Увольнение по несоответствию занимаемой должности

Последние изменения: Январь 2020

При собеседовании сложно определить, достаточный ли уровень знаний и умений у человека. Часто работодатель не успевает в течение испытательного срока узнать способности работника, а позже сталкивается с необходимостью поиска основания для правильного расставания с человеком, опираясь на нормы закона. Увольнение за несоответствие занимаемой должности – всегда болезненно и проблематично, ведь приходится доказывать, что действия работодателя объективны и в рамках закона.

Любое отклонение от норм законодательства при расторжении трудового контракта грозит проблемами для предприятия и должностного лица, нарушившего законность процедуры. Помимо привлечения к административной ответственности с предприятия могут взыскать моральную компенсацию и заставить восстановить работника.

Статья за несоответствие занимаемой должности

Если работник справляется с обязанностями и обладает достаточной квалификацией, страхи перед увольнением по служебному несоответствию часто беспочвенны. Трудовой Кодекс призван, сохраняя принцип справедливости, защищает, в первую очередь, права подчиненного, а не руководства.

Чтобы оформить уход человека, руководитель обязан действовать строго с учетом тех оснований, которые приведены в статье 81 ТК РФ. В пункте 3 вышеуказанной статьи говорится о допустимости расторжения контракта в связи с тем, что сотрудник не справился с обязанностями, возложенными согласно занимаемой должности:

  1. В силу медицинских противопоказаний при ухудшении состояния здоровья.
  2. На основании выявленного недостаточного уровня квалификации на основании аттестации.

В первом случае, потребуется документальное подтверждение через медицинское заключение о наличии противопоказаний. Во втором случае руководитель предварительно должен провести аттестацию, которая покажет неудовлетворительные результаты.

В зависимости от обстоятельств увольнения по служебному несоответствию, будут различаться особенности оформления документов и расчета последней выплаты.

Согласно ч.2 ст.81 ТК РФ, администрация вправе уволить работника только после поиска вакансий, подходящих ему по уровню и получения отказа на предложенную замену.

Причины, вынуждающие уволить по статье

Если начальство принимает решение расстаться с недостаточно квалифицированным персоналом, необходимо иметь четко сформулированные причины, которые подтвердят неспособность к эффективному труду.

Если начальство поддерживает у сотрудников ощущение постоянной угрозы увольнения за несоответствие занимаемой должности, следует понимать, что субъективное отношение не дает оснований для расторжения контракта.

Чтобы руководство задумало провести аттестацию для последующего оформления ухода работника, должны быть предпосылки объективного характера:

  • постоянные жалобы со стороны партнеров и клиентов на работу человека;
  • выявление ошибок в отчетности;
  • хроническое невыполнение плановых показаний и заданий руководителя;
  • среди произведенной продукции высокий процент брака;
  • ненадлежащее использование оборудования из-за неумения правильно работать с ним привело к порче имущества предприятия.

Чтобы уволить, этих оснований будет недостаточно. Однако документальная фиксация невысоких результатов работы может свидетельствовать о служебном несоответствии занимаемой должности. Документами могут выступать докладные, письменные претензии со стороны коллег, сотрудников иных подразделений, негативные отзывы клиентов.

Письменный документ должен быть датирован и завизирован подписью руководителя предприятия. Собранный материал впоследствии поможет доказать, что решение принималось на основании длительного наблюдения за работником и не связаны с сиюминутной прихотью.

Жалобы собираются в течение месяца, прежде чем администрация инициирует проведение аттестации.

Ограничения по ТК РФ

Важно выбрать правильный момент для расторжения контракта. Закон не допускает оформить уход сотрудника во время:

  • открытого листа нетрудоспособности;
  • оплачиваемого отпуска;
  • декретного отпуска.

Запрещено увольнять по инициативе работодателя отдельные категории граждан:

  • сотрудниц в период ожидания малыша (ч.1 ст.261 ТК РФ);
  • работников не старше 18 лет (ст.269 ТК РФ);
  • работниц, воспитывающих детей младше 3 лет;
  • родителей, в одиночку воспитывающих детей моложе 14-летия.

Любое расторжение контракта в подобных ситуациях считается незаконным и влечет за собой привлечение к ответственности, если уволенный решит оспорить решение и обратится в трудовую инспекцию или судебный орган.

Описание процедуры увольнения за несоответствие занимаемой должности

Расстаться с подчиненным по инициативе руководителя сложно, если выбрано увольнение по несоответствию должности. Ниже подробно описан каждый этап процедуры.

Организация аттестации

Проведение аттестации поручают специально созданной комиссии, включающей руководителя организации, отдела кадров, начальника, у которого сотрудник находится в подчинении. Не опускается проведение экзамена, организованного исключительно для конкретного работника. Мероприятия организуют в масштабах всего подразделения или отдела, где трудится человек.

Время аттестации определяют заранее, о чем предупреждают работников.

Пошаговая инструкция при аттестации включает несколько шагов:

  1. Работник получает задание в рамках компетенции по трудовому договору и занимаемой должности.
  2. Задание исполняют под надзором комиссии.
  3. Результаты исполнения передают на оценку и ждут результатов.
  4. Специальным протоколом оформляют решение аттестационной комиссии.

Собираясь проводить аттестацию, руководству нужно помнить, что некоторые специалисты не подлежат аттестации. Для спасателей, юристов, следователей, педагогов и работников авиации проверку организуют на основании актуальных регламентов и установленных нормативов. Остальные работники могут быть аттестованы на основании инициативы руководителя и внутреннего акта, утверждающего положения о прохождении экзаменационного испытания, включая правила проведения.

Каждый испытуемый должен быть ознакомлен с порядком аттестации не менее, чем за 30 календарных дней до назначенного дня. Подтверждением факта ознакомления станет роспись сотрудника внизу документа.

Подготовка документальных оснований

Если комиссия вынесла отрицательное решение относительно результатов работы сотрудника, это не означает, что можно оформлять приказ о прекращении трудовых отношений. Потребуется собрать внушительный пакет подтверждающей документации:

  1. Решение комиссии с результатами экзамена.
  2. Докладные, жалобы, претензии, описывающие недостатки в работе человека.
  3. Если произведен брак, оформляют соответствующие акты.
  4. При наличии на предприятии профсоюза заручаются его согласием, с указанием причин расторжения контракта.
  5. Приказы о вынесенных выговорах.
  6. Иные документы (например, для водителя свидетельством отрицательной работы станет справка о запрете вождения).

Издание приказа и оформление записи в книжке

Приказ оформляют согласно общему порядку. Основания для прекращения трудовых отношений станут положения п.3 ч.1 и ч.4 ст. 81. Для составления распоряжения используют бланк по форме Т-8.

После издания приказа сотрудника уведомляют под роспись, а в трудовой делают запись об увольнении по статье за несоответствие занимаемой должности и заверяют ее печатью и подписью начальника кадровой службы.

Скачайте

Приказ о расторжении ТД с работником. Форма Т-8 (41,5 KiB, 1 471 hits)

Образец приказа об увольнении по состоянию здоровья (31,0 KiB, 275 hits)

Образец приказа об увольнении по соглашению сторон (заполненный) (43,5 KiB, 358 hits)

Образец приказа об увольнении за прогул (заполненный) (46,5 KiB, 246 hits)

Нюансы оформления

Чтобы уволить работника по результатам неудовлетворительной аттестации, должны быть соблюдены некоторые нюансы, как уволить за несоответствие занимаемой должности с учетом сроков расторжения договора и выплаты расчетных.

Сроки на увольнение

Невозможно использовать результаты аттестации, проведенной в прошлом году. У работодателя есть 1 месяц, чтобы принять решение, оставлять ли человека в штате или расстаться. В течение месяца руководство готовит документальные доказательства, оформляет приказ и запись в трудовую.

На ознакомление с принятым решением отводят 3-дневный срок. Работник вправе отказаться расписываться в документе, тогда работодателю необходимо составить специальный акт, подтверждающий отказ от ознакомления. Акт подписывают в присутствии 2 свидетелей, а затем заверяют у руководителя предприятия.

Что входит в сумму расчетных?

Вопрос правильного определения последней выплаты имеет огромное значение для увольняемого, ведь он не планировал смену работы и вряд ли готов сразу же выйти на новую работу.

Расчетная сумма состоит из нескольких составляющих:

  1. Последняя зарплата за фактически отработанное время неполного месяца за вычетом выданного ранее аванса.
  2. Компенсация за отпуск, в котором не успел побывать работник.
  3. 13-я зарплата, если таковая выплачивается на предприятии (это установлено во внутреннем регламенте предприятия).

Исходя из вышесказанного, последняя выплата работнику при увольнении по несоответствию ничем не отличается от суммы при уходе по любым другим причинам. Расчетные выдают в последний рабочий день, но не позднее 2-3 дней после расторжения контракта. Если администрация, в силу загруженности, не успела подготовить выплату в последний рабочий день, работника оповещают о возникшей задержке.

Оспаривание увольнения

Не каждый человек способен признать, что руководство имеет основания делать выводы о несоответствии.

Есть два варианта оспаривания:

  • через исковое заявление в суд;
  • при обращении в трудовую инспекцию.

Закон защищает работника в вопросах принудительного увольнениям по статье. Есть масса оснований оспорить решение руководителя и сам факт расторжения договора. Любое отклонение от процедуры дает основания для оспаривания и последующего восстановления в должности. На суде в пользу сотрудника будет свидетельствовать несоблюдение требований к рабочему месту и оборудованию. Сроки для обжалования – месяц после того, как работник поставит подпись об ознакомлении. В судебном порядке срок может быть восстановлен, если человек находился на больничном или отсутствовал в городе или местности, где находится предприятие.

Для работодателя увольнение в связи с несоответствием означает повышенные риски, поскольку работник, скорее всего, будет не только оспаривать решение, но и обратится в надзорные органы с целью проведения проверки на предприятии. Основанием для привлечения к ответственности может стать несоблюдение рабочих норм, утвержденных по ТК РФ для различных специальностей и должностей.

К другим причинам оспаривания относят:

  • нарушение режима работы (сверхурочные);
  • отклонение от процедуры и сроков проведения аттестации.

Отдельные вопросы возникают, если работник отработал длительный срок, не имея нареканий к работе, но результаты первой за весь период аттестации оказались неудовлетворительными, что привело к увольнению. Перед расторжением контракта в такой ситуации работнику должны предложить другую должность или курсы повышения квалификации.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности – случается почти в половине случаев в общем числе расторжения контрактов. В периоды спадов и кризисных моментов для компаний, руководство часто задумывается, как законно убрать сотрудников, недостаточно подходящих для деятельности организации.

Можно ли поручить служащему другие обязанности и тем самым сменить его должность, можно ли уволить неподходящего сотрудника и как происходит увольнение по статье несоответствие регулирует Трудовой кодекс.

Организации важно предупредить возможные дальнейшие проблемы, связанные с расторжением сотрудничества в связи с некомпетентностью.

Законодательная база

Перед каждым разрывом отношений со служащим нужно позаботиться о правовых аспектах данного действия. Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности – по закону это вполне возможно.

Этот аспект регулирует ст. 81 п. 3, как несложно догадаться отмена соглашения происходит в данном случае по инициативе работодателя. При этом нужно придерживаться чётких правил.

К тому же есть группа людей, которые защищены от увольнения по несоответствию занимаемой должности:

  1. Сотрудник, находящийся на больничном.
  2. Служащий, находящийся в отпуске.
  3. Женщины в особом положении.
  4. Сотрудники находящиеся, в отпуске по уходу за ребёнком до 1,5 и 3 лет.
  5. Матери-одиночки с малолетними детьми.

Особенное внимание нужно обратить на несовершеннолетних. Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности в таком случае происходит при рассмотрении специалистом трудовой инстанции.

Определение несоответствия

Для руководителя необходимо понимать причину расторжения контракта. Профессиональная непригодность работника – это отсутствие необходимых знаний и навыков, для того чтобы качественно и в срок выполнять порученные задания.

Обязательным условием для прекращения сотрудничества является регулярное подтверждение некомпетентности. Когда организация нанимает нового сотрудника, ему нужно предоставить время, чтобы он успел наработать опыт, раскрыл свои возможности, сам смог оценить свою работоспособность.

Руководитель сам вправе решать, за какой период человеку необходимо проявить себя, в зависимости от требуемых качеств в данной специализации. Сотрудник может не соответствовать при отсутствующих качествах и навыков. Примером может стать – отсутствие должного уровня образования.

Отсутствие образования – наиболее частое основание для прекращения сотрудничества с подчинённым.

Нередки случаи когда для того, чтобы определиться насколько компетентен служащий, его нанимают на испытательный период. В таком случае, подчинённый даже при отсутствии необходимых навыков и опыта может показать руководителю быструю обучаемость и постепенное повышение уровня знаний.

Причины

Причины отстранения от деятельности соответствующие законам Российской Федерации делятся на несколько групп. По факту же существует две реальных причины для увольнения за профнепригодность ТК РФ. Это – по состоянию здоровья служащего и его недостаточной квалификации.

Другие причины, согласованные с кодексом – отсутствуют. Второй пункт, это острый момент у большинства работодателей. Именно с этой проблемой сталкиваются организации при поиске кадров.

Эта тема достойна отдельного разговора из-за множества нюансов и возможных проблем. Этот непростой момент, как уволить человека за несоответствие занимаемой должности, не даёт покоя многим руководителям.

Хотя в то же время, найти причину, почему подчинённый не справляется с должностью – проще, чем разорвать отношения в связи с недееспособностью.

Расторгнуть отношения с кадром из-за недееспособности не так просто, как может показаться. Для того чтобы отстранить от профессиональной деятельности, нужно чтобы у человека наступила постоянная нетрудоспособность.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

При том условии, что недееспособность станет непреодолимой преградой к выполнению должностных обязательств – можно говорить о расторжении контракта. Если же состояние здоровья можно скорректировать, например, плохое зрение, слух, болезни, которые можно вылечить, то это не повод для прекращения сотрудничества.

И это совсем не всё. Чтобы расторгнуть договор в связи с недееспособностью кадра, нужно представить документальные подтверждения серьёзных проблем со здоровьем.

Для этого нужно будет:

  1. Воспользоваться историей болезней подчинённого. В ней отслеживается течение заболевания, его особенности и причины.
  2. Можно отправить сотрудника на дополнительное обследование, чтобы убедиться в правильности поставленного диагноза. Так подтвердится недееспособность к моменту приказа о расторжении соглашения.

Для дополнительной медицинской комиссии компании нужно будет оплатить обследование и выделить время на его прохождение. Увольнение в таком случае не может проходить на законном основании без аргументов.

Если в случае недовольства расторжением служащий решит оспаривать решение руководства в суде и сможет представить справки о том, что он здоров, то компания понесёт наказание.

Недостаточная квалификация

Более глубокого рассмотрения требует случай недостаточной квалификации наёмного работника. Загвоздка в том, что это самая популярная причина, но и самая сложная с множеством нюансов.

Бывают случаи, когда доказать некомпетентность довольно сложно, но тем не менее проще, чем доказать недееспособность сотрудника. Особенно если для того, чтобы приступить к работе, нужна «свежая» медицинская книжка и периодические врачебные комиссии.

Недостаточная квалификация – это недостаточный уровень знаний, навыков и опыта, который потребуется в профессиональной деятельности. Сюда же относится недостаточный уровень образования. Ведь, оно может не соответствовать занимаемому посту или отсутствовать.

Чтобы предупредить проблемы в будущем, менеджер по подбору персонала должен внимательно подойти к подготовке к собеседованию. Все возможные ситуации обсудить до приёма на работу.

Так как после увольнения снятые с должности сотрудники, могут обжаловать решение в суде. Судебная практика показывает, что закон нередко на стороне уволенных служащих.

Так может произойти, если при приёме на пост было представлено полное резюме, по которому можно отследить недостаточную компетентность подчинённого. Если внимательно подойти к данному аспекту, то таких проблем в будущем можно избежать.

Именно подтверждая квалификацию, наёмный персонал компании периодически проходит специальные курсы и тренинги. Данное обучение является своеобразным подтверждением и вместе с ним повышением квалификации.

Проходя тренинги, кадры компании узнают о современных нововведениях и методиках, усовершенствовавших производительность. Получают необходимые знания и поднимают корпоративный дух.

Можно отметить, что отсутствие должной квалификации – это серьёзное основание для разрыва профессиональных отношений. Что делает допустимым уволить по данной причине неподходящего подчинённого. При этом предварительно руководство обязано провести проверку знаний и навыков такого служащего.

Есть две группы тестирования сотрудников:

  1. Обязательное. Данная аттестация делается далеко не для всех должностей и проводится в определённых отраслях. Тестирование может быть проведено в государственной структуре или медицинской. В данном случае раз в определённый период для всех служащих назначают аттестацию. Результат фиксируется документально, а при отрицательной оценке служащего увольняют.
  2. Необязательное. Данное тестирование организуется исключительно по желанию начальства. Но и здесь существуют особенности. Для того чтобы организовать внеплановую проверку профпригодности нужно заранее разработать планы и акты, местные положения, которые устанавливают прядок, критерии оценки результата, форму, время и место проведения данной процедуры. Если это всё не подготовить, то аттестация будет недействительной.

Важный момент во второй группе тестирования заключается в том, что вся вышеперечисленная документация должна быть донесена до каждого кадра, которого будут тестировать.

Если всех служащих не уведомили о планируемой аттестации, то утверждать, что сотрудник не соответствует занимаемому посту просто бессмысленно. Неожиданно проведённая аттестация – незаконна.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Важно помнить, что руководство компании не оценивает тестирование служащих, для этого формируется и утверждается специальная аттестационная комиссия. Именно она должна заниматься изучением результатов экзамена служащих.

Данная комиссия также принимает решение о профессиональной пригодности кадров предприятия.

Расторгнуть контракт с подчинённым после непрохождения проверки тоже не всегда можно без проблем. Во многих случаях начальнику необходимо дать возможность исправления для работника. Отправить на переобучение и дать возможность заново сдать экзамен.

Спорные ситуации должны решиться мирным путём, возможно, руководство предложит сотруднику перевод на другую должность. Если служащего такой вариант не устроит, тогда руководитель принимает решение о расторжении соглашения на сотрудничество.

Для работодателя важно обезопасить себя со всех сторон. Для этого потребуется при оформлении увольнения собрать доказательную базу, подтверждённую документально, о том, что сотрудник не подходит для профдеятельности на данном посте.

Данное основание – ответственное решение. Профессионализм служащего должен оцениваться максимально тщательно. Руководитель не должен быть предвзятым по отношению к подчинённым. Для принятия данного решения собирается комиссия специального назначения.

Вся документация, передаваемая на рассмотрение комиссии, должна быть лично подписана сокращаемым служащим. В противном случае, работник может подать в суд и заявить, что аттестации и обучения им пройдены не были.

Если служащий отказывается подписывать документацию, то нужно составить акт, в котором будет храниться и запись, и подписи других сотрудников, которые будут подтверждать факт отказа подписывать документы по собственному желанию.

Перевод на другую должность

На каждом предприятии есть свой регламент, который определяет все решения, принимаемые начальством организации.

Не всегда принимается решение о прекращении сотрудничества, если служащий не соответствует должности.

Если человек, довольно ответственный и исполнительный, то ему могут дать шанс проявить себя на другой свободной вакансии. Это не сокращение, поэтому в большинстве случаев, подчинённые соглашаются на данное предложение.

Такое может быть осуществлено, если в подписанном трудовом соглашении есть пункт о возможности перевода. Но такие ситуации на сегодняшний день крайне редки. Чаще происходит именно сокращение не подходящего работника.

Дело в том, что если в уставе компании прописана возможность перевода на другую вакансию, то уволить служащего возможно только в том случае, если свободных вакансий нет. А если руководитель скрыл факт возможности перевода, то это уже является – незаконным.

Если свободных вакансий не существует, то составляется специальный акт. Служащий подписывает бумагу о том, что свободных мест на предприятии нет.

Если служащий отказывается от свободных профессиональных мест, то также составляется акт, подтверждающий, что увольняемому работнику предлагалась альтернатива.

Алгоритм увольнения

При сокращении подчинённых обычно компании придерживаются определённой инструкции:

  1. Первый шаг. Компания организует экзамен по профподготовке или знакомится с заключением медицинской комиссии о состоянии здоровья подчинённого.
  2. При выявлении несоответствия работника – второй шаг, это предложение альтернативной вакансии.
  3. Третий шаг – составление акта об отсутствии вакансий, если они отсутствуют или об отказе, если сотрудник отказывается от альтернативы. После того как сотрудник подписывает всю документацию, распоряжение регистрируется в специальном журнале. Данный журнал фиксирует все приказы на протяжении 75 лет.
  4. Четвёртый шаг – сокращение с соблюдением всех нормативно-правовых актов.

После всех пройденных шагов производится расчёт служащего, которого сняли с должности. Это обязательный момент. Обязательно выдаётся счёт-расписка, в которой зафиксированы все положенные выплаты.

Далее на руки человеку выдаётся трудовая книга. В отделе кадров делают копию трудового документа и ставят соответствующую отметку в личную карточку служащего.

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2009, N 5

Несоответствие занимаемой должности

Пожалуй, ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как несоответствие занимаемой должности. Часто руководители понимают под несоответствием занимаемой должности совсем не то, что подразумевает под этим закон. Если работник постоянно срывает задания, проявляет некомпетентность, руководителю кажется, что его профессиональная несостоятельность доказана и в особом подтверждении не нуждается. Эта позиция окажется неразумной, когда уволенный работник обратится в суд. Свидетельскими показаниями факт несоответствия занимаемой должности подтвердить нельзя, необходимы документы. Только результаты аттестации работника могут служить основанием для такого увольнения (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Теоретически аттестация кадров — это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность. Но такая процедура с соблюдением всех норм и требований российского законодательства применяется в основном в государственных учреждениях. Например, при введении в свое время Единой тарифной сетки по решению Правительства РФ через аттестацию (т.е. через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники госбюджетных организаций.

На деле же в большинстве компаний проводится регулярная оценка сотрудников, которая и называется аттестацией. Считается, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у разных организаций при этом могут быть абсолютно разные. Это может быть и определение потребности в обучении, и улучшение текущей деятельности, и определение целей и задач на следующий период, и подбор кандидатов для необходимых перемещений внутри организации, и сбор информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.

Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:

— улучшение текущей деятельности;

— определение производственных целей и задач;

— определение потребности в обучении.

Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам:

— отношение к работе;

— работа в команде;

— умение решать проблемы;

— навыки общения;

— уровень квалификации.

А вот специалистов-управленцев оценивают еще и по следующим критериям:

— ответственность;

— инициатива;

— лидерство;

— управление персоналом;

— навыки планирования и организации.

Профессиональное поведение каждого сотрудника, проявленное во время определенного периода, подвергается анализу. По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у сотрудника необходимая для данного рабочего места компетенция. Если она есть — работник получает соответствующий (или выше) оклад. Сотрудники, которые имеют гораздо больше компетенции, чем необходимо на их месте, в результате аттестации становятся первыми кандидатами на более высокие должности. Если же оказывается, что у работника недостаточно компетенции, то формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о его замене.

Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев — обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.

Однако следует помнить: увольнение сотрудников не может являться целью аттестации. Основная ее цель — обновление кадровой политики, которое идет на пользу и самой компании, и каждому работнику.

Нельзя считать, что, проведя аттестацию, работодатель может обеспечить себе право уволить неугодных работников. Аттестация — процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все ее результаты. Вот что нужно учесть, чтобы впоследствии у суда не возникло сомнений в законности и обоснованности аттестации.

Если результаты аттестации могут стать основанием для увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить представитель первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

По сложившейся практике в отношении работников организаций различных отраслей экономики и управления аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого:

— соответствует занимаемой должности;

— соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

— не соответствует занимаемой должности.

Однако аттестационная комиссия дает свое заключение по вопросам, связанным с более полным использованием потенциала работников, прошедших аттестацию:

— может ли работник быть включен в состав кадрового резерва;

— что можно рекомендовать работнику и его руководителю для повышения эффективности труда данного работника;

— необходимость обучения и повышения квалификации;

— кадровые перемещения;

— изменение заработной платы.

Таким образом, в соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений:

1. Сохранить условия трудового договора.

2. Сохранить условия трудового договора и стимулировать работника.

3. Сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности — устранить замечания аттестационной комиссии и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию.

4. Изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника.

5. Прекратить трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Примечание. В соответствии с принятым в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять решение прекратить трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Принятая комиссией оценка и рекомендации заносятся секретарем в аттестационный лист, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования. После ознакомления с записями результатов голосования и рекомендаций аттестационной комиссии аттестационный лист также подписывается работником, прошедшим аттестацию, после чего этот документ, заверенный печатью, хранится в личном деле работника (если оно ведется) до очередной аттестации.

Если аттестуемый обжалует результаты аттестации, его жалобу ни в коем случае нельзя оставлять без внимания. Необходимо подготовить письменный аргументированный ответ с подписями председателя комиссии и всех ее членов.

Материалы очередной аттестации после ее завершения передаются руководителю предприятия для принятия соответствующих решений.

По окончании аттестации все материалы в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководству фирмы.

Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до генерального директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией (рис. 1), сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разд. IV личной карточки сотрудника по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (рис. 2).

Примерный образец

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Открытое акционерное общество «Гренада» │

│ │

│ Протокол │

│ 27.03.2008 N 4│

│ Москва │

│ │

│ Заседания аттестационной комиссии │

│ │

│ Председатель — С.И. Павлов │

│ секретарь — О.И. Степанова │

│ члены комиссии — П.П. Карпов │

│ И.П. Акулова │

│ Г.И. Леонов │

│ Присутствовали — начальник отдела продаж И.Л. Антонова, │

│ начальник отдела кадров А.В. Уваров │

│ │

│ Слушали: аттестационные материалы на Орешкина Михаила Ивановича на│

│соответствие занимаемой должности «менеджер». │

│ │

│ Постановили: признать Орешкина Михаила Ивановича не соответствующим│

│занимаемой должности менеджера вследствие недостаточной квалификации.│

│ Количество голосов «за» — единогласно. │

│ │

│ Рекомендации комиссии: рекомендуется перевод на другую должность либо│

│увольнение по причине несоответствия занимаемой должности. │

│ │

│ Председатель комиссии подпись С.И. Павлов │

│ │

│ Секретарь комиссии подпись О.И. Степанова │

│ │

│ Члены комиссии подпись П.П. Карпов │

│ │

│ подпись И.П. Акулова │

│ │

│ подпись Г.И. Леонов │

│ │

│ С протоколом заседания аттестационной комиссии ознакомлен │

│ │

│ подпись М.И. Орешкин │

│ │

│ 27.03.2008 │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 1

Образец заполнения

Унифицированная форма N Т-2

3-я страница формы N Т-2

IV. АТТЕСТАЦИЯ

Дата
аттестации

Решение комиссии

Документ (протокол)

Основание

номер

дата

Менеджер Орешкин М.И.
не соответствует
занимаемой должности

Приказ
о проведении
аттестации
работников
от 10.02.2008
N 5

Рис. 2

Руководитель издает приказ (рис. 3), в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также проведению очередной аттестации служащих. Не следует в одном приказе утверждать итоги аттестации и решать кадровые вопросы, так как это уже приказ по личному составу.

Примерный образец

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Открытое акционерное общество «Гренада» │

│ │

│ Приказ │

│ 10.04.2008 N 50│

│ Москва │

│ │

│ О мероприятиях по итогам аттестации │

│ │

│ В целях реализации итогов аттестации, проведенной в период с 1 по 30│

│марта 2008 г. │

│ Приказываю: │

│ 1. Начальнику отдела кадров Уварову А.В. до 1 июня 2008 г.│

│разработать программу повышения квалификации на 2008 г. для сотрудников,│

│которым аттестационная комиссия рекомендовала пройти курс повышения│

│квалификации. │

│ 2. До 10 июня 2008 г. подготовить изменения по должностным│

│инструкциям на основании замечаний аттестационной комиссии. │

│ 3. Включить в резерв на выдвижение следующих сотрудников: │

│ — Михайлова М.М. │

│ — Розову Р.Р. │

│ 4. До 1 июня 2008 г. на основании рекомендаций аттестационной│

│комиссии подготовить проект изменений в штатное расписание в части│

│повышения должностных окладов сотрудникам, которым рекомендовано│

│повышение размера зарплаты, установление доплат и надбавок. │

│ 5. До 1 июня 2008 г. подготовить проекты приказов об увольнении│

│Лебедева С.С. и Орешкина М.И. в связи с несоответствием занимаемой│

│должности вследствие недостаточной квалификации. │

│ │

│ Генеральный директор подпись А.М. Дремов │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 3

Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.

Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.

В п. 12 Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, утвердившего Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (на данный момент это единственный документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос; он применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ), сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается.

Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но вначале сотруднику нужно предложить другую работу. Об этом говорится в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Кодекс требует, чтобы сотруднику предлагалась не только равная, но и нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять по состоянию здоровья и квалификации. Поэтому работнику необходимо представить перечень всех имеющихся должностей (рис. 4).

Примерный образец

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Открытое акционерное общество «Гренада» │

│ │

│ Уведомление Менеджеру отдела продаж │

│ 20.04.2008 N 2 М.И. Орешкину │

│ Москва │

│ │

│ О переводе на другую работу │

│ в связи с несоответствием занимаемой должности │

│ │

│ Уважаемый Михаил Иванович! │

│ │

│ Результатами аттестации, проведенной в ОАО «Гренада» 27 марта 2008│

│г., было установлено ваше несоответствие занимаемой должности менеджера│

│отдела продаж. │

│ Приказом генерального директора от 10.04.2008 N 50 о мероприятиях по│

│итогам аттестации рекомендовано перевести вас с вашего согласия на другую│

│должность. │

│ В этой связи представляем вам список вакантных должностей,│

│существующих на данный момент в ОАО «Гренада». │

│ Уведомляем, что в случае вашего отказа от перевода на другую│

│должность трудовой договор с вами будет расторгнут согласно пп. «б» п. 3│

│ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. │

│ │

│ Список вакантных должностей ОАО «Гренада» по состоянию на 20 апреля│

│2008 г.: │

│ │

│┌────┬────────────────────────┬──────────────────┬──────────────────────┐│

││ N │ Наименование должности │Кол-во штатных ед.│ Размер заработной ││

││ п/п│ │ │ платы, руб. ││

│├────┼────────────────────────┼──────────────────┼──────────────────────┤│

││ 1. │Специалист службы │ │ ││

││ │информационной поддержки│ 1 │ 14 000 ││

││ │клиентов │ │ ││

│├────┼────────────────────────┼──────────────────┼──────────────────────┤│

││ 2. │Работник склада │ 1 │ 12 000 ││

│└────┴────────────────────────┴──────────────────┴──────────────────────┘│

│ │

│ Просим вас сделать отметку о вручении (расписаться и поставить дату│

│вручения) на втором экземпляре данного уведомления и передать его в отдел│

│кадров. │

│ │

│ Генеральный директор подпись А.М. Дремов │

│ │

│ Уведомление о переводе на другую работу в связи с несоответствием│

│занимаемой должности мне вручено, от предлагаемых должностей отказываюсь.│

│ │

│ Менеджер отдела продаж подпись М.И. Орешкин │

│ │

│ 20 апреля 2008 г. │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 4

Если сотрудник отказался от предложенных вакансий, он может на самом предложении написать «От предложенной работы отказываюсь» или подать заявление на имя руководителя организации (рис. 5).

Примерный образец

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Генеральному директору ОАО «Гренада»│

│ А.М. Дремову │

│ │

│ от менеджера отдела продаж │

│ Орешкина М.И. │

│ │

│ Заявление │

│ │

│ Я, Орешкин Михаил Иванович, от предложенных вакансий (специалиста│

│службы информационной поддержки клиентов и работника склада) отказываюсь.│

│ │

│ 20 апреля 2008 г. подпись М.И. Орешкин │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис. 5

Если работник от предложенных вакансий отказался или в организации не было подходящих вакансий, его увольняют. Руководитель фирмы должен издать приказ по форме N Т-8 (N Т-8а), утв. Постановлением N 1 (рис. 6).

Образец заполнения

Унифицированная форма N Т-8

┌────────┐

│ Код │

├────────┤

Форма по ОКУД │ 0301006│

Открытое акционерное общество «Гренада» ├────────┤

———————————————— по ОКПО │12345678│

наименование организации └────────┘

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

│ 44-к │ 29.05.2008│

ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником (увольнении)

10 января 05 154-ТД

Прекратить действие трудового договора от «—» —— 20— г. N ——,

30 мая 08

уволить «—» —— 20— г.

(ненужное зачеркнуть)

┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

Орешкина Михаила Ивановича │ 121 │

————————————————-┴───────────────┘

фамилия, имя, отчество

Отдел продаж

структурное подразделение

Менеджер

должность (специальность, профессия), разряд,

класс (категория) квалификации

недостаточная квалификация, подтвержденная результатами

основание прекращения (расторжения) трудового

договора (увольнения)

аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса

Российской Федерации

Основание (документ,

Протокол заседания аттестационной комиссии

от 27.03.2008 N 40; уведомление о переводе на другую

работу в связи с несоответствием занимаемой

должности от 20.04.2008 N 2 с отметкой Орешкина М.И.

об отказе от предлагаемых должностей

номер, дата): —————————————————-

заявление работника, служебная записка,

медицинское заключение и т.д.

Генеральный

директор подпись А.М. Дремов

Руководитель организации ———— ——— ——————-

должность личная расшифровка подписи

подпись

С приказом (распоряжением) подпись 29 мая 08

работник ознакомлен ——————— «—» ——— 20— г.

личная подпись

Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от «__» _____ 20__ г. N __) рассмотрено

Рис. 6

Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель фирмы, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника.

Далее в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении «Уволен в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69) (рис. 7).

Образец заполнения

Запись в трудовой книжке ТК N 00000

N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

Уволен в связи

Приказ

с недостаточной

от 29.05.2008

квалификацией,

N 44-к

подтвержденной

результатами

аттестации,

п. 3 ч. 1 ст. 81

Трудового кодекса

Российской Федерации

Рис. 7

Итак, зафиксированного в протоколе заседания аттестационной комиссии положения, что работник не соответствует занимаемой должности, недостаточно, чтобы уволить сотрудника. Суд оценивает результаты аттестации в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). По каждому такому факту нужно иметь подтверждающий документ — докладную записку непосредственного начальника сотрудника, акт за подписью не менее двух свидетелей, жалобы клиентов. В суде пригодятся не только итоговые документы, но и материалы аттестации — результаты тестирования, экспертные оценки, служебные характеристики, отчеты сотрудника о проделанной работе и т.д.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (с изм. и доп.) // Парламентская газета, N 2-3, 20.01.2009.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского. — М.: ИНФРА-М, 2006.

И.Гущина

Старший преподаватель

кафедры менеджмента

Московского института туризма

и гостеприимства

Подписано в печать

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх