Совмещение профессии

Работник занят на работах с вредными условиями труда.
Можно ли оформить ему совмещение должностей (профессий) согласно ст. 60.2 ТК РФ, если работа по совмещаемой должности также связана с вредными условиями труда (по результатам СОУТ)? Компенсации и льготы (повышенный размер оплаты труда, дополнительный отпуск и т.д.), установленные в результате СОУТ, будут положены сотруднику только по основному месту работы или и по основному месту работы и по совмещаемой должности (профессии)?

4 сентября 2019

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работник, занятый на работах с вредными условиями труда, вправе выполнять такие работы и в порядке совмещения профессий (должностей). Гарантии и компенсации, полагающиеся за работу во вредных условиях труда, предоставляются только по основному месту работы.

Обоснование вывода:
Совмещение профессий (должностей) — выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2 ТК РФ).
Часть пятая ст. 282 ТК РФ запрещает выполнять работу по совместительству во вредных или опасных условиях труда, если основная работа связана с такими же условиями. При этом под совместительством закон понимает выполнение работником в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же или другого работодателя по отдельному трудовому договору (ст. 60.1 ТК РФ). То есть основная разница между совмещением и совместительством состоит в том, что работа по совместительству осуществляется в свободное от основной работы время по другому трудовому договору, а совмещение профессий происходит в течение рабочего дня по основной работе в рамках того же трудового договора.
Трудовое законодательство не содержит запрета, аналогичного предусмотренному частью пятой ст. 282 ТК РФ в отношении выполнения работ с вредными или опасными условиями труда в порядке совмещения. Поэтому работник, занятый на работах с вредными или опасными условиями труда, вправе выполнять такие работы и в порядке совмещения профессий (должностей) (смотрите также ответы на вопрос 1, вопрос 2 и вопрос 3 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
Обратим внимание, что при совмещении профессий (должностей) — в отличие от совместительства — не происходит назначения работника на другую должность, на него лишь возлагаются обязанности по выполнению дополнительной работы по этой должности. Дополнительная работа не фиксируется в трудовом договоре и не гарантируется работнику, поскольку поручение дополнительной работы всегда может быть досрочно отменено по инициативе работодателя (часть четвертая ст. 60.2 ТК РФ). При поручении работнику дополнительной работы его трудовая функция (должность в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), указанная в трудовом договоре в качестве обязательного условия, не меняется. За совмещение профессий (должностей) работнику полагается не заработная плата по совмещаемой должности, а доплата к зарплате по своей (основной) должности, которая устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).
Из названного следует, что все предусмотренные законом гарантии и компенсации, связанные с выполнением работ во вредных или опасных условиях труда (ст.ст. 92, 117, 147 ТК РФ), должны предоставляться сотруднику в размерах, предусмотренных для должности (профессии), указанной в его трудовом договоре. Работа, выполняемая в порядке совмещения, при определении видов и размеров указанных гарантий и компенсаций учитываться не должна.
Таким образом, сотруднику, работающему во вредных условиях по основной должности и выполняющему в таких же условиях дополнительную работу в порядке совмещения, гарантии и компенсации за «вредность» предоставляются только по основному месту работы (смотрите также ответы на вопрос 4, вопрос 5 и вопрос 6 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Ответ прошел контроль качества

Доплаты за совмещение должностей имеют права получать все категории сотрудников, которые исполняют трудовые обязательства по поручению руководства и исключительно в рабочее время. Ст. 151 ТК РФ предусматривает положения, которые закрепляют за работниками право на доплату за совмещение.

Определение

Совмещение профессий – это исполнение сотрудником, помимо своей работы, которая обусловлена трудовым договором, дополнительной трудовой деятельности. При этом, когда речь идет об иной профессии, то это касается рабочих, а если говорят о другой должности, то это касается служащих.

Совмещение обладает следующими характеристиками:

  • предполагается дополнительная функция в рабочее время, кроме собственной работы;
  • сотрудник работает у одного и того же работодателя;
  • за вторую трудовую деятельность работник получает доплату;
  • должность по совмещению должна отличаться от основной должности;
  • для оформления совмещения достаточно составить допсоглашение к основному трудовому договору;
  • все правовые основы по совместительству регламентированы ст. 151 ТК РФ с комментариями.

Виды

Согласно законодательным нормам, совмещение можно разделить на следующие категории:

  • совмещение профессий (работник вместе со своей работой выполняет еще одну по другой профессии);
  • расширение территории обслуживания (выполнение, помимо своей основной работы, дополнительной работы по той же профессии);
  • увеличение количества работы (выполнение, помимо своей основной работы, дополнительной работы по той же профессии, но с дополнительным объемом заданий);
  • выполнение обязанностей временно неработающего сотрудника (исполнение, помимо своих обязанностей, работы другого сотрудника, который временно отсутствует по причине болезни, отпуска, но за ним сохранено рабочее место).

Оплата

Согласно ст. 151 ТК РФ в новой редакции, работник, исполняющий у одного и того же работодателя, помимо своей работы, дополнительную работу по иной профессии или же ведущих трудовую деятельность за временно отсутствующего работника (опять же наряду со своей основной деятельностью), имеет право на доплату за совмещение.

Размер доплачиваемых денежных средств устанавливается по соглашению сторон. В части оплаты труда при совмещении ст. 151 ТК РФ является продолжением ст. 149 кодекса.

Размер

Размер доплаты, как говорилось ранее, устанавливается по соглашению двух сторон. Конкретный размер доплаты за то или иное совмещение должен быть отражен в локальных актах организации. В этом документе указываются следующие сведения:

  • работа, которая будет исполняться сотрудником;
  • общий объем работы;
  • факт установления доплаты за совмещение, процентное отношение доплаты к тарифной ставке, окладу, или же она идет в абсолютном размере;
  • срок совмещения.

Доплата за совмещение должностей проводится дифференцированно. Когда согласуется размер доплаты по совмещению, нужно учитывать объем работы, ее важность и загруженность сотрудника по основной должности.

В рабочей практике размер доплат за совмещение не ограничивается какими-то максимальными пределами. Одна должность может быть поделена между несколькими сотрудниками, но общая сумма оплаты за совмещение по замещаемой должности не должна превышать порога по фонду зарплаты в организации по данной должности.

Если в организации действует коллективный договор, то оплата труда при совмещении профессий должна быть в нем отражена. К тому же в таком документе должны учитываться различные варианты совмещений.

Исполнение обязанностей за временно неработающего сотрудника и размер доплаты также должны быть отражены в локальных актах организации. Право замещать сотрудника есть и у рабочих, и у служащих. Но так как доплата за замещение отсутствующего сотрудника производится чаще всего за счет экономии средств зарплаты, список сотрудников, имеющих возможность на совмещение, должен быть прописан в нормативном документе предприятия.

Конкретный размер доплаты должен быть установлен приказом по организации.

Для того чтобы начисление премиальных средств при замещении отсутствующего сотрудника происходило с учетом суммы доплаты, нужно эту доплату включить в общий список всех доплат к тарифным ставкам и окладам сотрудников организации, на которые идет начисление премий. Указанный перечень также вносится в нормативные документы организации.

Действующее законодательство, и в частности ст. 151 ТК РФ, не регламентируют ограничений по размерам оплат за совмещение. К примеру, бюджетные организации могут запрашивать на эти нужды дополнительные средства.

Расчет

Существует несколько правил:

  1. Одну должность позволено совмещать нескольким сотрудникам. Тогда общее количество доплат не должно превышать 100%-ой ставки по этой должности.
  2. Учитывая положения ст. 151 ТК РФ, один работник может совмещать несколько профессий. Нормирования по доплатам за совмещения нет. Действительной будет та сумма, которая будет указана в приказе на совмещение.
  3. Лица, относящиеся к руководящему составу, могут совмещать должности и получать компенсацию.

Несмотря на то, что работник выполняет работу по указанной в штатном расписании должности, она за ним не закрепляется, т.к. эта работа дополнительная, которая не указывается в трудовом договоре.

Кроме того, в тех случаях, когда работодатель захочет сократить должность, по которой работнику поручено совмещение, работодатель не обязан предоставлять такому работнику гарантии, которые обычно предоставляются при сокращении. В таком случае работодатель должен будет издать приказ об отмене совмещения. Согласно законодательству, за работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, совмещающими профессии (должности) и выполняющими свою основную работу в полном объеме, сохраняются установленные льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания) независимо от того, установлены ли эти льготы по совмещенным профессиям (должностям). 📌 Реклама

Работникам, которым по основной профессии (должности) какие-либо льготы действующим законодательством РФ не предусмотрены, а по совмещаемой профессии (должности) предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии (должности) не менее половины рабочего дня.

Порядок оформления совмещения, содержание соглашения

Для оформления совмещения работнику и работодателю необходимо заключить соглашение и издать приказ о совмещении профессии (должностей)/ о поручении дополнительной работы.

При этом соглашение о совмещении профессий не является аналогом дополнительного соглашения к трудовому договору, так как исходя из самого смысла работы, не предусмотренной договором, следует, что такая работа должна выходить за рамки трудового договора и, следовательно, не может отражаться в трудовом договоре (ведь дополнительное соглашение — это неотъемлемая часть трудового договора!), иначе такая работу уже будет предусмотрена трудовым договором.

📌 Реклама

В соглашении стороны оговаривают доплату за совмещение (совмещение профессий всегда должно оплачиваться, так как по факту является увеличением объемов работы) с учетом содержания и объема дополнительной работы.

Минимальных либо максимальных размеров оплаты трудовым законодательством не предусмотрено. Но не стоит забывать, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Соглашение должно позволять определить конкретный размер доплаты с учетом всех обстоятельств, при этом размер доплаты может быть определен как в процентах от оклада работника, так и в твердой сумме.

Стоит отметить, что если условие о размере доплаты не было согласовано сторонами, но факт выполнения дополнительной работы признан доказанным, суд может взыскать доплату в размере, указанном работником, если сочтет его соответствующим содержанию и объему дополнительной работы. Доплата за совмещение — это компенсационная выплата за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Она включается в состав заработной платы по основной должности.

Добрый день! В соответствии со статьей 57 ТК РФ, в трудовом договоре указывается трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Функции также могут быть детализированы в должностной инструкции.

Если возлагаемые функции не имеют ничего общего с функционалом по Вашей должности, настаиваете на том, что эта работа является дополнительной.

ТК РФ Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Совместительство и совмещение профессий (должностей) сегодня приобретают все большую популярность. Однако на фоне законодательного вакуума в этой сфере в указанных понятиях путаются не только работники, но и работодатели. Ведь термины «совместительство» и «совмещение» похожи не только с филологической, но и с правовой точки зрения. Итак, выясним, чем отличаются эти понятия и какие нюансы сотрудничества с совместителями и лицами, работающими по совмещению, должны учесть руководители, бухгалтеры и кадровые работники.

Александр Макарченко,
главный редактор электронного журнала «Аналитика и практика»

Совместительство иногда действительно сложно отличить от совмещения. И не только из-за созвучности этих понятий, но и ввиду их определенного сходства с правовой точки зрения. Некоторые работодатели отождествляют их и считают, что они появились в правовом поле из-за ошибки законодателей.

Например, работодатель хочет уволить работника. Открывает КЗоТ, находит ст. 43-1, которая касается именно такого случая, и читает, что работника можно уволить с «совмещаемой работы в связи с принятием на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством». Если работодатель не очень хорошо ориентируется в терминах, используемых в данном контексте, указанную норму действительно можно понять неоднозначно. На самом деле она касается увольнения по совместительству, а не с совмещаемой работы!

Итак, совместительство и совмещение — это совершенно разные понятия, а их сходство только внешнее. Отличаются они наличием одного или нескольких трудовых договоров, нормой рабочего времени, оплатой выполняемой работы, алгоритмом налогообложения оплаты труда и т. д.

1 из 1 Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/1194-0

В соответствии с Законом от 07.04.2011 № 3206-VI к субъектам ответственности за коррупционные правонарушения относятся, в частности, должностные лица и работники юридических лиц в случае получения ими или от них неправомерной выгоды лицами, уполномоченными на выполнение функций государства (или с участием этих лиц другими лицами).

Правовой ликбез для руководителя

КЗоТ не содержит определения понятия «совместительство». В ч. 2 ст. 21 КЗоТ предусмотрено только право работника реализовать свои способности путем заключения трудового договора на нескольких предприятиях.

Суть этого понятия раскрыта в п. 1 Постановления № 245: «на условиях совместительства работники могут работать на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина в свободное от основной работы время».

Однако более удачное определение совместительства приведено в п. 1 Положения № 43. Судите сами: «совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму».

Кстати, по общему правилу, законодательство о труде не только не запрещает работу по совместительству, а в некоторых случаях даже рекомендует работать именно по такой схеме. Например, на небольшом предприятии (до 50 работников) функции службы охраны труда могут выполнять в порядке совместительства лица, имеющие соответствующую подготовку (ч. 2 ст. 15 Закона об охране труда).

Ситуация с совмещением профессий (должностей) в правовом поле тоже не идеальна. КЗоТ обходит вниманием определение и этого термина. Только из содержания ст. 105 кодекса следует, что по своей сути совмещение — это просто выполнение работником на том же предприятии наряду со своей основной работой (обусловленной трудовым договором), дополнительной работы по другой профессии, должности или обязанностей временно отсутствующего работника. И это при условии выполнения своей основной работы.

Интересно, что согласно ст. 32 КЗоТ совмещение профессий (должностей) относится к существенным условиям труда. Это означает, что в случае отказа работника выполнять работу по совмещению с ним можно прекратить трудовой договор на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Однако здесь есть один законодательный промах. Как можно заранее предупредить работника, что он будет исполнять обязанности работника, являющегося временно отсутствующим в связи с, скажем, внезапной болезнью?

Марина Саенко,
адвокат и партнер юридической компании «Закон Победы»:

— Совместителям не предоставляется дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. Считается, что рабочий день у них нормированный. Когда работнику по основному месту работы предоставляется отпуск в связи с обучением, за ним сохраняется средний месячный заработок. А вот за совместителем в таком случае средняя месячная зарплата не сохраняется

Кадровику об ограничениях

На всех совместителей, при условии заключения с ними трудового договора, распространяется трудовое законодательство в полном объеме. В частности, о правилах приема на работу, установления условий труда, формы и сроков трудового договора, регулирования рабочего времени, охраны труда, дисциплинарной и материальной ответственности, решения трудовых споров.

Однако законодательством предусмотрены определенные ограничения относительно работы по совместительству.

Во-первых, по совместительству работник может работать не более четырех часов в рабочий день и восемь часов — в выходной день (п. 2 Постановления № 245). Кстати, определенная Кабмином продолжительность работы по совместительству в течение месяца (не более половины месячной нормы рабочего времени) распространяется только на работников государственных предприятий, учреждений и организаций (п. 14 Постановления № 13).

Во-вторых, ограничения работы по совместительству могут быть установлены законодательством, коллективным или трудовым договором. В частности, законодательством запрещено работать по совместительству следующим категориям лиц:

  • беременным женщинам — работницам государственных предприятий, учреждений, организаций (п. 1 Постановления № 245 и п. 2 Положения № 43);
  • работникам государственных предприятий, учреждений, организаций, не достигшим 18-летнего возраста (п. 1 Постановления № 245 и п. 2 Положения № 43);
  • руководителям государственных предприятий, учреждений, организаций, их заместителям, руководителям структурных подразделений (цехов, отделов, лабораторий и т. п.) и их заместителям, за исключением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности (п. 4 Постановления № 245);
  • государственным служащим (за исключением работы по совместительству в сфере научной, преподавательской и творческой деятельности, медицинской практики, инструкторской и судейской практики по спорту (п. 1 ч. 1 ст. 7 Закона № 3206)).

Заметим, что на руководителей коммерческих предприятий ограничения относительно совместительства не распространяются, при условии, что они не являются субъектами ответственности за коррупционные правонарушения в понимании Закона № 3206. Однако вполне логично было бы установить подобные ограничения в коллективном договоре именно в отношении работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда (для которых сочетание основной работы с дополнительной может плохо сказаться на здоровье).

В-третьих, в приложении к Положению № 43 приведен перечень работ, которые вообще не считаются совместительством. К таковым относятся, например, работы по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, которые оплачиваются из фонда авторского гонорара. Также не является совместительством и оплачивается на общих основаниях работа по трудовому договору лиц, совмещающих ее с дневной формой обучения (п. 14 Постановления № 13).

Кстати, предпринимательская деятельность работника также не считается совместительством. Ведь в соответствии со ст. 42 ХК предпринимательство — это самостоятельная, инициативная, систематическая, на собственный риск хозяйственная деятельность, осуществляемая субъектами хозяйствования (предпринимателями) в целях достижения экономических и социальных результатов и получения прибыли.

Совмещение профессий (должностей) согласно п. 5 Постановления № 1145 применяется в случае расширения зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ. Однако эти правила не распространяются на руководителей предприятий, учреждений, организаций, их заместителей и помощников; главных специалистов; руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей и других работников, перечень которых приведен в п. 15 Постановления № 1145.

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/1194-1

Чем совместительство отличается от совмещения профессий

Совместительство

Совмещение

Условия работы

Работа выполняется либо на том же предприятии, либо на другом

Работа выполняется на том же предприятии

Время выполнения работы

В свободное от основной работы время

В тот же промежуток рабочего времени, который отведен для основной работы

Продолжительность работы

Не может превышать 4 часов в день и полный рабочий день в выходной день

Рабочее время не продляется

Документальное оформление

Приказ о приеме работника на работу по совместительству

Приказ о допуске работника к работе по совмещению профессий (должностей)

Учет рабочего времени

Работа по совместительству отражается в табеле учета рабочего времени

Работа по совмещению профессий (должностей) не отражается в табеле учета рабочего времени

Трудовая книжка

Хранится на предприятии по основному месту работы работника

Хранится на том же предприятии

Записи в трудовую книжку вносят по желанию работника по основному месту работы

Записи в трудовую книжку не вносятся

Оплата труда

Оплата за фактически выполненную работу

Доплата в процентах к тарифной ставке по основному месту работы

По общему правилу, заработная плата по совместительству не включается в расчет средней заработной платы по основному месту работы

Доплата за совмещение профессий (должностей) включается в расчет средней заработной платы в полном объеме

Ежегодный отпуск

Ежегодный отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы

Отдельно не предоставляется

При увольнении совместителю начисляется компенсация за неиспользованный отпуск

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении отдельно не начисляется

Документальное оформление

Совместительство

С работником, который будет работать по совместительству, нужно заключить трудовой договор (на основании его паспорта, справки об идентификационном коде и других необходимых документов). После подписания договора оформляется приказ по предприятию о приеме работника на работу по совместительству. В приказе оговаривается режим работы и порядок оплаты труда. Если работа по совместительству требует специальных знаний, собственник предприятия или уполномоченный им орган имеет право потребовать от работника предъявить диплом или другой документ об образовании или профессиональной подготовке (п. 3 Положения № 43).

1 из 1 Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/1194-2

Совместительство отличается от совмещения прежде всего временем выполнения работы. Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время, а работа по совмещению профессий (должностей) — одновременно с основной работой в пределах нормальной продолжительности рабочего времени.

При трудоустройстве по совместительству законодательство не предусматривает предъявления работником трудовой книжки. Ведь она хранится по месту основной работы работника и выдается ему на руки только в случае увольнения. Но если работник все-таки пожелает, чтобы в трудовую книжку были внесены соответствующие записи о его работе по совместительству на другом предприятии, он должен обратиться в кадровую службу по основному месту работы со справкой, выданной предприятием, на котором он работает по совместительству. То есть соответствующие записи о работе по совместительству вносит кадровая служба по основному месту работы (п. 2.14 Инструкции № 58).

Напомним, за нарушение установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут дисциплинарную и административную ответственность (п. 4 Постановления № 301).

1 из 1 Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/1194-3

Для трудоустройства по совместительству согласие администрации по основному месту работы не требуется!

Совмещение

Сотрудничество в форме совмещения оформляется приказом руководителя. Совмещение профессий (должностей) предусматривает, что совмещаемая должность (рабочее место по соответствующей профессии) предусмотрена штатным расписанием и остается вакантной. Если же вакансия закрыта или должность не предусмотрена штатным расписанием, установить доплату за совмещение невозможно!

Действующее законодательство, в частности ст. 21 КЗоТ, не обязывает руководителя согласовывать свой приказ с профсоюзом. Вопрос совмещения профессий решается по соглашению двух сторон — работодателя и работника. Но если в коллективном договоре вопрос надбавки по совмещению профессий (должностей) все-таки был предусмотрен, то приказ о совмещении с указанием размера надбавок следует согласовать с профкомом. Ведь п. 3 ч. 1 ст. 38 Закона о профсоюзах предусматривает право выборного профсоюзного органа участвовать в решении вопросов оплаты труда работников, условий введения размеров надбавок, доплат, премий, вознаграждений.

1 из 1

Елена Завьялова,
редактор электронного журнала «Аналитика и практика»,
эксперт по вопросам трудового права:

— Нравится это кому-то или нет, но доля совместителей на рынке труда со временем будет увеличиваться. Конечно, это не означает, что завтра у всех появится по второй и третьей работе. Но людей, которые стремятся диверсифицировать свои доходы за счет увеличения количества работодателей, становится все больше. Интересно, что растет и количество работодателей, которые лояльно относятся к разного рода совмещениям. Правда, у этого явления есть и обратная сторона. Уже сейчас многие эксперты убеждены, что рост количества совместителей свидетельствует о кризисе системы мотивации на основном месте работы. Компании не могут предложить работникам полноценную систему материальной компенсации труда.

Бухгалтеру на заметку

Совместители получают зарплату за фактически выполненную работу (ст. 102-1 КЗоТ). Однако полученная за работу по совместительству зарплата не учитывается при исчислении среднего заработка по основной работе. Но из этого правила есть исключения. Так, в соответствии с п. 10 Положения № 43 заработная плата на всех местах работы должна быть учтена при исчислении среднего заработка:

  • учителям и преподавателям всех учебно-образовательных и высших учебных заведений;
  • педагогическим работникам учебно-воспитательных заведений;
  • медицинским и фармацевтическим работникам;
  • сестрам милосердия организаций Красного Креста и Красного Полумесяца Украины.

Напомним, НК не содержит алгоритма налогообложения зарплаты совместителей. Поэтому с этим вопросом нужно быть особенно внимательным.

Совместитель не обязан представлять справки о своих доходах, полученных по другим местам работы. Доход, полученный работником не по основному месту работы, следует рассматривать как самостоятельный вид налогооблагаемого дохода и удерживать из него НДФЛ по ставке 15 %. И только если выплаты превысят порог в 12 180 грн (для 2014 года), из суммы превышения нужно удержать НДФЛ по ставке 17 %.

На первый взгляд кажется, что законодатель выбрал слишком либеральный подход к налогообложению доходов совместителей и даже допустил возможность оптимизации налогообложения для налоговых агентов. Однако при более детальном изучении норм НК становится понятно, что речь идет только об упрощении процедуры налогообложения.

Ведь если общая сумма дохода совместителя в любой из календарных месяцев превысит 12 180 грн, по итогам года он должен представить налоговую декларацию (пп. «е» п. 176.1 НК). Таким образом, налоговая разница по НДФЛ будет доплачена.

У бухгалтера также может возникнуть вопрос: как при расчете максимальной величины дохода, с которого взимается ЕСВ, учесть доходы, полученные совместителем по другим местам работы? Ответ на него прост — никак. Ведь Закон о ЕСВ не предусматривает никаких особенностей налогообложения доходов совместителя. Также отсутствует и сам порядок учета сумм доходов, начисленных работнику разными работодателями. Таким образом, максимальная величина дохода, с которой взимается ЕСВ, каждый работодатель определяет сам независимо от того, основным или неосновным является это место работы для работника. Напомним, в 2014 году указанная максимальная величина дохода, с которой взимается ЕСВ, составляет 20 706 грн.

Работнику, который совмещает профессии (должности) или исполняет обязанности временно отсутствующего работника, должна устанавливаться допплата (ст. 105 КЗоТ). Размеры доплат устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре. Если такие размеры доплат в колдоговоре не установлены, в случае спорных вопросов их может определить суд (п. 15 Постановления № 13).

На практике размеры таких доплат определяются не только коллективным договором, но и другими коллективными соглашениями, заключаемыми на двусторонней основе на государственном, отраслевом и региональном уровнях. Например, в соответствии с Соглашением между Кабмином и Федерацией профсоюзов доплата одному работнику за совмещение профессий (должностей) не ограничивается максимальным размером и устанавливается в пределах экономии фонда заработной платы по тарифной ставке и окладу совмещаемой должности работников, а за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника — до 100 % тарифной ставки (оклада, должностного оклада) отсутствующего работника.

Отпускные нюансы

Совместители имеют право на оплачиваемый отпуск именно тогда, когда он предоставлен по основному месту работы. По желанию работника такой отпуск полной продолжительности может быть предоставлен ему даже в первый год работы на предприятии и без соблюдения условия о непрерывной работе на этом предприятии в течение 6 месяцев. Кроме того, если продолжительность отпуска по основному месту работы больше его продолжительности на работе по совместительству, то согласно п. 14 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках на этот период работнику по его желанию предоставляют отпуск без сохранения заработной платы.

К сожалению, Закон об отпусках не содержит нормы, которая бы объясняла, обязан ли работник предоставлять какие-то документы, подтверждающие его отпуск по основному месту работы и его продолжительность. Не установлены законодательством также обязанности работодателя по основному месту работы сообщать такие сведения работодателю по месту работы работника по совместительству.

По нашему мнению, в заявлении об отпуске совместителю достаточно указать, что он просит предоставить его в связи с отпуском по основному месту работы. Однако нелишним будет, если по соглашению работника к заявлению о предоставлении упомянутых выше отпусков он приложит справку, составленную в произвольной форме, с основного места работы с указанными сведениями. Это обезопасит предприятие от недоразумений при проверке соблюдения трудового законодательства.

Резюме

Время выполнения работы является главным отличием понятий «совместительство» и «совмещение». Работа по совместительству приводит к увеличению времени занятости, а совмещение нет. Например, основную работу работник выполняет в течение 8 часов, а работу по совместительству — 4 часа. В таком случае общий период занятости составит 12 часов. А при совмещении работник одновременно выполняет работу по двум должностям в пределах 8 часов.

К тому же при совместительстве с работником заключаются по крайней мере два трудовых договора, а в случае совмещения — достаточно одного. В конце концов, если по совместительству работник может работать как на одном, так и на разных предприятиях, то по совмещению — на одном предприятии.

Выгоды от совместительства очевидны для обеих сторон. Работник получает возможность дополнительно заработать, работодатель — сохранить часть своих оборотных средств (обычно совместителям платят меньше, чем основным работникам). Это и понятно, ведь заработная плата совместителям начисляется пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки или на других условиях, предусмотренных трудовым договором. Если совместителям, работающим с почасовой системой оплаты труда, работодатель устанавливает нормированные задания, то оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Количество совместителей ежегодно растет. Это свидетельствует о кризисе системы мотивации на основном месте работы. На фоне тотального обнищания компания не в состоянии предложить работникам полноценную систему материальной компенсации труда.

В случае применения совмещения профессий (должностей) решаются две важные проблемы:

1) уменьшается количество работников предприятия;

2) увеличивается заработок работника.

Кстати, использование именно этого правового инструмента позволяет работодателю:

  • экономить финансовые и материальные ресурсы для оборудования дополнительных рабочих мест;
  • выплачивать работникам зарплату в полном объеме;
  • повышать квалификацию работников (поскольку они при этом часто осваивают новые профессии, новые технологии, начинают лучше понимать организацию производственного процесса).

Работникам же совмещение профессий (должностей) позволяет улучшить свое материальное положение, вырабатывать такие профессиональные качества, как мобильность и гибкость, беспроблемная адаптация к возможным изменениям в организации производства и труда. Но для этого им нужно мобилизовать собственные силы, чтобы успевать выполнять дополнительную работу в рамках единого норматива рабочего времени.

Нормативная база

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.1971.

НК — Налоговый кодекс Украины от 02.12.2010 № 2755-VI.

ХК — Хозяйственный кодекс Украины от 16.01.2003 № 436-IV.

Закон о ЕСВ — Закон Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 № 2464-VI.

Закон № 3206 — Закон Украины «Об основах предотвращения и противодействия коррупции» от 07.04.2011 № 3206-VI.

Закон об охране труда — Закон Украины «Об охране труда» от 14.10.1992 № 2694-XII.

Закон о профсоюзах — Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.1999 № 1045-XIV.

Закон об отпусках — Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 № 504/96-ВР.

Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.1993 № 58.

Постановление № 245 — постановление КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.1993 № 245.

Постановление № 301 — постановление КМУ «О трудовых книжках работников» от 27.04.1993 № 301.

Постановление № 13 — постановление Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.1999 № 13.

Постановление № 1145 — постановление Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04.12.1981 № 1145.

Положение № 43 — Положение об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденного совместным приказом Минтруда, Минюста, Минфина от 28.06.1993 № 43.

Соглашение между Кабмином и Федерацией профсоюзов — Перечень и размеры доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам и должностным окладам работников предприятий, учреждений и организаций, имеющих межотраслевой характер (кроме бюджетной сферы), для установления в отраслевых, региональных соглашениях и коллективных договорах, приведенный в приложении 3 к Генеральному соглашению о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2010–2012 годы, заключенному между Кабинетом Министров Украины и Федерацией профессиональных союзов Украины 09.11.2010.

Дата подготовки

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх