутингом.

Что входит в обязанности рекрутера? Этот специалист ищет работников на конкретную должность, а для успешного результата анализирует профессиональные характеристики кандидатов, изучает, насколько умения, навыки и достижения претендентов соответствуют сфере деятельности компании.

В компании

Рекрутер, работающий в компании, чаще всего занимает должность менеджера. Это классический вариант трудоустройства специалиста, который осуществляет подбор персонала. Что он для этого делает? Составляет портрет соискателя, четко определяя, каким должен быть претендент на должность. Кроме того, проводит собеседования, рекламные кампании и мероприятия, направленные на адаптацию новых сотрудников.

В кадровом агентстве

Рекрутера – сотрудника кадрового агентства называют специалистом либо консультантом по подбору персонала. Его должностные обязанности полностью совпадают с функциями тех, кто работает в компании. Отличия заключаются в том, что размер зарплаты, как правило, зависит от количества выполненных заявок.

Требования, предъявляемые к рекрутеру из кадрового агентства, более строгие, чем к специалисту по подбору персонала из компании. Кроме коммуникабельности и навыков проведения собеседований, ему нужно обладать умением вести плодотворные переговоры с клиентом-работодателем.

Образование и ЕГЭ

Как правило, рекрутерами становятся люди, которые получили высшее психологическое, социологическое, лингвистическое образование. Также неплохие профессионалы выходят из тех, кто освоил специальности «управление персоналом», «менеджмент», «социальная работа», «реклама и PR», «журналистика».

По специальности «управление персоналом» подготовку ведут многие вузы России. Несколько примеров:

  1. Балтийский технический госуниверситет «ВОЕНМЕХ» им. Д. Устинова.
  2. Санкт-Петербургский госуниверситет гражданской авиации.
  3. Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС».
  4. Ленинградский госуниверситет им. А. Пушкина.
  5. Санкт-Петербургский госуниверситет.

Основополагающие для профессии навыки (механизм подбора работников и методы ведения переговоров) будущий рекрутер может получить на специализированных курсах. Их, в частности, проводят:

  • Центр обучения «Специалист» при Московском техническом госуниверситете им. Н. Баумана.
  • Русская школа управления (офисы находятся в Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Тюмени, Краснодаре, Уфе, Ростове-на-Дону и Нижневартовске).
  • Бизнес-школа SRC (в Москве).
  • Центр подготовки персонала «Класс» Леонида Кроля (в Москве).

Для поступления в любой вуз в зависимости от специальности потребуется сдать разные ЕГЭ: по русскому языку, обществознанию, литературе, истории, биологии. Конкретные требования к набору предметов надо уточнять в учебном заведении.

Круг обязанностей

На первый взгляд в профессиональной деятельности рекрутера нет ничего сложного. Размещаешь в газетах и на сайтах объявление о наличии вакансии. Проводишь собеседование с теми, кто отозвался. Выбираешь среди них самого подходящего и сообщаешь ему радостную новость о приеме на работу. Дело сделано.

Так выглядит примитивно-схематическое описание работы рекрутера. На самом деле круг его обязанностей намного шире, чем у простого кадровика.

Итак, рекрутер должен:

  1. Регулярно мониторить наличие вакансий в различных компаниях и принимать заявки от работодателей.
  2. Составлять список требований к соискателю и грамотно формулировать текст объявления о вакансии.
  3. Искать кандидатов по имеющимся в распоряжении вакансиям. Вести переговоры с соискателями. Оценивать профессионализм и личностные качества претендентов. Работать над составлением их резюме и подготовкой презентаций.
  4. Организовывать встречи работодателя с соискателем, презентовать их друг другу, участвовать в их переговорах. Давать заказчику рекомендации касательно выбора кандидатуры. Контролировать своевременный выход на работу отобранного претендента.

Личностные качества

Успешный представитель этой профессии должен быть:

  • ориентированным на результат;
  • клиентоориентированным;
  • стрессоустойчивым;
  • обучаемым.

Также необходимо обладать:

  • развитыми навыками убеждения;
  • умением использовать тайм-менеджмент;
  • высокой скоростью переключения между разными видами деятельности;
  • способностью работать с большим объемом информации;
  • нестандартным мышлением, креативностью.

Неординарность мышления можно обрести уже в процессе работы. Но если это качество отсутствует, рекрутер по крайней мере должен быть довольно смышленым. Замечательно, если новичка возьмет «под опеку» более опытный коллега. В таком случае адаптация пройдет гораздо быстрее.

Заработок

Размер заработной платы рекрутера во многом зависит от его усердия. Например, в кадровом агентстве все решает количество принятых и успешно выполненных заявок на подбор сотрудников.

В среднем в России рекрутеры зарабатывают от 15 тысяч до 40 тысяч рублей. В Москве зарплаты выше – от 20 тысяч до 100 тысяч рублей. Недалеко ушел от столицы Санкт-Петербург – там средний заработок специалиста по подбору персонала составляет от 17 тысяч до 70 тысяч рублей.

Рассчитывается зарплата во многих компаниях примерно одинаково. Оклад рекрутеру платят независимо от того, сколько заявок он выполнил. Как правило, это МРОТ, все остальное – проценты. За успешную сделку менеджер по персоналу может получать от 2 000 до 4 000 рублей. Если в течение месяца заключать не менее 10 контрактов, вполне реально выйти на уровень 30 тысяч рублей.

В качестве поощрения за хорошую работу процент могут повысить. А если вы ухитрились найти и трудоустроить редкого специалиста, стоимость сделки возрастает в разы, увеличивая тем самым месячную зарплату.

Карьерный рост

Вертикальная карьера рекрутера ограниченна. В кадровом агентстве ему доступны всего несколько ступеней. Он может вырасти сначала до ресечера, после чего стать младшим консультантом, консультантом и, наконец, старшим консультантом. Все перечисленные должности отличает уровень ответственности и принятия решений. Часто рекрутеры, которые хотят развиваться профессионально, покидают агентство и идут во внутренний HR.

Таким образом, у рекрутера есть несколько вариантов развития:

  1. Консультант по подбору персонала в конкретном сегменте рынка.
  2. Должность менеджера (к примеру, тим-лидера), предполагающая управление штатом рекрутеров.
  3. Уход в бизнес-девелопмент.
  4. Переход в HR-менеджмент.
  5. Профессиональное развитие в хедхантинге.

Перспективность профессии

Сегодня искусственный интеллект дышит в затылок представителям множества профессий. Коснулся технический прогресс и рекрутинга. Большая часть рутинной работы автоматизирована. Например, компьютерная программа предварительно отсеивает кандидатов по ключевым параметрам, указанным в резюме. Более того, даже первое интервью некоторые уже поручают чат-боту.

Что же делать рекрутеру? Лучше машины он решит разве что задачи, касающиеся общения и творчества. Прежде всего, речь идет о брендинге и имидже. Ведь для получения максимального количества откликов на размещенную вакансию надо не только создать цепляющее объявление, но и корректно назвать должность.

Чтобы не проиграть машине, рекрутеру в будущем также придется освоить базу маркетинга. Простую аналитику рынка труда выполнит программа. А вот менеджеру по подбору персонала нужно будет правильно определить потребности целевой аудитории и узнать, чем она руководствуется в процессе принятия предложения о работе.

Ну и, конечно же, переговоры. Пока это наиболее важная задача, с которой искусственный интеллект должным образом не справится. Только человек сможет найти нужные слова, чтобы убедить профессионала устроиться на работу в компанию заказчика.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх