Законы организации

В природе все подчинено идее совместного сосуществования, гармонии (от греч. «harmonia» — стройность, соразмерность). Гармония предполагает наличие совокупности элементов, процессов и их соотносительность (пропорциональность).

В организации также происходит процесс гармонизации для достижения формальной или неформальной цели. Организация должна сохранять пропорциональность между своими элементами при любых изменениях. Закон композиции и пропорциональности можно выразить следующим образом: любая материальная система стремится к сохранению в своей структуре всех необходимых элементов (композиции), которые находятся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции).

Закон можно разбить на две составные части:

· закон композиции выражает необходимость согласования целей организации: они должны быть направлены на поддержание основной цели более общего характера;

· закон пропорциональности выражает необходимость нахождения определенного соотношения между частями целого, их соразмерность, зависимость или определенное соотношение.

Для реализации закона композиции и пропорциональности организация должна соблюдать принципы планирования, координации и полноты:

1. Принцип планирования означает необходимость постоянной разработки планов разной продолжительности и направленности.

2. Принцип координации является продолжением первого принципа и предполагает постоянную корректировку планов и механизма их реализации в ответ на изменения внешней и внутренней среды организации.

3. Принцип полноты предполагает, что организация полностью выполняет все функции производства и управления либо используя собственные ресурсы, либо привлекая сторонние организации и отдельных работников.

Рассмотрим три варианта возможной реализации закона композиции и пропорциональности.

Согласно первому варианту ни руководитель, ни подчиненные ничего не знают о действии закона. В этом случае происходит самонастройка элементов организации: персонала, отдельных функций, психологической обстановки, — в соответствии с главными целями. Проблема в том, что самонастройка — процесс длительный и не исключающий ошибок.

Во втором варианте о действии закона знает только руководитель, но не подчиненные. Руководитель определяет набор целей организации и на базе данного набора — направление гармонизации. Подчиненные могут не представлять себе цели организации или не поддерживать их, поэтому многие действия руководителя будут не поняты, не приняты и не поддержаны. Конечный результат будет зависеть от способности руководителя убеждать людей.

Третий вариант: руководитель и подчиненные знают о законе композиции и пропорциональности и управляют им. Все системы организации будут постоянно совершенствоваться, работники будут использовать командные способы взаимодействия, что приведет к повышению эффективности деятельности организации и повышению ее конкурентоспособности.

Закон самосохранения. Любой организации присуще стремление к самосохранению (выживанию) эа счет оптимального использования кадровых, ма­териальных и финансовых ресурсов.

Самосохранение организаций. Для хозяй­ственных организаций самосохранение приобрета­ет несколько иное значение, чем дли биологических И технических систем.

В условиях рынка хозяйственные организации стремятся достичь своих целей, иногда в противо­вес целям других организаций. Конкуренция способствует развитию естественно­го отбора организаций, наиболее приспособленных к сложившимся условиям. Организации, которые не удовлетворяют потреб­ностям общественного развития, разоряются. В этих условиях выбор целей и социальной миссии организации является первым и самым oответственным моментом в стремлении к выживанию.

Оценка потенциала самосохранения органи­зации. Самосохранение организации отражается в целях ее функционирования и развития. Для постановки подобных целей, отвечающих требованиям самосохранения, необходимо проводить систематически оценку потенциала организации. Это позволит объективно оценить возможности к росту потенциала самосохранения организации. Данная оценка должна представлять собой опи­сание всех возможных факторов внутренней и внеш­ней среды анализируемой организации.

Все выявленные факторы необходимо объединить а группы: позитивные и негативные факторы. После того как все факторы сгруппированы по степе­ни и механизму воздействия, составляется баланс со­зидательного и разрушительного потенциала. Он теоретически должен показать, как соотносятся между собой относительно анализируемой органи­зации позитивные и негативные факторы. Организация способна к выживанию тогда, когда энергетический потенциал позитивных (созидатель­ных) факторов превышает соответствующий показа­тель негативных (разрушительных) факторов.

Трудности оценки. Несмотря на высокую ак­туальность подобной оценки, ее проведение сопряже­но с:

1) сложностью учета социально-психологи­ческих факторов. В данном случае сюда следу­ет отнести характеристики профессиональной и психологической пригодности персонала, пока­затели общей психологической атмосферы в кол­лективе (отношение к руководству, конфликтность, способность работать в часто меняющихся или экстремальных условиях и т.д.);

2) сложностью анализа организационного по­тенциала. Организационный потенциал органи­зации зависит от многих показателей личности менеджера, а числе которых инициативность, общая культура, коммуникабельность, организа­торские способности, стремление к использова­нию новаций в управленческой деятельности и т.д.;

3) сложностью определения устойчивого состоя­ния. После нахождении баланса позитивных и негативных факторов, обеспечивающих самосох­ранение организации, следует определить, на­сколько достигнутое состояние является устойчивым, т.е. оценить т.н. запас прочности хозяйственной организации в случае появления негативных тенденций как во внутренней, так во внешней среде.

Мероприятия, повышающие устойчивость хозяйственной организации: создание резервно­го денежного фонда; увеличение доли высоколиквид­ных материальных фондов; диверсификация дея­тельности; установление постоянных партнерских отношений с целью формирования устойчивой сре­ды обитании; использование при заключении сделок с партнерами контрактов форвардного типа; совер­шенствование структуры управлении; автоматизация производства; использование ноу-хау и освоение новых технологий работы; активизации маркетинго­вых исследований с целью выявлении новых возмож­ностей организации.

К общим законам организации относятся следующие законы: синергии, наименьших, самосохранения, упорядоченности, единства анализа и синтеза, развития (онтогенеза), композиции, пропорциональности.

Все эти законы образуют теоретический фундамент и определяют место и роль теории организации как самостоятельного научного направления. Они выражают как количественные, так и качественные стороны организационных явлений и процессов в их единстве и служат внутренней мерой этих процессов, что является одним из основных условий их использования в практике. Названные законы организации помогают правильно подойти к оценке и использованию организационного опыта, его более глубокому познанию.

Впервые общие законы организации были сформулированы основоположником организационной науки А.А. Богдановым. Открытые им законы наименьших, пропорциональности, равновесия и другие легли в основу формирования общей теории систем и во многом предвосхитили системный подход Людвига фон Берталанфи. Большая заслуга в разработке общих законов организации принадлежит отечественным ученым А. Пригожину, П. Керженцеву, М. Сетрову, К. Адамецкому и др.

Теория организации – сравнительно молодое научное направление, соответственно и ее законы еще не в полной мере получили признание. Поэтому углубленное изучение законов организации является важным фактором становления этой теории как науки.

Закон синергиизаключается в том, что сумма свойств организованного целого превышает «арифметическую» сумму свойств, имеющихся у каждого из вошедших в состав целого элементов в отдельности.При этом под свойством элемента понимаются характеризующий его состав параметров, их взаимозависимость, изменение во времени.

Получаемый суммарный эффект носит название синергетического. Впервые термин «синергетика» использовал физик-теоретик Г. Хаген, когда, изучая лазер, обнаружил процессы, внешне похожие на случайные, но генерируемые не случайными механизмами.

Природу синергетического эффекта помогает понять некое мифическое существо под названием «демон», придуманное знаменитым английским физиком Д. Максвеллом. Суть его состоит в следующем. Предположим, что в резервуаре находится газ, температура которого всегда одна и та же, и что некоторые молекулы этого газа будут двигаться быстрее, чем другие. Предположим далее, что в резервуаре имеется маленькая дверца, через которую газ поступает в ведущую к тепловому двигателю трубу, и что выпускное отверстие этого теплового двигателя при помощи другой трубы соединяется через другую дверцу с резервуаром. У каждой дверцы находится маленькое существо – «демон», наблюдающее за приближающимися молекулами и открывающее или закрывающее дверцу в зависимости от движения молекул.

В первую дверцу «демон» пропускает выходящие из резервуара молекулы только с высокой скоростью движения и не пропускает молекулы с низкой скоростью. У второй дверцы роль этого «демона» совершенно противоположна: он открывает дверцу только для молекул, выходящих из резервуара с малой скоростью, и не пропускает молекулы с большой скоростью. В результате этого у одной дверцы резервуара температура повышается, а у другой – понижается.

Чтобы упростить понимание опыта Максвелла, основоположник кибернетики Н. Винер предлагает свою аналогию действия «демона» на примере толпы, пробивающейся в метрополитен через два турникета. Один из них пропускает людей, если они движутся довольно быстро, а другой – если они движутся медленно. Случайное движение людей предстает как поток, быстро движущийся от первого турникета, в то время как второй турникет пропускает только медленно движущихся людей (рисунок 12).

Рисунок 12 – Упрощенная схема «демона» Максвелла

Если оба эти турникета соединены проходом с топчаком в нем, то поток быстро движущихся людей будет быстрее поворачивать топчак в каком-то направлении, чем поток медленно движущихся людей будет поворачивать его в обратном, и мы будем иметь источник полезной энергии в случайном движении.

Иными словами, и турникет в метро, и «демон» Максвелла оказываются в состоянии снижать энтропию в системе. Законы же физики утверждают возможность только ее возрастания. Ясность в этом вопросе установила работа венгерского физика Л. Сцилларда под сугубо научным названием: «Об уменьшении энтропии в термодинамической системе при вмешательстве мыслящего существа». В ней ученый снова обращается к «демону» Максвелла. Сциллард установил, что «демон» может действовать только в случае, когда он для своей работы – открывания и закрывания дверей то для быстрых, то для медленных молекул – будет получать дополнительную энергию. Только затрачивая эту энергию, «демон» держит ситуацию под контролем: быстрые молекулы в одной стороне, медленные – в другой. И за счет этого «демону» удается снизить энтропию системы. Так на что же тратит этот деятельный «демон» полученную энергию? Оказывается, на «организаторскую деятельность», расплачиваясь энергией за информацию, за знание, куда каким молекулам идти.

Очень близко к открытию закона синергии подошел А. Богданов. Он повторил высказанную еще Аристотелем характеристику целого: «Целое больше простой суммы своих частей». «Таково, например, элементарное сотрудничество. Уже соединение одинаковых рабочих сил на какой-нибудь механической работе может вести к возрастанию практических результатов в большей пропорции, чем количество этих рабочих сил. Если дело идет, положим, о расчистке поля от камней, кустарников и корней и если один человек расчищает в день 1 десятину, то два вместе выполнят за день не двойную работу, а больше: десятины. При 3, 4 работниках отношение может оказаться еще более благоприятным – до известного предела, разумеется. Но не исключена и та возможность, что 2, 3, 4 работника совместно выполняют менее чем двойную, тройную, четверную работу. Оба случая всецело зависят от способа сочетания данных сил. В первом случае вполне законно утверждение, что целое оказалось практически больше простой суммы своих частей, во втором – что оно практически ее меньше. Первое и обозначается как организованность,второе – как дезорганизованность».

Достаточно легко представить, каким образом взаимодействие людей может уменьшить результаты их совместного труда. Но каким образом люди могут взаимодействовать так, чтобы это увеличивало результат сверх их индивидуальных возможностей, из ничего же не получается что-то?

В действительности у представителей различных наук достаточно легко найдется свое объяснение причины возникновения дополнительного эффекта. Экономист укажет на возможность получения дополнительного эффекта за счет разделения и кооперации труда. Психолог может объяснить это явление тем, что уже самый обыкновенный контакт вызывает соревнование и «действует на нервную систему работника оживляющим, ободряющим образом и тем повышает интенсивность труда». Физиолог укажет, что «соединение двух сил позволяет преодолевать препятствия, каждую из них в отдельности превышающие». Любой из этих ответов по сути определяет причину возникновения синергетического эффекта.

Интересно, что система управления трудом рабочих, разработанная Ф. Тейлором, находится в полном соответствии с законом синергии. Синергетический эффект в данном случае достигается за счет повышения организационной роли менеджмента. Разработанные им оптимальные методы осуществления работ, стандарты, задания-предписания, нормы, стимулы позволили управляющим существенно улучшить организацию труда и тем самым, как «демону» Максвелла, открыть именно те дверцы, которые ведут к получению синергетического эффекта.

Наряду с совершенствованием организации труда источником синергетического эффекта выступают и совершенствование организации производства, и совершенствование организации управления.

Закон синергии часто называют основополагающим законом организации. И это вовсе не случайно. Именно благодаря его проявлению организация становится четвертым фактором производства, что достаточно убедительно демонстрируют приведенные выше примеры. Основательность закона синергии определяется также и тем, что действие других законов организации в конечном счете направлено на достижение более высоких значений синергетического эффекта.

Формулировка закона синергии.»Для любой системы (технической, биологической или социальной) существует такой набор ресурсов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в нее ресурсов (технологий, персонала, компьютеров и т. д.) либо существенно меньше».

Особое значение имеют социальные системы в виде компаний, фирм, товариществ или обществ. Задача руководителя заключается втом, чтобы найти такой набор, при котором ресурсы оптимально взаимодействовали бы между собой, создавая эффект положительной синергии.

На практике эффект положительной и отрицательной синергии проявляется достаточно редко. Это объясняется очень редким сочетанием высочайшего управленческого профессионализма руководителя и длительного периода везения (удачи). Чаще можно наблюдать средние ситуации между эмерджентностью и синергией. Однако знание закона синергии может активизировать деятельность руководителя по поиску наилучшего набора ресурсов. Закон синергии действует независимо от воли и сознания руководителя, однако результаты действия закона зависят от состояния трех сред: руководителя, подчиненных и внешней среды по отношению к закону синергии. Каждое состояние характеризуется двумя значениями: знает закон или не знает закон. Таким образом, существует шесть вариантов реализации закона. Однако мы не будем рассматривать влияние внешней среды и ограничимся тремя вариантами, оставляя другие для самостоятельной проработки заинтересованными читателями.

– Первый вариант.Руководитель и подчиненные не знают о законе синергии.

– Характер стихийного действия закона. Персонал компании будет действовать на уровне здравого смысла, исходя из имеющихся средств. Руководители компании будут основное внимание обращать на личные и профессиональные качества вновь принимаемых специалистов, технические характеристики оборудования. Однако даже очень хороший профессионал и замечательный человек может не вписаться в микроклимат коллектива и его отдача будет меньше возможной; приобретенное первоклассное оборудование в ряду уже имеющегося морально устаревшего оборудования или при отсутствии требуемой подготовки персонала также не даст должной отдачи. Подчиненные будут стремиться максимально полно использовать имеющееся оборудование, не подозревая о том, что оно давно морально и технологически устарело. Таким образом, потенциал многих приобретенных и имеющихся ресурсов может в сумме дать меньший, чем возможно, результат.

–Второй вариант. Руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.

Характер действия закона. Руководитель будет стараться достичь гармонии в использовании всех ресурсов компании, в том числе приобретать или правильно расставлять технологическое оборудование и персонал, вводить прогрессивную систему стимулирования и профессионального обучения. Подчиненные могут не понять стратегических и тактических замыслов руководителя и начнут явно или скрыто сопротивляться. Подчиненные в таких случаях сами пытаются найти пути достижения гармонии посредством изобретательства и рационализации. Однако их работа скорее носит тактический характер и может принести вред компании в будущем. Изобретения и рационализаторские предложения подчиненных, которые могут быть вредны для компании, разумеется внедрять не нужно, но поощрять творческие стремления таких работников следует обязательно в целях дальнейшего развития интеллектуального потенциала персонала. Не владея планами дальнейшего развития компании, подчиненные могут неумышленно действовать против общей стратегии развития компании. Ряд других действий руководителя и подчиненных могут привести к возникновению несогласованности и даже противостояния. Например, для формирования работоспособного коллектива руководитель должен иметь или собрать своеобразное досье на каждого его будущего работника, для того чтобы качества нового работника сразу нашли свое полезное применение и не создали неудобств для уже работающих. Однако многие работники будут с большой неохотой давать достоверную и подробную информацию о себе. Это самый плохой вариант, приводящий к взаимному непониманию действий руководителя и персонала.

– Третий вариант. Руководитель и подчиненные знают о законе синергии.

Характер действия закона. Руководитель в своих решениях может опираться на понимание со стороны подчиненных. Работники, знающие данный закон, с пониманием будут относиться к действиям руководителя по гармонизации деятельности и использования ресурсов. Кроме того, подчиненные будут сами проявлять инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании. Совместная позитивная работа руководителей и подчиненных всегда приводит к положительным результатам: благоприятный климат, творческий стиль работы и прибыль.

Достаточно трудно заранее определить необходимые ресурсы и условия их использования для достижения синергии. Это можно делать либо приобретая собственный опыт в процессе перебора различных ресурсов в деятельности компании и дальнейшего отслеживания экономического или социального результата, либо используя опыт успешных компаний. Оценка синергетического эффекта может идти косвенно – как части (составляющей) экономической, социальной, организационной, технологической, экологической, правовой или идеологической эффективности. Прямые методы оценки синергетического эффекта находятся в стадии разработки. Ниже приведен набор типовых ситуаций, в какой-то мере характеризующих приближение деятельности компании к синергетическому эффекту:

– длительная и качественная работа оборудования без поломок;

– использование замороженных ресурсов, в том числе находящихся в личном пользовании;

– доверительные отношения между сотрудниками;

– снижение простудных и сердечно-сосудистых заболеваний;

– поддержка коллективной, а не сдельной оплаты труда;

– соотношение разработанных и принятых для внедрения рационализаторских предложений и изобретений;

– уменьшение объема услуг сторонних организаций;

– рост числа предложений по совершенствованию производства и управления;

– стимулирование интереса работников к повышению профессионального образования;

– активное приобретение работниками акций своей компании;

– выработка и поддержка традиций организации;

– усиление технологической и организационной дисциплины;

– усиление лояльности к своей организации и непосредственному руководству;

– сокращение количества оперативных совещаний и увеличение количества стратегических;

– снижение усталости работников;

– устойчивость организации к небольшим внешним возмущающим воздействиям;

– благотворительная деятельность;

– постоянный спрос на продукцию;

– хорошее настроение в коллективе;

– улыбчивость работников.

Руководитель должен стремиться усиливать имеющиеся положительные ситуации и формировать недостающие.

Для успешной реализации закона синергии необходимо использовать методы организации и самоорганизации, управления и самоуправления. Среди них: «вопросы и ответы», «конференция идей», «метод эвристического прогнозирования».

Метод «вопросов и ответов» наиболее прост в организационном исполнении. Его реализация может быть частично формализована с помощью компьютера путем создания информационной базы вопросов трех уровней:

– вопросы, на которые есть практические ответы и известны конкретные результаты – это прошлый опыт;

– вопросы, на которые есть ответы, но мало конкретных результатов или они не подтверждены независимыми источниками;

– вопросы, которые ставятся по новым проблемам и на них еще нет ответов («темники»).

Путем коллективного тренинга по первому и второму уровням вопросов можно прийти к решению и ряда вопросов третьего уровня.

Перспективным является метод «конференции идей или мозговой атаки», в основе которого лежит стимулирование процесса мышления на уровне сознания Основные принципы данного метода следующие число участников в пределах 4-12, запрещаются насмешки, критика, в том числе и позитивная, для обсуждения формулируются 1-2 зависимые друг от друга задачи, продолжительность конференции 30-50 минут, ведется запись всех предложений, в том числе и абсурдных. Затем через 1-2 недели специалисты компании анализируют все предложения более внимательно. Как правило, ряд предложений оказываются полезными для компании

Технология данного метода включает следующие этапы:

– тренировка генерации коллективных идей по заранее заданным проблемам;

– изучение возможностей участников тренинга;

– корректировка состава участников генерации идей;

– генерация участниками идеи по новым проблемам;

– обсуждение предложенных идей.

Метод эвристического прогнозирования основан на обсуждении прогнозных решений высококвалифицированными специалистами (экспертами) в узких областях техники, технологии, производства и т.п. (аналогично врачебному консилиуму) Каждый специалист, опираясь на свою компетентность, оценивает предлагаемое решение, а возможно и совершенствует его. В результате глубокого профессионального анализа каждой стороны вариантов решений выявляется лучшее, а возможно и формулируется в ходе обсуждения совершенно новое Этот метод является плодотворным в случае отсутствия алгоритмического подхода к выработке наилучшего решения.

Все в мире подчиняется некоторым писаным и неписаным законам. Это касается как естественных организаций, так и искусственных. Организации, созданные человеком (общества, товарищества, союзы) относятся к искусственным, но их деятельность в какой-то мере также обусловлена сохранением вида (самой организации). Искусственные организации так же как и естественные функционируют в сложных условиях: есть отношения дружеские, есть враждебные, есть и нейтральные. В деятельности каждой реальной организации бывали ситуации, когда они по разным причинам оказывались на грани существования – либо не хватало денег для оплаты счетов, либо выпускаемая продукция длительное время не находила спроса. Одни из них в таких ситуациях были ликвидированы, другие – изыскав ресурсы и преодолев трудности, успешно восстановили свою репутацию и сейчас доминируют на мировом рынке. Руководитель должен правильно оценить общее положение в компании и ситуацию, складывающуюся вокруг компании, чтобы принять решение о ее дальнейшей судьбе.

Закон наименьших,как его характеризует А. Богданов, «громадного жизненного и научного значения», сформулирован им следующим образом: «Суммарная устойчивость комплекса по отношению к данной среде есть, очевидно, сложный результат частичных устойчивостей разных частей этого комплекса по отношению к направленным на них воздействиям».Другими словами, «структурная устойчивость целого определяется наименьшейего частичной устойчивостью». Этот общеорганизационный закон относится к любым видам целостных образований в природе и в обществе. Наглядным примером проявления закона наименьших является элементарная цепь, состоящая из звеньев неодинаковой прочности. Она выдерживает тот вес, который выдержит наиболее слабое в отношении прочности ее звено. Точно так же логическая цепь доказательств рушится, если хотя бы одно из ее звеньев не выдерживает ударов критики.

Важно учесть, что, как правило, система подвергается неравным и неравномерным воздействиям в разных своих частях. Так, в примере с цепью ее верхние звенья должны выдерживать, кроме подвешенной тяжести, еще и вес всех нижних звеньев, что может иметь решающее значение. Поэтому «устойчивость целого зависит от наименьших относительных сопротивлений всех его частей во всякий момент».

Менеджер может целые годы правильно и целесообразно вести дело, поддерживая своевременными и умелыми действиями устойчивость организации, но в один «прекрасный» момент ослабление внимания или некомпетентность при принятии решения может привести к краху организации. Этим, собственно, и определяется ограниченность организации «авторитарного типа». Она характеризуется тем, что выживание всей системы всецело зависит от интеллектуальных возможностей лидера.

Закон наименьших относительных сопротивлений определяет, в частности, и судьбу социальных систем, их сохранение, их частичное или полное разрушение среди столь разнообразных и сложных, столь изменчивых в социальной среде воздействий.

Закон онтогенеза предопределяет, что каждая организация проходит в своем развитии следующие фазы жизненного цикла: становление, расцвет, угасание.

Онтогенез — термин, введенный немецким биологом Э. Геккелем и характеризующий совокупность преобразований, пре­терпеваемых организмом от зарождения до конца жизни. Как и в случае с гомеостазом, этот термин заимствован организационной наукой из биологии для описания первообразований, протекаю­щих в организационных системах.

Аналогия между биологичес­ким онтогенезом и развитием социальных организаций весьма условна, и главным образом потому, что в биологии доминирует образ одного жизненного цикла, идет ли речь о человеке, животном или растении. В постоянно обновляющемся обществе одно зарождается, другое процветает, а третье умирает — но система продолжает жить. Тем важнее установить общее и различное в жизненном цикле организаций — биологических, технических и социальных.

Онтогенез — индивидуальное развитие организма, совокупность преобразований, претерпеваемых организмом от зарождения до конца жизни.

Биологическая наука пока не дает исчерпывающих ответов на вопрос, каковы движущие силы такого сложного процесса. Онтогенез начинается с оплодотворения яйцеклетки. Затем процесс дробления: яйцеклетка последовательно делится на более мелких клеток. Когда клеток становится достаточно много, происходят сложные изменения формы зародыша, в результате которых в нем возникают зачатки отдельных органов, совокупность этих процессов называется морфогенезом. Одновременно с морфогенезом или вслед за ним отдельные клетки зародыша начинают приобретать стойкие различия между собой по форме, структуре и химическому составу (клеточная специализация). Онтогенез продолжается и после рождения зародыша: в этот период он проявляется в процессах роста, а также непрерывного появления клеток. Некоторые ученые к онтогенезу относят и процессы старения. Главное, на чем сегодня сходятся ученые, — это вывод о том, что развивающийся зародыш представляет собой динамическую целостную систему, поддерживаемую непрерывными взаимодей­ствиями между клетками. Структура процесса онтогенеза пока­зана на рис. 8.

Онтогенез рассматривается в единстве и взаимообусловлен­ности с процессом исторического развития мира организмов, их видов, типов и т.д. (филогенез). Исследователь филогенеза дол­жен проследить эволюционный путь группы, определить ее предка и указать ближайших родственников среди современных видов.

Принятие в качестве исследовательского принципа для соци­альных организаций модели живого организма приводит нас к необходимости использования такого термина, как ароморфоз.

Рис. 8. Структура процессов онтогенеза

Ароморфозом называется такой путь эволюции, при котором приспособленность организмов к условиям среды достигается и расширяется путем резкого повышения уровня их организации. Это путь морфофизиологического прогресса, ведущий к возник­новению организмов, все более сложных и менее зависимых от условий внешней среды.

Биологические ассоциации в теории организации следует считать тем более уместными, что вслед за концепцией корпо­рация как машинам после второй мировой войны постепенно сформировалась новая концепция: «корпорация как организм». В соответствии с ней корпорация наделялась собственными це­лями и жизнью. Начали считать, что ее главными целями, как и любого другого организма, являются выживание и рост.

Закон онтогенеза удается пока применить только к явлениям жизни с точки зрения биологических и социальных наук. Дело в том, что он предполагает повторение форм путем размножения — условие, до сих пор наблюдаемое почти исключительно в области жизненных процессов. Но, как справедливо отмечает А.А. Богданов история «мертвых» вещей еще слишком мало известна, а привычка смотреть на них как на «неорганизованные» еще слишком сильно задерживает организационную науку.

Сущность закона онтогенеза заключается в том, что каждая система проходит все стадии жизненного цикла от зарождения до разрушения.

Так, стадиями жизненного цикла биологических систем явля­ются: оплодотворение, дробление клеток, морфогенез, клеточная спе­циализация, рост и обновление, старение, смерть.

Стадиями жизнен­ного цикла организации являются; зарождение идеи и проектные изыскания, проектирование, строительство, освоение мощности, функционирование, развитие (этого этапа может и не быть), упадок, за­крытие.

Стадиями жизненного цикла технической системы являются: стратегический маркетинг, НИОКР, организационно-технологиче­ская подготовка производства, собственно производство, продажа, подготовка к функционированию, эксплуатация, техническое обслу­живание и ремонт, утилизация.

При решении любых вопросов обеспечения конкурентоспособно­сти и эффективности любых объектов следует учитывать взаимосвя­зи и интеграционные процессы по всем стадиям их жизненного цикла.

Изменения коснулись ветеранов ВОВ

Признать

, в той мере, в какой он не позволяет относить к инвалидам Великой Отечественной войны лиц, в годы Великой Отечественной войны привлекавшихся организациями Осоавиахима СССР и органами местной власти к сбору боеприпасов и военной техники, разминированию территорий и объектов и ставших инвалидами вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при проведении указанных работ ранее февраля 1944 года.

И следующие изменения:

1) подпункт 5 пункта 1 статьи 13 изложить в следующей редакции:

«5) оказание медицинской помощи и протезно-ортопедической помощи.»;

2) подпункт 11 пункта 1 статьи 14 изложить в следующей редакции:

«11) сохранение права на получение медицинской помощи в медицинских организациях, к которым указанные лица были прикреплены в период работы до выхода на пенсию, а также внеочередное оказание медицинской помощи в рамках программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи (в том числе прохождение ежегодной диспансеризации) в медицинских организациях (в том числе в госпиталях ветеранов войн), подведомственных федеральным органам исполнительной власти, государственным академиям наук, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, в медицинских организациях, подведомственных исполнительным органам государственной власти субъектов Российской Федерации, — законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;»;

3) подпункт 10 пункта 1 статьи 15 изложить в следующей редакции:

«10) сохранение права на получение медицинской помощи в медицинских организациях, к которым указанные лица были прикреплены в период работы до выхода на пенсию, а также внеочередное оказание медицинской помощи в рамках программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи в медицинских организациях (в том числе в госпиталях ветеранов войн), подведомственных федеральным органам исполнительной власти, государственным академиям наук, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, в медицинских организациях, подведомственных исполнительным органам государственной власти субъектов Российской Федерации, — законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;»;

4) в статье 16:

а) подпункт 8 пункта 1 изложить в следующей редакции:

«8) сохранение права на получение медицинской помощи в медицинских организациях, к которым указанные лица были прикреплены в период работы до выхода на пенсию, а также внеочередное оказание медицинской помощи в рамках программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи в медицинских организациях (в том числе в госпиталях ветеранов войн), подведомственных федеральным органам исполнительной власти, государственным академиям наук, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, в медицинских организациях, подведомственных исполнительным органам государственной власти субъектов Российской Федерации, — законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;»;

б) подпункт 1 пункта 2 изложить в следующей редакции:

«1) сохранение права на получение медицинской помощи в медицинских организациях, к которым указанные лица были прикреплены в период работы до выхода на пенсию, а также внеочередное оказание медицинской помощи в рамках программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи в медицинских организациях, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, государственным академиям наук, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, в медицинских организациях, подведомственных исполнительным органам государственной власти субъектов Российской Федерации, — законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;»;

5) подпункт 6 статьи 17 изложить в следующей редакции:

«6) сохранение права на получение медицинской помощи в медицинских организациях, к которым указанные лица были прикреплены в период работы до выхода на пенсию, а также внеочередное оказание медицинской помощи в рамках программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи в медицинских организациях (в том числе в госпиталях ветеранов войн), подведомственных федеральным органам исполнительной власти, государственным академиям наук, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, в медицинских организациях, подведомственных исполнительным органам государственной власти субъектов Российской Федерации, — законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;»;

6) в статье 18:

а) подпункт 6 пункта 1 изложить в следующей редакции:

«6) сохранение права на получение медицинской помощи в медицинских организациях, к которым указанные лица были прикреплены в период работы до выхода на пенсию, а также внеочередное оказание медицинской помощи в рамках программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи в медицинских организациях (в том числе в госпиталях ветеранов войн), подведомственных федеральным органам исполнительной власти, государственным академиям наук, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, в медицинских организациях, подведомственных исполнительным органам государственной власти субъектов Российской Федерации, — законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;»;

б) в подпункте 1 пункта 2 слова «ежегодное бесплатное диспансерное обследование в федеральных учреждениях здравоохранения» заменить словами «ежегодная бесплатная диспансеризация в медицинских организациях, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, государственным академиям наук,», слова «медицинских учреждениях субъектов Российской Федерации» заменить словами «медицинских организациях, подведомственных исполнительным органам государственной власти субъектов Российской Федерации,»;

7) подпункт 7 пункта 1 статьи 19 изложить в следующей редакции:

«7) сохранение права на получение медицинской помощи в медицинских организациях, к которым указанные лица были прикреплены в период работы до выхода на пенсию, а также внеочередное оказание медицинской помощи в рамках программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи в медицинских организациях (в том числе в госпиталях ветеранов войн), подведомственных федеральным органам исполнительной власти, государственным академиям наук, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, в медицинских организациях, подведомственных исполнительным органам государственной власти субъектов Российской Федерации, — законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;»;

8) подпункт 7 пункта 1 статьи 21 изложить в следующей редакции:

«7) сохранение права на получение медицинской помощи в медицинских организациях, к которым указанные лица были прикреплены при жизни погибшего (умершего) в период работы до выхода на пенсию, а также внеочередное оказание медицинской помощи в рамках программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи в медицинских организациях, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, государственным академиям наук, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, в медицинских организациях, подведомственных исполнительным органам государственной власти субъектов Российской Федерации, — законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;»;

9) в пункте 7 статьи 23.1 слова «федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим выработку государственной политики и нормативное правовое регулирование в сфере здравоохранения и социального развития» заменить словами «федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда и социальной защиты населения»;

10) в статье 23.2:

а) в пункте 7 слова «федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий выработку единой государственной политики в сфере здравоохранения, социального развития, труда и защиты прав потребителей» заменить словами «федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда и социальной защиты населения»;

б) в пункте 10 слова «федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере здравоохранения и социального развития» заменить словами «федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда и социальной защиты населения».

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх