Специалист по кадрам, что это?

СПЕЦИАЛИСТ ПО КАДРАМ

Должностные обязанности. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально — квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия. Составляет установленную отчетность.

Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; методы анализа профессионально квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2010, N 2

Политика в области подбора персонала: унификация процедур

Политика в области подбора персонала должна существовать в любой компании вне зависимости от ее размера и направления деятельности. Для успешного рекрутинга важно, чтобы были разработаны не только основные положения и принципы подбора персонала, но и типовые внутренние документы.

Технология подбора персонала, принятая в той или иной компании, безусловно, зависит от следующих факторов:

— формы собственности;

— размера компании: в небольших организациях процесс принятия решения обычно проходит быстрее, чем в крупных (меньше этапов собеседований);

— структуры организации: в холдингах процедура подбора зависит от статуса вакансии. Если на рядовые позиции подбор проводится непосредственно «на местах», то по значимым позициям решение принимается в управляющей компании;

— национальной принадлежности: так, в компаниях с иностранным капиталом собственные методы подбора персонала.

В компании может существовать централизованная служба подбора персонала, которая занимается подбором сотрудников в разных направлениях деятельности. Если у организации есть региональные представительства или филиалы в других городах, методы подбора в службах на местах могут существенно отличаться от методов, практикуемых в головном офисе. Необходимо принимать во внимание, что от размера компании напрямую зависит степень ее бюрократизации: чем компания больше, тем большее количество внутренних документов используется для обмена информацией. Если компания обращается в кадровое агентство, набор документов будет иным.

Вне зависимости от размера компании для успешного рекрутинга важно, в первую очередь, разработать основные положения и принципы подбора персонала. Необходимо четко понимать, кого, когда и куда мы берем на работу. Это политика в области подбора персонала (образец 1).

Образец 1

Политика в области подбора персонала

1. Цель политики

1.1. Политика в области подбора персонала (далее — Политика) разработана с целью унификации процедур, связанных с подбором персонала в структурные подразделения и самостоятельные юридические лица (далее — Организации) компании «СТРАТОСФЕРА» (далее — Компания).

2. Принципы замещения должностей

2.1. Компания ориентирована на привлечение в свой штат специалистов и профессионалов, способных обеспечить Компании конкурентные преимущества, необходимые для реализации выбранной стратегии развития и достижения намеченных бизнес-целей.

2.2. Требуемый качественный состав персонала достигается благодаря плановой и профессиональной выработке квалификационных требований к должностям, разработке базовых моделей компетенций сотрудников различных уровней, а также путем внедрения унифицированных процедур оценки кандидатов и согласования кандидатур в соответствии с принятыми в Компании принципами.

2.3. Руководитель Организации, принимающий окончательное решение о приеме кандидата на вакантную должность, а также руководитель соответствующего HR-подразделения (а при отсутствии последнего — специально уполномоченное должностное лицо Организации) несут ответственность за объективность решения о выборе кандидата на замещение должности в Организации, а также за соблюдение норм и правил Политики Компании в области подбора.

2.4. Кандидаты из числа сотрудников Компании (внутренние кандидаты) участвуют в конкурсе на замещение должностей на общих основаниях. При прочих равных условиях внутренние кандидаты пользуются преимуществом при принятии решения о замещении вакантной должности.

2.5. При привлечении внешних кандидатов преимуществом пользуются лица, владеющие государственным языком страны нахождения Организации, а также установленными в Компании языками официальной переписки, в качестве которых принимаются: для России и государств ближнего зарубежья — русский язык, для иных стран — английский язык.

2.6. При принятии решений о замещении должностей преимущество отдается кандидатам, по объективным показателям способным к долгосрочному и результативному сотрудничеству в рамках Компании.

2.7. В интересах обеспечения объективности отбора кандидатов на замещение должностей и адекватности оценки результативности их последующей деятельности в Компании не допускаются кадровые назначения, предполагающие прямое и/или непосредственное подчинение и/или подотчетность лиц, имеющих прямые родственные связи.

2.8. Представленные кандидатом рекомендации лиц, являющихся сотрудниками Компании, рассматриваются наравне с рекомендациями сотрудников сторонних организаций и не воспринимаются в качестве конкурентного преимущества кандидата.

2.9. При принятии решений о замещении должностей не допускается дискриминация по национальному, религиозному, половому, возрастному и иным признакам.

3. Принципы и стандарты подбора персонала

3.1. Деятельность в области подбора персонала ведется в соответствии с нормативными документами Организаций, разработанными на основе принципов, изложенных в настоящей Политике. Указанные нормативные документы подлежат согласованию с Управлением персонала головной организации Компании.

3.2. Подбор персонала осуществляется на должности, предусмотренные штатным расписанием Организации и ресурсным планом. Под ресурсным планом понимается документ принятого в Компании образца, раскрывающий предполагаемые ежеквартальные изменения штатной численности, фонда оплаты труда, иных расходов на персонал. Штатные расписания и ресурсные планы Организации подлежат согласованию с Управлением персонала.

3.3. Мероприятия по подбору персонала осуществляются в пределах бюджета на персонал Организации.

3.4. Поиск, первичный отбор и оценка кандидатов на замещение должностей осуществляются сотрудниками HR-подразделений, а при отсутствии таковых — специально уполномоченными должностными лицами.

3.5. Процедура подбора инициируется путем предоставления в HR-подразделение Заявки на подбор персонала.

3.6. Подбор осуществляется на альтернативной основе из числа внутренних и внешних кандидатов.

3.7. Отбор претендентов производится по принципу соответствия профессиональных качеств кандидата требованиям к должности, зафиксированным в нормативных документах Организации, а также с учетом личностных качеств и потенциала кандидатов. Компания стремится к унификации требований к стандартным должностям.

3.8. Подбор и согласование кандидатов на замещение руководящих должностей осуществляется в соответствии с принятой в Компании процедурой.

3.9. Принятые в Компании согласительные процедуры используются при установлении постоянных либо временных трудовых отношений:

— с гражданами, имеющими в стране пребывания Организации статус иностранного гражданина либо лица без гражданства;

— при переводе работника из одной Организации (юридического лица) в другую Организацию (юридическое лицо) в составе Компании.

3.10. Финальные кандидаты в установленном порядке и с их согласия проходят необходимые проверочные процедуры.

3.11. В процессе подбора используются рекомендованные или одобренные в Компании методики поиска, отбора, оценки кандидатов.

3.12. Процедура подбора документируется в установленном в Компании «СТРАТОСФЕРА» порядке. Материалы отчетности о результатах подбора хранятся в HR-подразделении Организации.

3.13. Сводные данные о подборе персонала в установленном порядке предоставляются в Управление персонала, анализируются на предмет совершенствования процедур и повышения результативности деятельности HR-подразделений различного уровня.

3.14. Управление персонала организует обучение сотрудников HR-подразделений принятым в Компании методикам подбора персонала.

4. Ответственность

4.1. Управление персонала отвечает за разработку, внедрение, контроль соблюдения HR-подразделением и уполномоченными должностными лицами Организаций Компании настоящей Политики.

4.2. HR-подразделение организации несет ответственность за:

— реализацию данной Политики и иных корпоративных стандартов по подбору персонала;

— координацию работ в области подбора персонала.

4.3. Инициаторы открытия вакансии в процессе подбора персонала несут ответственность за достоверность, объективность и адекватность требований, предъявляемых к кандидатам.

4.4. Структурные подразделения, участвующие в процессе отбора кандидата и проведения оценки профессиональных и личностных качеств работника, несут ответственность за:

— соблюдение графика собеседований;

— объективность в принятии решений по результатам оценки профессиональных, личностных качеств и потенциала кандидата;

— своевременное предоставление обратной связи работнику HR-подразделения по результатам собеседования с кандидатом.

4.5. Структурные подразделения, ответственные за организацию рабочего места для нового работника, несут ответственность за соблюдение установленных нормативных сроков предоставления оборудованного рабочего места для нового работника.

5. Ключевые показатели эффективности подбора персонала

5.1. В Компании применяются следующие показатели эффективности деятельности по подбору персонала:

— исполнение нормативных сроков закрытия вакансий;

— соотношение вакансий, закрытых HR-подразделением, к общему количеству принятых сотрудников;

— доля успешно прошедших испытательный срок сотрудников, подобранных HR-подразделением;

— соотношение вновь принятых сотрудников и успешно прошедших испытательный срок.

6. Заключительные положения

6.1. Настоящая Политика может быть изменена в установленном порядке.

6.2. Требования настоящей Политики обязательны для исполнения всеми должностными лицами Компании.

Для начала поиска специалиста или топ-менеджера отдел подбора должен получить заявку на подбор (образец 2), в которой максимально подробно будут описаны требования к кандидату и изложены условия работы и материального вознаграждения. Это очень важный шаг к успешному закрытию вакансии. После уточнения всех требований к вакантной должности процесс подбора персонала делится на несколько этапов (рис. 1).

Образец 2

Утверждаю:

(руководитель самостоятельного

структурного подразделения)

«__» ____________ 200_ г.

Заявка

На подбор персонала

(наименование самостоятельного структурного подразделения,

Юридического лица)

Наименование вакансии (название должности по штатному расписанию) _________

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Подразделение (отдел, группа) │

│______________________________________________________________________ │

│ │

│Количество вакансий __________ │

│Оклад (по штатному расписанию) __________ │

│Система премирования _________________________________________________ │

│Надбавки ________________________________ │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Куратор работника в период испытательного срока (Ф. И.О.), │

│телефон │

├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│ Последовательность проведения интервью │

├────────────────────────┬────────────────────────┬───────────────────────┤

│1. Ф. И.О., должность, │2. Ф. И.О., должность, │3. Ф. И.О., должность, │

│тел. │тел. │тел. │

│ │ │ │

├────────────────────────┴────────────────────────┴───────────────────────┤

│Окончательное решение принимает (Ф. И.О., должность, тел.) │

├─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│Ожидаемый срок выполнения Заявки на подбор │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Причина появления вакансии │

├──────────────────┬─────────────────┬──────────────────┬─────────────────┤

│┌┐ Введение новой │┌┐ Увольнение │┌┐ Внутренний │┌┐ Другое │

│└┘ штатной единицы│└┘ работника │└┘ перевод │└┘ │

└──────────────────┴─────────────────┴──────────────────┴─────────────────┘

┌────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────┐

│ Основные функции работника │ Основные требования к кандидатам │

│ │ │

└────────────────────────────────────┴────────────────────────────────────┘

┌────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────┐

│ Должностные обязанности │ Предыдущий опыт │

│ __________________________________ │ __________________________________ │

│ __________________________________ │ __________________________________ │

│ __________________________________ │ __________________________________ │

│ __________________________________ │ __________________________________ │

│ __________________________________ │ __________________________________ │

│ __________________________________ │ __________________________________ │

│ __________________________________ │ __________________________________ │

│ │ │

│ Ключевые компетенции │ Образование │

│ │ ┌┐ │

│ __________________________________ │ └┘ Высшее по специальности │

│ │ ┌┐ │

│ __________________________________ │ └┘ Высшее любое │

│ __________________________________ │ ┌┐ │

│ __________________________________ │ └┘ Среднее специальное │

│ __________________________________ │ Предпочтительный вуз │

│ __________________________________ │ __________________________________ │

│ __________________________________ │ Компьютер │

│ __________________________________ │ __________________________________ │

│ Личные качества │ __________________________________ │

│ __________________________________ │ __________________________________ │

│ __________________________________ │ Иностранный язык, уровень владения │

│ __________________________________ │ __________________________________ │

│ __________________________________ │ __________________________________ │

│ __________________________________ │ │

│ __________________________________ │ │

│ __________________________________ │ │

└────────────────────────────────────┴────────────────────────────────────┘

Согласовано:

__________________________ ___________ ____________________

Должность руководителя Подпись Ф. И.О.

«__» ____________ 200_ г.

Согласовано

Должность предусмотрена в ресурсном плане и штатном расписании,

ФОТ предусмотрен бюджетом.

(нужное подчеркнуть)

__________________________ ___________ ____________________

Должность специалиста Подпись Ф. И.О.

по работе с персоналом

«__» ____________ 200_ г.

Этапы процесса подбора персонала

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Анализ заявки на подбор персонала, определение методов поиска │

│ кандидата │

└──────────────────────────────────┬┬─────────────────────────────────┘

┘└

\/

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Размещение информации о вакансии в СМИ │

└──────────────────────────────────┬┬─────────────────────────────────┘

┘└

\/

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Анализ полученных резюме и отбор наиболее соответствующих │

│ требованиям, указанным в заявке │

└──────────────────────────────────┬┬─────────────────────────────────┘

┘└

\/

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Поведение первичного собеседования для выявления соответствия │

│ кандидата требованиям, предъявляемым к должности (личностные │

│ характеристики, мотивации и т. п.). │

│ В случае необходимости — проведение профессионального тестирования │

└──────────────────────────────────┬┬─────────────────────────────────┘

┘└

\/

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Успешно прошедшие предварительное собеседование кандидаты │

│направляются к руководителю структурного подразделения (департамента/│

│ отдела/группы) на собеседование │

└──────────────────────────────────┬┬─────────────────────────────────┘

┘└

\/

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ При положительном решении руководителя документы кандидата │

│ передаются в отдел внутреннего контроля для проверки рекомендаций с │

│ предыдущих мест работы кандидата │

└──────────────────────────────────┬┬─────────────────────────────────┘

┘└

\/

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ В случае положительного решения со стороны компании сотрудник службы│

│управления персоналом делает предложение кандидату о выходе на работу│

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 1

В большой компании необходимо заранее позаботиться о рабочем месте нового сотрудника. В противном случае может оказаться, что у сотрудника, вышедшего в первый день на работу, не будет рабочего места, компьютера, телефона и других необходимых ему инструментов. Поэтому одновременно с подачей заявки на подбор необходимо оформить заявку и в другие службы (образец 2), занимающиеся обеспечением рабочих мест (хозяйственный отдел, IT-служба и т. д.). Этим может заниматься как непосредственный руководитель, так и служба персонала организации.

В отделе подбора на каждую вакансию постепенно собирается дело (образец 3), в котором находятся заявка на подбор, копия должностной инструкции (важно иметь должностную инструкцию, т. к. в ней более полно описаны компетенции, зона ответственности работника), резюме кандидатов и другие важные для работы по вакансии документы.

Образец 3

Внутренняя опись

документов «Дела подбора сотрудника»

(название организации, структурного подразделения)

на вакансию __________________________________

(наименование вакантной должности)

Заголовок (тема) документа

Номера
листов дела

Примечание

Заявка на подбор

Копия должностной инструкции

Описание должности

Подборка открытых информационных материалов
по рынку труда

Резюме первичного поиска кандидатов

Копия письма в АХО и УИТ

Подборка материалов на кандидата N 1 (резюме,
отчет о результатах интервью по компетенциям,
отчеты о собеседованиях, материалы
тестирования, отчет о проверке рекомендаций,
анкета, копии личных документов)

Кандидат N 2

Кандидат N 3

Кандидат N…

Копия сопроводительного письма о направлении
анкеты кандидата N… в Службу безопасности

Копия сопроводительного письма о направлении
анкеты кандидата N… в Службу безопасности

Ответ Службы безопасности по кандидатам N…
и N…

Сводная таблица оценки кандидатов

Копия предложения о работе

Факсимильное сообщение от финального
кандидата о принятии предложения по работе

После проведения собеседования рекрутер заполняет отчет о результатах собеседования. Он может быть полностью формализован (образец 4), или намечены общие параметры оценки для самостоятельного заполнения (образец 5).

Образец 4

Отчет

О результатах собеседования

Общие сведения

Фамилия, имя, отчество
кандидата

Дата рождения

Вакантная должность

Контактная информация (тел.)

┌────────────────┬──────────────┬─────────────────┬───────────────────────┐

│ Образование │ ┌┐ Высшее │ ┌┐ Высшее │Дополнительное (МВА, │

│ │ └┘ профильное│ └┘ непрофильное │повышение квалификации,│

│ │ │ │профильные тренинги) │

└────────────────┴──────────────┴─────────────────┴───────────────────────┘

┌────────────────┬──────────────┬─────────────────┬───────────────────────┐

│ Стаж трудовой │ ┌┐ До 2 лет │ ┌┐ От 2 до 5 лет│ ┌┐ От 5 лет │

│ деятельности │ └┘ │ └┘ │ └┘ │

└────────────────┴──────────────┴─────────────────┴───────────────────────┘

Образование

Знания, умения, навыки

Профессиональный опыт

Деловые качества

Личные качества

Предыдущие достижения

Мнение о кандидате.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Мотивирующие факторы │

├────────────────────────┬────────────────────────┬───────────────────────┤

│┌┐ Репутация Компании │┌┐ Финансовое │┌┐ Стабильность │

│└┘ «СТРАТОСФЕРА» │└┘ вознаграждение │└┘ │

├────────────────────────┼────────────────────────┼───────────────────────┤

│┌┐ Карьерный рост │┌┐ Социальный пакет │┌┐ Смена сферы │

│└┘ │└┘ │└┘ деятельности │

├────────────────────────┴────────────────────────┴───────────────────────┤

│ Иное укажите ниже: │

├────────────────────────┬────────────────────────┬───────────────────────┤

│┌┐ │┌┐ │┌┐ │

│└┘… │└┘ … │└┘ … │

└────────────────────────┴────────────────────────┴───────────────────────┘

┌────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────┐

│ Дата интервью │ │

├────────────────────────────────────┴─────────────────┬──────────────────┤

│ ____________________________________________________ │ │

│ Должность и Ф. И.О. сотрудника, проводившего интервью │ ________________ │

│ │ подпись │

├──────────────────────┬───────────────────────────────┴────────┬─────────┤

│Приложение: ┌┐ Резюме │Сводная оценка — среднее арифметическое │ │

│ └┘ │оценок: 1 — min, 5 — max (заполняется │ │

│ │сотрудником Службы персонала) │ │

└──────────────────────┴────────────────────────────────────────┴─────────┘

Образец 5

Отчет

По результатам собеседования

Вакантная позиция ______________________________________

Подразделение ______________________________________

Ф. И.О. кандидата ______________________________________

Работник, проводивший интервью ______________________________________

Дата интервью ______________________________________

1. Личностные характеристики

2. Соответствие профессионального опыта основным требованиям вакансии

3. Мотивация

4. Компенсационные ожидания

5. Дополнительные комментарии

____________________________________________________ ___________

Должность и Ф. И.О. сотрудника, проводившего интервью подпись

В крупной компании обязательным является этап проверки рекомендаций. Этим может заниматься сама служба персонала или служба внутреннего контроля (образец 6).

Образец 6

Отчет о проверке рекомендаций

Общая информация

Ф. И.О. кандидата

Вакансия, на которую
претендует

Подразделение

Руководитель
подразделения

Рекомендации

Рекомендатель (Ф. И.О.)

Должность

Название организации

Контактный телефон

Должность, которую
занимал кандидат в
организации на момент
ухода

Информация от
рекомендателя о
кандидате

Рекомендатель (Ф. И.О.)

Должность

Название организации

Контактный телефон

Должность, которую
занимал кандидат в
организации на момент
ухода

Информация от
рекомендателя о
кандидате

Примечания:

__________________________ ___________ ____________________

Должность специалиста Подпись Ф. И.О.

по работе с персоналом

«__» ____________ 200_ г.

По работе с каждой вакансией готовятся сводные отчеты разной периодичности — еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные и т. д. (образец 7).

Образец 7

Сводный отчет

О результатах подбора кандидатов

На должность ____________________________________________

В подразделение (отдел, группу, сектор) ______________________

1. Дата начала работы по вакансии (дата
утверждения Заявки на подбор)

2. Дата выхода кандидата на работу
(заполняется по выходу кандидата на работу)

3. Мероприятия, проведенные для поиска
кандидатов

4. Информация о кандидатах, рассмотренных на открытую вакансию

Решение:

Комментарий по финальному
кандидату (при необходимости)

__________________________ ___________ ____________________

Должность руководителя Подпись Ф. И.О.

принявшего решение

«__» ____________ 200_ г.

__________________________ ___________ ____________________

Специалист по работе с Подпись Ф. И.О.

персоналом

«__» ____________ 200_ г.

Заключительным и самым приятным этапом по работе над вакансией является предложение о работе (Job Offer), в котором прописываются условия работы, оплата труда, дополнительные бонусы и прочее (образец 8).

Образец 8

«__» ___________ 200_ г.

Вниманию г-на (жи) _________________

Предложение о работе

Уважаемый(ая) ________________________________________

От имени _____________________________ (далее — Компания «СТРАТОСФЕРА»)

Мы хотели бы поблагодарить Вас за уделенное нам время и сообщить, что мы

Рады предложить Вам должность ____________________________________________.

В этой должности Вы будете отвечать за ________________________________

Вы будете работать в _____________________________ и будете подчиняться

Сроки выхода на работу.

Вы можете приступить к работе «__» _______ 200_ г. Если Вы не можете

Начать работу в этот срок, мы готовы обсудить возможные варианты.

Вознаграждение.

Ваш компенсационный пакет будет состоять из заработной платы в размере

_________________________ (______________________) __________ в месяц и

(указать сумму цифрами) (указать сумму прописью) (валюта)

Ежеквартальной премии в размере до _________________________ (_____________

(указать сумму цифрами) (указать сумму

________) __________ в зависимости от достигнутых Вами результатов в

Прописью) (валюта)

Соответствии с принятой в Компании системой оценки.

В конце календарного года Вы будете получать премию, размер которой

Составляет _________________________ (______________________) __________

(указать сумму цифрами) (указать сумму прописью) (валюта)

После выплаты всех налогов.

Из заработной платы и других выплат будут производиться все необходимые

Удержания в соответствии с налоговым законодательством ____________________

(страна пребывания

Организации)

Предоставляемые ресурсы.

Оборудованный кабинет в офисе Компании «СТРАТОСФЕРА» с необходимой

Связью, оргтехникой, канцелярией, автомобиль с водителем, медицинское

Страхование и оплата мобильной связи. Дополнительные льготы будут

Предоставлены Вам в соответствии с действующими в Компании правилами.

Вы имеете право на ежегодный оплачиваемый отпуск в размере

28 календарных дней. Время ухода в отпуск устанавливается в соответствии с

Графиком отпусков. Компания предоставляет своим сотрудникам возможности

Профессионального обучения и развития.

Испытательный срок.

В соответствии с политикой Компании «СТРАТОСФЕРА» и требованиями

Трудового законодательства _______________________________, прием на работу

(страна пребывания Организации)

Сотрудника на все должности осуществляется с испытательным сроком

Продолжительностью ____________ месяца. В течение данного периода Вы и

(прописью)

Компания «СТРАТОСФЕРА» имеют возможность оценить перспективы совместной

Работы.

Мы будем благодарны, если Вы подпишете предложение о работе и направите

Его по факсу (___) _____________ до «__» ___________ 200_ г.

По всем вопросам Вашего трудоустройства Вы можете обращаться к

Сотруднику службы персонала ________________________________________ по

(должность и Ф. И.О. сотрудника)

Тел. (___) _____________.

Мы надеемся, что Вам интересно наше предложение, и уверены, что наше

Сотрудничество будет полезным для обеих сторон.

С уважением, «Согласовано»

_________________________ «__» ____________ 200_ г.

(подпись) _________________________

_________________________ (подпись)

(Должность, Ф. И.О.) _________________________

(должность сотрудника

Службы персонала, Ф. И.О.)

Я принимаю данное предложение о работе _________ «__» _____________ 200_ г.

(подпись)

Службой персонала также готовятся сводные отчеты о работе по всем вакансиям (образец 9), включая региональные. Они могут выходить с разной периодичностью.

Образец 9

Отчет

О подборе персонала

в ______________________________

(название организации)

за _________________ 200_ г.

(месяц/квартал)

1. Количество вакансий

Подразделение

На 01._______.200_

На 01._______.200_

Головная организация

Филиалы

Итого:

Примечания: ___________________________________________________________

2. Количество принятых работников

Подразделение

Количество принятых в
отчетный период

Количество вакансий,
закрытых службой персонала

Головная организация

Филиалы

Итого:

Примечания: ___________________________________________________________

3. Вакансии по руководящим должностям в головной организации

Подразделение

Вакантная
должность (от
начальника
отдела и выше)

Дата
открытия
вакансии

Дата
закрытия
вакансии
(если
закрыта)

Ф. И.О.
финального
кандидата

Примечания: ___________________________________________________________

4. Вакансии по руководящим должностям в филиалах

Название филиала

Вакантная
должность (от
руководителя
группы и выше)

Дата
открытия
вакансии

Дата
закрытия
вакансии
(если
закрыта)

Ф. И.О.
финального
кандидата

Примечания: ___________________________________________________________

_________________________ ___________/_______________________

(должность руководителя (подпись) (расшифровка подписи)

Службы персонала)

_________________________ ___________/_______________________

О. Захарова

Директор по персоналу

Сети салонов

Ногтевого сервиса

Москва

Подписано в печать

Кадровик – профессия, у которой множество названий – специалист отдела кадров, менеджер по управлению персоналом, администратор отдела кадров. В западных корпорациях кадровика называют HR-менеджер.

Несмотря на обилие наименований, суть профессии остается ясна – это специалист отдела кадров, основными обязанностями которого является делопроизводство и ведение учета кадров предприятия. Чем должен заниматься кадровик, какие преимущества и недостатки профессии?

Описание профессии кадровик

Специалист по кадрам выполняет на предприятии следующие функции:

  1. Ведет документацию по приему, переводу, перемещению и увольнению специалистов предприятия, оформляет соответствующие приказы.
  2. Готовит проектную документацию, которая касается материального вознаграждения и поощрения работников.
  3. Выдает справки, касающиеся трудовой деятельности работников.
  4. Ведет учет трудовых книжек.
  5. Готовит материалы для проведения тарификационной, квалификационной и аттестационной комиссий.
  6. Осуществляет подбор персонала.
  7. Рассчитывает трудовой стаж и оформляет документы для назначения пенсий работникам;
  8. Осуществляет контроль за тем, как соблюдается трудовая дисциплина и правила трудового распорядка сотрудниками предприятия.

Плюсы профессии

Практически в каждом предприятии, численность работников которого составляет от 50 сотрудников, есть специалист отдела кадров, на которого возлагается ответственность за кадровое делопроизводство и формирование кадровой политики предприятия.

Преимуществами работы кадровиком является следующее:

  • Профессия пользуется спросом, единственное, что функции специалиста отдела кадров на разных предприятиях могут отличаться в зависимости от размера предприятия и его кадровой политики. Неважно, это промышленный объект или жилищно-эксплуатационная организация, в предприятии любой сферы экономики обязательно должна быть должность менеджера по управлению персоналом.
  • Чтобы устроиться на работу кадровиком, не нужно получать какое-то дополнительное образование. Работать в отделе кадров может человек, получивший педагогическое, юридическое или экономическое образование. То есть если не удалось устроиться строго по своей специальности, можно будет работать в отделе кадров, единственное, придется время от времени участвовать в различных семинарах и тренингах для повышения квалификации.
  • Профессия предполагает удобный пятидневный график работы. Каждые выходные и праздники можно будет проводить вместе со своей семьей.
  • Работа не требует особых физических нагрузок. Это обычная работа в комфортном кабинете, в офисе с документацией, составление приказов, протоколов и служебных записок.

Минусы работы кадровиком

Работа в отделе кадров имеет свои нюансы, свои плюсы и минусы, на которые важно обращать внимание. Какие недостатки есть у профессии?

  • Необходимы специальные знания, которые касаются многих сфер. Это юриспруденция, поскольку без знания законов невозможно составить приказ, правильно уволить сотрудника или перевести его на другую должность. Все документы должны соответствовать требованиям законодательства, которое постоянно меняется, чтобы в дальнейшем человек не обращался в суд за защитой своих прав. Кроме того специалист отдела кадров должен хорошо знать основы социологии и психологии людей, поскольку работает с персоналом и совершает набор кадров. Также важны знания методов работы с персоналом.
  • Сотрудники отдела кадров часто попадают в конфликтные ситуации. Они могут слушать гневные тирады начальника о неугодном ему кадровом составе, часто им приходится просить об отпусках за работников, оказывая им услугу. Также не стоит забывать, что любое увольнение из-за совершения дисциплинарного проступка или несоответствия занимаемой должности по сути переходит в конфликт. Специалисту из отдела кадров необходимо объяснить человеку суть ситуации, а также составить все приказы правильно, чтобы после во время проверки инспекции труда не были выявлены нарушения.
  • Работая в отделе кадров, сложно после сменить профессию, ведь если к примеру, юрист работает в нескольких отраслях права, то кадровик сталкивается только с трудовым законодательством и усовершенствует свои знания, участвуя в различных тренингах и семинарах.
  • Если на предприятии происходит проверка по соблюдению трудового законодательства и составлен протокол о выявленных нарушениях, административные штрафы будут возложены как на предприятие в целом, так и персонально на начальника отдела кадров. Суммы чаще всего бывают большие, потому очень важно, чтобы в своей работе кадровик смог сотрудничать и с юридическим отделом и бухгалтерией, чтобы не допускать правонарушений.
  • Работа менеджером по персоналу по сути является монотонной и не предусматривает никаких командировок. Те же документы, те же сотрудники, работа может быстро надоесть и появится желание изменить профессию.

Выводы

Специалист по кадрам ведет учет трудящихся на предприятии и занимается реализацией кадровой политики предприятия. Некоторые обязанности меняются, но суть профессии остается прежней. Кадровик должен обладать знаниями в сфере трудового законодательства, основ социологии и психологии.

Работа с кадровым составом порождает немало конфликтных ситуаций, потому работая специалистом отдела кадров, нужно обладать стрессоустойчивостью и нужно постоянно следить за изменением трудового законодательства, чтобы после на предприятие не возложили штраф за совершение административного правонарушения или сотрудник не подал в суд из-за того, что его незаконно уволили.

Преимуществом данной профессии является ее спрос на рынке труда и то, что она предусматривает работу в офисе и ведение делопроизводства без необходимости ездить в командировки.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх