Закон о выходных

18.06.2014 Трудовое право Версия для печати

Многие учреждения в силу своей специфики или возникшей производственной необходимости работают в выходные и праздничные дни. Привлечение сотрудников к работе и оплата труда в такие дни имеют ряд особенностей. Итак, какие же дни считаются выходными и праздничными?

Выходной день — это свободный от работы день. Количество выходных и дни недели, в которые они предоставляются, зависят от режима рабочего времени:

— при пятидневной рабочей неделе — два дня в неделю;

— при шестидневной рабочей неделе — один день в неделю;

— при работе по скользящему графику — согласно графику;

— при неполной рабочей неделе — два дня в неделю и более.

Общим выходным днем является воскресенье (ст. 111 Трудового кодекса РФ). Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

— 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — новогодние каникулы;

— 7 января — Рождество Христово;

— 23 февраля — День защитника Отечества;

— 8 марта — Международный женский день;

— 1 мая — Праздник Весны и Труда;

— 9 мая — День Победы;

— 12 июня — День России;

— 4 ноября — День народного единства (ст. 112 Трудового кодекса РФ).

Помимо праздничных дней, перечисленных в Трудовом кодексе РФ, указами Президента РФ могут устанавливаться профессиональные праздники и памятные даты, но они не являются нерабочими праздничными днями.

Важно отметить, что праздничные дни, установленные законами и нормативными актами субъектов РФ, распространяются на все организации, осуществляющие свою деятельность на территории данного субъекта (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Бурятия от 1 октября 2012 г. по делу № 33-2702).

Каков порядок привлечения сотрудников к работе в выходные и праздничные дни?

Работа в нерабочие праздничные дни запрещена ст. 113 Трудового кодекса РФ. Однако этой же статьей предусмотрены исключения. Привлекать сотрудников к работе без их согласия можно:

— для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

— для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

— для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях необходимо письменное согласие работника. К таким случаям относится необходимость выполнения непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит дальнейшая нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. Кроме того, ст. 113 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в нерабочие праздничные дни допускается выполнение:

— работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);

— работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения;

— неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Но существует категория работников, которых нельзя привлекать к работе в выходные и праздничные дни:

1) беременных женщин (ч. 1 ст. 259 Трудового кодекса РФ);

2) работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 Трудового кодекса РФ), за исключением:

— творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом РФ, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N№ 252);

— спортсменов в возрасте до 18 лет. Условия их работы в выходные и нерабочие праздничные дни определяются коллективным или трудовыми договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 3 ст. 348.8 Трудового кодекса РФ).

При привлечении к работе отдельных категорий работников необходимо получить письменное согласие и ознакомить их с правом отказаться от нее. К таким работникам относятся (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 Трудового кодекса РФ, абз. 2 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1):

— инвалиды;

— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

— матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

— опекуны детей в возрасте до пяти лет;

— другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери;

— работники, имеющие детей-инвалидов;

— работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;

— попечители несовершеннолетних в установленных законом случаях. Например, указанная гарантия распространяется на попечителей детей-инвалидов (ч. 3 ст. 259, ст. 264 Трудового кодекса РФ).

При привлечении данной категории лиц необходимо убедиться в том, что им не запрещено работать в такие дни по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Для привлечения сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работодатель должен оформить ряд документов. Во-первых, направить каждому работнику персонально или коллективу в целом уведомление с предложением поработать в выходной или нерабочий праздничный день. Свое решение работник может выразить как в отдельном заявлении, так и в уведомлении.

Во-вторых, после получения согласия работника, издать приказ (распоряжение) о привлечении его к работе. В приказе указать Ф.И.О., должность сотрудника, дату привлечения к работе, причины, вызвавшие необходимость выхода

Каковы особенности оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни?

Согласно ст. 153 Трудового кодекса РФ за работу в такие дни предусмотрена повышенная оплата труда:

— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

— работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Оплата в указанных размерах осуществляется всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 ч до 24 ч).

Также по желанию работника, работавшего в нерабочий день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в такой день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Даже если работник отработал не полный рабочий день, а всего несколько часов, ему все равно положен полный день отдыха (письмо Роструда России от 31октября 2008 г. № 5917-ТЗ, от 3 июля 2009 г. № 1936-6-1, от 17 марта 2010 г. № 731-6-1).

Если при сменном графике работ рабочая смена выпадает на выходной день, то он считается рабочим. Если же работник вышел в выходной день не в свою смену, такой день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Если смена выпадает на праздничный день, то не в зависимости от графика сменности работа в такой день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Пример 1. Сотрудник учреждения, приказом руководителя, был привлечен к работе 3 мая 2014 г. В учреждении установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем. Оклад данного работника составляет 25 000 руб. Рассчитаем заработную плату сотрудника с учетом работы в нерабочий праздничный день. Работа в праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

По производственному календарю при пятидневной рабочей неделе в мае 2014 г. количество рабочих дней равно 19, количество рабочих часов — 151.

А) работник привлекался на полный день:

Б) работник привлекался на 5 часов:

Пример 2. Согласно графику, установленному в учреждении, сотрудник должен отработать смену с 11 июня по 12 июня 2014 г (с 20 ч до 8 ч). Оклад работника составляет 25 000 руб. Рассчитаем доплату, положенную в этом случае, при условии, что данные часы входят в норму времени. Доплата за работу в ночное время составляет 20 процентов часовой тарифной ставки.

У работника смена начинается в один день, а заканчивается в другой (праздничный день). В этом случае в повышенном размере оплачиваются только те часы, которые были отработаны в праздничный день. Ночные часы с 22.00 до 24.00 11 июня оплачиваются с учетом доплаты 20 процентов.

Согласно производственному календарю за июнь 2014 г. норма рабочего времени составляет 151 ч, а часовая ставка данного сотрудника за июнь равна 165,56 руб. (25 000 руб. / 151 ч).

Доплата за ночные праздничные часы 12 июня 2014 г. (с 00.00 до 06.00) составит 198,67 руб. (165,56 руб. x 6 ч x 20%).

Доплата за праздничные часы 12 июня равна 1324,48 руб. (165,56 руб. x 8 ч). Данный расчет произведен в одинарном размере, так как праздничные часы были отработаны в пределах месячной нормы.

Шарамбаев Аскар, среда, 12 февраля 2020 года № 594825
Автору блога: Нурымбетов Б.Б.
Категории: Занятость населения
1. По вопросу работы в выходные и праздничные дни. Статьей 85 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) с письменного согласия работника или по его просьбе допускается работа в выходные и праздничные дни. За работу в выходные и праздничные дни работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха или производится оплата в размере, указанном в статье 109 ТК РК.
В официальном комментарий к ТК РК по данной статье сказано, что работник вправе получить день отдыха или оплату в любое время текущего периода.
При этом ТК РК не содержит понятия «текущего периода» как и конкретного ограничивающего периода времени в течение, которого работник может изъявить такое желание и срок предоставления другого дня отдыха или оплаты ТК РК работнику не определен.
При этом согласно пункту 1 статьи 13 ТК РК период времени исчисляется годами, месяцами, неделями или днями.
Согласно пункту 4 этой же статьи сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующие числа последнего года, месяца, недели. Вопрос: к примеру, если работник по своему письменному согласию выходил на работу в выходной день в 2018 году, однако не брал за отработанный день другой день отдыха, а также не воспользовался правом на оплату, то вправе ли он получить оплату или взять другой день отдыха в 2020 году?
2. Касательно сроков наложения дисциплинарных взысканий. Статьей 66 ТК РК регламентированы сроки наложения и действия дисциплинарного взыскания. Так, дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 статьи 65 ТК РК и другими законами Республики Казахстан.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка.
В соответствии с пунктом 17 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе (работе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет.
Так, к примеру, по результатам ревизии 10 января 2020 года ревизионной комиссией было установлено и доказано хищение денежных средств сотрудниками организации, совершенное в декабре 2018 года.
Вопрос: Вправе ли работодатель в течение одного месяца со дня обнаружения (10 января 2020 г.) по своей инициативе расторгнуть трудовые договоры с виновными лицами по основанию подпункта 13) пункта 1 статьи 52 ТК РК позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка (декабрь 2018 г.)?

Нурымбетов Б.Б. четверг, 27 февраля 2020
По первому вопросу
Согласно п.2 статьи 85 Трудового кодекса РК (далее — Кодекс) за работу в выходные и праздничные дни работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха или производится оплата в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в полуторном размере исходя… Извините, но продолжение документа доступно только подписчикам

Документ доступен только подписчикам портала Учёт с тарифом: ЭКСПЕРТ, МАСТЕР, ПРОФ, ДЕМО ДОСТУП
Авторизуйтесь под своим электронным ключом (логин, пароль)

Документ показан не полностью. Оформите подписку

Рассказать друзьям: Статьей 85 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) с письменного согласия работника или по его просьбе допускается работа в выходные и праздничные дни. За работу в выходные и праздничные дни работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха или производится оплата в размере, указанном в статье 109 ТК РК.
В официальном комментарий к ТК РК по данной статье сказано, что работник вправе получить день отдыха или оплату в любое время текущего периода.
При этом ТК РК не содержит понятия «текущего периода» как и конкретного ограничивающего периода времени в течение, которого работник может изъявить такое желание и срок предоставления другого дня отдыха или оплаты ТК РК работнику не определен.
При этом согласно пункту 1 статьи 13 ТК РК период времени исчисляется годами, месяцами, неделями или днями.
Согласно пункту 4 этой же статьи сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующие числа последнего года, месяца, недели. Вопрос: к примеру, если работник по своему письменному согласию выходил на работу в выходной день в 2018 году, однако не брал за отработанный день другой день отдыха, а также не воспользовался правом на оплату, то вправе ли он получить оплату или взять другой день отдыха в 2020 году?
2. Касательно сроков наложения дисциплинарных взысканий. Статьей 66 ТК РК регламентированы сроки наложения и действия дисциплинарного взыскания. Так, дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 статьи 65 ТК РК и другими законами Республики Казахстан.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка.
В соответствии с пунктом 17 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года № 9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе (работе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет.
Так, к примеру, по результатам ревизии 10 января 2020 года ревизионной комиссией было установлено и доказано хищение денежных средств сотрудниками организации, совершенное в декабре 2018 года.
Вопрос: Вправе ли работодатель в течение одного месяца со дня обнаружения (10 января 2020 г.) по своей инициативе расторгнуть трудовые договоры с виновными лицами по основанию подпункта 13) пункта 1 статьи 52 ТК РК позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка (декабрь 2018 г.)?

Добавить в «Нужное»

Актуально на: 25 марта 2020 г.

Всем работникам должен предоставляться еженедельный непрерывный отдых. Речь идет о выходных днях. В зависимости от режима рабочего времени выходных бывает два (если пятидневная рабочая неделя) или один (при шестидневной рабочей неделе) (ч. 1 ст. 111 ТК РФ).

Общий выходной день – это воскресенье. А второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Как правило, оба выходных дня предоставляются подряд. Обычно второй выходной день – это суббота (ч. 2 ст. 111 ТК РФ).

Также ТК РФ выделяет понятие «нерабочие праздничные дни». К ним относятся (ст. 112 ТК РФ):

  • 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
  • 7 января — Рождество Христово;
  • 23 февраля — День защитника Отечества;
  • 8 марта — Международный женский день;
  • 1 мая — Праздник Весны и Труда;
  • 9 мая — День Победы;
  • 12 июня — День России;
  • 4 ноября — День народного единства.

В общем случае работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается (ч. 1 ст. 113 ТК РФ). Однако возможны исключения. О них, а также о порядке оплаты работы в выходные и праздничные дни напомним в нашей консультации.

Когда можно привлечь к работе в выходные и праздники?

По общему правилу в случае выполнения непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа организации или ее структурных подразделений, а также в иных случаях с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работник может быть привлечен к работе в выходной или праздничный день. Но для этого потребуется письменное согласие работника (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Можно обойтись без согласия работника на работу в праздники или выходные, если работник привлекается к труду для предотвращения катастрофы, производственной аварии, стихийного бедствия или их последствий и в иных аналогичных форс-мажорных обстоятельствах (ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

Напоминаем, что привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет можно, только если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Кроме того, таких лиц необходимо будет ознакомить под роспись с их правом отказаться от работы в выходные или праздники (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).

При наличии обстоятельств, позволяющих работодателю привлечь сотрудников к работе в входные или праздники, работодатель должен издать соответствующий приказ.

Оплата работы в выходной день: Трудовой кодекс

При «праздничной» работе или работе в выходные дни оплата по ТК РФ предусматривает применение, как минимум, двойных тарифов. Сказанное означает, что такая работа оплачивается (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):

  • сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Покажем сказанное на примере. Оклад работника составляет 50 000 рублей. Количество рабочих дней в месяце — 23. Фактически работник отработал 21 рабочий день, а также 1 день привлекался к работе в выходной день. При этом за работу в выходной день другой день отдыха работнику не предоставлялся.

Обращаем внимание, что конкретные размеры оплаты труда в выходные или праздники могут быть и больше указанных выше. Применяемый порядок должен быть установлен коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Если выходной или праздничный день отработан не полностью

Повышенная оплата производится работнику за часы, фактически отработанные в выходной или праздничный день. Поэтому если работник трудился в выходной или праздник не целый день или смену, то повышенная оплата также будет производиться не за целый день, а пропорционально фактически отработанному времени (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Вместо двойной оплаты — выходной

Если работник, трудившийся в выходной или праздничный день, захочет, ему взамен рабочего выходного (праздника) может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается (ч. 4 ст. 153 ТК РФ).

Работа в выходной или праздник при сменном графике

Когда работник трудится по сменному графику и его смена совпала с выходным днем, такой день оплачивается как обычный рабочий день, т. е. в одинарном размере.

А вот если это оказался праздник, оплата должна производиться также в повышенном (как минимум, двойном размере). При этом когда работа в праздник производилась в пределах нормы рабочего времени работника на соответствующий период, заменить этот день с согласия работника одинарной оплатой и днем отдыха нельзя (Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости от 02.06.2014).

А если работа в праздничные дни производилась ночью? Об особенностях оплаты ночных часов в праздничные дни мы рассказывали .

Конституционный Суд об оплате работы в выходной день

Когда работодатель оплачивает работнику труд в выходной день или праздник и за такую работу другой день отдыха работнику не предоставлялся, оплата за рабочий выходной должна рассчитываться не только исходя из оклада, но также с учетом компенсационных и стимулирующих выплат, районных коэффициентов, процентных надбавок. К такому выводу пришел Конституционный суд в своем Постановлении от 28.06.2018 № 26-П.

В последнее время работники все чаще жалуются, что их заставляют выходить на работу в свой выходной день. Законны ли действия работодателей в таких случаях? Может ли работник отказаться работать и как правильно это сделать?

Разъяснения по этому вопросу дает главный юрисконсульт областной организации ГМПР Людмила Мещерякова.

– Время отдыха (в том числе и выходные дни), по Трудовому кодексу, это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (статья 106 ТК РФ).

По общему правилу, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена (часть 1 статьи 113 ТК РФ).

Однако из этого правила есть исключения.

Такими исключениями считаются случаи необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. Выполнение таких заранее непредвиденных работ производится только с письменного согласия работника.

А вот для выполнения работ, вызванных чрезвычайными обстоятельствами, работники привлекаются без их согласия.

К таким работам относятся (часть 3 статьи 113 ТК РФ):

  1. предотвращение катастрофы, производственной аварии либо устранение последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  2. предотвращение несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  3. работы, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложные работы в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других, не перечисленных, случаях привлечение к работе в выходные и праздничные допускается не только с письменного согласия работника, но еще и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Во всех случаях привлечение работников к работе в выходной день производится только по письменному распоряжению работодателя.

Если необходимость работы в выходной день не вызвана чрезвычайными обстоятельствами, работник на распоряжении работодателя может написать «ознакомлен» или «ознакомлен, не согласен». В обоих случаях эти записи не будут означать, что работник согласен работать в свой выходной день.

Все наши правовые консультации в разделе Консультации

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх