Внутренний маркетинг

Мусаева Айнулхаят Запировна

Аннотация: Рассмотрено содержание понятия маркетинг персонала организации, его принципы, его преимущества и проблемы, на общегосударственном уровне роль маркетинга сводится к ранней диагностике с целью предотвращения будущих структурных дисбалансов в сфере занятости в масштабах страны.

Маркетинг персонала организации.

К.э.н., доцент ДГУ

Ключевые слова: маркетинг персонала организации, рынок труда, кадровый маркетинг, рабочее место Musayeva A.Z. Marketing of the personnel of the organization

В контексте управления внутренним рынком труда особое значение приобретает маркетинг персонала. В 70-х гг. XX в. привнесенные из США методы маркетинга западноевропейские компании стали широко применять и в управлении персоналом. Маркетинг персонала включен в качестве отдельной научной дисциплины в вузовские программы. Инициатором выступил Мюнхенский университет (ФРГ). Метод маркетинга персонала базируется на методологических принципах, разработанных и научно обоснованных в рамках продуктового и потребительского маркетинга для типичных условий рыночного хозяйства. Благодаря этому он уже располагает теоретической и практической базой. На маркетинг персонала с полным основанием можно распространить наиболее важные характеристики маркетинга в целом: ориентации на партнера и поведенческие факторы, активное воздействие на ситуацию, систематический сбор и обработка информации, дифференцированное исследование рынка, учет динамики социальных ценностей и т.п.

Метод маркетинга персонала опирается на рыночное мышление, что принципиально отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами. Он отвечает стратегическим требованиям, которые предполагают быструю реакцию на изменения, выражающуюся в оперативной разработке соответствующих мероприятий. Метод ориентирован на рынок закупок, однако при его применении стараются не использовать традиционные концепции управления спросом и предложением на рынке товаров и услуг. В области подготовки и переподготовки кадров упор делается на интегрированный подход к проблемам персонала .

Ранее заимствованный, сегодня термин «маркетинг» применительно к категории «персонал» уже обрел права «законного гражданства». В теории и практике управления словосочетание «маркетинг персонала» не вызывает недоумения или отторжения ни у ученых, ни у специалистов-практиков. Однако, несмотря на активное использование в специальной литературе и научном обороте, единого мнения о сущности маркетинга персонала и общепринятого определения данного элемента системы управления персоналом пока нет. В то же время применение категории «маркетинг персонала» уже имеет свою историю в российских источниках.

В 1992 г. профессор Рольф Вундерер определил маркетинг персонала как такую философию и стратегию управления человеческими ресурсами, которые, ориентируясь на жизненные и трудовые запросы работника, одновременно отвечают интересам политики предприятия, включающей в себя также цели товарного и финансового маркетинга. Данный подход можно охарактеризовать как предпринимательско-рыночный, поскольку в его основе лежит попытка интеграции кадровых, экономических и прочих значимых для организации целевых установок. Р. Вундерер по сути поставил вопрос об интеграции труда как фактора производства, (и соответственно рынка труда) с другими факторами производства и соответствующими им рынками.

Под маркетингом подразумевается деятельность по изучению текущего рынка сбыта. В законодательстве о налогах и сборах отсутствует определение понятия «маркетинговые услуги», поэтому в данном случае нужно руководствоваться определениями, которые приняты в других отраслях права. Очевидно, что подобный подход применительно к управлению человеческими ресурсами ориентирован скорее на кадровый маркетинг (на внешнем рынке труда), чем на маркетинг персонала (на внутреннем рынке труда организации). Кадровый маркетинг можно трактовать как один из видов снабженческого маркетинга, поскольку его основная задача состоит в кадровом обеспечении пред-

приятия. В широком смысле слова — это активная форма социально-экономического обменного процесса достижения конкурентных преимуществ организацией в процессе привлечения работников с внешнего на внутренний рынок труда. В то же время маркетинг персонала один из элементов кадровой политики, реализуемый через комплекс задач управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение специфической деятельности службы управления персоналом. Эта деятельность относительно обособлена от других задач кадровой работы и включает в себя: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям персонал-маркетинга.

Комплексный подход к определению маркетинга персонала реализован А.Я. Кибановым, определившим данную категорию как комплексную функцию служб управления персоналом организаций или кадровых агентств, предполагающую тщательное и всестороннее изучение рынка труда, спроса на рабочую силу, предпочтений и потребностей работодателей, планирование и прогнозирование ассортимента востребуемых профессий, разработку мероприятий по удовлетворению спроса на рабочую силу, выявление потенциальных потребностей работодателей в редких или дефицитных профессиях, формирование покупательских приоритетов в поиске персонала высшей квалификации, сотрудничество со службами занятости, биржами труда, образовательными учреждениями и другими источниками рабочей силы, формированием имиджа работодателя.

В целом, разделяя столь расширенный подход к трактовке маркетинга персонала, обращаем внимание на тот факт, что неверно трактовать поведение собственника рабочей силы в процессе поиска работы как поведение покупателя на рынке рабочих мест. Очевидно, что наемный работник не покупает свое будущее рабочее место. Покупателями рабочих мест на соответствующем рынке выступают предприниматели в процессе купли-продажи функционирующих организаций, имеющих в своих руках систему рабочих мест, соответствующую виду конкретного бизнеса, применяемым технологиям и т.п. характеристикам, определяющим специфику разделения и кооперации труда.

Весьма положительным моментом подхода, реализованного А.Я. Кибановым, представляется его комплексность и стремление к объединению раздробленности понятий «маркетинг персонала» и «кадровый маркетинг». Кадровый маркетинг, или маркетинг кадрового обеспечения, раскрывается через функции, к которым обычно относят:

• анализ рынка и прогнозирование его конъюнктуры;

• взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами;

• анализ кадрового потенциала и уровня его использования;

• прогнозирование и планирование потребности в персонале;

• формирование рыночных стратегий управления персоналом;

• коммуникационную деятельность;

• управление маркетингом кадрового обеспечения.

Основным постулатом современной экономической науки является трудовая мотивация человека к улучшению своих жизненных условий и повышению уровня потребления. Такой образ среднего человека наиболее соответствует государственным интересам консолидации населения, формирования чувства гражданского долга и самоосознания у отдельных лиц причастности к современному обществу высокого потребления, что мы и наблюдаем на уровне идеологий во многих развитых странах мира.

Роль маркетинга на рынке труда следует рассматривать в зависимости от экономических субъектов рынка труда. На общегосударственном уровне роль маркетинга заключается в ранней диагностике с целью предотвращения будущих структурных дисбалансов в сфере занятости в масштабах страны. С этой целью проводятся маркетинговые исследования, направленные на выявление тенденций формирования и распределения рабочей силы между регионами страны, отраслями производства, изменения отраслевой профессионально-квалификационной структуры рабочей силы в соответствии с динамикой развития различных отраслей.

Литература

1. Вундерер Р. Маркетинг персонала — искусство создания благоприятных условий труда // Проблемы теории и практики управления, 1992, № 5.

2. Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И. Нестандартная занятость и российский рынок труда. — Вопросы экономики, 2006, №1.

3. Кашепов А.В., Сулакшин С.С., Малчинов А.С. Рынок труда. Проблемы и решения. — М.: Научный эксперт, 2008.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007.

6. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица.- М.: Изд-во МГУ, 2004.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

7. Руденко Г.Г. Внутренний и внешний рынки труда: механизм сбалансированного развития. — М.: Изд-во Рос.экон.акад.,1999.

8. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. /А.В. Кашепов , В.В. Трубин, С.С.Утинов. -М.: Наука, 1995.

10. Багомедов М.А. К вопросу о влиянии особенностей социально-экономического развития на современные демографические тенденции в регионах России (на примере Республики Дагестан // Вопросы структуризации экономики, ISSN 1813-3528, 2004, №2, с.6-18

Сущность и специфика маркетинга в управлении персоналом

Определение 1

Маркетинг в управлении персоналом – это один из видов управленческой деятельности, нацеленный на определение и удовлетворение потребности организационной структуры в кадрах.

Маркетинг, реализуемый в сфере управления человеческими ресурсами, направлен, прежде всего, на то, чтобы обеспечить организацию необходимыми ей человеческими ресурсами в долгосрочной перспективе. Эти самые «человеческие ресурсы» формируют стратегический потенциал, посредством которого решаются различные целевые задачи.

В управлении персоналом маркетинг сводится к расширению функций производственного маркетинга в сторону управления персоналом, т.е. человеческими ресурсами. В его состав включаются следующие понятийные элементы:

  • маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ;
  • маркетинг как метод систематизированного поиска решений;
  • маркетинг как базовый принцип управления, ориентированный на рынок.

В управлении персоналом маркетинг трактует рабочее место как продукт, который может быть продан на рынке труда. В этом смысле маркетинг персонала в определенном смысле выступает в качестве направления стратегического и оперативного планирования кадров. Он же создает информационную базу для работы с человеческими ресурсами посредством использования различных методик исследования рынка труда (внешнего и внутреннего). В конечном счете, его основной задачей выступает обеспечение привлекательности организации-работодателя посредством коммуникационного взаимодействия с целевыми группами (рыночными сегментами).

Готовые работы на аналогичную тему

  • Курсовая работа Маркетинг в управлении персоналом 430 руб.
  • Реферат Маркетинг в управлении персоналом 220 руб.
  • Контрольная работа Маркетинг в управлении персоналом 200 руб.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Основные направления маркетинга в управлении персоналом представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Базовые направления маркетинга персонала. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Важнейшими составляющими маркетинга в управлении персоналом считаются определение потребностей в человеческих ресурсах (количественных и качественных), определение требований к персоналу, расчет затрат на его приобретение и дальнейшее использование, выбор способов удовлетворения потребностей в кадрах, проведение деловой оценки персонала, а также анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов внутри организации.

Сущность маркетинга в управлении персоналом раскрывается сквозь призму выполняемых им функций и методов, которыми он оперирует. Рассмотрим их более подробно.

Функции маркетинга в управлении персоналом

В управлении персоналом маркетинг выполняет три главных функции – информационную, аналитическую и коммуникационную. Рассмотрим их более подробно.

Информационная функция маркетинга в управлении персоналом сводится к созданию информационного базиса как основы планирования персонала и организации коммуникационного взаимодействия с рыночными сегментами. Свое практическое воплощение она находит в изучении рынка труда, внутренней и внешней среды организации, анализе и оценке требований, предъявляемых к должностям и рабочим места, а также изучении имиджа организации как работодателя.

Место аналитической функции маркетинга в управлении персоналом прослеживается сквозь исследование внутренней и внешней среды деятельности организации сквозь призму соответствующих внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются целями организации, ее кадровым потенциалом и финансовыми возможностями. Внешние факторы зависят от общеэкономической ситуации и состояния отрасли, развития законодательной базы и технологий, а также кадровой политики организаций-конкурентов.

Аналитическая функция маркетинга неразрывно связана с изучение внутреннего и внешнего рынка труда. В первом случае речь идет об определении численности персонала и его структуре (возрастной и квалификационной), изучении основ организации труда и культуры управления на предприятии, определении мотивационных установок и организационной культуры и пр. Во втором случае анализу и оценке подвергаются структура рынка труда, мобильность и стоимость рабочей силы, а также поведение рыночных конкурентов.

Сущность коммуникационной функции маркетинга в управлении персоналом сводится к установлению и реализации способов покрытия потребностей организации в персонале. В данном случае в роли объектов коммуникационной функции выступают сотрудники самой организации, внешний рынок труда, а также открытость системы управления как основного фактора формирования имиджа организации-работодателя.

Базовые методы маркетинга в управлении персоналом

В управлении персоналом маркетинг имеет свою специфику. Проявляется она, в том числе, и в арсенале методов, используемых для его управления. Все их множество условно принято классифицировать на несколько групп:

  • экономические методы;
  • социально-психологические методы;
  • организационно-административные методы.

Экономические методы управления маркетингом персонала в основе своей опираются на необходимость учета воздействия социально-экономических законов рыночного производства и обращения. Их усиление определяется рыночными интересами в улучшении результатов труда и расширяющейся самостоятельностью субъектов управления.

Методы социально-психологического порядка, используемые в управлении маркетингом персонала, ориентированы, прежде всего, на оказание целенаправленного воздействия на социально-психологические отношения между объектом и субъектом управления маркетингом человеческих ресурсов. Свое практическое воплощение данные методики находят в формировании эффективных мотиваций к труду, развитию традиций, способствующих сплочению коллектива и пр.

Организационно-административные методы служат своего рода директивой и имеют обязательный для исполнения характер. Их содержание проявляется в координации усилий субъектов управления в достижении цели.

Реализация описанных выше методов формирует систему действий, составляющих основу маркетинга в управлении персоналом в частности речь идет об исследовании, анализе, планировании, реализации программ, предназначенных для изучения потребительского спроса на рабочую силу, и создании оперативного управления формированием и распределением товара «персонал», способного более качественно удовлетворять потребителей, гарантируя тем самым достижение целей организации.

Стало быть, нашел еще одно поле для своей маркетинговой заметки.
На самом деле очень много написано про этот самый пресловутый «Внутренний маркетинг». И мне в период обучения (получал второе высшее «Управление инновационным предприятием» ) упорно доносили состоятельность идеи направить маркетинг внутрь компании. Однако все время меня не покидает неудовлетворенность от самого сочетания слов «маркетинг — внутрь».
Причина неудовлетворенности где-то гнездилась в подсознании. Вот и в очередной раз ознакомившись с текстом ниже, я опять ощутил эту неудовлетворенность. Внутренний маркетинг — это как внутренняя бухгалтерия, или внешний кадровый учет?!
В очередной раз с маркетингового форума:

Объектом внутреннего маркетинга являются сами сотрудники компании и внутренняя среда фирмы. Задачей внутреннего маркетинга — сделать каждого сотрудника «рекламным носителем» компании и заинтересованным в максимальном удовлетворении потребностей клиентов фирмы. Другой задачей внутреннего маркетинга является создание внутри фирмы такой среды, которая была бы максимально ориентирована на клиента. Для этого фирма должна рассматривать своих сотрудников как внутренних клиентов. Процесс их наиболее эффективной мотивации (т.е. удовлетворения) и является предметом внутреннего маркетинга.

Внутренний маркетинг — это работа, направленная на «продвижение маркетинга» внутри компании (совсем не только сфера услуг) — отсюда и название. Часто сами топ-руководители и коллеги не понимают, для чего нужен маркетинг и почему на него необходимо тратить деньги. Опа… Но если секретарь, к примеру, станет «рекламным носителем», то, очевидно, что менеджер по рекламе начнет отвечать на звонки. А куда ему деваться? «Сотрудники компании — внутренние клиенты»… час — от часу не легче! Что-то тут не так! Значит необходимо расставить все по полкам, разобравшись с понятиями.
Итак:
Market – «рынок».
Рынок – экономические отношения, связанные с реализацией и обменом товаров и услуг, совокупность существующих и потенциальных потребителей, производителей, посредников, вступающих во взаимоотношения с целью купли, продажи и потребления товаров и услуг.
Маркетинг – работа, усилия НА рынке, рынковедение, если хотите!
Основная задача маркетинга сделать усилия по сбыту ненужными (Котлер Ф. Основы маркетинга . М.:Бизнес-книга, 1995г.)
Клиент – общее название субъекта, использующего услуги компании
Таким образом, интуитивная неудовлетворенность находит свое практическое объяснение. Маркетинг – это работа на рынке, для рынка. Что же такое маркетинг — «внутрь компании», если маркетинг – это «рынковедение»?
В книге Игоря Манна «Маркетинг на 100%: ремикс» хорошо написано про внутренний маркетинг.
Хороший менеджер по маркетингу должен помогать руководителю и менеджеру по персоналу сплачивать и мотивировать коллектив, вносить в работу веселье и задор, налаживать обратную связь от сотрудников, быть «отдушиной» — это и есть то, что можно назвать внутренним маркетингом.
Что-то подобное есть и в предыдущей цитате. Час от часу не легче! Таким образом, «маркетингом -внутрь» называют «внесение задора и веселья в работу сотрудников компании», а еще «налаживанием обратной связи», не говоря уже про то, что маркетолог – «отдушина». Но простите, маркетолог – не «балалайка» и не плечо для плача сотрудников компании, не балаганный петрушка для утех уставших от работы коллег! (маркетинг — рынковедение).
Т.е. на лицо перекладывание на плечи маркетологов руководством и специалистами HR ответственности по формированию корпоративного духа, вовлеченности в общее дело всех сотрудников компании.
Пока неудовлетворенность не переросла в полное неприятие понятия «внутренний маркетинг», необходимо срочно обратиться если не к первоисточнику, то к основоположникам. Итак, Филип Котлер, Джон Боуэн, Джеймс Мейкенз. Маркетинг. Гостеприимство. Туризм. Глава 11. Внутренний маркетинг.
Весь персонал гостиницы — и клерк на регистрации, и официант, обслуживающий обеденный зал, и дежурный у парадного подъезда, и консьерж должны приложить усилия, чтобы гость уехал удовлетворенным. Их отношение, внешний вид и готовность выполнить любую просьбу гостя формируют общее впечатление от гостиницы. Менеджеры должны удостовериться, что служащие знают свои услуги (товары) и полагают, что они имеют высокую потребительскую ценность. Служащие должны с энтузиазмом относиться к своей компании и услугам, которые они продают. Иначе невозможно заинтересовать клиентов.
Ага, то есть это не отдельный маркетинг, и не отдельная философия, и не цель всех маркетологов в Мире и, по сути, даже не маркетинг! Это о том, что маркетолог, наряду с остальными сотрудниками компании должен работать над структурированием, улучшением бизнес-процессов внутри компании.
Т.е., если бы у полотеров существовала аналогичная книга, то и в ней должно было бы быть что-то типа: «Полотер! С энтузиазмом относись к своей компании и услугам, которые она продает»
У бухгалтеров: «Бухгалтер! Научи менеджеров по продажам основам бухучета, и не говори им, что их неумение работать с «закрывающими документами» – это их, продавцов, забота».
Друзья, что важно: Эта книга написана маркетологом, и ее слова обращены к маркетологам. Эти слова о том, что маркетологи не должны быть равнодушны к внутреннему устройству компании, но они (слова) не о том, что все это внутреннее устройство компании – забота одного маркетинга, что зачастую и понимается всеми остальными службами компаний. Ну не даром по мнению Игоря Манна : маркетолог — «отдушина». Какая нафиг отдушина!?
И уважаемые маркетологи, всвязи с тем, что все службы так и норовят спихнуть внутреннее обустройство бизнес-процессов – на маркетинг, я бы, лично, просто не использовал понятие «внутренний маркетинг», и использовал бы традиционно-понятные: выстраивание бизнес-процессов, командообразование, повышение профессионального мастерства и улучшение культуры обслуживания клиентов. Тем более, что Ф.Котлер именно это и имеет ввиду (см. цитату выше).
Тогда, пусть тем, что И.Манн назвал «маркетинг», занимается тот, кто призван это делать в компании и кому за это деньги платят. При этом, к примеру, обучением сотрудников отдела сбыта должны заниматься тренеры, директор по сбыту, HR.
Пусть: «клерк на регистрации, и официант, обслуживающий обеденный зал, и дежурный у парадного подъезда, и консьерж должны приложить усилия, чтобы гость уехал удовлетворенным». Пусть это будет не только маркетолог!
Не используйте понятие «внутренний маркетинг», дабы на Вас не вешали «всех собак» по бизнес-процессингу в компании. И читайте, читайте первоисточники, а не то, что говорят Мани и Вани (Манны и ванны)!

Этапы развития маркетинга персонала. Актуальность развития маркетинговой составляющей управления персоналом. Вклад немецкой и американской школ в развитие маркетинга персонала: Д. Белл; Г. Штрутц; Р. Бюннер; Д. Эскадштейн и Ф. Шнеллингер; В. Фрелинхом и К. Зитценшток. Российская теория маркетинга персонала: А.Я Кибанов и И.Б. Дуракова.

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племѐн, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением

и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

Маркетинг персонала — в широком смысле — философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

Маркетинг персонала — в узком смысле — особая функция службы управления персоналом, включающая: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Виды маркетинга:

Стратегический маркетинг – представляет собой постоянный анализ потребностей рынка, что предшествует разработке эффективных товаров предназначенных для конкретных покупателей и обладающих особыми свойствами, отличающих их от товаров конкурентов.

Операционный маркетинг – это активный процесс получения заданного объема продаж, путем использования практических средств, относящихся к понятию «4Р».

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

Этапы маркетинга персонала:

1) Этап (1900 – 1920гг) Данный этап получил название «Мировой трудовой кризис». С связи переходом от сельскохозяйственного и мелкомасштабного производства к крупному промышленному производству

с набором персонала и его низкой классификации.

После того, как проблема была решена, то мировой экономический кризис вынудил работодателей сократить численность персонала. А по окончанию кризиса осуществить дополнительный набор. В практику управления вошѐл принцип «Незаменимых людей нет», и для этого чтобы не нести затраты на поддержку работника их увольняли и устраивали временных работников.

2) Этап (1920 – 1950гг) «Наращивание трудового потенциала». Начали развиваться отраслевые предприятия, которые посчитали неэффективное постоянное движение персонала из организации. Появляются первые учебные центры и профессиональные школы для подготовки специалистов и рабочих специальностей. Работодатели начинают конкурировать за эти категории на рынке труда.

3) Этап (1960 – 1980гг) «Межотраслевая конкуренция на рынке труда».

С развитием рынка и предприятия появляются функции, которые ранее были им не свойственны. Активизируется трудовая миграция и эмиграция.

4) Этап (1980 – 2005гг) «Возрастание требований работника к работодателю». Используются экономические условия труда и работник начинает формировать свои требования к работодателю.

В настоящее время наблюдается тенденция к резкому снижению трудоспособному населению на Российских и международных рынков труда. Что заставляет работодателя либо автоматизировать труд, либо осуществлять маркетинговую деятельность

Существует 2 подхода к определению маркетинга персонала:

1. Традиционный (Ф. Котлер). Маркетинг – есть управленческий процесс, направленный на удовлетворение нужд и потребностей но средством обмена.

2) Рыночный подход (Я. Кибанов). Маркетинг – управленческий инструмент, позволяющий соотнести интересы работника и работодателя с целью установления долгосрочных отношений.

Рыночный подход в маркетинге персонала становится актуальным, так как меняются профессиональные ценности работника. Возникает

демографическая проблема, связанная с естественной убылью трудоспособного населения. Появляется в промышленном производстве технические сложные устройства специалистов и менеджеров их различными

направлениями. Устраняется конкурентная среда и система

взаимоотношения в коллективах, что приводит к повышенным интеллектуальным и психическим нагрузкам. Расширяются права работников по защите занятости и трудовым гарантиям.

Современный рынок труда требует от работодателя организации взаимодействия с ним:

1) потенциальные работники, осуществляющие поиск рабочего места;

2) подходы, взаимодействующие с персоналом организации и оценивающие его труд;

3) организация, осуществляющая профессиональную подготовку персонала;

4) государство и его представители;

5) организация посредников, представляющий персонал;

6) организация, занимающаяся информационной поддержкой рынка

труда;

7) маркетинговые фирмы, проводящие исследования на рынке труда;

8) организация конкурентов.

Можно сказать, что маркетинг персонала – это деятельность, ориентированная на потребности рынка труда работодателя и работника на основе договорных отношений. Целью маркетинга персонала является – определение долгосрочной потребности персоналу работодателя и еѐ удовлетворение с помощью маркетинговых инструментов.

Направления маркетинга персонала:

1) разработка к требованиям персонала;

2) расчѐт потребностей в персонале (количественная и качественная);

3) расчѐт затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

4) выбор путей и источников покрытия потребностей.

Дэниел Белл

—Время разработки теории: 1970год

—Страна-Америка

—Специализировался на проблемах социальной науки

—Основные идеи:Исследование тенденции «Переоценки ценностей»

—В современном обществе прослеживается ценностная неустойчивость между двумя восприятиями индивида: профессионально-трудовым (рабочим) и личным (внерабочим).

—Ценности и нормы двух сторон восприятия больше не совпадают, чем совпадают или совпадают лишь отчасти. Возникает конкуренция ценностей или расхождение ценностей.

Г. Штрутц

—Время разработки теории: середина 70х г.г. ХХ века

—Страна: Германия

—Основные идеи: Смысл маркетинга персонала — каждый работник должен быть настолько хорош, чтобы в любой момент он мог покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое рабочее место. Однако, работник не покидает организацию, т.к. его удерживают условия труда: психологический климат, возможности развития, оплата труда…

«Персонал является знаком понимания необходимости другого, нового взгляда на тему «работник», и поэтому представляет осознанный или новый взгляд предприятия на собственную привлекательность среди занятых и потенциальных работников».

Суть взгляда: Все структуры и действия организации рассматриваются

и оцениваются исходя из перспективы того, как они повлияют на ее позицию на внешнем и внутреннем рынке персонала.

Р. Бюннер

—Время разработки: 70 е г.г. ХХ века

—Страна: Германия

—Основные идеи: Характеризовал маркетинг персонала, как содержательное расширение производственно хозяйственных функций маркетинга на менеджмент персонала; считал, то маркетинг персонала обозначает рабочее место как продукт, предназначенный для продажи на рынке носителю способности к труду. Р. Бюннер представляет маркетинг персонала в 3 вариантах:

—Как максима – по версии ученого, он служит организации конкретного кадрового планирования для реализации персонал-стратегии;

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх