Управление карьерой

6.1. Планирование и развитие карьеры в современной организации

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой.

Последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации, называется его карьерой в организации (см. рис. 27).

Для одних людей карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (исследования показывают, что таких большинство) — это набор случайностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он Работает. Такое положение вещей легко объяснимо — современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т. е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой — последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. Во многих больших организациях есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам генерального директора, его заместителей и других высших руководителей, а также ключевых функциональных специалистов.

развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

• потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

• более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

• повышение конкурентоспособности на рынке труда. Организация получает следующие преимущества:

• мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

• возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

• планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

• группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры (см. рис. 28).

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон — работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.

После приема на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т. е. должность (должности), которую бы он хотел занять в будущем. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным, и если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресурсов и собственного руководителя, прежде всего, для определения своих возможностей и недостатков, а также методов развития. Многие организации проводят специальное тестирование для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

Американо-российское СП провело оценку степени развития ключевых компетенции своих руководителей с помощью американской консультационной компании. Результаты оценки были переданы директору СП, который встретился с каждым из прошедших оценку подчиненных, детально обсудил ее результаты и планы развития сотрудников.

Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, Делающих это возможным:

• результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих огромным потенциалом) крайне редки;

• профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;

• эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;

• заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного развития его карьеры. Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел человеческих ресурсов. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события) в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, абсентеизм, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. В то же время практика показывает, что затраты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе.

Как всякий организационный процесс, развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен прежде всего на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают, насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьеры в организации, являются:

1. текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе);

2. продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе);

3. занятие освободившихся ключевых должностей (см. следующий параграф) сотрудниками организации и принятыми со стороны;

4. проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Системы развития карьеры стали возникать в Соединенных Штатах еще в конце 50-х годов и широко распространились по миру к началу 80-х, став к этому времени практически обязательным элементом системы управления персоналом. Однако сегодня ученые и руководители начинают задаваться вопросом об эффективности и целесообразности данного метода управления. Такое изменение отношения к развитию карьеры связано, прежде всего, с двумя факторами: увеличением скорости изменения внешней и внутренней организационной среды и изменением отношений между сотрудниками и организацией. Ускорение процесса перемен делает традиционное планирование продвижения по служебной лестнице исключительно сложным процессом, поскольку часто организация не знает, что может произойти с ней через несколько месяцев, не говоря уж о годах. Когда руководство американской многонациональной компании приняло решение о реструктуризации и ликвидации головных офисов четырех своих отделений, сотни руководителей и специалистов с разработанными на несколько лет вперед планами развития карьеры остались за бортом организации или на новых должностях, о которых они и не думали.

С другой стороны, многие сотрудники не рассматривают свои отношения с организацией иначе как временный союз, продолжающийся ровно столько, сколько это выгодно обеим сторонам. При таком взгляде сотрудники пытаются планировать свою карьеру в глобальном масштабе, а работу в рамках отдельной организации рассматривают как один из шагов к конечной цели. Их интерес состоит в повышении профессионального мастерства, приобретении новых знаний и навыков, увеличении собственной ценности на внешнем рынке труда. Естественно, что долговременное планирование карьеры внутри организации в таком случае практически лишено смысла.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Известно, что возможность карьерного роста является одним из важнейших мотивов в деятельности большого числа работников, напрямую связанным с их профессиональным и личным развитием. Именно поэтому, одним из важнейших направлений развития персонала современной организации является управление карьерой персонала — планирование карьеры сотрудников организации и создание необходимых условий для их профессионального и административного роста. Управление карьерой позволяет определить оптимальный путь развития работника, повысить его преданность интересам организации, более полно раскрыть его потенциал.

Понятие «карьера» имеет несколько значений. В широком смысле – это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Это и его индивидуальный путь, и способ достижения результата в основной форме личностного самовыражения. Это и достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус.

В узком смысле – это фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в организации конкретным работником.

Карьера — это продвижение в организационной иерархии, последовательность действий, предусматривающих развитие личности в течение определенного периода времени.

Различают следующие виды карьеры:

1. Профессиональная (предполагает последовательное прохождение работником в процессе своей профессиональной деятельности различных стадий развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию; эти стадии работник может последовательно пройти в разных организациях).

2. Внутриорганизационная (предполагает последовательное прохождение работником стадий развития в рамках одной организации; может быть горизонтальной, вертикальной, скрытой).

3. Горизонтальная (предполагает перемещение в другую функциональную область деятельности (например, аналитик отдела маркетинга переходит в отдел по связям с общественностью) либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, проекта); а также расширение или усложнение задач в рамках существующей ступени с соответствующим увеличением вознаграждения).

4. Вертикальная (предполагает перемещение на более высокую ступень структурной иерархии, т.е. повышение в должности).

5. Скрытая (другое название – центростремительная, подразумевает движение к ядру, руководству организации; например, приглашение рядового работника на «закрытые» заседания руководства и неформальные встречи, получение работником доступа к конфиденциальной информации, выполнение личных поручений руководства).

На формирование и реализацию карьеры работника оказывают влияние следующие факторы:

— личностные (связанные непосредственно с работником) — способности и интересы, профессиональные качества, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т.д.;

— коммуникационные (связанные с взаимодействием работника, окружающих людей и организации) — влияние на профессиональную карьеру работника других людей (родителей, друзей, коллег, руководителей);

— организационные (связанные со спецификой организации) – миссия, стратегия, тип, структура организации и т.д.

Современные организации, как правило, сильно заинтересованы в том, чтобы участвовать в планировании и развитии карьеры своих работников. У организации, решающей задачи управления карьерой персонала, появляется возможность управлять профессиональным развитием работников, максимально соотнося интересы, как самого работника, так и организации, планировать профессиональное обучение, повышать удовлетворенность работников, формировать кадровый резерв. Не менее важным является содействие в развитии карьеры и для самих работников. Это предоставляет им более четкое видение своих перспектив, возможность профессионального роста, повышение конкурентоспособности на рынке труда, планирование других аспектов собственной жизни.

Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития работника и путей, ведущих к их достижению, т.е. составлении плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей (рабочих мест) с момента его приема в организацию до предполагаемого увольнения с работы.

Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда; приращение профессионального потенциала организации.

Одной из наиболее распространенных моделей управления карьерой персонала в организации является модель партнерства — активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом. Руководитель формулирует потребности организации в развитии того или иного работника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого работника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой индивидуальный план развития. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

Таким образом, управление карьерой – это мероприятия, проводимые службой управления персоналом организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

Основные задачи, решаемые в процессе управления карьерой персонала:

— установление взаимосвязи целей развития организации и работника;

— предупреждение и устранение так называемых «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития работника;

— формулирование и уточнение критериев служебного роста, используемых в конкретных решениях, касающихся карьеры;

— анализ объективных и субъективных факторов, влияющих на карьеру работника;

— оценка карьерного потенциала работника и снижение уровня нереалистичности его ожиданий;

— эффективное использование путей служебного роста;

— установление требуемого уровня профессиональной компетентности для продвижения по службе.

Процесс управления карьерой включает следующие этапы:

1. Планирование карьеры.

2. Разработка моделей и планов развития карьеры.

3. Реализация планов развития карьеры.

4. Оценка эффективности процесса управления карьерой.

Этап 1. Планирование карьеры. Как правило, планирование карьеры работников организации осуществляется после проведения процедуры оценки (аттестации). Результаты оценки (аттестации) позволяют определить наиболее перспективных работников, способных достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности. Данные работники включаются в состав кадрового резерва организации.

Однако реально планирование карьеры начинается еще в процессе приема нового работника в организацию, на этапе проведения отборочного собеседования. Новому работнику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста.

Этап 2. Разработка моделей и планов развития карьеры. Модели карьеры (карьерного роста) разрабатываются для различных групп специалистов организации и представляют собой графическую схему последовательного замещения должностей. Другими словами, составляется перечень тех должностных позиций, которые работник может занимать в процессе карьерного роста. Например,

Далее разрабатываются индивидуальные планы развития карьеры для конкретных работников. Они включают определение должностных перемещений, описание требований к работникам, временные периоды, необходимое обучение, формы и методы оценки знаний, навыков и умений, результатов работы. Перемещение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация. Должностной рост (вертикальное перемещение) предполагает замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой. Ротация (горизонтальное перемещение) предполагает назначение работника на должность одного должностного уровня.

Наиболее часто индивидуальные планы развития карьеры разрабатываются в табличной форме. В таблице указываются:

— последовательность возможного замещения должностей;

— необходимость развития соответствующих способностей (подготовка, переподготовка, повышение квалификации);

— необходимость развития необходимых личностных качеств;

— контроль результатов труда (систематическая оценка, аттестация).

Планировать карьеру рекомендуется не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит в течение 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия и содержание труда. В процессе реализации карьеры план ее развития может и должен корректироваться.

При составлении планов развития карьеры происходит сопоставление возможностей работника с требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Поэтому очень важно учитывать индивидуальные особенности каждого работника. И здесь требуется самое активное участие непосредственного руководителя. Именно он помогает службе управления персоналом наиболее четко оценить достоинства и недостатки работника, его потенциал, и правильно составить индивидуальный план развития карьеры.

Планы развития карьеры работников утверждаются руководителем организации и фактически представляют собой своеобразные обещания организации по карьерным возможностям работников.

Этап 3. Реализация планов развития карьеры. Один из наиболее ответственных этапов управления карьерой. В рамках реализации плана развития карьеры (в зависимости от уровня и специфики должности) может быть предусмотрено:

— подготовка в системе непрерывного обучения (СНО);

— стажировка в должности, на которую претендует работник (временная ротация);

— командирование работника в профильные организации для обмена опытом;

— зарубежная стажировка для изучения международного опыта в соответствующей области;

— привлечение работника к участию в работе научно-технических и практических семинаров, совещаний, конференций для ознакомления с новейшими достижениями в соответствующей области;

— самостоятельная подготовка по профилю планируемой должности.

На данном этапе очень важно проводить постоянную оценку результатов реализации планов развития карьеры, т.е. конкретных достижений работников. Работник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Таким образом, необходимы инструменты контроля за этим процессом. Оценка может проводиться либо в рамках процедуры очередной аттестации, либо как самостоятельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько работник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы, какие изменения или дополнения следует внести в его существующий план развития карьеры. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом организации, либо специально созданной для этой цели комиссией.

Этап 4. Оценка эффективности процесса управления карьерой. В масштабах организации для оценки эффективности управления карьерой работников, как правило, используются следующие показатели:

– повышение эффективности управления организацией;

– повышение производительности;

– снижение текучести персонала;

– соотношение работников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации.

Для более детальной оценки эффективности рекомендуется проведение опроса (анкетирования) работников организации о степени удовлетворенности (неудовлетворенности) их карьерных амбиций и об их отношении к перспективам карьерного роста в данной организации.

Карьера персонала предприятия должна быть объектом управления.

Управление карьерой персонала – это комплекс мероприятий, которые осуществляются кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятия.

Управление карьерой заключается в том, что, начиная с момента принятия работника в предприятие, и, заканчивая предвиденным его увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижения по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Этапы карьеры разрабатываются в таком порядке:

• изучение сформированного содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения;

• определение «входных» и «исходных» параметров на каждом этапе;

• детализация требований для вступления в каждый этап — образовательного уровня, квалификации, возраста;

• оценка делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.

Необходимость мероприятий по управлению карьерой связана с тем, что большинство работников, как правило, относятся к своей карьере пассивно, и считают, что этими вопросами должны заниматься их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование карьеры, т.е. определение путей, которые ведут к достижению ее цели. Кадровые службы западных фирм составляют, как правило, на пять лет схему возможных перемещений с учетом ожидаемых вакансий и стимулируют планирование личной карьеры. Здесь могут быть такие варианты:

1. Повышение или понижение по должности с расширением или сокращением круга обязанностей и прав.

2. Повышение уровня квалификации, которая сопровождается поручением более сложных заданий, ростом заработной платы, но сохранением должности.

3. Изменение круга заданий и обязанностей без повышения в должности и роста заработной платы, т.е. ротация (особенно характерная для Японии). Основой планирования карьеры является карьерограмма.

Этот документ, который составляется на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательство администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательство последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Карьерограмма представляет собой перечень профессиональных и должностных позиций в предприятии (и вне него), что фиксирует оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в предприятии.

Это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в предприятии могут заниматься менеджер по персоналу, сам работник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Планирование карьеры обеспечивает:

• взаимосвязь целей предприятия и работников;

• учет и увязывание их потребностей;

• изучение и оценку потенциала продвижения работников; определение его критериев;

• ознакомление работников с реальными перспективами их роста и условиями, которые разрешат им достичь желательного и избежать «карьерных тупиков».

Основные мероприятия по планированию деловой карьеры, специфические для разных субъектов планирования, представленные в табл. 10.5.

Таблица 10.5.

Мероприятия по планированию карьеры

Субъект планирования Мероприятия по планированию деловой карьеры
Работник Первичная ориентация и выбор профессии. Выбор предприятия и должности. Ориентация в предприятии. Оценка перспектив и проектирование роста. Реализация роста.
Менеджер по персоналу Оценка при приеме на работу. Определение рабочего места. Оценка работы и потенциала работников. Отбор в резерв. Дополнительная подготовка. Программы работы по резервом. Продвижение. Новый цикл планирования.
Непосредственный руководитель (линейный менеджер) Оценка результатов работы. Оценка мотивации. Организация профессионального развития. Предложения относительно стимулирования. Предложения относительно роста.

Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление работников с высоким потенциалом продвижения.

Программа развития карьеры отображает такие моменты:

• способы выявления работников с высоким потенциалом роста и продвижения (который характеризуется не степенью подготовленности работников в данный момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации);

• стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;

• способы увязывания карьеры с результатами оценки деятельности;

• пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей);

• организацию эффективной системы повышения квалификации;

• возможные направления ротации;

• формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления работниками своих потребностей и интересов (желательной должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив предприятия и объективных личных данных формулируются основные целые карьеры. Потом самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации менеджера по персоналу определяются варианты продвижения по службе как в предприятии, так и за его пределами и необходимые для этого меры.

Предприятию для этого необходим постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, которая отображает (где возможно — в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных привычек руководства и общение, способностей решать проблемы, перспективы роста потенциала на 3-5 лет и возможный максимально достижимый уровень должности.

Работников с конкретным содержанием этой формы не знакомят, хотя общая мысль о них им сообщается; самая же форма передается вышестоящим руководителям.

Планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и быть долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у работников имеет место большая удовлетворенность работой, видение перспектив; возможность планировать другие аспекты собственной жизни, целеустремленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Работники, связывая жизнь с предприятием, становятся более лояльными к нему, заинтересованными в продуктивной и качественной работе.

Средствами реализации плана карьеры являются: успешная работа по должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; формирование имиджа в предприятии. Все это разрешает успешно пройти через ряд последовательных должностей и добиться желаемого, осуществив тем самым развитие карьеры.

Управление карьерой— это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

При планировании карьеры различают три типа целей:

Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать?

Предметные — отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?

Инструментальные — отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения. Зайцева О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента: учебное пособие. Выделяют конкретные цели карьеры:

  • · Заниматься деятельностью, которая доставляет удовлетворение;
  • · Получить работу или должность, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
  • · Заниматься работой, которая усиливает возможности или носит творческий характер;
  • · Достичь определенной независимости;
  • · Хорошая оплата и одновременно побочные доходы;
  • · Иметь работу, позволяющую продолжать обучение;
  • · Заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Формирование целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Сотникова, С.И. «Управление карьерой: Учебное пособие», советует управляя карьерой в процессе работы, помнить следующие правила:

  • · не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю;
  • · расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной;
  • · познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);
  • · составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения — важное для карьеры качество;
  • · ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;
  • · думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.

Содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, состоящего из трех основных разделов:

  • · оценка жизненной ситуации,
  • · постановка личных конечных целей карьеры
  • · частные цели и планы деятельности.

В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.

Структурные элементы

Цель, современные технологии, принципы, функциональность – основные структурные элементы, входящие в систему управления процессом карьеры. Чтобы работники предприятия повышали свой профессиональный уровень, а само предприятие росло и развивалось, все элементы структуры должны быть тесно взаимосвязаны между собой и подчинены одной цели. Общие цели управления процессом карьеры заключаются в развитии, рациональном использовании профессионального потенциала работников и предприятия в целом. Общими интересами должно быть охвачено и установление взаимопонимания между организацией и работником по вопросу продвижения предприятия, а также — создание благоприятной атмосферы для развития и повышения квалификации персонала в рамках пространства предприятия.

Карьера

Карьера – это сознательная позиция и поведение человека, связанные с его трудовой деятельностью и опытом. Система управления карьерой – это ряд мероприятий по организации, контролю и планированию служебного роста работника, учитывая его цели, возможности, потребности и таланты. Система управления карьерой стимулирует работоспособность персонала, ускоряет кадровые перемещения, позволяющие работнику как можно быстрее повысить свое социальное положение в обществе, а также повышает удовлетворенность работника своим трудом.
Механизм управления карьерой должен рассматривать совокупность организационных, административных, экономических, морально-нравственных и социально-психологических средств. Данный процесс управления карьерой есть совокупность средств воздействия, обеспечивающих использование профессионального опыта персонала организации и практического применения его карьерной стратегии. Процесс управления карьерой представляется как результат взаимодействия системы и механизма, и включает в себя череду последовательных действий.

Система управления карьерой

Эффективность и необходимость системы управления карьерным ростом заключается в том, что она объединяет и реализовывает на взаимовыгодных условиях потребности человека, интересы предприятия и всего общества в целом. Следует отметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован и работник, и предприятие, инициатором все же выступает предприятие, так как имеет карьерное пространство, без которого развитие невозможно. Безусловно, если нет желания и стремления самого человека, то карьерный рост не состоится, но тем не менее, создать условия к карьерному росту намного проще, чем карьерное пространство для достижения общей цели.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх