Штатный

Структура и штатная численность — это правовой акт, регламентирующий состав структурных подразделений организации (учреждения) и количество штатных единиц каждой должности. Форма документа унифицирована УСОРД.

Документ оформляется на общем бланке и имеет следующие реквизиты:

  • 1) наименование организации (для государственных и муниципальных учреждений указывается также вышестоящая организация);
  • 2) наименование вида документа;
  • 3) дата;
  • 4) место издания;
  • 5) гриф утверждения;
  • 6) текст;
  • 7) визы;
  • 8) подпись.

Текст документа составляется в форме таблицы.

В разработке принимает участие служба кадров. Этот документ визируется главным бухгалтером (распорядителем финансов), заместителями руководителя организации, подписывается заместителем руководителя по персоналу и утверждается на календарный год, изменения вносятся приказом руководителя.

Штатное расписание — это правовой акт, закрепляющий штатный состав и штатную численность организации в соответствии с ее Уставом (Положением), должностной состав работников организации с указанием должностных окладов (в государственных учреждениях — указанием разряда по Единой тарифной сетке — ЕТС), устанавливающий фонд заработной платы организации в целом за месяц.

Документ входит в УСОРД и имеет унифицированную форму.

Основное содержание документа оформляется в табличной форме, установленной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и включает наименование структурных подразделений, их коды, наименования должностей профессий, количество штатных единиц, размеры должностного оклада (тарифной ставки), надбавки, месячного фонда заработной платы. Унифицированная форма документа была разработана в 1980 г. и в части построения текста значительно устарела, так как не предусматривает изменения, обусловленные переходом к рыночным отношениям, внедрением ЕТС по оплате труда, поэтому часто при составлении штатного расписания в табличную форму вносят дополнительные графы (например, разряд по ЕТС).

Документ оформляется на общем бланке организации с указанием вида документа, в заголовке к тексту указывается год, на который составляется штатное расписание, визируется главным бухгалтером, юрисконсультом, руководителями структурных подразделений, заместителем руководителя организации, курирующим данные вопросы, подписывается руководителем отдела кадров (службы персонала).

Штатное расписание утверждается приказом по основной деятельности, оформленным в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации» с проставлением гербовой печати (или ее заменяющей). В негосударственных организациях документ может утверждаться советом директоров. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным на то лицом.

Документ имеет следующие реквизиты:

  • 1) наименование государственного органа или иной организации (полное и (или) сокращенное);
  • 2) наименование вида документа, который является заголовком к тексту;
  • 3) место издания;
  • 4) гриф утверждения;
  • 5) текст (в виде таблицы).

В штатное расписание организации нет возможности включить должность еще одного бухгалтера, но он необходим на время отпуска главного бухгалтера и для ведения дел в кассе, также он будет выполнять обязанности секретаря.
Какой договор можно заключить с бухгалтером (физическое лицо, не ИП) в ситуации, когда в организации уже есть главный бухгалтер? Каковы основные отличия трудового договора от гражданско-правового договора?
Выполнение определенной работы может осуществляться на условиях как трудового, так и гражданско-правового договора в зависимости от сути самой работы и существующих между сторонами отношений.
В соответствии с п. 2 ст. 1, п. 1 ст. 421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора. Гражданские права могут быть ограничены только на основании федерального закона и в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Законодательство не ограничивает право организаций на заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами, даже если похожая или аналогичная работа выполняется другими работниками на основании трудового договора. Само по себе заключение гражданско-правового договора не противоречит закону и не несет для организации никаких негативных правовых последствий.
Стороны сами по соглашению определяют, под какую модель правоотношений подпадает выполнение определенной работы, а также определяют срок выполнения работы.
Отметим, что, как следует из положений части первой ст. 15 ТК РФ, части второй ст. 57 ТК РФ, все лица, работающие по трудовым договорам, должны быть учтены в штатном расписании. Отсутствие в штатном расписании занимаемой должности, а также несоответствие количества работников, принятых по должностям, профессиям, специальностям, количеству штатных единиц, указанных в штатном расписании, может быть расценено как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.
В случае заключения гражданско-правового договора необходимо учитывать, что при определенных обстоятельствах он может быть переквалифицирован в трудовой, поскольку в силу части второй ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Согласно части четвертой ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Как отмечается в определении Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, суды общей юрисдикции, рассматривая вопрос о признании сложившихся между работодателем и работником отношений либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ. Поэтому, даже если заключенное между организацией и физическим лицом соглашение названо договором о выполнении работ, а его стороны именуются в договоре как исполнитель (подрядчик) и заказчик, такой договор может квалифицироваться судом как трудовой, если по существу возникшие между сторонами отношения отвечают признакам трудовых. Иными словами, если возникнет вопрос о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, то оцениваться будут в целом сложившиеся между сторонами отношения.
Исходя из определения трудовых отношений, содержащегося в ст. 15 ТК РФ, а также иных положений ТК РФ, можно выделить следующие отличительные признаки трудовых отношений, при наличии которых суд может решить, что заключенный между сторонами гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения, то есть является по своему характеру трудовым:
1. По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), по гражданско-правовому договору физическое лицо принимает на себя обязательство выполнить конкретный заранее определенный объем работ или оказать конкретную услугу. То есть в рамках трудовых отношений значение имеет не конкретный результат выполняемых работ, а сам процесс труда;
2. Трудовая функция всегда выполняется работником лично. По гражданско-правовому договору, если иное не предусмотрено договором или законом, исполнитель может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц;
3. По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, устанавливающим режим труда и отдыха у работодателя, и работодатель вправе издавать властные предписания, которые имеют обязательную силу для работника. В гражданско-правовых отношениях административного подчинения нет, никакие приказы в отношении исполнителей заказчик издавать не вправе. Исполнитель сам вправе выбирать время, формы, способы выполнения порученной ему работы (оказания услуги). Заказчик не может привлекать исполнителя по гражданско-правовому договору к дисциплинарной ответственности, допускается только гражданско-правовая ответственность;
4. По трудовому договору работодатель обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, например, предоставляет работнику орудия производства, спецодежду. По гражданско-правовому договору на заказчика такой обязанности не возлагается, в необходимых случаях заказчик обязан оказать исполнителю только содействие;
5. В отличие от работников, подрядчики (исполнители) получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата (часть шестая ст. 136 ТК РФ), а в порядке, установленном договором;
6. По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ, по общему же правилу материальная ответственность работника перед работодателем ограничена размерами его среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Подрядчики (исполнители) по общему правилу обязаны в полном объеме возместить причиненные ими заказчику убытки (ст. 393 ГК РФ);
7. Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и другое). Договор гражданско-правового характера не может служить основанием для внесения каких-либо записей в трудовую книжку работника.
Таким образом, заключение гражданско-правового договора с работником не противоречит закону и является обоснованным только при условии, что существующие между сторонами отношения действительно являются гражданско-правовыми, а не трудовыми. Основное значение при этом имеют смысл договора, его содержание (постановления ФАС Уральского округа от 20.01.2014 N Ф09-14231/13, ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006, Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 27.01.2014 N 13АП-26259/13, Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 09.04.2013 N 17АП-2988/13, Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.11.2012 N 11АП-13115/12).
Если же судом будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 31-КГ13-8, апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 30.07.2013 по делу N 33-9056/2013, апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.11.2012 N 33-13424/2012, решение Стрежевского городского суда Томской области от 20.09.2012 по делу N 2-668/2012 и другие).
В этой связи напомним, что во избежание споров в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства. Использование в его тексте таких присущих трудовому праву терминов, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы», может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора.
Также рекомендуем Вам ознакомиться со следующим материалом:
— Энциклопедия решений. Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Счетчикова Валерия
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
13 мая 2015 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Численность и кадровый состав работников. Анализ численности и производительности труда. Составление штатного расписания

На конечные результаты хозяйственной деятельности УП «Торгодежда» большое влияние оказывает эффективность использования трудовых ресурсов.

По состоянию на 01.01.2010 года всего работающих на УП «Торгодежда» 136 человек. Анализ численности организации и обеспеченности специалистами с высшим и средним специальным образованием за 2009 год приведён в таблице 4.1.1. Источником информации для анализа является «Отчёт о численности, составе и профессиональном обучении кадров» (приложение 6) и «Отчёт по труду» за 2008 и 2009 года (приложение 8,7).

Таблица 4.1.1

Анализ численности и квалификационного состава работников УП «Торгодежда»

В настоящее время среднесписочная численность работников предприятия увеличилась по сравнению с 2008 годом на 4 человека (4,3%) и составляет 115человек. В отчётном периоде также произошли изменения в квалификационном составе работников. Удельный вес лиц, имеющих высшее образование, в 2009 году составил 27,2%, что на 5% больше по сравнению с 2008 годом, среднее специальное — 41,2%, что ниже на 6,4% 2008 года, общее среднее образование — 30,9%, что выше на 1,5%, а общее базовое — 0,7%, что ниже показателя прошлого года на 0,1%. На УП «Торгодежда» постоянно ведется планомерная работа по дальнейшему повышению квалификации специалистов и торгово-оперативных работников предприятия. В 2009 году 16 работников участвовало в семинарах, семинарах-практикумах. Кроме того, 3 человека проходят обучение в высших учебных заведениях, 5 человек — в колледже. Положительно на работу организации сказывается уменьшение текучести кадров на 0,12%.

Проведём анализ численности и функционального состава работников УП «Торгодежда» (таблица 4.1.2.) используя следующие данные:

Д ЧР = ;

?ЧР = ЧРотч — ЧР прош

Таблица 4.1.2

Анализ численности работников

Показатели

Прошлый год

Отчётный год

Отклонение от плана

Динамика в %

Списочная численность

107,94

Руководители и специалисты

Торгово-оп. персонал

105,88

Вспомогат. персонал

Из показателей таблицы 10 видно, что общая списочная численность работников организации в 2009 году увеличилась на 10 человек (7,94%) по сравнению с предшествующим годом. Увеличение численности произошло за счёт роста торгово-опперативного персонала на 5 человек (5,88%) и роста вспомогательного персонала на 5 человек (125%). Рост торгово-опперативного персонала способствует увеличению товарооборота организации. Численность аппарата управления осталась неизменной, что привело к уменьшению его удельного веса на 2,2%, что говорит об улучшении функционального состава работников.

При изучении движения рабочей силы, текучести кадров рассчитывают ряд коэффициентов:

Кпр. = ;

где, Кпр — коэффициент оборота по приёму; ЧР пр — количество принятых работников; ЧР сс — среднесписочная численность работников.

Кув.= ;

где, Кув. — коэффициент оборота по увольнению; ЧР ув. — количество уволенных работников;

Ктек. = ;

где, К тек — коэффициент текучести кадров; ЧР ув.с.ж.- число работников уволенных по собственному желанию; ЧР ув.п.н. — число работников уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

Коб. = ;

где, Коб — коэффициент общего оборота.

По предприятию имеются следующие данные о движении трудовых ресурсов (таблица 4.1.3.).

Таблица 4.1.3

Движение рабочей силы

В ходе анализа выявлено, что в 2009 году в организации среднесписочная численность увеличилась на 4 человек по сравнению с показателем прошлого года. Количество принятых работников уменьшилось на 6 человек, что привело к уменьшению коэффициента по приёму на 0,06. Так же уменьшилось количество уволенных работников на 13%, что вызвало уменьшение коэффициента по увольнению на 0,12. Увольнение работников в течении отчётного и прошлого года осуществлялось только по соглашению сторон, поэтому коэффициент текучести кадров так же уменьшилось на 0,12, что положительно влияет на деятельность торговой организации. В дальнейшем это может привести к увеличению производительности труда и товарооборота. Коэффициент общего оборота составляет 0,25, что на 0,17 меньше предыдущего года.

Большое влияние на результаты работы организации оказывает эффективность труда работников. Одним из основных показателей эффективности труда является производительность труда. Производительность труда выражается показателем выработки на одного работника.

Оценим темп роста выполнения плана на одного работника и одного торгово-опперативного работника в 2009 году по сравнению с показателем прошлого года. Для этого определим выработку на одного работника в 2008 2009 годах, по следующей формуле:

В= .

В отч =9342,2/64,0=145,97 (млн. руб.)

В прош = 8089,4/61,1 = 132,4 (млн. руб.)

Аналогично рассчитаем выработку на одного торгово-опперативного работника.

В тогрг-оп. =

Вторг-оп. отч.=9342,2/54,7=170,8 (млн. руб.);

В торг-оп. прош.=8089,4/52,6=153,8 (млн. руб.)

Рассчитаем темп роста выработки на одного работника и одного торгово-опперативного работника 2009 года по сравнению с показателем прошлого года по следующей формуле:

Троста В =

Троста В=145,95/132,4*100% =110,2%

Троста Вторг-оп= 170,8/153,8=111,1%

Расчёты показали, что выработка на одного работника 2009 года по сравнению с показателем прошлого года возросла на 10,2%, выработка на одного торгово-опперативного работника — на 11,1%. Рост выработки является результатом роста численности работников, а также высокого уровня квалификации работников и хороших условий труда.

Рассчитаем в какой мере прирост валового товарооборота произошёл за счёт численности работников и в какой за счёт прироста производительности труда. Для этого воспользуемся следующими формулами:

  • ?Т ТО(? ЧР) =, где
  • ?Т ТО(? ЧР) — доля прироста товарооборота за счёт численности работников;

Т прир. ЧР — темп прироста численности работников; Т прир. ТО — темп прироста валового товарооборота.

  • ?Т ТО(? В) = 100% -?Т ТО(? ЧР), где
  • ?Т ТО(? В) — доля прироста товарооборота за счёт изменения производительности труда.

Темп прироста численности работников определяется по формуле:

Т прир. ЧР =

Т прир ЧР = 136/126*100%-100%= 7,9%

Темп прироста валового товарооборота рассчитывается как:

Т прир ТО =

Т прир ТО = 19697/16551*100%-100% = 19,0%

Доля прироста товарооборота за счёт численности работников:

?Т ТО(? ЧР) =7,9% / 19,0% *100%=41,6%

Доля прироста товарооборота за счёт изменения производительности труда:

?Т ТО(? В) = 100% -41,6%=58,4%

Расчёты показали, что рост валового товарооборота на 19% в основном был вызван ростом производительности труда (58,4%) и на 41,6% за счёт увеличения численности работников. В целом организация работает успешно, так как растёт производительность и товарооборот.

Основными направлениями повышения производительности труда для предприятия являются: сокращение потерь рабочего времени, совмещение торговыми работниками профессий, должностей и функций, совершенствование структуры реализуемой продукции, внедрение мероприятий по НТП.

Штатное расписание организации является локальным нормативным актом, наличие которого необходимо для организации. Оно составляется экономистом организации и утверждается руководителем. Порядок составления штатного расписания приведён в приложении 9. Составляется штатное расписание на календарный год. Им определяются наименование должностей, специальностей и профессий, квалификация, размеры должностных окладов, место работника в структуре трудового коллектива и другие необходимые сведения. Штатное расписание УП «Торгодежда» приведён в приложении 10 .

Иван Иванов

Экономика любой страны представлена различными хозяйствующими субъектами. Но, без использования человеческого труда, ни одна организация существовать не может. В информационной статье, представленной ниже, пойдёт речь о том, что такое штатная единица компании, как правильно рассчитать требуемое количество специалистов, а также, в каком документе и каким образом отражается данная информация.

Что такое штатное расписание?

Документом, содержащим информацию о структуре и выделенных подразделениях фирмы, предполагаемом количестве занятых специалистов, а также расстановке по соответствующим должностям и окладам, является штатное расписание.

Организация вправе применять самостоятельно разработанный бланк, утвердив его в учётной политике, или воспользоваться, ранее обязательной к использованию (до начала 2013 года), унифицированной формой Т-3. Для того чтобы документ был признан юридически значимым, в нем должны присутствовать следующие сведения:

  • название компании;
  • заглавие документа, его номер и дата;
  • перечень выделенных подразделений в структуре деятельности;
  • список необходимых должностей;
  • количество штатных единиц по каждой специальности;
  • форма оплаты за труд и сумма в денежном выражении (в том числе, всевозможные надбавки);
  • подписи ответственных лиц (директора организации, представителя кадровой службы и главного бухгалтера).

Отсутствие оформления должным образом, как и установление разных значений оплаты труда по одноименным должностям, является административным правонарушением.

Юридическое лицо, в связи с этим, может быть оштрафовано по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в размере от 30000 до 50000 рублей (отдельно, по каждому из оснований).

В результате, в штатном расписании можно увидеть целостную картину о потребности в занятости людей определенных должностей в конкретном хозяйствующем субъекте, а также о распределении труда между ними.

Что такое штатная единица и чем она отличается от схожих понятий (должности, ставки и рабочего места)?

Штат (кадровый состав, персонал) — это совокупность всех постоянных трудящихся конкретной организации. В него также включаются временно не осуществляющие свои обязанности работники по причинам, например, временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске (ежегодном, по уходу за ребёнком или членом семьи) и прочим.

Понятие «должность» подразумевает набор конкретных профессиональных умений и навыков у сотрудника. Ее наименование должно отражать не только специфику выполняемых обязанностей, но и соответствовать определенным требованиям к квалификации.
Ставка — это денежное выражение стоимости труда по каждой занимаемой должностной позиции.
Рабочим местом принято считать локализированную территорию или ее часть, обустроенную всем необходимым для нормального выполнения должных обязанностей пространство.

Штатная единица составляет комплекс характеристик относительно профессиональной квалификации, размера вознаграждения и планового показателя рабочей нагрузки сотрудника. Количество единиц (иногда в дробном выражении) определяет полную потребность компании в специалистах, рабочих и обслуживающем персонале.

Правила составления расписания и подсчет штатных единиц

В крупнейших хозяйствующих структурах процедура формирования этого кадрового документа является достаточно сложным моментом, требует основательного подхода. Важно четко понимать иерархию подчинения каждого сотрудника не только внутри подразделения, но и в целом.

По этой причине, заполнение правильнее начинать со схематичного изображения подчинения сотрудника каждой должности. В дальнейшем, это значительно упростит подсчёт необходимого количества.

От масштаба деятельности и размера организации также прямым образом зависит то, кто из сотрудников будет его составлять и вносить возможные последующие изменения. Документ утверждается только директором компании. Составляться может, как и им лично, так и работниками бухгалтерии или отдела кадров.

Составлять и утверждать первоначальный вариант этого документа следует в момент начала деятельности организации, а дальше уже вносить необходимые правки, дополнения и корректировки на основании соответствующих расчётов и потребностей, по приказу на изменение.

Документы для скачивания (бесплатно)

Порядок подсчета штатных единиц для расписания с целыми ставками

Определившись со структурой подчиненности, уже можно выделить конкретные подразделения организации (например, администрация управления, финансовая служба, транспортный отдел, служба маркетинга и прочие), а затем приступить непосредственно к подсчёту необходимого количества структурных единиц для каждого из них.

Например, если в отделе продаж 3 менеджера по продажам, трудятся полный рабочий день (5 дней в неделю по 8 часов), то количество будет равно трём. В расписании, при отсутствии дополнительных вакантных мест, это должно выглядеть следующим образом:

Структурное подразделение Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации Количество штатных единиц
Наименование код
Отдел продаж ОП Менеджер по продажам 3

Способ указания величины оплаты труда зависит от системы начисления зарплат (оклад, сдельщина, суммированный учет рабочего времени). Если заработная плата начисляется по окладу, то в штатном нужно умножить его на количество единиц персонала. Во всех остальных случаях в разделе об оплате делается текстовая пометка и способе исчисления.

Количество единиц в штатном с неполными ставками

Размер единиц в штате базируется на потребностях организации в работниках, для выполнения необходимого объема работы, её срочности и экономической эффективности.

В связи с этим, случаются такие моменты, когда нет потребности привлекать к труду полную штатную единицу. Возможность ввести в расписание неполную единицу не запрещается. Данное понятие означает не количество работников определенной должности, а объем рабочей нагрузки (в часах, днях, неделях).

Например, помимо условий предыдущего примера, временно приняли ещё 5 человек на неполное время (4 часа, пятидневка), то есть на неполную рабочую ставку. Количество штатных единиц, в этом случае, будет равно: 3 (по условиям примера выше) плюс 2,5, то есть всего 5,5. Это обосновано тем, что каждый работник с неполной занятостью составляет только 0,5 штатной единицы. С учетом внесенных изменений, заполнение примет вид:

Структурное подразделение Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации Количество
штатных
единиц
Наименование код
Отдел продаж ОП Менеджер по продажам 5,5

Процедура изменения в штатном расписании

Все корректировки вносятся на усмотрение руководителя. Некоторые из них, такие, как сокращение кадрового состава или изменение оклада, крайне важно проводить согласно действующим нормам трудового законодательства.

Процесс изменения документа представляет выполнение последовательных действий:

  • после анализа текущих экономических показателей, потребностей в кадрах и соответствия их расписанию, руководитель приходит к решению, что необходимо внести в него какие-либо изменения;
  • письменно оформляется соответствующее распоряжение руководителя, происходит ознакомлением с ним всех сотрудников, на которых оно повлияет;
  • после сбора всех необходимых подписей, ответственный за ведение этого расписания в организации, вносит в него соответствующие коррективы.

Добавление целых единиц и неполных ставок

При значительном увеличении объема выполняемой работы будет оправдано добавление в штат новых сотрудников. Если добавляется новая должность, ответственному необходимо разработать новую должностную инструкцию, определить в ней перечень выполняемых функций и предварительно просчитать планируемые затраты.

Руководителю подразделения, где планируется расширение, необходимо написать на имя директора организации докладную записку с подробным указанием причин, по которым такое увеличение неизбежно. Важно подсчитать, сколько конкретно новых величин необходимо, так как от этого напрямую зависит изменение размеров фонда по оплате труда, начисления с него налогов и взносов.

На основании принятого директором компании решения составляется приказ о расширении штата. Поскольку данная операция не способна нанести ущерб интересам уже работающих сотрудников, новое расписание можно ввести в действие даже на следующий день после издания.

Сокращение единиц и части ставок

Процедура сокращения носит довольно сложный характер. В связи с этим, проводятся следующие мероприятия:

  1. Составляется приказ о сокращении. В нем строго должны быть указаны: дата планируемого сокращения, сроки по предупреждению работников, информация по внесению соответствующих изменений. Приложением к приказу может стать новое штатное расписание, только срок ввода в действие должен быть отсрочен, минимум, на 2 месяца.
  2. Происходит уведомление каждого работника под роспись, предложение им других возможных вариантов работы. Составляется на имя каждого сотрудника не менее чем за два месяца до планируемого изменения. При наличии возможности перейти на другую вакантную должность, не попадающей под сокращение, и с согласия сотрудника на выполнение обязанностей по ней — оформляется кадровый перевод;
  3. Информирование центра занятости населения. При массовом сокращении сделать это необходимо за три месяца до предполагаемой даты.
  4. Оформление увольнения, если невозможно оформить перевод сотрудника на другую должность или ставку. В приказе и трудовой книжке основанием для такого увольнения будет ТК РФ (2 пункт части 1 ст. 81).

Штатная единица — это ставка или человек?

Таким образом, ни ставка, ни отдельно рассматриваемый человек штатной единицей не являются. Понятие подразумевает некий обобщенный показатель, характеризующий определенного сотрудника в конкретной занимаемой им должности, прямо не относящийся к его личности и персональным сведениям, по соответствию одному рабочему месту.

Ставка подразумевает характеристику этого показателя, то есть указывает на определенное значение нормы или тарифа по заработной плате в соответствии с занимаемой должностью.

Больше информации о правилах составления штатного расписания можно найти в следующем видео.

Добавить в «Нужное»

Обновление: 5 октября 2018 г.

Штатное расписание содержит информацию о структуре организации, ее штатном составе и численности, а также заработной плате по каждой должности. Однако кадровые работники используют в своей деятельности также такой документ, как штатная расстановка. Рассмотрим ее особенности и отличия от штатного расписания в данной статье.

Что такое штатная расстановка

Рассматриваемый документ также еще называют штатным замещением и штатным списком. Он не является обязательным для ведения кадровой службой, а скорее представляет собой удобный инструмент для ведения кадрового учета. За его отсутствие работодателя нельзя привлечь к ответственности.

Законодатель не утвердил форму этого документа, поэтому разработка и изготовление бланка штатной расстановки ложатся на саму организацию. За основу, как правило, берется форма Т-3, используемая для оформления штатного расписания, к которой добавляется еще один столбец (или несколько). В него заносятся сведения о работниках, которые занимают соответствующую должность (фамилия, имя, отчество, а также категория работника, от которой может зависеть оплата труда или режим работы сотрудника, например, пенсионер, учащийся, инвалид и др.). Данные сведения позволяют создавать отчеты для руководства или вести статистику по определенным вопросам. Такие сведения могут быть необходимы для представления сведений в Пенсионный фонд, военкомат, страховые компании и т.д.

Однако главное назначение штатной расстановки – возможность отслеживать вакантные должности, определять нуждаемость организации в дополнительных работниках, рассчитать заполнение штатных единиц имеющимися кадрами, в том числе совместителями. Составление данного документа будет очень полезно в организациях с постоянной «текучкой» персонала. Штатный список – отличный инструмент для построения кадровой политики организации. В случае освобождения должности лицо, занимающееся кадровыми вопросами, может, используя данный документ, определить, кто из действующих сотрудников способен эту должность занять.

Заполнение штатной расстановки

Так как рассматриваемый документ разрабатывается на основании формы штатного расписания, приведем порядок составления штатного списка наряду с общими положениями об оформлении штатного расписания.

Форма штатного расписания (Т-3) утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. В таблице, которая используется для штатного списка, по каждой должности заполняются следующие графы:

  • структурное подразделение, к которому относится должность;
  • наименование должности (специальность или профессия) с указанием сведений о квалификации (разряд, класс, категория);
  • количество штатных единиц;
  • сведения о тарифной ставке (т. е. оклад);
  • доплаты и надбавки, помимо тарифной ставки;
  • общая сумма заработной платы, которая получается путем сложения значений из граф, касающихся оплаты труда.

Дополнительно к утвержденной форме таблицы при составлении штатного списка добавляются столбцы:

  • ФИО работника, занимающего должность;
  • дополнительные сведения (например, «отпуск по беременности и родам до 19.11.2018»).

Штатное замещение может заполняться как в бумажном виде, так и в электронном. Последний вариант более удобен для составления отчетов и подсчета вакантных должностей, а также упрощает заполнение данного документа, особенно в случае постоянной «текучки» кадров.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх