Сокращение работника

Увольнения, вызванные сокращениями штатов сотрудников, выступают легальным инструментом, который предназначен для нормализации штатных единиц и количества работающих людей на каких-либо предприятиях. Расторжение заключенных трудовых договоров по этому основанию всегда вызывает большое число затруднительных и даже конфликтных ситуаций.

Содержание

Общие правила преимущественного права в период сокращения числа сотрудников

Процедура увольнений по сокращению штатов реализуется согласно определенному порядку:

  1. Издается приказ, оповещающий о сокращении работников.
  2. Работникам сообщают о предстоящем увольнении, и им предлагается другая работа, которая имеется в наличии.
  3. Служба занятости и профсоюзы также уведомляются.
  4. Выполняется непосредственное увольнение штата работников.

Процедура сокращения

Когда управляющий организацией принимает окончательное решение о сокращениях, он создает соответствующий положению приказ. Описываемый приказ не является приказом об увольнении, который издан по причине сокращения штатов, так как это принципиально различные документы, издаваемые не на одном и том же этапе процедуры сокращений.

После публикации такого приказа, руководитель предприятия уведомляет своих сотрудников, которые подпали под сокращение, о предстоящем увольнении. Данный этап должен быть проведен минимум за 2 месяца до утвержденной даты увольнений. Чтобы все сроки оповещения о сокращении были соблюдены в точности, используется производственный календарь.

Очень важным аспектом в осуществлении процедуры сокращений числа работников является учет преимущественных прав на оставление на данной работе, которыми владеют некоторые сотрудники. Если в период составления списка работающих людей, которые выступают в качестве кандидатов на предстоящее увольнение, руководителю данной компании предстоит совершить выбор между несколькими сотрудниками, ему следует придерживаться следующих полезных рекомендаций:

  • Законодательство запрещает увольнение некоторых работников ввиду наличия у них определенных оснований. К указанной категории относятся, например, беременные, а также женщины, у которых есть ребенок, к моменту сокращения еще не успевший достигнуть возраста трех лет.
  • Согласно общему правилу, первоочередную привилегию на оставление своих рабочих мест имеют те работающие люди, которые располагают квалификацией более высокой степени и показатель производительности труда которых также выше.
  • Также может возникнуть ситуация равенства степени квалификации работников и уровня производительности их труда, подробные действия, которые обязан предпринять управляющий компанией в этом случае, будут рассмотрены ниже.

Выбор претендента

Однако преимущественное право в правоприменительной практике используется не всегда. Если осуществляется сокращение должности, то в оценке преимущественных прав работников не возникает никакой необходимости. То есть в случае сокращения всех должностей, которые составляют целый отдел или другое структурное подразделение, руководящее звено предприятия не может сравнить увольняемых трудящихся с кем-либо, так как в организации больше нет тех сотрудников, которые имеют аналогичные квалификационные требования, связанные с их должностью.

Таким образом, работодатель не выявляет наличие преимущественных прав при увольнении на основании сокращения штата, если ожидаемому сокращению подлежат:

  • единственная должность, относящаяся к структурному подразделению
  • все штатные единицы, имеющие одну должность
  • та должность, по которой предусматривается всего одна штатная единица, не имеющая в штатном расписании аналогов

Установление оценки уровней квалификации

Степень квалификации сотрудников предприятия – это тот критерий, который первым учитывается во время проводимого отбора предполагаемых кандидатов на ожидаемое сокращение. По части 1 статьи 179 ТК РФ, те лица, которые обладают более высокими степенями рабочих квалификаций, а также наибольшими показателями производительности, при сокращении числа работников предприятия подлежат оставлению на рабочем месте.

Уровень знаний

По статье 195.1 ТК РФ степени квалификаций определяются через установление уровня знаний, приобретенных навыков и опыта трудовой деятельности, которые имеют сотрудники. Данная оценка производится путем тщательного изучения документации, которая содержит информацию о точном стаже работающего лица, его профессионального и какого-либо еще дополнительного образования, повышенного уровня трудовой квалификации, обладании специальными научными званиями и учеными степенями, и посредством глубокого анализирования результатов той работы, которую выполняет трудящийся.

Если два работающих лица располагают равным рабочим стажем и категорией образования, то на более низкий уровень квалификации любого из них будет указывать присутствие каких-либо взысканий, носящих дисциплинарный характер и сделанных за неправильное исполнение своих рабочих обязанностей или за полный отказ от их исполнения.

Какие-либо поощрения, которыми руководитель предприятия награждает своих работников за качественно выполненный труд, также учитываются во время оценки степеней квалификации сотрудников компании, при условии ожидаемого сокращения числа трудящихся.

Сравнение степеней производительности труда работающих

Уровни производительности труда сотрудников являются вторым по значимости критерием, который оценивается с целью установления факта наличия преимущественных прав, принадлежащих работающим лицам, в период подготовки к предстоящим сокращениям. Необходимо отметить, что понятие производительности не фигурирует в законодательстве.

Практически производительность труда работающего лица – это степень эффективности выполняемого им труда, и единица его измерения напрямую зависит от специфики того вида деятельности, который осуществляется работником. Таким образом, эффективность может рассматриваться в количестве продукции, которая была произведена.

Определение степеней производительности труда работающих лиц не вызывает сложностей, если начальником предприятия используется система нормирования труда работников и/или если труд измеряется в каких-либо количественных выражениях, то есть в числе совершенных каждым отдельным сотрудником продаж, количестве определенной продукции, которая была им произведена. Во всех остальных случаях управляющие организациями прибегают к использованию оценки количества тех профессиональных задач, которые были реализованы работающим лицом за определенный период времени, то есть осуществляется запрос на характеристики сотрудника, детально изучаются отчеты о выполненной им работе.

Список лиц, имеющих определенные привилегии в период сокращений

Часть 2 статьи 179 ТК РФ регулирует круг тех трудящихся организации, которым руководящее звено отдает предпочтение, если такие параметры, как степень квалификации и уровень производительности выполняемого труда оказываются равными по своим значениям.

При прочих одинаковых условиях преимущество оказывается:

Преимущественное право

  • Тем сотрудникам, в семьях которых не зарегистрированы другие работающие люди, то есть данный человек выступает единственным кормильцем семьи.
  • Трудящимся, на иждивении которых в настоящий момент находятся два или более членов этой семьи. Для того чтобы отдельный член семьи официально получил статус иждивенца, обязательно необходимо наличие двух обстоятельств:
  1. отсутствие такого параметра, как трудоспособность лица, по причине возраста или по текущему состоянию его самочувствия
  2. обеспечение материальным содержанием работающим лицом, которое является кандидатом на предстоящее сокращение, в этом случае содержание может носить как полный, так и частичный характер, но оно однозначно выступает единственным источником, поддерживающим достойный уровень жизнедеятельности иждивенца
  • Тем работникам, которые приобрели какие-либо заболевания, связанные с их трудовой деятельностью, или увечья на предприятии в периоды исполнения своей профессиональной деятельности у руководителя данной организации.
  • Работающим людям, являющимся инвалидами ВОВ и инвалидами любых боевых действий, в которых они фигурировали при защите безопасности Отечества.
  • Тем сотрудникам, которые были направлены своим работодателем с целью повышения степени квалификации без прерывания выполняемой ими деятельности.

По части 3 статьи 179 ТК РФ все остальные обстоятельства, которые обеспечивают работающих лиц организации преимущественными правами в случае сокращений числа работников, могут быть зафиксированы в отдельных соглашениях, составленных коллективно.

Полезные рекомендации при проведении сравнения

Законодательство не содержит конкретных и четких указаний, которые затрагивают процедуру установления привилегий работающих лиц на оставление на рабочем месте в случае сокращений числа работников предприятия.

У судов вызывает доверие такая процедура, которая была проведена комиссионно и с последующим закреплением полученных результатов непосредственно в письменной форме.

Опорные моменты при осуществлении данной процедуры:

Специальная комиссия

  1. Состав проводимой комиссии должен включать начальников именно тех отделов, в которых предполагается осуществить сокращение. Также должны присутствовать люди, которые представляют профсоюзы и остальные структурные подразделения, например, кадровые, правовые, выполняющие контроль качества.
  2. Создание данной комиссии должно быть оформлено приказами по предприятию, в которых будет обусловливаться компетенция каждого отдельного ее члена, то есть начальники подразделений занимаются отчетностью по совершенной работе, характеристикам трудящихся, а служащие отдела кадров, например, предоставляют сведения по поощрениям и взысканиям.
  3. Эффективно составление таблиц, в которых отражается сравнение производительности работы и квалификаций по нескольким критериям.
  4. Полученные результаты прослушанных заседаний комиссий необходимо протоколировать.
  5. Заключения данной комиссии должны основываться на оценке уровня производительности работы каждого отдельного работника по сумме критериев. Суд не признает увольнения легитимными, если более высокая степень квалификации одного трудящегося была установлена, основываясь на меньший стаж работы любого другого трудящегося.
  6. Если те работающие лица организации, которые предположительно могут быть сокращены, зарегистрированы как действующие члены профсоюзов, то мнения его членов должны обязательно учитываться.

Определение преимущественных прав работающих лиц является важнейшей процедурой в период сокращений числа работников компании. Эта деятельность должна отвечать в полной мере всем нормам принятого трудового законодательства. Любой работодатель будет проводить такую процедуру очень внимательно и отражать результаты и все итоги каждого отдельного этапа в документации, если он заинтересован в снижении рисков признания увольнений своих сотрудников незаконными.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Закон не запрещает работодателям инициировать процедуру уменьшения количества работающих. Для этого нужно просто выдержать предусмотренную ТК РФ процедуру. Работникам немного сложнее. Ведь через три месяца после сокращения они рискуют остаться без работы и источника получения дохода.

Но даже в этом случае увольнять могут не всех. Поэтому важно знать, что делать, если сократили на работе, как противостоять манипуляциям недобросовестного работодателя, а также получить полагающиеся по закону компенсационные выплаты.

Чем сокращение отличается от увольнения

По сути сокращение и увольнение по собственной инициативе – это два способа прекращения действия трудового договора. Но между ними присутствует принципиальная разница. При увольнении по инициативе работника у последнего всегда есть выбор. Он может передумать, самостоятельно определить дату и способ увольнения.

Сокращение же осуществляется всегда по инициативе работодателя. Здесь пожелания и мнение работника не имеет никакого значения. Его просто ставят перед фактом, что с такой даты он не будет являться сотрудником компании. Единственная защита – это предусмотренные ТК РФ льготы для определенных социально незащищенных граждан. В эту категорию вошли матери одиночки, родители многодетных семей, чернобыльцы, инвалиды, граждане, потерявшие кормильца и другие категории.

Среди принципиальных отличий сокращения стоит выделить такие:

  • всегда происходит по инициативе работодателя;
  • сопровождается спадом производства, объемов работ, закрытием подразделений;
  • оформляется всегда письменно, сотрудники уведомляются лично;
  • со дня уведомления у гражданина есть два месяца на поиск новой работы;
  • трудиться придется до дня увольнения, иначе могут уволить по другой причине (например, за прогул);
  • вся работа в период сокращения оплачивается в полном объеме;
  • сокращаемому сотруднику полагается выходное пособие. Его размер определяется ТК РФ, а также коллективным договором компании.

Помните, принципиальным различием личного увольнения от сокращения по инициативе администрации является отсутствие возможности определять окончательную дату своего увольнения. Это право остается за администрацией.

Как понять, что я в зоне риска

Процесс сокращения, если это не полная ликвидация компании, коснется не всех. Здесь будут действовать как законодательные, так и внутрикорпоративные нормы, принципы. Ведь кому-то все равно придется остаться и продолжить работу. И не факт, что нагрузка на оставшихся работников не возрастет. Напротив, часто так и происходит без видимого повышения условий оплаты труда.

Рассмотрим, кто же попадает в зону риска, когда запускается процедура сокращения. Здесь мы сознательно не будем рассматривать социально защищённых трудовым законодательством тружеников. Их придется трудоустраивать в любом случае. Под сокращение попадут:

Сотрудники, имеющие минимальный опыт работы. Как правило, первые кандидаты на увольнение окажутся те, кто был последним принят на работу. Это правило не действует на высококлассных специалистов, специально нанятых для выполнения сложной работы.

Одинокие молодые люди, которым не нужно кормить семью. Часто работодатели идут на уступки «семейным». А для молодежи всегда больше шансов снова трудоустроиться.

Труженики, если ранее к ним применялись меры дисциплинарного воздействия. Понятное дело, что в первую очередь администрация пожелает избавиться от нарушителей, дебоширов, лентяев и прогульщиков.

Специалисты с небольшим количеством обязанностей. Если имеющиеся в работника обязанности можно разделить между другими специалистами, его должность первой и сократят.

Не интересующиеся своими правами и готовые согласиться на любые предложения работодателей. Со стороны администрации также работают люди, и они редко желают устраивать себе конфликтные ситуации. Поэтому «спокойных» и «покорных» всегда увольняют первыми.

Помните, если вы не попали в зону риска, вовсе не означает, что вас не могут уволить. Главное внимательно изучить свои права, а также документально подтвердить свой социальный статус (при наличии предусмотренных законодательством льгот).

Что делать при сокращении

Смена работы не всегда приятный момент. Особенно если это происходит принудительно. Но паниковать и особо волноваться не рационально. Ведь если процесс уже запущен, работник на него никак не сможет повлиять. В этом случае самым правильным решением будет изучение своих прав, с тем, чтобы рационально использовать оставшееся время до дня сокращения.

Последовательность действий труженика должна быть такой:

  1. Начало процедуры сокращения для работника начинается со дня вручения ему уведомления о сокращении. Именно с этого момента у него остается два месяца до даты сокращения.
  2. Получив уведомление следует сразу запросить в отделе кадров список всех имеющихся в компании вакансий. Это ваше законное право. Администрация не имеет права в этом отказать.
  3. Обновите документы, подтверждающие ваше право на первоочередное трудоустройство (справки о составе семьи, документы об инвалидности, уровне образования, квалификации и другие). Тем самым вы сможете получить преимущественное право остаться в компании.
  4. Если шансы продолжить работать на предприятии очень низкие, целесообразно согласовать с работодателем изменение режима работы с тем, чтобы получить дополнительное свободное время для поиска работы. Как вариант, можно использовать для этого ранее не использованные отпуска.

Не спешите увольняться по собственному желанию. Даже если вы нашли новую работу. Лучше уйти по переводу, либо чтобы вас, по вашему заявлению, сократили досрочно. Во втором случае вы еще получите и выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты.

Помните, паника и эмоции при сокращении ни к чему хорошему вас не приведут. Мыслите рационально, освежите в памяти свои права, предусмотренные ТК РФ, не стесняйтесь спрашивать, уточнять, консультироваться. Так вы сможете быстро найти выход со сложной ситуации.

Уведомление о сокращении

ТК РФ обязывает всех работодателей, принявших решение сократить штаты, либо численность сотрудников, персонально их об этом проинформировать. Это обязательный этап, без которого процедура сокращения не может быть запущена на законных основаниях.

Тут следует выделить несколько ключевых нюансов, о которых следует помнить, получая уведомление о сокращении:

  • уведомление оформляется исключительно в письменном виде в двух экземплярах, выдается под личную подпись сотрудника;
  • документ носит персонифицированный характер (вручается каждому сотруднику индивидуально);
  • выдается за два месяца до установленной работодателем даты сокращения;
  • должно иметь такие реквизиты: наименование предприятия, что оформило уведомление, полностью должность, ФИО сотрудника, текст уведомления, подпись уполномоченного должностного лица, дату выдачи;
  • в тексте уведомления обязательно должны быть обозначены номер приказа об сокращении, информация о наличии вакансий, а также конкретная дата предполагаемого увольнения.

Помните, если вы просто расписались за ознакомление с приказом на сокращение это вовсе не означает, что вас уведомили о сокращении. Отсчет времени начинается исключительно после получения персонального уведомления о сокращении.

Обходной лист

Во избежание дальнейших недоразумений между сотрудником и администрацией компании, часто при увольнении требуется подписать обходной лист. Этот документ отображает сдачу сотрудником ранее полученных для использования в работе материальных ценностей, таких как компьютер, доступ к внутренней сети, служебной литературы, документов, позволяющих осуществлять льготный проезд, денежных средств в качестве аванса и других.

Обязательным подписание обходного листа является для материально ответственных работников. Таким образом они смогут оградить себя от необоснованных обвинений в пропаже каких-либо материальных ценностей после их увольнения.

Обычно процедура подписания обходного листа такая:

  1. Документ выдается за несколько дней перед увольнением (с расчетом на то, чтобы сотрудник имел возможность обойти всех указанных в документе специалистов).
  2. Выдачей обходного листа, а также приемом подписанного документа занимается отдел кадров.
  3. Обход сотрудников (кабинеты) придется осуществлять лично. Можно вместо себя направить уполномоченное лицо.
  4. Каждая графа подписывается по отдельности уполномоченным специалистом (например, библиотекарь за библиотеку, работник ИТ отдела за компьютер и программные продукты, бухгалтерия за задолженность, работник кладовой за спецодежду и обувь, служебный инвентарь и другие).
  5. Заполненный обходной лист в дальнейшем хранится в личном деле уволенного сотрудника. Все претензии по недостачам, обнаруженным в будущем, предъявляются сотруднику, подписавшему свою часть обходного листа.

Помните, обходной лист не является обязательным документом. Уволить могут и без него. Но это гарантия того, что у сторон трудовых отношений на дату увольнения отсутствуют друг к другу какие-либо претензии по части материальных и интеллектуальных ценностей компании.

Выплаты при сокращении

Закон обязывает работодателя полностью рассчитаться с сотрудником на дату увольнения. Это правило действует во всех случаях прекращения трудовых отношений, в том числе и при сокращении. В связи с этим, сотрудник должен получить:

  • заработную плату по день увольнения включительно;
  • доплаты, надбавки, премии, причитающиеся ему по коллективному договору, которые он получал до увольнения;
  • денежную компенсацию за все дни насчитанных, но не использованных отпусков;
  • все выплаты по больничным, командировочным, другие компенсационные платежи начисленные за период работы до момента увольнения;
  • выходное пособие, связанное с сокращением (на уровне среднемесячного заработка).

Все выплаты должны быть одноразово перечислены работнику в день его увольнения, являющийся последним рабочим днем. Обычно это происходит во второй половине дня, одновременно с получением документов об увольнении (трудовой книжкой, копией приказа, дополнительного соглашения к трудовому договору).

Не забудьте запросить у работодателя справки о ваших доходах за последние три года, чтобы иметь возможность получать более высокий уровень компенсации.

Помните, полный расчет, это не право, а обязанность работодателя. Задержка с полным расчетом может стать причиной юридической ответственности компании с необходимостью начисления и выплаты работнику еще и пени за задержку.

Какая запись об увольнении в трудовой книжке выгодней

Теперь немного о трудовой книжке и ее оформлению. Если это не запись об увольнении за какое-либо нарушение (прогул, пьянка, нарушение трудовой дисциплины, воровство), для дальнейшего трудоустройства нет принципиального различия. Главное, чтобы причина была уважительной, либо это было ваше собственное решение.

Другое дело, если гражданин будет обращаться на биржу труда. В этом случае предпочтительней получить запись об увольнении по причине сокращения. Это позволит буквально сразу стать на учет, а дальше получать компенсационные выплаты за весь период поиска работы (но не более 18 месяцев со дня регистрации).

Если стать на учет не позднее двух недель с момента сокращения, то первых три месяца можно продолжать получать средний заработок за счет средств работодателя. А дальше, если работа не будет найдена, их размер будет постепенно уменьшаться.

Помните, запись в трудовой книжке о сокращении позволяет получать более высокий уровень пособия на бирже труда на период поиска новой работы.

Центр занятости и вакансии

Центр занятости – организация, созданная для помощи гражданам в поиске новой работы. Чтобы официально стать безработным потребуется собрать пакет необходимых документов, подтверждающих, что на данный момент вы не имеете источника дохода. В их перечень входят паспорт, образовательные документы, копия трудовой книжки, приказа об сокращении, справка, подтверждающая уровень дохода за последние 3 месяца перед увольнением.

Если у сотрудника присутствуют какие-либо льготы, их также придется документально подтвердить.

После регистрации гражданина безработным центр занятости начинает поиск подходящей для него работы. Вакансии подбираются в соответствии с имеющимся образованием, квалификацией, опытом работы. Для этого гражданин обязан:

  • не реже двух раз в месяц появляться в центре занятости;
  • ходить на собеседования по направлениям центра занятости. Сотрудничать с потенциальными работодателями;
  • своевременно уведомлять организацию в случае самостоятельного трудоустройства с целью прекращения полагающихся по закону выплат денежной помощи;

Помните, снятие гражданина с учета происходит автоматически по истечению календарного года нахождения на учете. Если работа и после этого не будет найдена, гражданин имеет право повторно обратиться в центр занятости.

Пособие по безработице

Потерявшим работу гражданам, обратившимся на биржу труда, выплата пособия за счет государства будет назначена не сразу. Дело в том, что первые два месяца после сокращения (в исключительных случаях три месяца), они еще получают компенсацию за счет работодателя в размере не менее среднемесячного заработка. Назначение пособия по безработице будет осуществляться после их прекращения.

Его размер (исчисляется от среднемесячного заработка) составляет:

  • 75% на первые три месяца;
  • 60% последующих четыре месяца;
  • 45% оставшееся время.

Помните, государство выплачивает пособие в определенных размерах. На данный момент оно не может превышать 8 тыс. рублей. Поэтому, вне зависимости от уровня вашего среднемесячного дохода, больше 8 тыс. рублей вы не получите.

Самостоятельный поиск работы

Если вы не являетесь социально защищенным сотрудником и не представляете особой ценности для предприятия, поиск новой работы следует начинать сразу после получения уведомления об сокращении.

Для этого можно воспользоваться имеющейся базой вакансий на сайтах трудоустройства, согласовать с работодателем свободный график посещения работы (либо попросить несколько дополнительных часов на посещение собеседований).

Помните, кроме вас никто не заинтересован в вашем трудоустройстве. Поэтому не нужно пускать этот вопрос на самотек. Так вы сможете быстро подобрать себе новое место работы. И не факт, что оно будет хуже прежнего.

Нарушение законодательства при сокращении

Факт нарушений законодательства при сокращении признается в судебном порядке. Влечет за собой восстановление сотрудника в прежде ей должности с выплатами за все время вынужденного прогула. Среди сопутствующих этому процессу причин можно выделить такие:

  • отсутствие персонального уведомления о сокращении;
  • нарушение сроков сокращения;
  • увольнение сотрудника на больничном, в командировке;
  • игнорирование преимущественного права гражданина на трудоустройства при сокращении;
  • увольнение при наличии открытых вакансий, подходящих труженику для трудоустройства.

Помните, восстановиться на работе из-за незаконного увольнения можно только через суд. Обращаться с иском следует сразу после получения документов об увольнении.

Справедливость. Что делать, если вас сокращают на работе:

Форма для приема вопроса, напишите свой

В. П. Ющин
эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»

Сокращение работников – достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. В данной статье расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.

Трудовые споры из‑за сокращения – не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.

Причина первая: уволен работник, которого нельзя увольнять

Решившим провести сокращение в организации рекомендуем первым делом проверить, есть ли в компании работники, которые не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата. Они названы в ст. 261 ТК РФ:

  • беременные;

  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;

  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

  • одинокие матери, воспитывающие малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет;

  • другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;

  • родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

К сведению

Официального определения понятия «одинокая мать», равно как и понятия «лицо, воспитывающее ребенка без матери», не содержится ни в Трудовом кодексе, ни в иных федеральных законах. Однако Пленум ВС РФ в Постановлении от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» к одиноким матерям отнес женщин, являющихся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающих их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Отметим, что если работодатель проигнорирует правила ч. 4 ст. 261 ТК РФ и все‑таки уволит названных выше лиц, в случае возникновения спора суд однозначно признает сокращение незаконным. И тому есть немало подтверждений. Например, Ш. обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Суд, удовлетворяя требования, указал, что сокращение Ш. незаконно, так как он являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей более трех малолетних детей, в связи с чем не мог быть уволен по инициативе работодателя (Определение Краснодарского краевого суда от 03.08.2016 по делу № 4Г-***/16).

Внимательно отнеситесь к «запретным» категориям работников. И если есть возможность получить об их семейном положении какие‑то сведения – уточните этот момент до увольнения.

Одно дело, если работодатель не знал о том, что сотрудник относится к категории тех, кого нельзя сокращать, и другое – если знал и намеренно пытался уволить такого сотрудника. Например, у С. имелся несовершеннолетний ребенок-инвалид. Работодатель знал об этом, предоставлял ей дополнительные выходные дни по уходу за таким ребенком, но, посчитав, что при наличии мужа ее нельзя отнести к льготным категориям, произвел сокращение. Суд, рассматривая дело, установил, что С. не живет с мужем, и в воспитании и содержании ребенка не участвует. Поэтому суд признал увольнение С. незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2016 № 33‑12918/2016).

Причина вторая: проводилось фиктивное сокращение

В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) расторжение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Трудовое законодательство предоставляет работодателю право в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников.

Да, иногда работодатели маскируют увольнение неугодных им работников под сокращение – исключают из штатного расписания должность, а после увольнения вводят ее опять. Если работник обратится в суд, то увольнение, скорее всего, признают незаконным.

Так, В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд, рассматривая дело, установил, что она работала в должности начальника общего отдела. Распоряжением был упразднен общий отдел, сокращены должности, в том числе должность начальника. 11.07.2013 В. было вручено уведомление о сокращении ее должности и предстоящем увольнении 04.10.2013. Вместе с тем новое штатное расписание, в котором общий отдел и должность начальника отдела не предусматривались, было утверждено лишь 07.10.2013. При таком положении дел суд пришел к выводу, что факт сокращения должности «начальник общего отдела» в действительности на момент увольнения истца 04.10.2013 не имел места. Соответственно суд восстановил В. (Апелляционное определение Московского областного суда от 26.02.2014 по делу № 33‑2832/14).

Поэтому проводите сокращение лишь в том случае, если оно действительно необходимо. А неугодных работников можно уволить и иначе, например, по соглашению сторон.

Причина третья: не учитывается преимущественное право

Статьей 179 ТК РФ при сокращении численности или штата гарантировано преимущественное право на оставление на работе сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Однако работодателю следует знать, что преимущественное право на оставление на работе необходимо учитывать лишь в том случае, если в компании происходит сокращение численности.

К сведению

Под сокращением численности понимается уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности (например, из пяти работников нужно оставить двоих), а под сокращением штата – исключение из штатного расписания определенных должностей или целых подразделений.

Обратите внимание на то, что преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди работников, занимающих одинаковые должности. Кроме этого, суды подчеркивают, что:

– в первую очередь нужно оценивать производительность труда и квалификацию. Некоторые работники оспаривают увольнение, считая, что если у них есть, например, два иждивенца, их обязаны оставить на работе. Это не так. В частности, Московский городской суд в Апелляционном определении от 24.02.2016 по делу № 33‑6299/2016, отказав в восстановлении на работе, отметил, что поскольку у работницы была более низкая производительность труда по сравнению с двумя другими работниками, занимающими аналогичные должности, иные критерии преимущественного права на оставление на работе не подлежат рассмотрению;

– преимущественное право не подлежит применению в случае, когда происходит сокращение штата. Так, сокращенный работник считал, что работодатель не учел преимущественное право при сокращении штата. Суд, признавая увольнение законным, указал, что по смыслу положений ст. 179 ТК РФ эта норма подлежит применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 17.12.2015 по делу № 33‑7069/2015).

Причина четвертая: нарушается порядок уведомления об увольнении

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, сделайте об этом отметку в самом уведомлении или составьте соответствующий акт.

Вместе с тем в законодательстве не разъяснено:

  • как осуществлять уведомление в случае болезни работника или отсутствия его на работе по иным уважительным причинам, например, при командировке, отпуске;

  • нужно ли в уведомлении указывать точную дату предстоящего увольнения.

Действительно, в первом случае под подпись вручить уведомление не представляется возможным. Соответственно, если ждать выхода сотрудника на работу, сокращение может затянуться. Однако мы предлагаем следующие действия. Если нельзя вручить уведомление лично, можно направить его сначала по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Двухмесячный срок тогда исчисляется с момента получения телеграммы или письма работником. В связи с этим, если уведомление направляется письмом, отправить его нужно заблаговременно, до начала исчисления двухмесячного срока. Так или иначе, по выходу работника из отпуска или с больничного уведомление нужно вручить ему лично, под подпись.

Насчет второго вопроса – может возникнуть ситуация, когда сотрудник, зная точную дату увольнения, просто не выйдет на работу в этот день, например, возьмет больничный. А в таком случае увольнение придется отложить, ведь расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения на больничном или в отпуске запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Полагаем, что страшного ничего нет: сотрудник будет уволен по выходу на работу.

Обратите внимание

Предлагать работнику вакансии нужно в письменной форме. По возможности это нужно сделать одновременно с уведомлением о сокращении, ну и потом повторять на протяжении всего периода до сокращения. Уведомление нужно вручать каждому работнику персонально и под роспись.

Причина пятая: профсоюз не согласен с увольнением

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца. Отсутствие такого уведомления само по себе может стать причиной для признания сокращения незаконным (Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 28.08.2015 по делу № 33‑3151/2015).

Если планируется увольнение сотрудников, являющихся членами профсоюза, такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Учет мнения профсоюза осуществляется в порядке ст. 373 ТК РФ.

Для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов ст. 374 ТК РФ установлена защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, которая заключается в том, что увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Вот здесь нужно быть внимательным, потому что зачастую проф­союзные органы отказываются согласовывать увольнение, а значит, расторгать трудовой договор с работником нельзя. Однако помните: вы всегда можете оспорить решение профсоюза. Прямо скажем, что довольно часто суд встает на сторону работодателей (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2016 № 33‑7595/2016).

Причина шестая: предложены не все вакантные должности

Перед увольнением работодатель обязан предложить сокращаемому имеющуюся в организации вакантную должность.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81).

Даже если работодатель предложит другую имеющуюся работу, а сотрудник откажется от нее, не исключен трудовой спор после увольнения. Уволенные считают, что работодатель должен предлагать любые имеющиеся в компании свободные должности. Однако суды разъясняют, что это не так – важно наличие соответствующей квалификации. Так, Ч. считала, что работодатель при сокращении предложил не все имеющиеся вакантные должности, и сама подала заявление о переводе на одну из нескольких должностей: ведущий инженер РЦДПО, редактор (тележурналист) УИОС, инженер УИОС. Однако должность ведущего инженера РЦДПО также была сокращена, а должность редактора (тележурналиста) требовала высшего профессионального образования журналиста и опыта работы, которыми Ч. не обладала. На должность инженера УИОС могло быть назначено только лицо, обладающее высшим профессиональным техническим образованием и являющееся специалистом по связям с общественностью. Ч. этим характеристикам не соответствовала, поэтому работодатель не обязан был предлагать данные должности. Увольнение оказалось законным (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу № 33‑32998/2016).

К сведению

При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (Постановление № 2).

Не ясен и вопрос о необходимости предлагать сокращаемым работникам временно свободные должности и должности, замещаемые совместителями. Если в компании есть должности, занятые работницами, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам, и проводится сокращение, достаточно велика вероятность возникновения трудового спора. Однако суды сформировали единую позицию по этому вопросу: если работники, постоянно занимающие определенные должности, находятся в декретном отпуске, в отпуске по беременности и родам, то данные должности являются временно освободившимися, но к числу вакантных не относятся (Определение Приморского краевого суда от 09.02.2016 по делу № 33‑1049/2016).

Вопрос:

Какая должность считается вакантной в целях предложения сокращаемому работнику?

В трудовом законодательстве на этот вопрос нет ответа. Но на него ответили суды, определяя вакансию как должность, предусмотренную штатным расписанием организации, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким‑либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовых правоотношениях (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.08.2015 по делу № 33‑10542/2015).

Отметим, что работодатель вправе, но не обязан предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет.

Должности, занятые совместителями, тоже не могут предлагаться как вакантные, поскольку те работают на основании трудового договора, пусть и не целый день. Между тем работники инициируют судебные разбирательства, считая, что работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ и предложить освободившуюся должность сокращаемому. Однако это не так.

Действительно, на основании ст. 288 помимо оснований, преду­смотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа станет основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Вместе с тем работодателю предоставлено право, но на него не возложена обязанность увольнять работающего по совместительству принимать на работу лицо, для которого эта работа будет основной (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 № 33‑6212/2013).

В заключение

Мы рассмотрели шесть причин, по которым чаще всего возникают споры, связанные с сокращением. Работники указывают на фиктивность сокращения, несоблюдение сроков и процедуры увольнения – не предложены вакантные должности, не получено мнение профсоюза и пр. Однако если работодатель сделал все в соответствии с требованиями ТК РФ, суд будет на его стороне при рассмотрении иска о восстановлении на работе.

На неделе в СМИ появилась информация, что весной в стране грядут массовые сокращения штата, под которые могут попасть более 115 тысяч россиян – в первую очередь, сотрудников сферы автомобилестроения, работников транспортных компаний и банков.

Минтруд это сообщение опроверг. В заявлении на сайте ведомства сказано, что сейчас «ситуация на рынке труда стабильная». Как отметили в ведомстве, согласно прогнозу Минэкономразвития РФ, численность безработных в 2019-2021 годах останется на уровне 2018 года: она не превысит 3,6 млн человек. Но риск попасть под сокращение на работе существует даже когда на рынке труда все спокойно: никто не даст гарантии, что конкретный работодатель завтра не захочет оптимизировать штат или не закроет фирму. Что нужно знать на такой случай, выяснил АиФ.ru. Уходим! Какие выплаты положены потерявшим работу Подробнее

За какое время работодатель должен уведомить о сокращении штата?

Согласно ст. 180 Трудового кодекса (ТК) РФ, работодатель обязан предупредить сотрудников об увольнении в связи с частичным или полным сокращением штата, а также в связи с ликвидацией организации минимум за 2 месяца до прекращения трудовых отношений. При этом необходимо вручить письменное уведомление с указанием даты предполагаемого сокращения каждому попадающему под него работнику, а последний должен подписать документ.

Когда двухмесячное уведомление о сокращении штата не требуется?

В ТК указаны отдельные категории работников, которых работодатель должен оповещать о сокращении в другие сроки. Сотрудников, с которыми заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев, предупреждать нужно не менее чем за 3 дня. Сезонных работников – не позднее, чем за 7 дней.

Всегда ли надо отрабатывать 2 месяца?

Стороны могут расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока по договоренности. Помимо всех обязательных выплат (зарплата за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие за первый месяц безработицы, а также пособие за второй и третий месяц, если работник не устроится за это время на работу), работодатель в этом случае должен выдать сотруднику компенсацию в размере среднего заработка за все дни до истечения двухмесячного срока.

Что делать, если работодатель нарушает сроки?

Сотрудник не должен ничего подписывать задним числом, говорит эксперт по трудовому праву Ольга Ерошенкова. «Само вручение уведомления, в котором указан меньший срок до дня увольнения, не является нарушением. Бумага может содержать ошибку. В этом случае сотрудник должен указать руководителю, что в уведомлении нарушено правило о сроках, и попросить переделать. Нарушение Трудового кодекса связано с самим фактом увольнения с нарушением сроков», – объяснила АиФ.ru эксперт.

В случае неправомерного сокращения сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд и потребовать восстановить его на прежнем месте, говорит Ерошенкова.

За нарушение сроков уведомления о сокращении работодателю грозит штраф: от 30 до 50 тысяч рублей заплатит организация и от 1 до 5 тысяч – гендиректор. Если вопрос будет решаться через суд, уволенный сотрудник также может получить компенсацию за моральный ущерб.

Административно-управленческий персонал (АУП) – это работники предприятия, которые непосредственно выполняют функции управления организацией.

Состав административно-управленческого персонала

В большинстве случаев принадлежность к административно-управленческому персоналу (АУП) определяется как по наличию или отсутствию производственной функции, так и по необходимости осуществления деятельности работника предприятия для нормального функционирования организации.

К административно-управленческому персоналу в целом относятся:

  • Генеральный директор и руководителей всех уровней.

  • Заместители руководителей всех уровней. Сотрудники, замещающие руководителей, исполняют их прямые функции при необходимости и поэтому также входят в административно-управленческий персонал организации.

  • Работники, возглавляющие структурные подразделения на предприятиях.

  • Главный бухгалтер и другие сотрудники бухгалтерии. Главный бухгалтер является ответственным лицом и считается должностью первого звена руководства. Несмотря на то, что деятельность бухгалтерии напрямую не связана с управлением в целом, учитывая её абсолютную необходимость для хозяйственной деятельности и отсутствие производственной составляющей, главный бухгалтер и все сотрудники бухгалтерии относятся к административно-управленческому персоналу.

  • Сотрудники финансового отдела.

  • Сотрудники отдела кадров. Сотрудники кадрового отдела также не участвуют в производстве товарно-материальных ценностей или непосредственном оказании услуг клиентам, за которые субъект хозяйствования будет получать прибыль. Однако наличие кадровых работников также является необходимым для предприятия, что относит сотрудников кадровой службы к структуре административно-управленческого персонала.

  • Сотрудники планово-экономического отдела.

  • Юристы. Юристы относятся к производственному персоналу только в тех случаях, когда они оказывают услуги клиентам организации. Если же юристы работают только на само предприятие и в его интересах, то они являются частью административно-управленческого персонала.

  • Другие категории сотрудников. К таким сотрудникам организации относятся делопроизводители, работники канцелярии и другие сотрудники, которые выполняют административную деятельность, обеспечивающую нормальное функционирование предприятия.

Задачи, решаемые административно-управленческим персоналом

Административно-управленческий персонал необходим прежде всего для управления предприятием.

При этом административно-управленческий персонал осуществляет контроль над выполнением функций, возложенных на остальных сотрудников, а также регулирует их деятельность.

Задачи административно-управленческого персонала могут быть следующими:

  • Управление. Административно-управленческий персонал должен руководить всем происходящим на предприятии. Такие работники обязаны организовывать все жизненно необходимые процессы для обеспечения бесперебойного производства продукции либо функционирования предприятия.

  • Контроль. Задача всех руководителей — обеспечивать эффективный контроль за подчиненными сотрудниками. Кроме этого, работники административного персонала также должны контролировать и другие аспекты деятельности предприятия.

  • Организация труда. Организация труда — это создание оптимальной структуры управления. Руководитель подбирает работников для конкретной работы, делегируя им задания или полномочия, либо право использовать ресурсы предприятия;

  • Мотивация (активизация). Мотивация (активизация) — это совокупность методов, стимулирующих работников к наиболее эффективной работе;

Решая эти задачи, административно-управленческий персонал обеспечивает эффективность деятельности организации.

Расходы на содержание административно-управленческого персонала

Расходы на содержание административно-управленческого персонала относятся к затратам по управлению предприятиями и организациями.

В административно-управленческие расходы включаются:

  • заработная плата административно-управленческого персонала предприятия;

  • отчисления с заработной платы административно-управленческого персонала предприятия, подлежащие уплате во внебюджетные фонды;

  • амортизация по объектам основных средств, используемых в работе административно-управленческого персонала предприятия (компьютеры, принтеры, сканеры и т.д.);

  • расходы на бухгалтерскую программу и справочно-правовые системы (например, СПС «КОНСУЛЬТАНТ», СПС «ГЛАВБУХ» или СПС «ГАРАНТ»);

  • расходы на служебные командировки;

  • канцелярские, почтовые и телефонные расходы;

  • расходы на легковой транспорт;

  • затраты на содержание и текущий ремонт инвентаря и зданий административно-управленческого назначения;

  • расходы на повышение квалификации специалистов;

  • расходы на содержание охраны, и т.п.

Величина административно-управленческих расходов в основном определяется численностью административно-управленческого персонала предприятия.

Снижению административно-управленческих расходов способствуют мероприятия, направленные на упрощение структуры управления, сокращение численности административно-управленческого персонала предприятия, улучшение организации и технической оснащенности их труда.

Порядок отражения расходов на содержание административно-управленческого персонала в бухгалтерском учете

Учет расходов на содержание административно-управленческого персонала предприятия (за­ра­бот­ная плата, от­чис­ле­ния на со­ци­аль­ные нужды, ма­те­ри­аль­ные рас­хо­ды и иные за­тра­ты) от­ра­жа­ют­ся на сче­тах учета за­трат, не свя­зан­ных с про­из­вод­ством то­ва­ров, вы­пол­не­ни­ем работ или ока­за­ни­ем услуг.

Как пра­ви­ло, для этого ис­поль­зу­ет­ся счет 26 «Об­ще­хо­зяй­ствен­ные рас­хо­ды», по де­бе­ту ко­то­ро­го и со­би­ра­ют­ся за­тра­ты, свя­зан­ные с со­дер­жа­ни­ем административно-управленческого персонала предприятия.

В торговых ор­га­ни­за­ци­ях рас­хо­ды на содержание административно-управленческого персонала предприятия могут от­ра­жать­ся на счете 44 «Рас­хо­ды на про­да­жу».

Порядок отражения расходов на содержание административно-управленческого персонала в налоговом учете

Согласно подпункту 18 пункта 1 статьи 264 Налогового Кодекса Российской Федерации (НК РФ) к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся расходы на управление организацией или отдельными ее подразделениями, а также расходы на приобретение услуг по управлению организацией или ее отдельными подразделениями.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх