Труд руководителя

Под руководителем организации понимается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

Например, при заключении контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий необходимо руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».

Распоряжением Мингосимущества РФ от 16.02.2000 N 189-р утвержден примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия.

ТК РФ предусматривает определенные ограничения для работы руководителя организации по совместительству.

В ст.276 ТК РФ записано, что руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Таким образом, в отличие от ранее действующих положений, в настоящее время руководитель организации только с разрешения определенных органов или собственника имущества организации может работать по совместительству.

Кроме того, руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

В случае, если при исполнении своих должностных обязанностей руководителем был причинен организации ущерб, то на него возлагается полная материальная ответственность за такой ущерб.

Особенность правового положения руководителя организации заключается и в том, что в отличие от других категорий работников, с руководителем организации трудовой договор помимо общих оснований может быть расторгнут и по дополнительным основаниям.

Дополнительными основаниями для расторжения трудового договора с руководителем организации являются:

  • · отстранение от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
  • · в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;
  • · по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Кроме того, трудовой договор с руководителем организации может быть досрочно расторгнут по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации. В этом случае ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Руководитель вправе по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Следует отметить, что положения об особенностях труда руководителей организации распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно — правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

  • · руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
  • · управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Особенности регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа организации прописаны в ст.281 ТК РФ, согласно которой федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные настоящей главой для руководителя организации.

Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

⇐ ПредыдущаяСтр 41 из 41

Правовое положение руководителя организации в отношениях, составляющих предмет трудового права, двойственно: с одной стороны, руководитель представляет собственника-работодателя в отношениях с работниками (организует процесс труда, подбирает и расстанавливает кадры, проводит прочие организационно-управленческие действия от имени собственника имущества), с другой — предоставляет свой труд в распоряжение собственника имущества и в этом смысле сам является работником. В первом своем качестве руководитель участвует в организационно-управленческих отношениях в сфере труда (например, по заключению коллективного договора) и некоторых других так называемых тесно связанных с трудовыми отношениях. Во втором — в собственно трудовом правоотношении, сторонами которого являются в данном случае руководитель — в качестве работника и собственник имущества организации — в качестве работодателя.

Права и обязанности руководителя организации, как наемного работника, могут быть конкретизированы в законах, иных нормативных правовых актах, учредительных документах и индивидуальном трудовом договоре.

Особенности трудовой функции руководителя организации связаны прежде всего с тем, что в силу своих обязанностей по трудовому договору он реализует правосубъектность юридического лица как участника гражданского оборота. Так, в частности, руководитель муниципального унитарного предприятия действует от имени предприятия без доверенности, в том числе представляет его интересы, совершает в установленном порядке сделки от имени унитарного предприятия, утверждает его структуру и штаты, осуществляет прием на работу работников такого предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, организует выполнение решений собственника имущества унитарного предприятия.

Единоличный исполнительный орган акционерного общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

Председатель производственного кооператива в пределах полномочий, предоставленных уставом кооператива, действует от его имени без доверенности, представляет кооператив в органах государственной власти, органах местного самоуправления и организациях, распоряжается имуществом кооператива, заключает договоры и выдает доверенности, в том числе с правом передоверия, открывает счета кооператива в банках и других кредитных организациях, осуществляет прием и увольнение наемных работников, издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения членами кооператива и наемными работниками кооператива.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, и тем более в подзаконных актах, а также учредительных документах организации и трудовых договорах, не должны противоречить настоящему Кодексу, а следовательно, ухудшить положение работника — руководителя организации.

К полномочиям руководителя организации относятся:

— организация работы организации;

— представляет интересы организации на территории РФ и за ее пределами

— распоряжается имуществом организации;

— совершает сделки от имени организации;

— выдает доверенности, в том числе руководителям филиалов и представительств, совершает иные юридические действия;

— утверждает структуру и штаты организации, осуществляет прием на работу работников организации, заключает, изменяет и прекращает трудовые договоры с ними;

— осуществляет в установленном порядке прием на работу главного бухгалтера;

— применяет к работникам организации меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, обеспечивает выполнение требований трудового законодательства;

— делегирует свои права заместителям, распределяет между ними обязанности;

— в пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников организации, утверждает положения о представительствах и филиалах;

— определяет в соответствии с законодательством Российской Федерации состав и объем сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия, а также порядок ее защиты;

— готовит мотивированные предложения об изменении размера уставного фонда организации;

— отчитывается о деятельности предприятия в порядке и в сроки, которые определяются собственником имущества организации и др.

К основным обязанностям руководителя, включаемых, как правило, в проформу договора (на примере Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия можно отнести следующие обязанности:

— добросовестно и разумно руководить предприятием, обеспечивать выполнение установленных показателей экономической эффективности деятельности предприятия в составе программы их деятельности и осуществлять иные полномочия;

— обеспечивать своевременное и качественное выполнение всех договоров и обязательств предприятия;

— обеспечивать развитие материально-технической базы, увеличение объема платных работ, услуг;

— обеспечивать соответствие результатов деятельности предприятия утвержденной в установленном порядке программы деятельности предприятия. Не допускать принятие решений, которые могут привести к несостоятельности (банкротству) предприятия;

— обеспечивать содержание в надлежащем состоянии находящегося в хозяйственном ведении предприятия движимого и недвижимого имущества, своевременно проводить капитальный и текущие ремонты недвижимого имущества.

— обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие единым межотраслевым и отраслевым правилам по охране труда, санитарным нормам и правилам, разрабатываемым и утверждаемым в порядке, установленном законодательством.

— обеспечивать своевременную уплату предприятием в полном объеме всех установленных законодательством Российской Федерации налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов Российской Федерации, муниципальных образований и внебюджетные фонды.

— обеспечивать своевременную выплату заработной платы, надбавок, пособий и иных выплат работникам предприятия в денежной форме.

— не разглашать сведения, составляющие служебную или коммерческую тайну, ставшие известными ему в связи с исполнением своих должностных обязанностей.

— совершать сделки с имуществом предприятия или иными способами распоряжаться имуществом исключительно в соответствии с действующим законодательством и трудовым договором и др.

Исполнение обязанностей руководителем организации напрямую связано с его вознаграждением (оплатой труда). Так, согласно п.4.4 Примерного договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, в случае если руководитель не обеспечил своевременную выплату работникам предприятия установленных законодательством и/или коллективным договором премий, пособий, доплат, компенсаций, меры поощрения к нему не применяются до момента полного погашения задолженности работникам предприятия по этим видам выплат. Аналогичная связь прослеживается в п.4.3 Примерного договора: в случае если производственная деятельность предприятия или его структурного подразделения приостановлена уполномоченным на то государственным органом в связи с нарушением нормативных требований по охране труда, экологических, санитарно-эпидемиологических норм, Руководитель предприятия не вправе получать вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности (с момента приостановления деятельности предприятия до момента устранения выявленных нарушений).

Условия труда включают в себя рабочее время и время отдыха, оплату труда и материальную ответственность персонала.

Согласно ч. 1ст. 91 ТКРФ, рабочее время— это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннею трудово­го распорядка и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в со­ответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (простои; перерывы для принятия пи­щи в месте выполнения работы, если по условиям производства нельзя установить перерывы для отдыха и питания; перерывы, предоставляе­мые женщинам для кормления ребенка, и др.). Рабочим является так­же время сверх установленной продолжительности в случаях, преду­смотренных законодательством.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанно­го каждым работником. Учет рабочего времени производится в Табе­ле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12, утвержденная постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. № 26).

Нормы продолжительности рабочего времени установлены законо­дательством. Основной мерой рабочего времени является рабочая не­деля, т. е. продолжительность рабочего времени в часах в течение се­мидневной календарной недели.

ТК РФ различает три вида рабочего времени:

• нормальное рабочее время;

• сокращенное рабочее время;

• неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времениустановлена ч. 2 ст. 91 ТК РФ и составляет не более 40 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времениустанавлива­ется для следующих категорий работников:

• для работников моложе 16 лет — не более 24 часов (ч. 2 ст. 92 ТКРФ);

• для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов (ч. 3 ст. 92 ТК РФ); при этом продолжительность рабочего вре­мени учащихся общеобразовательных учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в свободное от учебы время, не может превы­шать половины нормы, установленной для лиц соответствующе­го возраста, т. е. для учащихся до 16 лет — не более 12 часов, а от 16 до 18 лет — 18 часов в неделю (ч. 6 ст. 92 ТК РФ);

• для инвалидов I или II группы — не более 35 часов в неделю с сохра­нением полной оплаты труда (ч. 4 ст. 92 ТК РФ);

• для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда (определяемых в соответствии со Списком про­изводств, цехов, профессий и должностей с вредными условия­ми труда… утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974 г. № 298/П-22), — не более 36 часов в не­делю;

• для медицинских и фармацевтических работников — не более 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ).

Неполное рабочее времявключает в себя как неполный рабочий день, так и неполную рабочую неделю. В отличие от сокращенного ра­бочего времени, которое является полной мерой продолжительности труда, установленной законом для определенных условий работы или категорий работников, неполное время — лишь часть этой меры. Поэ­тому при неполном рабочем времени оплата труда производится про­порционально отработанному времени, а при сдельной оплате — в за­висимости от выработки.

Согласно ст. 93 ТК РФ, неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон трудового договора как при приеме на работу, так и впоследствии. При этом работодатель обязан установить непол­ный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе: беремен­ных женщин; одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); любого лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соот­ветствии с медицинским заключением.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для ра­ботников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и дру­гих трудовых прав.

Продолжительность ежедневной работы (смены)определена ст. 94 ТК РФ и не может превышать: для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов; для работников в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов; а для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет — 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет — 4 часов; для инва­лидов — в соответствии с медицинским заключением. Для работни­ков, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего време­ни, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе — 8 ча­сов; при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов (ч. 2 ст. 94 ТК РФ). При этом коллективным договором может быть предусмотре­но увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с установленной ч. 2 ст. 94 ТК РФ для работников, заня­тых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени (ч. 3 ст. 94 ТКРФ).

Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных днейсогласно ст. 95 ТК РФ уменьшается на один час. В не­прерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в пред­праздничный день, переработка компенсируется предоставлением ра­ботнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы. Про­должительность работы накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.

Продолжительность работы в ночное время,под которым понима­ется время с 22 часов вечера до 6 часов утра, также сокращается на один час без последующей отработки. Не сокращается продолжитель­ность работы (смены) в ночное время для работников, которым уже установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а так­же для работников, специально принятых для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором (ч. 3 ст. 96 ТК РФ). В тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выход­ным днем продолжительность работы в ночное время уравнивается с работой в дневное время.

К работе в ночное время не допускаются следующие категории ра­ботников: беременные женщины; инвалиды; работники моложе 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании или исполнении худо­жественных произведений, и других категорий работников в соответ­ствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Женщины, име­ющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за боль­ными членами семей в соответствии с медицинским заключением, ма­тери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключени­ем. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочеговремени может производиться как по инициативе работника (совме­стительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная ра­бота, а также ненормированный рабочий день).

В рамках совместительствавыделяют: внутреннее совместитель­ство, т. е. работу по другому трудовому договору в той же организации по иной профессии, специальности или должности, и внешнее совме­стительство, т. е. работу по другому трудовому договору в иной орга­низации. Продолжительность работы за пределами нормальной про­должительности рабочего времени не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.

Не допускается работа по совместительству следующих катего­рий работников: лиц моложе 18 лет; работников, работающих на тяже­лых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, ес­ли основная работа связана с такими же условиями; государственных и муниципальных служащих.

Сверхурочная работа — это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжитель­ности рабочего времени.

Привлечение работника к сверхурочным работам допускается с его письменного согласия в следующих случаях (ч. 2 ст. 99 ТК РФ):

• при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих ча­сов, если незавершение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества, либо создать угрозу жизни и здоровью лю­дей;

• при производстве временных работ по ремонту и восстановле­нию механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неис­правность может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

• для продолжения работы при неявке сменяющего работника, ес­ли работа не допускает перерыва.

В отдельных случаях возможно привлечение работодателем работ­ника к сверхурочной работе и без его согласия (ч. 3 ст. 99 ТК РФ):

• при производстве работ, необходимых для предотвращения ка­тастрофы, производственной аварии либо устранения их послед­ствий;

• при производстве общественно необходимых работ по устране­нию непредвиденных обстоятельств, мешающих функциониро­ванию систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, осве­щения, канализации, транспорта, связи;

• при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также не­отложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств или угрозы бедствия (пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпи­демия или эпизоотия (массовое распространение инфекционной болезни среди животных) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части).

В других случаях для привлечения к сверхурочным работам работни­ка помимо его письменного согласия требуется также учет мнения вы­борного профсоюзного органа организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников моложе 18 лет и ряда других категорий. Привле­чение к сверхурочным работам инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, возможно только с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоро­вья. Данные работники должны быть под роспись ознакомлены со сво­им правом отказаться от сверхурочной работы.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работни­ка четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Режим рабочего времениустанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соот­ветствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным до­говором или соглашениями и предусматривает продолжительность ра­бочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), ненормирован­ный рабочий день для отдельных категорий работников, продолжитель­ность ежедневной работы (смены), время ее начала и окончания, переры­вов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Ненормированный рабочий день— это особый режим работы, в со­ответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выпол­нению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжи­тельности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненор­мированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка орга­низации (ст. 101 ТК РФ).

Работа в режиме гибкого рабочего временипредусматривает опре­деление начала, окончания или общей продолжительности рабоче­го дня по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответ­ствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Сменная работа,т. е. работа в две, три или четыре смены, вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превы­шает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объемов выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При смен­ной работе каждая группа работников производит работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности, являющимся, как правило, приложением к кол­лективному договору. При этом работа в течение двух смен подряд за­прещается.

Время отдыха— это время, в течение которого работник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей и которое он может ис­пользовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Статья 107 ТК РФ называет следующие виды времени отдыха: пере­рывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня (смены)включают в себя: пере­рывы для отдыха и питания; перерывы для личных надобностей и спе­циальные перерывы для обогревания и отдыха работника.

Перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв) продолжитель­ностью не более двух часов и не менее 30 минут должен быть предо­ставлен работнику в течение рабочего дня (смены). Данный перерыв в рабочее время не включается и не оплачивается. Время предоставле­ния перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по со­глашению между работником и работодателем.

Помимо обеденного перерыва в течение рабочего дня (смены) ра­ботникам могут предоставляться краткосрочные перерывы для отдыха и личных надобностей, которые включаются в рабочее время путем их учета при установлении норм труда.

На отдельных видах работ предусматривается предоставление ра­ботникам в течение рабочего времени специальных перерывов для обо­гревания и отдыха, которые включаются в рабочее время и оплачива­ются. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Ежедневным (междусменным) отдыхомявляется время с момен­та окончания работы до ее начала в следующий день (смену). Его про­должительность определяется правилами внутреннего трудового рас­порядка или графиком сменности и зависит от длительности дневной работы и обеденного перерыва. ТК РФ не устанавливает минималь­ную продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха, но по сложившейся практике она (вместе со временем обеденного переры­ва) составляет не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху день (смену).

Выходные(или еженедельный непрерывный отдых) — это свобод­ные от работы дни календарной недели, предоставляемые работникам для отдыха. Продолжительность выходных исчисляется с момента окончания работы накануне выходного дня и до начала работы (сме­ны) в следующий после выходного день.

Минимальная продолжительность еженедельного непрерывного от­дыха установлена ст. 110 ТК РФ в размере 42 часов и должна соблю­даться во всех организациях при установлении режимов работы и гра­фиков сменности (в том числе и на непрерывных производствах).

Статья 111 ТК РФ закрепляет право работников на два выходных дня при пятидневной рабочей неделе и один выходной день при шестидневной рабочей неделе. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавлива­ется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Как правило, оба выходных дня предостав­ляются подряд. В организациях, приостановка работы в которых в вы­ходные дни невозможна по производственно-техническим и организа­ционным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам вну­треннего трудового распорядка организации.

Некоторые категории работников помимо общих выходных дней име­ют право на дополнительные выходные дни. Так, для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц (ст. 262 ТК РФ). Одному из родителей, работа­ющему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявле­нию ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы (ст. 319 ТК РФ).

Нерабочие праздничные дниопределяются в правоведении как уста­новленные ТК РФ свободные от работы дни, посвященные выдающимся событиям или памятным традиционным датам. Частью 1 ст. 112 ТК РФ (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 29.12.2004 г. № 201-ФЗ) установлен следующий перечень нерабочих праздничных дней в Российской Федерации: 1,2,3,4 и 5 января — Новогодние кани­кулы; 7 января — Рождество Христово; 23 февраля — День защитника Отечества; 8 марта — Международный женский день; 1 мая — Празд­ник Весны и Труда; 9 мая — День Победы; 12 июня — День России; 4 ноября — День народного единства.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные на другие дни. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Каждому работнику при этом должна обе­спечиваться безусловная возможность ежегодно использовать (поми­мо выходных) 12 нерабочих праздничных дней.

Работа в выходные и нерабочие праздничные днизапрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Так, согласно ч. 2 ст. 113 ТК РФ, привлечение работников к работе в выходные и нерабо­чие праздничные дни производится только с их письменного согласияв случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразде­лений, индивидуального предпринимателя. В отдельных случаях (ч. 3 ст. 113 ТК РФ) допускается привлечение работников к работе в вы­ходные и нерабочие праздничные дни и без их согласия:

• для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий;

• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или пор­чи имущества работодателя, государственного или муниципаль­ного имущества;

• для выполнения работ, необходимость которых обусловлена вве­дением чрезвычайного или военного положения, а также неот­ложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств или угро­зы бедствия и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабо­чие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни ин­валидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие празд­ничные дни производится только по письменному распоряжению ра­ботодателя.

Отпусккак вид времени отдыха представляет собой определенное число свободных от работы календарных дней (помимо праздничных нерабочих дней), предоставляемых работникам для непрерывного от­дыха и восстановления работоспособности с сохранением места рабо­ты (должности).

В правоведении различают следующие виды отпусков:

• ежегодные трудовые (в том числе основные и удлиненные);

• льготные (например, дополнительные отпуска женщинам, имею­щим детей, участникам Великой Отечественной войны и т. д.);

• специальные (учебные, по временной нетрудоспособности, по бе­ременности и родам, по семейным обстоятельствам и др.).

Ежегодные оплачиваемые отпускав соответствии со ст. 37 Консти­туции РФ гарантируются всем лицам, работающим по трудовому до­говору, независимо от того, на каких условиях и в какой организации работает работник. Одной из важнейших гарантий, связанных с отпу­ском, является сохранение за работником на время отпуска места ра­боты (должности) и среднего заработка (ст. 115 ТК РФ). Увольнение работника во время пребывания его в отпуске по инициативе работо­дателя не допускается (кроме случаев ликвидации организации). Сам работник, однако, вправе во время отпуска подать заявление об уволь­нении по собственному желанию.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, пре­доставляемого работникам, составляет не менее 28 календарных дней.

Для ряда категорий работников ежегодный основной оплачиваемый отпуск устанавливается продолжительностью более 28 календарных дней (так называемый удлиненный основной отпуск). К таким категори­ям относятся:

• работники моложе 18 лет — не менее 31 календарного дня;

• работающие инвалиды независимо от группы инвалидности — не ме­нее 30 календарных дней;

• работники, занятые на работах с химическим оружием (в зависи­мости от вида работ), — от 49 до 56 календарных дней;

• научные работники в финансируемых из федерального бюджета научных учреждениях (организациях), имеющие ученую степень доктора и кандидата наук, — 48 и 36 рабочих дней соответственно;

• федеральные государственные служащие — не менее 30 кален­дарных дней;

• некоторые другие категории работников.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпускапредоставля­ются, главным образом, в целях компенсации либо нейтрализации воз­действия тех или иных неблагоприятных факторов на здоровье работ­ника в процессе его трудовой деятельности. В отдельных случаях их предоставление имеет целью стимулировать продолжительную работу работника в определенной сфере, т. е. за длительный стаж работы.

В соответствии с ч. 1 ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные опла­чиваемые отпуска предоставляются следующим категориям работников:

• занятым на работах с вредными или опасными условиями труда;

• имеющим особый характер работы (например, согласно п. 5 по­становления Правительства РФ от 31.12.1994 г. № 1440, работникам территориальных органов, а также командированным в Чеченскую Республику предоставляется дополнительный опла­чиваемый отпуск продолжительностью 2 календарных дня за каждый полный месяц работы в данном регионе);

• с ненормированным рабочим днем (согласно ст. 119 ТК РФ, работ­никам с ненормированным рабочим днем предоставляется еже­годный дополнительный оплачиваемый отпуск в размере, опре­деляемом коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, но не менее трех календар­ных дней);

• работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 321 ТК РФ);

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

| следующая лекция ==>
Механизм социального партнерства в сфере труда | Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков

Дата добавления: 2017-08-01; просмотров: 358;

Установленные ФЗ от 26.12.1995 г. «Об акционерных обществах», законами и иными нормативными актами о труде, уставом АО регулируются трудовые права и обязанности работников АО. Ими являются акционеры и лица, не владеющие акциями. Труд всех работающих в акционерном обществе регулируется общими нормами законодательства о труде.

Из общего регулирования трудовых отношений закон выделяет лишь членов совета директоров (наблюдательного совета) АО и лиц, образующих исполнительный орган акционерного общества. Уставом общества, предусматривающим наличие одновременно единоличного и коллегиального исполнительных органов, определяется компетенция каждого из них. В этом случае лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора), выполняет также функции председателя коллегиального органа общества (правления, дирекции). По решению общего собрания полномочия исполнительного органа общества могут быть переданы по договору коммерческой организации (управляющей организации) или индивидуальному предпринимателю (управляющему). Члены совета директоров (наблюдательного совета) избираются общим собранием на 1 год. Этот срок может быть неоднократно продлен, поскольку лица, избранные в совет директоров, вправе переизбираться неограниченное число раз (п. 1 ст. 66 Закона об АО). По решению общего собрания членам совета директоров (наблюдательного совета) общества в период исполнения ими своих обязанностей могут выплачиваться вознаграждения и (или) компенсироваться расходы, связанные с исполнением ими функций членов совета директоров (наблюдательного совета).

При досрочном прекращении полномочий директора (генерального директора) его увольнение оформляется со ссылкой на Закон об АО. Формулировка увольнения: «Уволен по решению общего собрания акционеров — п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах»». Лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества (директор, генеральный директор), может по совместительству занимать должности в органах управления других организаций только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества по основному месту работы директора (генерального директора). Закон об АО специально выделил вопрос об ответственности членов совета директоров (наблюдательного совета) общества и его исполнительного органа. Члены совета директоров (наблюдательного совета) общества, единоличный исполнительный орган общества и (или) члены коллегиального исполнительного общества или управляющий несут ответственность перед обществом за убытки.причиненные обществу их виновными действиями (бездействием).

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх