Трудовой договор оклад

В нашей организации применяются различные системы оплаты труда. Например, некоторые работники получают оклад, у некоторых сдельная оплата, причем часть из них трудятся во вредных условиях. Каким образом прописать это в трудовых договорах работников? Можно ли просто делать отсылку к локальным нормативным актам?

РАЗМЕР ЗАРПЛАТЫ — ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ УСЛОВИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Условия оплаты труда входят в число обязательных условий трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). К таким условиям трудовое законодательство относит:

• тарифную ставку или оклад (должностной оклад) работника;

• доплаты;

• надбавки;

• поощрительные выплаты.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата конкретному работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. То есть большое значение имеет то, какая именно система оплаты труда применяется в отношении работника (например, повременная или сдельная), установлены ли доплаты, надбавки, премии и др., а также условия труда.

При этом системы оплаты труда разрабатывают на основе требований трудового законодательства. То есть в заработной плате каждого работника нужно учитывать закрепленные в законодательстве критерии, в том числе условия труда.

Как правило, работодатели включают в трудовой договор с работником специальный раздел, посвященный условиям оплаты труда для этого работника (например, «Оплата труда»).

ПОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Если работнику установлена только тарифная ставка либо должностной оклад (оклад), в трудовом договоре указывают их конкретный размер в числовом выражении (например, 100 руб. в час или 50 000 руб. в месяц). Такие разъяснения дает Роструд.

Формулировки могут быть следующими:

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается должностной оклад в размере 50 000 (Пятьдесят тысяч) рублей в месяц.

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается часовая тарифная ставка в размере 100 (Сто) рублей в час.

В этом случае в трудовом договоре нельзя использовать формулировки «Оплата труда согласно штатному расписанию» или «Должностной оклад работника устанавливается в соответствии со штатным расписанием». Если работодатель не укажет конкретный размер оклада, это нарушит требования абзаца 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Таким образом, отсылка к штатному расписанию вместо указания конкретного размера оклада работника является нарушением требований трудового законодательства, за которое работодателя могут привлечь к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ).

Поэтому при повременной оплате труда в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Если в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда работнику установлена сдельная система оплата труда, соответствующее условие нужно включить в трудовой договор.

При этом трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать в трудовом договоре конкретный размер сдельных расценок или норм труда, предусмотренных ст. 160 ТК РФ.

Поэтому в трудовом договоре с работником, заработок которого будет зависеть от количества произведенных им единиц продукции (выполненной работы), необходимо указать, что оплата труда является сдельной. Нужно также привести ссылку на локальный нормативный акт работодателя, устанавливающий:

• сдельные расценки, нормы времени, нормы выработки;

• порядок учета выработки продукции и объема выполненных работ (например, положение об оплате труда работников или приказ работодателя).

С указанным локальным нормативным актом работника нужно ознакомить под роспись.

Формулировка в трудовом договоре может быть следующей:

3.1. Работнику устанавливается прямая сдельная система оплаты труда и оплачивается то количество продукции, которое он произвел.
Сдельные расценки, нормы времени, нормы выработки, а также порядок учета выработки продукции, объема выполненных работ устанавливаются Положением об оплате труда работников ООО «Специалист».

Необходимо также учитывать, что есть несколько разновидностей сдельной оплаты труда:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенно-сдельная.

ДОПЛАТЫ, НАДБАВКИ, ПРЕМИИ

Норма абзаца 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ позволяет не указывать в трудовом договоре конкретные размеры доплат, надбавок и премий.

Если работодатель установил доплаты, надбавки и поощрительные (стимулирующие) выплаты (в том числе премии), то можно указать их виды и размер:

а) непосредственно в трудовом договоре;

б) в виде ссылки на локальный нормативный акт работодателя (например, положение об оплате труда работников, положение о премировании работников) или коллективный договор, которым они установлены. Работников нужно ознакомить с указанными документами под роспись (абзац 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

То, что в данном случае можно использовать в трудовом договоре отсылочные нормы, подтверждает в своих разъяснениях Роструд2.

Извлечение из письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1

Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Формулировки могут быть следующими:

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата, включающая в себя:
3.1.1. Должностной оклад в размере 50 000 (Пятьдесят тысяч) рублей в месяц.
3.1.2. Квартальные и годовые премии, которые начисляются и выплачиваются Работнику в порядке и на условиях, установленных Положением о премировании работников ООО «Новые технологии».

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата, включающая в себя:
3.1.1. Должностной оклад в размере 30 000 (Тридцать тысяч) рублей в месяц.
3.1.2. Персональную надбавку за высокую квалификацию в размере 10 000 (Десять тысяч) рублей в месяц.

Обратите внимание, что в трудовом договоре с работником, который будет трудиться в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, нужно указать районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате. Если работодатель нарушит это правило и не включит такие условия в трудовой договор, работник все равно сможет потребовать их выплаты. Такая позиция подтверждается судебной практикой.

КОМПЕНСАЦИИ ЗА РАБОТУ С ВРЕДНЫМИ И (ИЛИ) ОПАСНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА

В трудовом договоре нужно прописать характеристику условий труда на рабочем месте (абзац 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Эти сведения указывают по результатам проведенной у работодателя специальной оценки условий труда.

Если работника принимают на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в его трудовом договоре необходимо, в частности, указать полагающиеся компенсации за работу в соответствующих условиях.

Согласно ст. 92, 117 и 147 ТК РФ работник имеет право на следующие гарантии и компенсации:

• сокращенная продолжительность рабочего времени за работу с вредными условиями труда (3 или 4 степени) и (или) опасными условиями труда — по общему правилу не более 36 ч в неделю;

• ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными (2, 3 или 4 степени) и (или) опасными условиями труда — не менее 7 календарных дней;

• повышение оплаты труда — не менее 4 % от тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Размер доплаты, указанный в ч. 2 ст. 147 ТК РФ (4 % от тарифной ставки (оклада)) является минимальным. Конкретные размеры повышения оплаты труда работодатель устанавливает (с учетом мнения представительного органа работников) в локальном нормативном акте, либо в коллективном договоре, трудовом договоре (ч. 3 ст. 147 ТК РФ).

Формулировка в трудовом договоре может быть следующей:

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата, включающая в себя:
3.1.1. Должностной оклад в размере 40 000 (Сорок тысяч) рублей в месяц.
3.1.2. Доплату за работу во вредных условиях труда в размере 1600 (Одна тысяча шестьсот) рублей в месяц.

Отметим, что повышенная оплата устанавливается независимо от степени вредности условий труда (подкласс 3.1, 3.2, 3.3 или 3.4).

Определение Конституционного Суда РФ от 01.10.2009 № 1160-О-О.

Письма от 22.03.2012 № 428-6-1, от 19.03.2012 № 395-6-1.

Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержден Постановлением Совета Министров СССР от 03.01.1983 № 12 (в ред. от 03.03.2012).

Раздел 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, в ред. от 26.04.2017).

Письмо Минтруда России от 21.03.2014 № 15-1/В-298.

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 11

«Расчёт заработной платы»

Цель занятия:освоение методики расчёта заработной платы.

Методические указания.

Оплата труда работников – цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

В строительстве существует две основные формы оплаты труда в сочетании с определёнными системами материального поощрения работников: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда – оплата за выполненный объём работ, которая производится по сдельным расценкам:

Зсд = Рсд*В ,

где Рсд – сдельная расценка, руб.;

В – количество (объём) произведённой продукции.

Сдельно-премиальная система заработной платы определяется:

Зсд-пр = Зсд + П

где П – сумма премии, установленная за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы, руб.

Повременная оплата труда зависит от продолжительности работы и уровня квалификации:

Зп = Тс*Тф

где Тс – тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб;

Тф – фактически отработанное на производстве время, час, дн.

При повременно-премиальной системе заработной платы определяется:

Зп-пр = Зп + П

Пример 1

Определить месячный заработок рабочего по простой сдельной оплате

труда.

Объём произведённой продукции составляет 2438 шт. изделий. Норма времени на изготовление единицы продукции – 5,22 мин. Часовая тарифная ставка рабочего – 50 руб.

Решение

1 Определяем единичную расценку

Рсд = Тс*Нвр

Рсд = 5,22/60 *50 = 4,35 руб.

2 Определяем заработок рабочего за месяц

Зсд = Q*Рсд

Зсд = 2438*4,35 = 10605 руб.

Вывод:месячный заработок рабочего составил 10605 руб.

Пример 2

Определить сдельно – премиальный заработок рабочего.

Расценка за единицу продукции – 96 руб. Согласно положению об оплате труда, принятому в организации, в случае отсутствия брака при изготовлении продукции, работнику выплачивается премия в размере 10% от сдельного заработка. Рабочий изготовил 210 единиц продукции

Решение

1 Определяем сдельный заработок рабочего

Зсд = В*Рсд

Зсд = 210*96 = 20160 руб.

2 Определяем величину премии

П = Зсд*∆П/100

П = 20160*10/100 = 2016 руб.

3 Определяем сдельно-премиальный заработок

Зсд-пр = Зсд + П

Зсд-пр = 20160 + 2016 = 22176 руб.

Вывод:заработок рабочего при сдельно-премиальной системе оплаты труда составляет 22176 руб.

Пример 3

Определить заработок рабочего-повременщика за месяц.

Рабочий-повременщик V разряда отработал в сентябре 258 час. Часовая тарифная ставка рабочего V разряда составляет 34 руб.

Решение

1 Определяем заработок рабочего-повременщика

Зповр = Тс*Тф

Зповр = 34 * 258 = 8772 руб

Вывод:заработок рабочего при повременной оплате труда составляет 8772 руб.

Пример 4

Определить повременно-премиальный заработок работника, за месяц.

Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 20% от оклада работника при условии выполнения организацией месячного плана производства. Оклад работника составляет 12000 руб. Работник отработал все дни в месяце – 21 рабочий день.

Решение

1Определяем размер премии

П = Зпов*∆П/100

П = 12000*20/100 = 2400 руб.

2 Определяем сумму заработной платы за месяц

Зпов-пр = Зпов + П

Зпов-пр = 12000+2400 = 14400 руб.

Вывод:заработок рабочего за месяц составил 14400 руб. при повременно-премиальной системе оплаты труда.

Пример 5

Определить сумму заработной платы работника за месяц.

Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от суммы заработной платы, начисленной работнику за отработанное время, с учётом доплат за условия труда, отклоняющихся от нормальных. Работнику установлен оклад 10000 руб. В расчётном месяце работник отработал 17 рабочих дней (из 21), а также дважды привлекался к работе в выходные дни (оплата в двойном размере)

Решение

1 Определяем заработок рабочего за фактически отработанное время

Зпов = З/Тн*Тф

Зпов = 10000/21*17 = 8095 руб.

2 Определяем заработок рабочего в выходные дни

Зв.д = З/Тн*Твд*2

Зв.д = 10000/21*2*2 = 1905 руб.

3 Определяем размер премии

П = (Зпов +Зв.д)*∆П/100

П = (8095 +1905)25/100 = 2500 руб.

4 Определяем сумму заработной платы работника за месяц

З = Зпов + Зв.д +П

З = 8095 + 1905 + 2500 = 12500 руб.

Вывод:сумму заработной платы работника за месяц

составила 12500 руб.

Задания для практической работы №7

«Расчет заработной платы»

Задание 1

Рассчитайте заработок рабочего за месяц по сдельно-премиальной системе оплаты труда, используя следующие исходные данные: сдельный заработок рабочего-10,8 тыс.руб. в месяц, план выполнен на 105%. По положению о премировании рабочему выплачивается премия за выполнение плана в размере 15% и за каждый процент перевыполнения плана по 2% сдельного заработка.

Задание 2

Распределите месячный заработок между рабочими бригады на основе приведенных данных.

Бригада рабочих из 4 человек заработала за месяц по сдельным расценкам 8389,35 руб.

За выполнение плана по выпуску продукции бригаде начислена премия в размере 30%.

Каждый рабочий отработал следующее количество времени:

Разряд рабочего Часовая тарифная ставка, руб. Отработанное время
всего в праздничные дни в вечернее время в ночное время
V 10,269 184 8 64 64 IV 8,871 184 – 64 64 III 7,975 184 – 48 64 II 7,975 184 – 64 56

Коэффициенты доплаты за работу в:

праздничные дни – 1,4 к заработной плате за отработанное время;

вечернее время – 0,2 к часовой тарифной ставке;

ночное время – 0,4 к часовой тарифной ставке.

Коэффициент сдельного приработка – 0,299353.

Задание 3

Определить полный заработок рабочего за месяц. Рабочий-сдельщик VI разряда выполнил норму выработки на 120%. Его заработок по прямым расценкам составил 11800 руб. По внутризаводскому положению сдельные расценки за продукцию сверх 105% нормы повышаются в 1,5 раза.

Задание 4

Инженер имеет должностной оклад 13 500 руб. в месяц. По условиям премирования – 50% премии ежемесячно. Им отработано в течение месяца 18 дней, из них 3 дня он находился в командировке, кроме того, из 22 рабочих дней месяца он болел – 7 дней\

1. Ст 129 ТК РФ определяет основные понятия, используемые в гл. 20 и 21 ТК.

Вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) согласно данному в комментируемой статье определению состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.

Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных Трудовым кодексом критериев. Это квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст. 159 — 162 ТК). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время.

Качество труда — второй важнейший критерий определения заработной платы — характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда в противовес количеству — характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.

Качество труда проявляется прежде всего в его сложности — уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.).

Со сложностью труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.

Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника являются элементами, характеризующими качество труда. С учетом того что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.

Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй — компенсационной — части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

2. В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

Ст 129 ТК РФ относит к компенсационным выплатам доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Применяя указанную норму, следует помнить, что не все правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливают компенсационные выплаты (см. коммент. к ст. 149).

К выплатам компенсационного характера Минздравсоцразвития России относит:

  • 1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
  • 2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
  • 3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время);
  • 4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами (Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденный Приказом от 29 декабря 2007 г. N 822, зарегистрирован в Минюсте России 4 февраля 2008 г. N 11081 // РГ. 2008. N 30).

Компенсационный характер носят выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных гл. 23 ТК. В соответствии со ст. 164 ТК компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду, по найму жилого помещения и др.) (ст. ст. 167, 168 ТК).

Трудовой кодекс упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219 ТК). В данном контексте термин «компенсации» имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести или условий труда. К таким компенсациям можно отнести дополнительный отпуск (ст. 116 ТК), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 222 ТК), а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК).

Таким образом, компенсационные выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда.

Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий труда осуществляется либо путем увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера.

3. Третьей частью заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Минздравсоцразвития России относит к таким выплатам:

  • 1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
  • 2) выплаты за качество выполняемых работ;
  • 3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
  • 4) премиальные выплаты по итогам работы (Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утв. Приказом от 29 декабря 2007 г. N 818, зарегистрирован в Минюсте России 1 февраля 2008 г. N 11080 // РГ. 2008. N 28).

Предложенный Минздравсоцразвития России Перечень не учитывает различного вида премий, которые могут устанавливаться с различной периодичностью (ежемесячные, квартальные, годовые) и за выполнение различных показателей (групп показателей).

4. Тарифная ставка, закрепленная в ч 3 статьи 129 ТК РФ, является одним из элементов тарифной системы. Понятие тарифной ставки, данное ст, подчеркивает связь между размером тарифной ставки и сложностью работы (квалификацией работника). Однако размер тарифной ставки зависит и от интенсивности труда, а в ряде случаев — от условий труда.

Тарифная ставка устанавливается за выполнение нормы труда за единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка представляет собой тарифную (основную) часть заработной платы без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

К социальным выплатам относят выплаты, обусловленные наличием трудовой связи работника и работодателя, однако не зависящие непосредственно от количества и качества труда. Как правило, такие выплаты предусматриваются коллективными договорами, соглашениями либо локальными нормативными актами. Так, Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г. N 116, определяла, что в состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов). Такой подход допустимо применять и в настоящее время. К выплатам социального характера указанная Инструкция относила, в частности, единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию, доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации, страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного личного страхования), страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей, расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов), оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы, оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях, возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях, стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации, оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно и т.п.

5. Оклад (должностной оклад) так же, как тарифная ставка, связан с выполнением определенной меры труда установленной сложности, но устанавливается всегда в расчете на месяц.

В состав оклада не входят компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

6. В Трудовой кодекс введено понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы. Это понятие применяется только в государственных или муниципальных учреждениях и выступает гарантией для работников определенной профессиональной группы: ниже базового оклада заработную плату работнику установить нельзя.

Часть 5 статьи 129 ТК РФ вводит определение базового оклада. Величина базового оклада обеспечивает установление справедливой заработной платы в рамках одной профессиональной квалификационной группы, недопущение необоснованной дифференциации оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, а главное — невозможность произвольного снижения основной части заработной платы по каждой профессиональной квалификационной группе.

Добавить в «Нужное»

Актуально на: 18 октября 2016 г.

Одним из вариантов получения заработной платы работником является ее перечисление на карту. Как составить заявление для этого, расскажем в нашем материале.

Где получается зарплата

По общему правилу заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы путем выдачи из кассы (ч. 3 ст. 136 ТК РФ). Но ТК предусматривает и возможность перечисления заработной платы работника на его счет в банке. Условие об этом должно быть предусмотрено в коллективном или трудовом договоре с работником.

Там может быть указано, к примеру, что первая половина заработной платы (аванс) выдается из кассы, а окончательный расчет переводится в банк. Или, например, 20% каждой выплаты выдаются из кассы, а остальная сумма перечисляется на карту работника.

Когда говорится о перечислении зарплаты работника в банк, речь, как правило, идет о так называемых зарплатных проектах, которые в рамках банковского обслуживания заключают работодатели и их кредитные организации. В этом случае перечислению обычно подлежит вся сумма заработной платы без разделения на наличную и безналичную части.

Основание для перечисления на карту

Одного упоминания в договоре о перечислении зарплаты на карту недостаточно. Работник должен также написать заявление, в котором просит Работодателя перечислять вознаграждение за его труд на карту.

При этом работник может поменять банк, куда необходимо перечислять зарплату, сообщив работодателю об изменении реквизитов не позднее чем за 5 рабочих дней до дня выплат зарплаты.

Кто платит за перечисление на карту

Независимо от того, перечисляется ли оплата труда в рамках массового зарплатного проекта или в индивидуальном порядке по просьбе работника в его «особенный» банк, комиссии за перечисление работодатель оплачивает за свой счет. При этом данные расходы он может учесть при налогообложении прибыли в составе прочих (пп. 25 п. 1 ст. 264 НК РФ) или внереализационных (пп. 15 п. 1 ст. 265 НК РФ) расходов в соответствии со своей учетной политикой.

Образец заявления на перечисление зарплаты на карту

Обоснованность перечисления заработной платы на карту может быть подтверждена следующим заявлением работника:

Генеральному директору
ООО «Геопласт»
Дронову А.В.
от картографа
Николаева П.Э.

Заявление

Прошу Вас перечислять причитающуюся мне заработную плату по следующим реквизитам:
ОАО «Сбербанк России» г. Москва
БИК 044525225,
к/с 30101810400000000225,
л/с 40817810921012652047
Николаев Петр Эдуардович

17.10.2016 г. ________________
подпись

Перечисление командировочных на зарплатную карту

Подотчетные суммы (в т.ч. на командировочные расходы) работодатель также может перечислять на карту работнику, включая и зарплатную. Для этого работодателю необходимо предусмотреть такую возможность в локальном нормативном акте (например, в Положении о расчетах с подотчетными лицами) и получить от работника заявление с просьбой перечислить подотчетные средства на его карту (Письмо Минфина от 25.08.2014 № 03-11-11/42288).

Глава 2. Оплата труда за наемную работу  
Расчетная ведомость по оплате труда применяется индивидуальными предпринимателями, использующими труд наемных работников, а также юридическими лицами, осуществляющими ведение бухгалтерского учета на основе книги учета хозяйственных операций. Расчетная ведомость предназначена для учета расчетов с работниками по оплате труда, а также для определения сумм обязательных взносов и отчислений в Фонд государственного социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд содействия занятости, Государственный центр по выплате пенсий и т.д. в установленном порядке от сумм оплаты труда работников. Расчетная ведомость является также платежным документом и предназначена для оформления выдачи заработной платы работникам субъекта малого предпринимательства. В графе «Начислено заработной платы» отражаются начисленные работникам суммы по оплате труда за выполненную работу и одновременно производятся удержания из начисленных сумм по оплате труда (подоходного налога с физических лиц, обязательных пенсионных взносов и другие в соответствии с законодательством Республики Казахстан) в графе «Удержание из заработной платы».  

В денежные накопления входит прибыль в размере общей балансовой прибыли предприятий и организаций всех отраслей народного хозяйства. Налог с оборота определяется в суммах, поступающих в доход государственного бюджета. Чистый доход колхозов определяется как разность между валовым доходом и оплатой труда колхозников, наемных и привлеченных лиц, а также отчислениями в централизованные союзные фонды социального обеспечения и социального страхования колхозников. Отчисления на государственное социальное страхование учитываются в размере фактически перечисленных органам социального страхования сумм. Отчисления на научно-исследовательские и геологоразведочные работы отражаются в размерах, включенных предприятиями и организациями в себестоимость продукции или издержки. При этом такие отчисления на научно-исследовательские работы не производятся предприятиями министерств и ведомств, образующих из прибыли единый фонд развития науки и техники, из которого финансируются расходы на науку. Доходы от внешней торговли включаются в суммах, поступающих в государственный бюджет, при осуществлении экспортных и импортных операций за вычетом произведенных расходов бюджета на эти цели. В состав прочих денежных накоплений включаются не перечисленные выше расходы, поступающие в государственный бюджет, а также отчисления предприятий и организаций, включенные в себестоимость или издержки, но являющиеся их чистым доходом.  
Одна из стоимостных составляющих валовой добавленной стоимости — оплата труда наемных работников. Она представляет собой вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, выполненную в рассматриваемом периоде.  
В Германии, например, принят специальный закон, согласно которому наемные работники получают возможность влиять на управленческие решения, затрагивающие их интересы. На предприятиях с числом занятых более 5 человек они имеют право обсуждать и участвовать в принятии решений. Предусмотрены две формы участия — через наблюдательный и производственный советы. Например, в функции последнего входит контроль за соблюдением регулирующих условия труда законов, инструкций, правил техники безопасности, тарифных соглашений и коллективных договоров. Производственный совет имеет право на участие в принятии решений по всем вопросам использования рабочего времени, увольнения и приема на работу сотрудников внедрения технических средств, предназначенных для контроля за поведением и производительностью работников применения новых форм оплаты труда распределения и освобождения заводских квартир и т. д.  
Заработная плата как экономическая категория представляет собой модификацию и конкретизацию цены труда (рабочей силы). Между категориями заработной платы и цены труда существует теснейшая взаимосвязь, однако это не тождественные категории. Цена труда — это категория рынка труда (рабочей силы). Она формируется, как уже было подчеркнуто выше, на рынке труда, и ее уровень зависит от соотношения спроса на труд и предложения труда. Заработная плата — это категория прежде всего производства. Она формируется в процессе производства, ее уровень зависит не только от рыночной цены труда, но и от таких факторов, как сложность труда, условия труда, социальная значимость трудовой функции, эффективность труда, его производительность и результаты. Цена труда определяется еще до начала производственного процесса и выражает стоимость рабочей силы определенного качества. Заработная плата выплачивается уже после выполнения определенной работы в зависимости от ее количества, качества и результатов. Цена труда характеризует уровень оплаты труда в среднем по тем или иным профессионально квалификационным группам работников. Заработная плата категория конкретная, она принимает индивидуализированную форму, отражает результаты труда конкретного работника. Таким образом, заработную плату можно охарактеризовать как вознаграждение за труд, сумму денежных средств, которую работодатель выплачивает наемному работнику за выполненную работу в соответствии с ее количеством, качеством и результатами.  
Однако при всех положительных сторонах такой организационной структуры сохраняется психологический барьер со стороны инициатора. Фактически, при выбранной схеме организации и реализации венчурного проекта, владельцами создаваемой технологии становятся консалтинговая фирма, промышленный партнер, венчурный фонд, поскольку они осуществляли финансирование проекта на начальной и промежуточной стадии. Сам разработчик, или группа менеджеров — суть исполнители, которые получат за свою работу вознаграждение в форме роялти. После завершения работы они могут оказаться без работы, но с гарантированным поступлением определенной суммы за использование интеллектуальной собственности. Разработчик технологии, как это принято в большинстве стран, является нормальным наемным рабочим, получающим оплату за свой труд.  
Статья Оплата труда наемных работников в левой части счета образования доходов служит для отражения начисленных сумм вознаграждения в денежной и натуральной форме, которые должны быть выплачены работодателями (резидентными институциональными единицами) наемным работникам (резидентам и нерезидентам) за работу, выполненную в текущем периоде (до вычета налогов и других удержаний в соответствии с законодательством). Оплата труда наемных работников согласно методологии СНС состоит из следующих компонентов  
ОПЛАТА ТРУДА (заработная плата) — вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний. В мировой практике приняты различные формы и способы О.т. почасовая или повременная зарплата рабочих, месячное или годовое жалованье служащих, единовременное вознаграждение административных руководителей, участие в доходах, участие в прибылях, плата за квалификацию и звания и др.  
Ставки заработной платы различаются по видам деятельности и работам. Это происходит потому, что существует множество отдельных рынков специфических видов трудовых услуг, и на каждом из них специфические условия спроса и предложения определяют уровень оплаты труда. Ставки заработной платы чувствительны к качеству условий труда, степени риска, местоположению работы. Найти желающих работать в худших условиях и с повышенным риском в большинстве случаев возможно лишь при предоставлении компенсационной надбавки. Наемные работники кроме заработной платы получают такие виды доходов, как например социальное и медицинское обслуживание, осуществляемое за счет взносов работодателей. Доля данных видов доходов колеблется по странам и составляет в США немногим более 5 %, а в Великобритании около 8 %. Тем не менее общая доля доходов от найма по рассматриваемым странам находится примерно на одинаковом уровне.  
Валовая прибыль и валовые смешанные доходы — это прибыль и доходы, представляющие собой ту часть добавленной стоимости, которая остается у производителей после вычета расходов, связанных с оплатой труда наемных работников и чистых налогов на производство и импорт. В данном случае измеряется прибыль (или убыток), полученный от производства, до учета доходов от собственности. Для некорпоративных предприятий, принадлежащих домашним хозяйствам, этот вид дохода содержит элементарное вознаграждение за работу, которое не может быть отделено от дохода владельца или предпринимателя. В этом случае он называется смешанным доходом.  
Рассмотрим это более подробно. Исходными факторами для организации оплаты труда служат задачи производства, контингент работников и имеющиеся средства производства. Задачами производства определяются показатели и условия оплаты труда. Отношение работников к средствам производства предопределяет по существу форму оплаты речь идет об оплате наемного труда или доходе собственника (здесь, как и раньше, имеется в виду предприниматель, непосредственно занятый в производстве). Во встречных направлениях действуют рыночные отношения и профсоюзы. Первые, заинтересовывая собственника в извлечении наибольшей прибыли за счет сокращения любых затрат, включая расходы на заработную плату, влияют на оплату труда с целью обеспечения ее рационального минимума. Вторые, защищая интересы наемных работников, свою обязанность видят в максимально возможном росте заработной платы. Итогом функционирования механизма оплаты труда, по нашему мнению, являются уровень средней заработной платы (не величина фонда, а именно уровень зарплаты отдельного работника) и конечные результаты работы предприятия, обобщающим показателем которых служит полученная прибыль.  
Введение новых, более высоких тарифных ставок позволило применять и более высокие нормы труда. Это дало возможность без снижения средней заработной платы уменьшить долю рабочих-сдельщиков, оплата труда которых производилась по повышенным сдельным расценкам за работу по нормам, более напряженным по сравнению с действовавшими тогда. По аналогичной причине сократилась доля рабочих-повременщиков, оплата труда которых производилась по повышенным тарифным ставкам. Прежний сверхнормативный труд при новых тарифных ставках вошел в более высокую норму, в результате чего численность рабочих, получивших доплаты, также резко сократилась. В новых условиях хозяйствования перед нормированием труда стоит сложная задача по определению эффективности труда с учетом рыночных отношений. И если по оплате труда по его затратам уже накоплен опыт, то в вопросе определения размера оплаты наемного труда в зависимости от общих итогов работы предприятия, стоимости рабочей силы, полученного дохода, — целина.  
Новая, или добавленная, стоимость v + m распадается на две части первая -v — это стоимость, равная стоимости рабочей силы, которую капиталист оплатил, и вторая -т — создается сверх стоимости рабочей силы и присваивается капиталистом в качестве рыночного вознаграждения за его общественно-полезный предпринимательский труд. В этом экономически реализуется предпринимательское общественное разделение труда. Всю предпринимательскую работу по размещению капитала, сбору информации, определению целесообразности труда и его организацию берет на себя собственник капитала, и не имеет значения, сам ли он ее выполняет или часть из нее перепоручает выполнять работникам и менеджерам из подобранной администрации, которые становятся участниками в присвоении прибавочной стоимости. Профессионально технологическую работу по изготовлению товаров, связанную с затратами рабочей силы, выполняют наемные рабочие. Это отношение между капиталистами и наемными рабочими является основным отношением капиталистического производства, в котором труд по организации производства берет на себя собственник капитала — предприниматель, а технологическую работу -наемный рабочий.  
Оплата труда наемных работников представляет собой вознаграждение в денежной или натуральной форме, выплачиваемое работодателем наемному работнику за работу, выполненную в отчетном периоде.  
Оплата труда наемных работников определяется суммой всех вознаграждений в денежной или натуральной форме, выплачиваемых предприятием наемному работнику за работу, выполненную в течение отчетного периода. Оплата труда наемных работников учитывается на основе начисленных сумм и включает в себя фактические отчисления на социальное страхование (взносы в государственный пенсионный фонд, фонд занятости, фонд социального страхования, фонд обязательного медицинского страхования), налоги на доходы и другие выплаты, которые подлежат уплате наемными работниками, даже если они фактически удерживаются нанимателями в административных интересах или по иным причинам и выплачиваются непосредственно органам социального страхования,, налоговым службам от лица наемного работника.  
При анализе полученных данных выяснилось, что в Японии различия в размерах компаний и поло-возрастной структуре наемных работников гораздо важнее при объяснении неравенства в заработках. Наблюдаемые кривые возраст-заработки показали, что влияние этих трех факторов значительнее всех остальных. Рост в величине заработков происходит более постепенно и достигает своего пика раньше по мере уменьшения размера компании. Для небольших фирм реальный уровень заработной платы напрямую зависит от их возможностей вообще платить за работу своим сотрудникам. Даже в крупных фирмах размер оплаты труда резко падает из-за эффекта строгой оценки достижений работников старших возрастов (старше 50 лет). Более того, с увеличением возраста фактически не наблюдается рост в заработках женщин, особенно в небольших фирмах.  
Наемные работники. В эту группу включаются лица, выполняющие работу за вознаграждение в соответствии с заключенным трудовым договором (контрактом, устным соглашением) об условиях труда и его оплате с фирмой (предприятием) как юридическим лицом или с физическим лицом. При этом базовое вознаграждение, гарантируемое заключенным договором, непосредственно не зависит от дохода, получаемого организацией. Все избранные или назначенные на оплачиваемую должность лица, включая руководителей, управляющих деятельностью организации от лица владельца, считаются наемными работниками. К ним относятся также служители религиозных культов, лица, проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних войсках, органах государственной безопасности.  

В условиях приватизации собственности трудящимся при их найме на работу государство может гарантировать лишь минимальный размер заработной платы по профессиям и должностям с учетом квалификации. Поэтому за соблюдением принципа равной оплаты за равный наемный труд в большей мере должны следить профсоюзы  
Основное значение для работников государственной сферы и лиц наемного труда в частном секторе экономики играет оплата труда в различных формах. В соответствии с системой национальных счетов к ней относят (1) начисленную заработную плату по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам (2) выплаты за работу в особых условиях (3) доплаты за сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные и праздничные дни (4) премии и единовременные поощрительные выплаты (5) плата за выслугу лет (6) оплату ежегодных и дополнительных отпусков (7) доходы от участия в прибылях (например, дивиденды на акции) (8) командировочные расходы и подъемные (9) стоимость выданной спецодежды, спецобуви и спецпитания и др. Часть полученных в форме оплаты труда доходов работника необходима ему непосредственно для выполнения служебных обязанностей другая, являющаяся основной, идет на содержание домашнего хозяйства, включая членов семьи.  
Труд работников оплачивался помесячно и поденно («покупная цена двух рабочих дней» в договоре о найме) . Оплата фиксировалась в списках довольствия. Дни выплат точно не известны, но к началу месяца работники получали ее. Оплата труда производилась обычно хлебом и пивом. Строительные рабочие получали «заработную плату» продуктами — хлеб, рыба, жареное мясо, овощи, в том числе лук и чеснок, которые были наиболее любимыми. Получали дважды в месяц льняную одежду. Наемным платили и «деньгами» в виде проволоки, и зерном. Нельзя сказать, чтобы содержание было скудным. В обращении Рамсеса III к «ловким, умелым, как на подбор», каменотесам читаем «Для вас наполню я склады всем, что потребно пищей, мясом, сладким тестом, сандалиями, одеждой, чтобы защитить ваши тела, множеством мазей, чтобы вы умащали свои головы каждые десять дней, дам я вам одежду на целый год, чтобы ноги ваши твердо стояли на земле каждый день и чтобы никто из вас не вздыхал во сне из-за нужды… Для вас движутся гребные суда из Верхнего Египта в Нижний, из Нижнего Египта в Верхний с ячменем, зерном, пшеницей, солью, бобами в неограниченном количестве. И делают они это для того, чтобы с послушным сердцем работали бы вы для меня» .  
Социалистическая система воздействовала на человека через основные жизненные гарантии и удовлетворение потребностей. Труд рассматривался как обязанность человека в обмен на социальные гарантии. Важным было воспитание в человеке чувства долга перед обществом за предоставленные гарантии. Капиталистическая система воздействовала через возбуждение желаний увеличить потребление. Жизнь человека воспринималась разделенной на две части работу и досуг. Основное воздействие направлялось на досуг. Работа — как плата за досуг. Индивиду предлагалось все большее и более разнообразное количество удовольствий, которые он мог получить в обмен на свой труд. Размеры оплаты труда де-факто были в прямой зависимости от суммы предложений по досугу. Качество досуга при этом не могло быть связано с качеством труда. Эта связь слишком абстрактна для людей и не может ими восприниматься как реальность. Я произвожу больше, больше работаю, чтобы получить больше различных благ — это главная моральная ценность, которая являлась основой для самомотивации в капиталистической системе. Качество труда определялось совокупностью требований, которые работодатель устанавливал для наемных работников, выполнение которых стимулировалось возможными наказаниями, увольнениями и весьма искусственными системами поощрения. Самомотивация предпринимателя была направлена только на увеличение доходов, качество предлагаемых им товаров и услуг рассматривалось им как неизбежные потери, которые нужно нести, чтобы продать, на современном жаргоне — вставить , товар или услугу потребителю.  
Учет персонала по этим признакам вели в поименных и групповых по рабочим партиям списках, в которых делали пометки о случаях болезни («днях отрыва»), смерти работников. Списки умерших обобщали за несколько месяцев с распределением по месяцам, а их оплату возвращали на склад, что требовало встречной проверки документов о выдаче продуктов со склада, численности, табельного учета и фактического использования средств. Вероятно, часть приходо-расходных счетов и представляет собой результаты такого контроля. Из документов известно, что устанавливалась материальная ответственность должностных лиц за полученные средства, что подтверждается указанием их имен. Однако контроль за процессом труда обеспечивался не только скрупулезным текущим учетом, но и отчетностью. Причем в ней часть показателей рассчитывали обобщенно. В подобном отчете приводится комплекс показателей содержание и объем работы, средняя норма выработки за день, чисто отработанных дней, найденное делением объема работ на дневную норму выработки . Количество отработанных человеко-дней суммировалось по категориям работников с выделением наемных. «Дни отрыт » учитывались при подведении итогов. Очевидно, что отработанное время в человеко-днях сопоставляли с календарным фондом, чтобы определить эффективность использования рабочего времени.  
Японский тип ОЗП строится на базе анкетных данных работника, то есть исходя из возраста, пола, образовательного уровня, стажа работы и формы найма рабочей силы. Специфика разработки тарифной системы оплаты постоянных работников в Японии во многом предопределяется традиционной системой пожизненного найма. Доминирующую роль здесь играют графические методы (методы профиля зрелости работника , кривые должностных карьер , кривые индивидуальной заработной платы и пр.). Данные методы используются при ОЗП в Японии в отношении всех категорий лиц наемного труда. В этом случае за точку отсчета берется не год окончания вуза, а год поступления на работу. Суть графических методов ОЗП заключается в выявлении определенной зависимости уровня заработной платы от стажа работы. Считается, что по мере увеличения возраста и стажа работника повышается эффективность его труда, что должно компенсироваться увеличением получаемой им заработной платы. Выявля-  
JJpry raM, человек нашел себе работу, соответствующую его возможностям, знаниям и запросам к уровню оплаты. Подписав документы о найме, он уходит на время с рынка труда, но не из сферы экономических отношений. Меняется лишь характер проблем у нанимателя теперь главная проблема — как добиться, чтобы человек трудился с наивысшей производительностью и качеством, а у наемного работника — как в рамках действующей системы заработной платы получить за свой труд побольше.  

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх