Трудовой спор пример

Wavebreakmedia / .com

Работодатели стали чаще выигрывать споры о возмещении вреда работникам и споры по индексации заработной платы, также очевиден отход от формальных оценок кадровых документов и рассмотрение нюансов каждого конкретного дела. Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе. Наличие данных тенденций в судебной практике выделил советник компании Baker McKenzie Евгений Рейзман на конференции «Актуальные вопросы трудового права-2018», организованной ИД «Коммерсантъ».

Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению

«Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было», – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. «Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет», – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.

Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке. От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено. По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.

Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя. По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя. Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание. Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.

Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018. Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию. По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.

«В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще», – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г. по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд. В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.

Работники проигрывают споры о возмещении вреда

«Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция», – отметил Евгений Рейзман. По его словам, во всех случаях, когда работодатель идет судиться с работником, он уже уверен в том, что выиграет дело.

Например, в апелляционном определении Московского городского суда от 16 апреля 2018 г. по делу № 33-8464/2018 говорится об отказе в исковых требованиях истице по апелляционной жалобе на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 14 сентября 2017 года. Специалисты службы финансового контроля Департамента образования города Москвы провели выездную тематическую проверку по вопросу анализа расходов и объема финансирования на предмет установления причин, которые привели к недостаточности денежных средств. Ответчица на тот момент исполняла обязанности директора организации. В ходе проведенной проверки были выявлены финансовые нарушения, связанные с выплатой выходных пособий при расторжении трудовых договоров. В данном случае необходимость выплат по соглашениям о расторжении трудовых договоров с работниками в виде выходного пособия при увольнении в размере трех средних месячных заработков не предусмотрена ни законом, ни коллективным договором, ни локальными нормативными актами. Исходя из этого, суд пришел к выводу о наличии оснований для привлечения ответчицы к материальной ответственности и взыскал сумму причиненного ущерба. Доводы апелляционной жалобы ответчицы об отсутствии вины в причиненном материальном ущербе, в нарушении приведенных выше положений действующего законодательства доказательствами не подтверждены. Стоит отметить, что судебная коллегия изменила сумму ущерба, учитывая конкретные обстоятельства, установленные по делу, в том числе размер дохода ответчика в настоящее время и наличия у нее на иждивении несовершеннолетнего ребенка.

Суды перестали брать формальные основания в расчет

Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. «Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации. В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник». Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего. Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.

Проиллюстрировать это можно определением Московского городского суда от 14 декабря 2017 г. по делу № 4г-16357/2017. Работница обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила признать незаконным привлечение ее к дисциплинарной ответственности и отменить взыскание в виде выговора. Истица заявила, что дисциплинарного проступка она не совершала, должностные обязанности исполняла надлежащим образом, кроме того, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как письменные объяснения не были затребованы у нее надлежащим образом. По мнению же работодателя, были нарушены трудовой договор, должностная инструкция, а также кодекс делового поведения и этики в части, касающейся необходимости относиться к своим коллегам с уважением, достоинством и справедливостью. Основанием выговора в приказе работодателя указаны докладная записка сотрудников компании, докладная записка от директора по персоналу, письмо от генерального директора компании, требование предоставить письменное объяснение и акт об отсутствии письменного объяснения работника. С приказом истица была ознакомлена, но отказалась поставить свою подпись, о чем был составлен соответствующий акт. Большинство сотрудников службы уборки пищевого блока уволились из компании, так как не могли больше работать в связи с неуважительным отношением к ним истицы, занимавшей должность шеф-стюарда. Все факты, указанные в коллективной жалобе сотрудников, были подтверждены представителями руководства компании суду. В соответствии с трудовым договором, заключенным сторонами, работник обязан проявлять уважение к своим коллегам и воздерживаться от действий и высказываний, задевающих честь и репутацию работодателя. Согласно условиям, содержащимся в «Книге сотрудника», с которыми истица была ознакомлена и обязалась их соблюдать, поведение, создающее унижающую, враждебную, оскорбительную или несоответствующую рабочую атмосферу, нарушение кодекса делового поведения и этики работодателя, ненадлежащие высказывания или поведение, демонстрация расположенности к другому сотруднику или гостю относятся к проступкам, квалифицируемым как нарушение трудовой дисциплины. Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, в том числе показаниям свидетелей, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для применения к истице дисциплинарного взыскания, поскольку факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены. В удовлетворении иска было отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2017 года решение Тверского районного суда города Москвы оставлено без изменения. Не согласившись с решением, истица подала кассационную жалобу в Московский городской суд. Судебная коллегия Московского городского суда, рассмотрев дело в апелляционном порядке, согласилась с выводами судебных инстанций и определила в передаче кассационной жалобы отказать.

Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному

В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ), напомнил Евгений Рейзман. «Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан, – отметил эксперт. – Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела, я бы даже сказал – почти никогда». Ранее мы останавливались подробнее на рассмотрении данного вопроса.

Данную тенденцию подтверждает решение Санкт-Петербургского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу № 7-2069/2017. Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст. 134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание. Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников. Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.

***

Во всех приведенных случаях выигравшей стороной оказывался работодатель. Напомним, Евгений Рейзман упоминал в выступлении, что ранее суды чаще склонялись в сторону работников как более слабой стороны. Необходимо добавить, что даже в самых неоднозначных, по мнению эксперта, делах об оказании давления на работников, суды все равно встают на позицию последних, не учитывая в том числе показания свидетелей в пользу истцов.

  • Понятие трудового спора
  • Основания и причины возникновения
  • Виды
  • В какой суд обращаться?
  • Срок исковой давности

Право каждого гражданина на труд закреплено нормами Конституции РФ. Однако работодатели далеко не всегда соблюдают законодательные требования, полагая, что положения ТК РФ на их организацию не распространяются.

Кроме того, работники обычно плохо осведомлены о своих трудовых правах и не знают, какие действия необходимо предпринять, если их интересы нарушают.

В данном материале мы поговорим о самых распространенных видах трудовых споров и основных методах их урегулирования.

Понятие трудового спора

Трудовым спором называются разногласия, возникшие между работодателем и работником (или группой сотрудников) относительно применения норм трудового законодательства, установления новых условий труда и т.д.

С юридической точки зрения трудовой спор возникает только тогда, когда разногласия не удалось урегулировать мирным путем — посредством переговоров сторон.

Основания и причины возникновения

Основаниями возникновения трудового спора выступают юридические разногласия между работодателями и работниками в различных сферах деятельности:

  • трудоустройство и увольнение;
  • условия и охрана труда;
  • повышение квалификации сотрудников;
  • правоотношения коллектива с руководством;
  • социальные гарантии.

Среди наиболее распространенных причин подобных конфликтов можно назвать следующие:

  • низкая юридическая грамотность руководителей (плохая осведомленность относительно норм действующего законодательства, игнорирование прав работников и др.);
  • плохая организация труда на предприятии;
  • нечеткий перечень трудовых обязанностей каждого из сотрудников;
  • несоответствие квалификации и уровня профессионализма работника занимаемой им должности;
  • напряженный морально-психологический климат в коллективе;
  • стиль руководства, вызывающий недовольство персонала;
  • незнание работниками норм трудового законодательства, своих прав и обязанностей.

На практике существует еще множество причин возникновения конфликтов между работниками и работодателем.

Виды

Согласно нормам ТК РФ, можно выделить 2 основных вида трудовых споров:

  • индивидуальные (ст. 381 ТК РФ), возникающие из разногласий, связанных с правоотношениями конкретного работника и работодателя (например, о переводе на другую должность, о повышении или понижении квалификационного разряда, об увольнении и др.);
  • коллективные (ст. 398 ТК РФ), возникающие между профсоюзом (или трудовым коллективом) и работодателем. В них оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы коллектива в целом или его части, права профсоюза как представителя работников по вопросам работы, быта, культуры.

В соответствии со ст. 60 ТК РФ индивидуальные споры рассматриваются трудовыми комиссиями, инспекциями или в процессе судебного заседания.

Срок подачи жалобы в трудовую комиссию или суд составляет 3 месяца с момента нарушения прав работника. Сроки обращения в инспекцию законодательством не регламентированы.

Большинство таких конфликтов рассматривается трудовыми комиссиями. Исключение составляют следующие дела (они рассматриваются только в суде):

  • восстановление в должности после увольнения;
  • изменение числа и повода увольнения;
  • незаконный перевод с одного места работы на другое;
  • разногласия в сумме заработной платы;
  • оплата вынужденного прогула;
  • нарушение правил ипользования личных данных работника;
  • взыскание материального ущерба в пользу работодателя;
  • необоснованный отказ в предоставлении соискателю рабочего места;
  • любые проявления дискриминации;
  • если работодатель является физическим лицом;
  • если работодателем выступает религиозная организация.

Коллективные трудовые споры рассматриваются примирительной комиссией с участием посредника или в трудовом арбитраже (ст. 61 ТК РФ). Порядок их рассмотрения описан в ст. 402 — 404 ТК РФ.

В первую очередь работникам необходимо направить руководителю организации свои требования в письменном виде. В течение 3 дней после их получения последний обязан сформировать примирительную комиссию, состоящую из представителей сторон (в равных долях).
Если согласия таким образом достичь не удалось, спор будет рассмотрен с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В первом случае коллективный конфликт рассматривается в течение 7 рабочих дней с момента приглашения посредника. Процедура должна завершиться выработкой компромиссного решения (оно оформляется в письменном виде) либо составлением протокола разногласий, если такое решение принять не удалось.

Формирование трудового арбитража (его состав, регламент и полномочия) оформляется решением работодателя, представителей работников и уполномоченного государственного органа. В данном случае спор должен быть рассмотрен в течение 5 рабочих дней с момента создания трудового арбитража.
Трудовой арбитраж принимает решение по существу спора. На этом этапе его работа заканчивается.

В случае, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного конфликта, работники вправе начать забастовку (ст. 406, 409 ТК РФ).

В какой суд обращаться?

Законодателем установлено, что досудебный порядок урегулирования трудового спора обязательным не является. То есть лицо, считающее себя пострадавшим, может обратиться как в комиссию по трудовым спорам, так и сразу в суд.

Защищать права работника в суде может представитель профсоюзной организации.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ конфликты, возникающие в процессе трудовых правоотношений, рассматриваются в судах общей юрисдикции. В зависимости от категории индивидуальный трудовой спор может быть подсуден мировому судье либо районному (городскому) суду.

Мировыми судьями рассматриваются все индивидуальные споры, кроме дел о восстановлении работника в должности.
Согласно ст. 393 ТК РФ при обращении в судебную инстанцию, истец-работник освобождается от уплаты государственной пошлины и судебных издержек.

Срок исковой давности

Ст. 392 ТК РФ установлены следующие сроки исковой давности:

  • 1 месяц — если уволенный гражданин не согласен с причиной увольнения или с самим фактом прекращения трудовых отношений (отсчет начинается со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки);
  • 3 месяца — по всем остальным трудовым конфликтам (отсчет начинается со дня, когда гражданин узнал или должен был узнать о нарушении своего права);
  • 1 год — по спорам о невыплате (полной или частичной) заработной платы.

Согласно п. 5 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами ТК РФ» от 17.03.2004 г. № 2 (далее — Постановление № 2) пропуск срока, установленного для обращения в суд по трудовым спорам, не является препятствием для подачи искового заявления. Вопрос о пропуске этого периода будет поднят в только в том случае, если этого потребует ответчик. Тогда истцу придется доказать наличие уважительных причин просрочки.

В соответствии с п. 5 Постановления №2 уважительными причинам пропуска срока для подачи иска являются обстоятельства, из-за которых работник не смог своевременно обратиться в суд, например, серьезная болезнь или длительная командировка.

В случае признания причин несоблюдения срока обращения в суд достаточно серьезными, он будет восстановлен (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Если же судья выяснит, что период был пропущен без уважительных причин, он примет решение об отказе в рассмотрении дела без исследования фактических обстоятельств спора (ст. 153 ГПК РФ).

Согласно ст. 154 ГПК РФ сроки рассмотрения трудовых споров в суде следующие:

  • восстановление в должности — 1 месяц;
  • иные споры — 2 месяца.

Если суд посчитает дело сложным, они могут быть продлены. Как показывает практика, время рассмотрения трудовых споров (особенно о восстановлении на работе) судами не соблюдается. Процесс может растянуться на несколько лет.
Работникам крайне редко удается самостоятельно отстоять свою позицию в суде. Он принимает решение, руководствуясь законодательными требованиями, поэтому без достаточных юридических знаний заявитель не сможет в полной мере защитить свои права и законные интересы. К тому же, обычно у работников преобладают эмоции, которые в ходе судебного заседания неуместны.

При возникновения ситуаций, связанных с нарушением ваших прав, лучше обратиться за помощью к квалифицированному специалисту, который даст необходимые консультации и приложит все усилия, чтобы обеспечить благоприятный для вас исход дела.

УНИВЕРСИТЕТА

имени О.Е, Кутафина (МГЮА)

Соловьев В. Н.

Трудовые споры в цифрах: анализ в учебном процессе

□бразовательная среда

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ В ЦИФРАХ: АНАЛИЗ В УЧЕБНОМ ПРОЦЕССЕ

Аннотация. В статье рассматриваются вопросы использования в учебном процессе материалов судебной статистики, касающейся дел по трудовым спорам. Приводятся данные на основе информации, предоставленной Судебным департаментом при Верховном Суде РФ и содержащей сведения в отношении дел, рассмотренных по трудовым спорам с вынесением решений всеми судами общей юрисдикции России за период с 1999 по 2018 г. включительно, т.е. накануне принятия Трудового кодекса РФ и в последующие годы его действия. Особо выделена статистика в отношении споров о восстановлении на работе и взыскании заработной платы.

Указанная информация направлена на ее освещение и обсуждение как в преподавании общей учебной дисциплины «трудовое право», так и при преподавании спецкурсов, касающихся трудовых споров и судебной защиты.

Ключевые слова: защита прав и свобод человека и гражданина, судебная защита, суды общей юрисдикции, судебная статистика, трудовые права, трудовые споры, восстановление на работе, взыскание заработной платы, преподавание юридических дисциплин, компетенции юриста.

DOI: 10.17803/2311-5998.2019.63.11.167-174

V. N. SOLOVIEV,

LABOUR DISPUTES STATISTICS: ANALYSIS IN THE EDUCATIONAL PROCESS

Владимир Николаевич СОЛОВЬЕВ,

профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА), доктор юридических наук, заместитель Председателя Верховного Суда РФ (в почетной отставке), заслуженный юрист России labourlaw-msal@yandex.ru 125993, Россия, г. Москва, ул. Садовая-Кудринская, д. 9

© В. Н. Соловьев, 2019

) УНИВЕРСИТЕТА

а-—^ имени О. Е. Кугафи на (МПОА)

Общеизвестно: признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина в соответствии со ст. 2 Конституции РФ является обязанностью государства. В этой связи неслучайно защита трудовых прав работников представляется одной из важнейших задач, реализация которой обеспечивается наряду с другими средствами в судебном порядке.

В современных условиях это возлагает новые, повышенные требования к судам, к обеспечению качества судопроизводства по трудовым делам, реформированию процесса их рассмотрения и разрешения, чтобы добиться тем самым высокого уровня отправления правосудия.

Как подчеркнул премьер-министр Дмитрий Медведев на состоявшемся 11 — 12 февраля 2019 г. итоговом совещании председателей региональных судов, от эффективности судебной системы прямо зависит надежная защита прав и законных интересов граждан, а значит, развитие России как правового демократического государства1.

Соглашаясь с указанным, следует подчеркнуть, что защита нарушенных трудовых прав в ходе разрешения трудового спора предполагает восстановление прав работника в полном объеме.

Именно в этом и будет усматриваться правозащищенность работника и действительная реализация государственной гарантии этого.

Рассматривая вопросы разрешения трудовых споров, конечно, нельзя умалять роль и значение органов государственной власти, контролирующих соблюдение трудового законодательства и исполнение нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Вместе с тем основную нагрузку по рассмотрению и разрешению трудовых споров несут суды общей юрисдикции (т.е. районные, городские суды регионов РФ, верховные суды республик, а также в отдельных случаях Верховный Суд РФ).

В соответствии с п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, каждому лицу га-

1 Трудовое право России : практикум : учебное пособие / под ред. К. Н. Гусова, Э. Г. Тучковой. 4-е изд., перераб. и доп. М. : Проспект, 2014. 272 с.

ЕСТНИК Соловьев В. Н. Л С ^^

УНИВЕРСИТЕТА Трудовые споры в цифрах: анализ в учебном процессе ‘ ^^^^

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

имени О.Е. Кутафина (МГЮА)

рантируется судебная защита его прав и свобод. Более того, последняя должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Дать оценку состояния рассмотрения в судах индивидуальных трудовых споров в определенной степени позволяет судебная статистика, информация о которой предоставлена Судебным департаментом при Верховном Суде РФ (см. таблицу).

Имеющиеся сведения (с 1999 по 2018 г. включительно) касаются дел, рассмотренных по трудовым спорам с вынесением решений всеми судами общей юрисдикции России (до 2008 г. и мировыми судьями) в отношении споров о восстановлении на работе и взыскании заработной платы.

По делам из трудовых споров, связанных с иными основаниями обращения в суд, статистика за последние годы не велась.

Год Рассмотрение трудовых споров с вынесением решений (все суды) Дела с удовлетворением искового требования В том числе восстановление на работе Об оплате труда

1999 889 806 855 327 47 715 765 524

2000 511 508 493 575 27 463 418 685

2001 481 374 451 892 24 601 371 665

2002 633 427 524 612 23 976 465 693

2003 542 102 517 581 16 825 239 261

2004 675 020 610 013 14 660 385 015

2005 690 121 590 880 13 252 510 218

2006 725 635 683 220 12 580 550 120

2007 745 810 701 560 11 890 601 380

2008 499 762 406 443 10 505 352 646

2009 823 389 781 202 13 710 721 262

2010 757 076 694 182 12 086 635 102

2011 853 534 801 210 25 861 608 870

2012 585 587 570 299 21 587 549 711

2013 545 380 528 601 19 761 508 840

2014 575 000 498 000 8 000 490 000

За последующие пять лет статистика выражена в диаграмме, намику числа рассмотренных дел по индивидуальным трудовым 2018 гг. (рис. 1).

отражающей ди-спорам в 2014—

□ Б

А

ш □

ш

А

Т гп Л Ь I

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

СРЕДА

УНИВЕРСИТЕТА

О.Е. Кугафина (МПОА)

Рис. 1. Число рассмотренных дел по индивидуальным трудовым спорам в 2014—2018 гг.

Рис. 2. Количество рассмотренных дел по трудовым спорам судами РФ, тыс.

Сравнительный анализ свидетельствует, что в 2018 г. более чем в 2 раза сократилось число дел по трудовым спорам, рассмотренным с вынесением решения в 1999 г. (889 806 дел) и (440 тыс. дел) в 2018 г. (см. рис. 2).

Вместе с тем, если восстановления на работе в 2018 г. касались 4 тыс. дел, то в 1999 г. их было 47 715.

По мнению Председателя Верховного Суда РФ В. М. Лебедева, по-прежнему наиболее актуальными являются споры об оплате труда (в 2017 г. — 515 тыс. дел, в 2018 г. — 380 тыс., тогда как в 1999 г. иски о взыскании зарплаты удовлетворены по 765 тыс. дел).

ЕСТНИК Соловьев В. Н.

УНИВЕРСИТЕТА Трудовые споры в цифрах: анализ в учебном процессе ‘ * ‘

имени О.Е. Кутафина (МГЮА)

По итогам 2018 г. судами удовлетворены 97 % требований об оплате труда, что составило около 16 млрд рублей2. Их общее количество сократилось на 2 % в сравнении с 2017 г.

По мнению Председателя Верховного Суда РФ, можно сделать вывод, что работодатели стали более внимательно относиться к правам работников в отношении своевременной и полной оплаты труда. Стоит также отметить, что за последние несколько лет ответственность работодателей за невыплату заработной платы работнику значительно ужесточилась. В настоящее время за несвоевременную выплату заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, предусмотрена как административная, так и уголовная ответственность.

При рассмотрении и разрешении трудовых споров судам следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ его положения распространяются на всех лиц, находящихся в трудовых отношениях с работодателем и подлежат обязательному применению всеми работодателями независимо от их правового статуса и форм собственности.

Исходя из этого мы должны отметить появление такой категории трудовых споров, которые связаны и возникают в силу отсутствия трудового договора и надлежащего оформления данных правоотношений. Почти 15 млн человек трудятся » в тени» трудового законодательства, что составляет 20,1 % от общего числа трудоспособного населения. Указанные сведения за 2018 г. приводит Рос-стат. Ученые РАНХиГС настаивают на том, что в теневой рынок труда включены 30 млн человек, или 40 % всех работников.

Безусловно, трудовые права таких «неформалов» остаются без соответствующей защиты. В настоящее время мы не можем судить о том, какое количество трудовых споров указанных лиц были рассмотрены в судебном порядке, но без сомнения, число их весьма значительно.

Также следует отметить, что существующая в настоящее время форма статистического учета рассмотрения трудовых споров в судах общей юрисдикции позволяет учесть динамику этих дел и выявить складывающиеся тенденции.

Вместе с тем нельзя не отметить, что приведенные выше статистические данные отражают состояние рассмотрения и разрешения трудовых споров судами, т.е. осуществление защиты нарушенных прав только лиц, обратившихся в эти юрисдикционные органы.

В то же время ни для кого не секрет, что далеко не все работники обращаются в суд с соответствующими исковыми требованиями, стремясь восстановить нарушенные права.

Это обусловлено в первую очередь зависимостью работника от работодателя и реальной возможностью последнего оказывать «давление» на работника путем злоупотребления властными полномочиями, принадлежащими ему в сфере р организации условий труда. Ш

Особенно это характерно в настоящее время, когда существуют безработи- □

ца, рост цен, сложности с трудоустройством и другие причины, обусловленные особенностями экономического состояния России.

Ш А

гп Л

Ь

) УНИВЕРСИТЕТА

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

L-—имени О. Е. Кугафи на (МПОА)

В этой связи можно понять тех лиц, которые из опасения применения к ним «санкций» со стороны работодателя отказываются от защиты своих прав и законных интересов и в случае трудового конфликта не обращаются в юрисдик-ционные органы.

Судебная статистика рассмотрения трудовых споров, к сожалению, ограничивается выделением дел по искам о взыскании заработной платы, восстановлении на прежнем рабочем месте, о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, а также указанием на другие трудовые споры.

Между тем представляется, что эти категории дел составляют значительное число и превышают количество дел по искам о восстановлении на работе.

Особенное место при этом занимают дела по искам о признании наличия трудовых правоотношений, когда работодатель, допустив истца к работе, не оформил необходимый трудовой договор и не издал приказ о зачислении его в списочный состав организации, предприятия.

И в случае обращения в суд работника только при установлении указанных обстоятельств суд будет рассматривать его требования, вытекающие из трудовых правоотношений.

При таких ситуациях работнику будет, как свидетельствует практика, весьма сложно доказать наличие трудовых, а не иных правоотношений (в частности, подрядных, поручений, представительства и т.п.).

Укрепление правопорядка в трудовых отношениях, обеспечение стабильности рынка труда — весьма сложная задача в современных условиях.

Вместе с тем одной из составляющих рынка труда, непосредственно влияющих на внутреннее состояние, являются соблюдение правопорядка, обеспечение законности в процессе труда, сокращение разногласий и конфликтов между работниками и работодателями.

Как свидетельствует судебная практика, противоправные действия работодателей, непосредственно нарушающих права работников, порой обусловлены не только причинами производственного (экономического) свойства, но и неумением их применять.

Особенно наглядно это проявляется при расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя.

В определенной степени это отражается и при возникновении иных трудовых конфликтов.

Понимая указанную ситуацию и преследуя цель повышения уровня подготовленности будущих специалистов, кафедрой трудового права и права социального обеспечения Университета имени О.Е. Кутафина (МГЮА) разработана рабочая программа учебной дисциплины «Трудовые споры и порядок их разрешения».

Она основывается на изучении конституционных положений российского законодательства, учебной и научной литературы, правоприменительной практики.

Целью данной учебной дисциплины является подготовка бакалавров, обладающих «набором компетенций, включающих знание, понимание и навыки в области трудового права и иных актов, содержащих такие нормы, регулирующих правоотношения в сфере рассмотрения и разрешения трудовых споров в Российской Федерации, как индивидуальных, так и коллективных, по их категориям.

ЕСТНИК Соловьев В. Н.

УНИВЕРСИТЕТА Трудовые споры в цифрах: анализ в учебном процессе

имени О.Е. Кутафина (МГЮА)

Для достижения указанной цели на основе изучения основополагающих международно-правовых актов, общих положений трудового законодательства, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и судебной практики эта дисциплина помогает формированию у студентов глубоко осознанного, опирающегося на научно обоснованные концепции и доктрины представления об основах правового регулирования рассмотрения трудовых споров, способствует развитию умения решения процессуальных и кадровых задач»3.

Программой этой учебной дисциплины предусмотрено, что студент должен «знать основные понятия, теории и концепции трудового права; понятие, принципы, виды и источники правового регулирования отношений по рассмотрению трудовых споров; порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; опыт стран развитой рыночной экономики в области правового регулирования рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров».

Он должен уметь определять подведомственность индивидуальных трудовых споров; уметь грамотно применять примирительные процедуры при рассмотрении коллективных трудовых споров; знать местную и опубликованную судебную практику; использовать приобретенные знания во всех аспектах практической деятельности и при изучении других учебных дисциплин. Студент должен владеть навыками поиска источников, требующихся для решения практических ситуаций; навыками составления и оформления проектов документов, оформляемых при рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых споров; навыками научной работы, в том числе подготовки эссе, докладов, юридических заключений, рецензий, а также написания статей по актуальным вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права4.

Все это способствует освоению профессиональных компетенций (ПК) в правоприменительной деятельности, что характеризуется способностью обеспечивать соблюдение законодательства Российской Федерации любыми субъектами трудовых правоотношений, а в экспертно-консультационной деятельности способностью толковать нормативные правовые акты (ПК-15), способностью давать квалифицированные юридические заключения и консультации.

Полученные знания, безусловно, будут способствовать решению вопросов предотвращения трудовых споров, а в случае их возникновения позволят рассматривать и разрешать их.

БИБЛИОГРАФИЯ

Проспект, 2015. — С. 533—585. т

Л

Ь

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

3 Федин В. В. Трудовые споры и порядок их разрешения : рабочая программа учебной А дисциплины. М., 2017. 41 с. ; М., 2018. 42 с. Я

4 См.: Федин В. В. Указ. соч. СРЕДА

) УНИВЕРСИТЕТА

L-—имени О. Е. Кугафи на (МПОА)

3. Трудовые споры : учеб. пособие / В. В. Коробченко, А. В. Кузьменко ; под ред. В. А. Сафонова, Е. Б. Хохлова. — М. : Проспект, 2013. — 192 с.

4. Федин В. В. Трудовые споры: теория и практика : учеб.-практ. пособие. — М. : Юрайт, 2013. — 527 с.

5. Трудовые споры: вопросы теории и судебная практика : учеб.-практ. пособие. — М. : Проспект, 2015. — 584 с.

6. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. О. А. Шевченко. — 3-е изд. — М. : Проспект, 2016. — 800 с.

7. Актуальные проблемы трудового права : учебник для магистров / отв. ред. Н. Л. Лютов. — М. : Проспект, 2017. — 688 с.

9. Доклад премьер-министра Д. Медведева на совещании председателей региональных судов России // Российская газета. — 13.02.2019. — № 31.

10. Доклад Председателя Верховного Суда Российской Федерации «О подведении итогов работы судов общей юрисдикции и арбитражных судов за 2018 год» // Российская газета. — 13.02.2019. — № 31.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх