Заместительство

Особенности регулирования трудовых отношений с временными работниками

Материал подготовлен с использованием

правовой информации по состоянию

на 30 января 2014 г.

Определение понятия «временный работник» дано в ст. 292 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК): временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев.

Таким образом, работников, принятых для замещения основного работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, временными называть нельзя.

По мнению некоторых специалистов, работники, с которыми заключен контракт, также являются временными: ведь уже при заключении контракта определяются его временные рамки, а будет ли он продлен или нет – неизвестно.

Согласно п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (в ред. от 13 февраля 2012 г.) первоначальный срок заключения контракта с работником должен составлять не менее одного года. Срочный трудовой договор с временным работником заключается на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев. Таким образом, работники, с которыми заключен контракт, по определению не являются временными.

На временных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными главой 23 ТК.

Заключение трудового договора с временным работником

Согласно ст. 26 ТК при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить документы, прием на работу без которых не допускается. К таким документам относятся:

● документ, удостоверяющий личность;

● документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

● трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

● диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

● направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

● индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);

● декларацию о доходах и имуществе;

● страховое свидетельство;

● медицинское заключение о состоянии здоровья;

● другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

В перечне обязательных документов отсутствует заявление о приеме на работу. Это дает некоторым специалистам-практикам небеспричинное основание сделать вывод о том, что написание заявления о приеме на работу не обязательно, и наниматель не вправе требовать у работника данное заявление.

Однако форма заявления о приеме на работу предусмотрена в Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД). А заявление о приеме на работу, написанное работником, зарегистрированное в установленном порядке, свидетельствует о желании гражданина заключить трудовой договор. Кроме того, при возможном необоснованном отказе нанимателя в заключении трудового договора наличие такого заявления является подтверждением факта, что гражданин обращался к нанимателю с целью поступления на работу.

Образец заявления о приеме на работу

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

Трудовые договоры с временными работниками могут заключаться:

● на время выполнения определенной работы;

● время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы.

Согласно п. 5 ст. 25 ТК и ч. 2 ст. 293 ТК при приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается.

Условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре.

Также согласно ч. 2 ст. 19 ТК в трудовой договор, заключаемый с временным работником, должны включаться следующие обязательные требования и условия:

● данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

● место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

● трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

● основные права и обязанности работника и нанимателя;

● срок трудового договора.

Датой начала действия трудового договора является день начала работы, определенный в трудовом договоре.

Пример оформления трудового договора c временным работником

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 02/2014

г. Минск

1. Закрытое акционерное общество «Авангард» в лице директора Иванова Ивана Ивановича (далее – Наниматель), действующего на основании Устава, с одной стороны, и Петрова Ирина Петровна (далее – Работник), с другой стороны (далее – Стороны), заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.

2. Наниматель принимает Петрову Ирину Петровну уборщиком служебных помещений в административно-хозяйственный отдел.

3. Настоящий трудовой договор является трудовым договором по основной работе.

4. Трудовой договор заключается на время трудового отпуска основного работника сроком на 24 календарных дня.

5. Работа по данному трудовому договору носит временный характер.

6. Действие трудового договора: с 03.02.2014 по 26.02.2014 включительно.

Согласно ст. 18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается работником и нанимателем. Один экземпляр хранится у работника, другой – у нанимателя.

Трудовой отпуск является одним из обязательных условий трудового договора.

В соответствии со ст. 149 ТК все работники имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ТК. Требования ТК о предоставлении работникам трудовых отпусков обязательны для всех нанимателей и распространяются на все категории работников (включая временных работников) и на нанимателей всех форм собственности. Наниматель обязан предоставить трудовой отпуск работнику, совмещающему учебу с обучением.

Трудовые отпуска подразделяются на основной и дополнительные.

Согласно ст. 154 ТК, работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарных дней.

Перечни организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска устанавливаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь.

Продолжительность основного отпуска обязательна для всех нанимателей.

Кроме того, при соблюдении определенных условий временные работники имеют право на дополнительные отпуска:

● работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест по условиям труда предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется дополнительный отпуск за особый характер работы. Порядок, условия предоставления указанных дополнительных отпусков и их продолжительность, а также порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утверждаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь (ст. 157 ТК);

● работникам с ненормированным рабочим днем наниматель за счет собственных средств устанавливает дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до семи календарных дней. Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем (ст. 158 ТК);

● дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором (ст. 160 ТК).

В соответствии со ст. 163 ТК дополнительные отпуска всех видов присоединяются к основному.

Недопустимо считать, что временные работники имеют право на трудовой отпуск меньшей продолжительности чем основные.

О приеме на работу временного работника руководитель организации издает приказ.

Пример приказа о приеме на работу временного работника

Закрытое акционерное общество «Авангард»

(ЗАО «Авангард»)

ПРИКАЗ

27.01.2014 № 02-к

г. Минск

О приеме на работу Петровой И.П.

ПРИНЯТЬ

ПЕТРОВУ Ирину Петровну уборщиком служебных помещений в административно-хозяйственный отдел на время трудового отпуска основного работника сроком на 24 календарных дня с 03.02.2014 по 26.02.2014 включительно с тарифной ставкой согласно штатному расписанию.

Основание: 1. Трудовой договор от 27.01.2014 № 5.

2. Заявление Петровой П.П. от 27.01.2014 № 24.

Директор Иванов И.И.Иванов

С приказом ознакомлена Петрова И.П.Петрова

При приеме на работу временного работника наниматель обязан провести вводный инструктаж по охране труда, который фиксируется в соответствующем журнале регистрации вводного инструктажа. Необходимо также ознакомить работника с его правами и обязанностями, с должностной (рабочей) инструкцией, условиями и оплатой труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением и иными документами, имеющими отношение к трудовой деятельности работника.

На временных работников заполняются личные карточки. В случае если временный работник является военнообязанным, необходимо подать донесение в районный военный комиссариат (далее – РВК) о приеме на работу военнообязанного (согласно п. 119, 131 Инструкции о порядке организации и ведения воинского учета военнообязанных, утвержденной постановлением Министерства обороны Республики Беларусь от 31 мая 2011 г. № 21 (в ред. от 24 ноября 2011 г.)). В случае если временный работник относится к категории работников, на которых обязательно ведение личных дел, на него заводится личное дело в порядке, предусмотренном Инструкцией о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26 марта 2004 г. № 2 (далее – Инструкция № 2).

В трудовую книжку временного работника вносится запись о приеме на работу соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 (в ред. от 1 июня 2011 г.).

Пример внесения записи о приеме на работу в трудовую книжку работника

Нумар запiсу

Номер записи

Дата

Звесткі аб прыёме на работу, пераводзе на іншую работу,звальненні (с указаннем прычын і са спасылкай на артыкул, пункт закону)

Сведения о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона)

На падставе чаго зроблены запіс (назва дакумента, яго дата і нумар)

На основании чего внесена запись (название документа, его дата и номер)

Чысло

Число

Месяц

Месяц

Год

Год

1

2

3

4

Закрытое акционерное общество «Авангард»

Принята уборщиком служебных помещений в административно-хозяйственный отдел на время трудового отпуска основного работника

Приказ от 27.01.2014 № 02-к

Трудовая деятельность временных работников

В ходе трудовой деятельности временного работника у нанимателя может возникнуть необходимость привлечь его к работе в выходные, праздничные дни, а также к сверхурочной работе.

Все работники имеют право на выходные дни, которые используются работниками по своему усмотрению. В соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК выходной день представляет собой еженедельный непрерывный отдых. Согласно ч. 4 ст. 136 ТК общим выходным днем является воскресенье; исключение из этого правила составляют непрерывно действующие организации и организации, постоянно обслуживающие население в субботы и воскресенья. В исключительных случаях Президент Республики Беларусь может объявить воскресенье рабочим днем.

Работа в выходные дни допускается:

● по предложению нанимателя и с согласия работника;

● инициативе работника с согласия нанимателя.

В исключительных случаях наниматель вправе привлечь работника к работе в его выходной день без его согласия (ст. 143 ТК):

● для предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;

● предотвращения несчастных случаев;

● устранения случайных, неожиданных обстоятельств, нарушивших или грозящих нарушить нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

● оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

Согласно ст. 297 ТК временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники, праздничные (ч. 1 ст. 147 ТК) и выходные дни без их согласия. За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном размере.

Нанимателю необходимо помнить, что данная норма ст. 297 ТК распространяется только на временных работников, заключивших трудовой договор на срок не свыше шести дней. В то же время следует обращать внимание на то, что на работников могут распространяться иные нормы ТК, содержащие более льготные для них условия, о возможности привлечения к работе в выходной день только с согласия работника. Согласно ст. 7 ТК в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников. Следовательно, для того чтобы привлечь таких временных работников к работе в выходной день, необходимо получить их письменное согласие.

При привлечении к работе в выходной (праздничный) день временных работников, принятых на срок свыше шести дней, необходимо помнить, что:

● работа в выходной день (по соглашению сторон) может компенсироваться предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой (ч. 1 ст. 146 ТК);

● работа в государственные праздники и праздничные дни оплачивается в повышенном размере. Если эта работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, по желанию работника, кроме оплаты в повышенном размере, предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха (ч. 1 ст. 148 ТК);

● в случае, когда работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени, по желанию временного работника кроме оплаты в повышенном размере ему предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха (ч. 2 ст. 148 ТК).

Кроме того, необходимо учитывать ограничения для привлечения определенных категорий работников к работе в выходной (праздничный) день, к сверхурочной работе.

Расторжение трудового договора с временными работниками

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня. В данном случае срок предупреждения исчисляется по правилам ст. 10 ТК: он начинает исчисляться на следующий день после подачи заявления. Увольнение должно быть произведено в последний день срока предупреждения. Если этот день приходится на нерабочий (праздничный, выходной) день, то срок заканчивается в следующий за ним рабочий день.

Пример заявления об увольнении

Административно-хозяйственный Директору ЗАО «Авангард»

отдел Иванову И.И.

ЗАЯВЛЕНИЕ

04.02.2014 № 27

г. Минск

Михайловой М.М.

подготовить приказ об увольнении

И.П.Петровой

Иванов 04.02.2014.

Прошу уволить меня до истечения срочного трудового договора 07.02.2014.

Петрова И.П.Петрова

В таком случае увольнение работника является обязанностью нанимателя. В случае если наниматель не произвел увольнение по истечению указанного срока, работник может прекратить работу. Наниматель в таком случае обязан произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку.

При увольнении временных работников им выплачивается компенсация за неиспользованный трудовой отпуск (пропорционально отработанному времени) согласно ст. 177 ТК.

Продолжительность трудового отпуска пропорционально отработанному в рабочем году времени исчисляется путем умножения величины отпуска, приходящегося на один месяц, на количество отработанных месяцев в рабочем году.

Полученные при расчете общей продолжительности дней отпуска пропорционально отработанному времени десятые, равные половине и больше, округляются до одного дня, а менее половины – исключаются из подсчета.

Расчет отработанных в рабочем году полных месяцев производится следующим образом:

● подсчитываются дни, включаемые в рабочий год;

● полученная сумма делится на среднемесячное число календарных дней за год;

● остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округляется до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней – из подсчета исключается.

Наниматель издает приказ об увольнении.

Пример приказа об увольнении

Закрытое акционерное общество «Авангард»

(ЗАО «Авангард»)

ПРИКАЗ

27.01.2014 № 03-к

г. Минск

Об увольнении Петровой И.П.

УВОЛИТЬ:

ПЕТРОВУ Ирину Петровну (табельный номер 159), уборщика служебных помещений в административно-хозяйственном отделе, 07.02.2014 до истечения срочного трудового договора, ч. 1 ст. 294 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Бухгалтерии произвести окончательный расчет. Компенсации за неиспользованный трудовой отпуск нет.

Основание: Заявление Петровой П.П. от 27.01.2014 № 27.

Директор Иванов И.И.Иванов

С приказом ознакомлена Петрова И.П.Петрова

В случае если на работника ведется личное дело, оно должно быть оформлено в соответствии с требованиями Инструкции № 2.

Пример внесения записи об увольнении в трудовую книжку работника

Нумар запiсу

Номер записи

Дата

Звесткі аб прыёме на работу, пераводзе на іншую работу,звальненні (с указаннем прычын і са спасылкай на артыкул, пункт закону)

Сведения о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (с указанием причин и со ссылкой на статью, пункт закона)

На падставе чаго зроблены запіс (назва дакумента, яго дата і нумар)

На основании чего внесена запись (название документа, его дата и номер)

Чысло

Число

Месяц

Месяц

Год

Год

1

2

3

4

Закрытое акционерное общество

«Авангард»

Принята уборщиком служебных помещений в административно-хозяйственный отдел на время трудового отпуска основного работника.

Приказ от 27.01.2014 № 02-к

Уволена до истечения срочного трудового договора, ч. 1 ст. 294 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Директор Иванов И.И.Иванов

Печать

Приказ от 04.02.2014 № 03-к

Запись об увольнении вносится в личную карточку работника. Работник ознакамливается с записью в трудовой книжке под подпись в личной карточке.

При увольнении военнообязанного временного работника подается донесение в РВК по месту учета работника.

Трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК (за исключением п. 6 ст. 42 ТК), а также ст. 44 ТК, а также в случаях:

● приостановки работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы;

● неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;

● неисполнения временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК.

Срочный трудовой договор, заключенный с временными работниками, может быть расторгнут по требованию работника согласно ст. 41 ТК в случаях:

● болезни работника или его инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору;

● нарушения нанимателем законодательства о труде;

● нарушения нанимателем коллективного или трудового договора;

● по другим уважительным причинам (например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи и др.).

Также срочный трудовой договор, заключенный с временным работником, может быть расторгнут и по общим основаниям:

● соглашение сторон (ст. 37 ТК);

● истечение срока трудового договора (п. 2, 3 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В настоящее время законодательством не предусмотрено обязательное уведомление сторонами друг друга о своих намерениях в отношении продолжения либо прекращения трудовые отношения в связи с истечением срока действия трудового договора. Однако, поскольку срочный трудовой договор считается продленным на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в случае, если хотя бы одна из сторон не уведомила другую о своих намерениях, подобным уведомлением со стороны нанимателя может являться изданный приказ об увольнении. Наниматель ознакамливает работника с приказом под подпись;

● перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность;

● отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

● обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК).

Существует целый ряд дополнительных оснований, по которым трудовой договор с временным работником также может быть прекращен:

● однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК);

● смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера – ч. 2 ст. 36 ТК) (подп. 1-1 ст. 47 ТК);

● нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 1, 2 ст. 47 ТК);

● совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК);

● совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 47 ТК);

● направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47 ТК);

● неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции (п. 5 ст. 47 ТК);

● неподписание работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашения коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ (п. 6 ст. 47 ТК);

● проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства) (в отношении руководителя организации) (п. 1 ст. 257, ст. 258 ТК);

● принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора (в отношении руководителя организации) (п. 2 ст. 257, ст. 259 ТК);

● изъявление руководителем организации инициативы о досрочном расторжении трудового договора (ст. 260 ТК).

В соответствии со ст. 295 ТК временным работникам выплачивается выходное пособие в случаях, предусмотренных ТК.

Выходное пособие в размере недельного среднего заработка выплачивается временному работнику при увольнении в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы.

В случае призыва на военную службу временному работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.

Согласно ст. 296 ТК временному работнику, восстановленному на работе, выплачивается по решению органа по рассмотрению трудовых споров средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за три месяца.

Временному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы в соответствии с ч. 1 ст. 296 ТК.

Персонифицированный учет

При ведении работы по индивидуальному (персонифицированному) учету наниматель руководствуется:

● Законом Республики Беларусь от 6 января 1999 г. № 230-З «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования» (в ред. от 15 июля 2009 г.);

● Правилами индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в системе государственного социального страхования, утвержденными постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 8 июля 1997 г. № 837 (в ред. от 28 июня 2013 г.; далее – Правила);

● Инструкцией по заполнению форм документов персонифицированного учета, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 31 декабря 2009 г. № 159 (в ред. от 3 сентября 2013 г.).

Срок представления исходной формы ПУ-2 «Сведения о приеме и увольнении» (далее – форма ПУ-2) установлен п. 15 Правил. Форма ПУ-2 (тип формы – «исходная») представляется работодателем:

● один раз в квартал в течение месяца, следующего за отчетным кварталом;

● по застрахованным лицам, подлежащим профессиональному пенсионному страхованию, принятым и (или) уволенным с работы, форма ПУ-2 представляется не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

Поэтому в установленные сроки необходимо представить в органы Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее – ФСЗН) форму ПУ-2 (тип формы – «исходная») по принятым и (или) уволенным с работы в течение отчетного периода застрахованным лицам. Временные работники включаются в форму ПУ-2 за отчетный квартал.

По застрахованным лицам, принятым и (или) уволенным с работы в текущем квартале и реализующим в этом квартале свое право на назначение пенсии (перерасчет назначенной пенсии, перевод с одного вида пенсии на другой), форма ПУ-2 «Сведения о приеме и увольнении» (тип формы – «исходная») представляется в течение пяти рабочих дней со дня подачи застрахованным лицом соответствующего заявления работодателю, в орган по труду, занятости и социальной защите, в ФСЗН.

При необходимости в установленные сроки в органы ФСЗН представляются:

● форма ПУ-1 (тип формы – «регистрация»).

● форма ПУ-1 (тип формы – «изменение анкетных данных»).

● форма ПУ-1 (тип формы – «восстановление свидетельства социального страхования»).

Случаи, когда трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок

Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок, когда:

● временный работник проработал свыше установленных ст. 292 ТК сроков трудового договора, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

● уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.

В случаях, указанных в ч. 1 ст. 298 ТК, временные работники не считаются временными со дня заключения трудового договора.

авиз авизо авим авио авит авить авлос авм авост авось авто автол автолиз азимов азов азот азс аил аио аист али алим алимов алисов ало алов алость алс аль альвис альи альт альтист амило амилоз амитоз амо амос амс амт аозт асимов асот асс асти ась атли ато атом атомист атс аттис атто ваз вазо ваи вал вали валить валом вальми вальс вам вами вас ват ватт ватто взаимо взасос взимать взлом взломать взмостить взо взослать виа виам виз виза вил вила вилота вилт вильм вильом виола вис висла висс вист витас витать витол витос витт вить влазить влас власти власть влить вломить вмастить вмо вмотать вмс воз возить возлить воис вол волить вольс вольт вольта вос восслать восстать вось восьми вот вотлать вотмал воть всласть всосать встать вта вталь втм вто зав завис зависть завись завить завлит заволить заимов зал зали залив залить зало заловить залом заломить зам замолвить замолить замостить замот замстить зао засим засмолить засов засол засолить засос застил застить зась затлить затмить зато затомить зва звать зив зил зима зимовать зимс зис златить злато зли злить зло злость зов зоил зол зола золи золить золь зосим зосима иат ива иво ивс излом изломать изм измальство измол измотать изо изол изостлать изоть ила илот иль ильм ильма имать имо иов иол иола иот иота ислам исо исс истла истм истмат истмо истмол исто истома истость исть итал ито ить лавис лависс лаво лаз лазить лазо лам ламзить лао лаос лас ласи лассо ласт ластить лат лиаз лиас лив лива лиз лизат лизать лима лио лис лиса лисовать лисс лисса лиссовать лист листать листва листов листовать лит литва лито литоз литота литт лить лоа лов ловать ловить ловь лоз лоза лози лозьва лом лома ломать ломить ломь лоса лост лось лот лота лотать лотва лоти лотси льва льстиво мавсол маз мазло мазь маис мал мали малит мало малов малость маль мальство мао маоист мас маслить масло маслов масол массив массо мастит маститость масто масть мат мати матисс матит матлот мать мвл миаз миасс мизо мил мило милов миловать милость милоть миль мильт мио миоз мис миса мисс миссал мись мита митла мито митоз митта млат моа моав мозаист мозли мои мол мола молва молвить молвь моли молитва молить молсать моль мольва моси мост моста мостить мость мот мотать мотив мотль мотт мотта мста мстить мсто мтс оаз оазис оас овал ови овист овить озал озимь озлатить озлить оита ола оластить оли олива олим олита олт ома омь оса осалить осамить осв освистать осил осис осла ославить ослам ослить осса осси ост оставить остит ость ось отвал отвалить отвисать отвить отит отла отлазить отлив отливать отлизать отлить отмстить отс отсалить отсвистать отславить отставить отстать отстилать оттать оть саз саис сал салим салить салми сало сальто сам сами само самос самостил самость сао сат сати сатис сато сатс свази свал свалить свалом сват свизь свиль свисать свист свистать свита свить своз свозить свои сиа сиало сиаль сиам сив сивас сивость сизаль сизо сизова сизость сила сило силом силос силь сим

Почему чиновники «замещают» должность, а не «занимают» должность или «исполняют» должность?

Почему в русском языке чиновники «замещают» должность, а не «занимают» должность или «исполняют» должность?N.B. Вопрос без подколок и политики.Добавлено позже Гугл и Википедия здесь не при чём.—————» Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ»О системе государственной службы Российской Федерации»….Глава 1. Общие положенияСтатья 1. Государственная служба Российской Федерации1. Государственная служба Российской Федерации (далее — государственная служба) — профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации (далее — граждане) по обеспечению исполнения полномочий:…лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов (далее — лица, замещающие государственные должности Российской Федерации);»Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/185886/

Ключевые слова: почему замещаемая должность, замещаемая или занимаемая должность госслужащего , почему госслужащие не занимают должность а замещают,

Замещение вакантной должности – что это такое, чем отличается от совмещения

Повседневная жизнь не всегда протекает стабильно и однообразно. Нередко возникают чрезвычайные ситуации, которые препятствуют ординарному исполнению трудовой деятельности граждан. Например, внезапное недомогание или решение уволиться с работы. Вследствие подобных обстоятельств на предприятии возникает некоторый объем работ, которые требуют исполнения даже при отсутствии основного кадра. Для этого руководство прибегает к замещению и совмещению должностей.

Сущность замещения вакантной должности

Исходя из положений ФЗ № 79 от 27.07.2004г., замещение вакантной должности отсутствующего работника представляет собой процедуру замены сотрудника, не находящегося на своем рабочем месте по ряду причин, другим субъектом, на основании решения руководителя компании о перенесении обязанностей отсутствующего лица на его коллегу или временно нанятого субъекта. При этом субъект, который замещает своего отсутствующего коллегу, полностью освобождается от своих основных трудовых обязанностей, и получает заработную плату в том же объеме, в котором она назначается на новой должности.

Заработная плата при замещении одного сотрудника другим может быть только увеличена, однако назначать замещающему субъекту оплату в объеме меньше, чем получал основной кадр, противоправно.

Также особым нюансом подобной процедуры является период, на протяжении которого субъект должен исполнять чужие обязанности. Предполагается, что один и тот же работник не должен трудиться не по своему профилю более 31 дня. Если по истечению данного срока временно отсутствующий субъект не вернулся на рабочее место, замещающее лицо, тем не менее, должно вернуться к своим прямым профессиональным задачам, зафиксированным в его трудовом соглашении.

Зачастую замещение практикуют в стандартных офисах, когда сотрудник оформляет временную нетрудоспособность, уходит в ежегодный отпуск или отпуск за свой счет. Однако если условия производственного процесса вредны и/или опасны, к замещению могут прибегать, преследуя следующие цели:

  • предупредить наступление чрезвычайной ситуации (аварии, поломки оборудования или любой иной катастрофы технического характера);
  • ликвидировать последствия природного катаклизма;
  • предотвратить несчастный случай на производстве;
  • ликвидировать вероятность нанесения порчи или уничтожения материалов и оборудования, а также любого иного имущества, находящегося в собственности компании;
  • наладить стабильный производственный процесс, тем самым выровняв экономическое положение компании.

Способы исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника

Трудовым законодательством РФ предусмотрены такие возможности для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника иным лицом:

  1. Вверить соответствующие должностные обязанности временно отсутствующего субъекта штатному сотруднику организации, полностью освобождая его при этом от основного профиля деятельности.
  2. Предложить штатному сотруднику или субъекту, устроенному в другой компании, исполнять подобные временные обязанности, совмещая их с основными должностными задачами. Подразумевается конкретное дело, несколько задач в ограниченном количестве, исполнив которые, сотрудник снимается с подобной должности до возвращения основного кадра.
  3. Оформить
  4. Вверить временные обязанности другому работнику по совместительству. Предполагается, что конкретный работник в рамках трудового дня будет исполнять не только свои обязанности, но и функции временно отсутствующего. При этом подобная работа протекает на протяжении всего времени отсутствия основного субъекта.

Совмещение должностей – что это такое

Совмещение представляет собой увеличение объема трудовых обязанностей конкретного субъекта на размер таких же обязанностей другой должности. Фактически, совмещение вакансий представляет собой приобретение дополнительной нагрузки без отрыва от основной рабочей деятельности. За подобный труд субъекту также предполагается дополнительное вознаграждение. В то же время, замещение должности – это полное освобождение от привычных обязанностей субъекта на время работы по другому профилю.

Также необходимо понимать разницу между совмещением должностей и профессий. Совмещение должностей представляет собой исполнение обязанностей в сфере руководства, особой работы высокопрофессиональных специалистов, а также служащих. Совмещением профессий, в свою очередь, является исполнение трудовых обязанностей в сфере рабочей направленности.

Так, если управленец решает привлечь сотрудника к дополнительным работам без его отрыва от основной деятельности, ему необходимо:

  • согласовать корректировки относительно штатного расписания;
  • утвердить и оформить согласие сотрудника;
  • оформить дополнительное соглашение;
  • опубликовать распоряжение в доказательство правомерности данной процедуры.

Порядок оформления замещения временно отсутствующего работника

Порядок оформления замещения кадра, который по каким-либо причинам отсутствует, выглядит так:

  1. На основании ст. 72 ТК РФ замещение оформляется письменным согласием субъекта, которому вверяют новые временные обязанности.
  2. В соответствии со ст. 59 ТК РФ, если используется труд временно нанятого сотрудника, он должен оформить срочное трудовое соглашение с четким обозначением периода трудовой деятельности.
  3. Все дополнительные обязанности, помимо вверенных новых трудовых задач, накладываются на сотрудника только при наличии его письменного согласия. Они также должны оформляться посредством дополнительного соглашения или в тексте основного трудового договора при его заключении.

По факту оформления трудового соглашения руководителем компании публикуется соответствующее распоряжение, которое подчиненный также должен подписать в знак ознакомления с документом.

Подобный приказ формируется в вольной форме, однако, с учетом стандартных требований к реквизитам подобных бумаг. На некоторых крупных предприятиях шаблон подобного распоряжения закреплен местным нормативом.

Также рассматриваемую бумагу необходимо зарегистрировать в стандартном порядке, в особом регистрационном журнале, который хранится у секретаря управленца или любого иного сотрудника, несущего ответственность за приказы руководителя.

Замещение временно отсутствующего работника на время болезни

Поручить стороннему сотруднику исполнение чужих обязанностей без его согласия невозможно и неправомерно. Поэтому в случае недомогания основного кадра, временный перевод на его должность другого субъекта также должен оформляться приказом. Даже в условиях, когда основного работника не было несколько часов по причине отъезда в больницу или медпункт, приказ должен быть опубликован. В случае возникновения чрезвычайных происшествий в данный отрезок времени по вине работника, виновный сотрудник не будет справедливо наказан, если документально не подтверждено его присутствие на конкретном производственном участке.

Приказ должен составляться в стандартном варианте:

  1. Общие сведения о компании, ее руководителе и временно отсутствующем субъекте. Также необходимо прописать номер приказа и дату его оформления.
  2. Главная часть, в которой обозначается информация о замещающем субъекте, его основная должность, а также вакансия, куда он будет временно переведен. Также следует указать периодичность такого перевода.
  3. Далее по тексту необходимо определить документ, служащий основанием для замещения. В случае с нетрудоспособностью основного кадра, такой бумагой выступит конкретный больничный лист, служебная записка или заявление самого работника.
  4. Заключительный пункт, в котором обязательно проставляются подписи сторон.

Замещение временно отсутствующего работника на время отпуска

Если сотрудник уходит в ежегодный отпуск, подобное временное замещение не составляет для компании проблем. Однако если женщина оформляет отпуск по БиР, то подобный период может затянуться на 1,5 или даже 3 года с правомерным сохранением должности за конкретной сотрудницей.

Поэтому, как показывает практика, на подобные периоды наиболее часто нанимается сторонний человек для работы по временному контракту. Однако не менее распространенные варианты совместительства, когда штатный сотрудник берет дополнительную нагрузку на время отсутствия коллеги.

Также в соответствующей части приказа прописывается основание для замещения или совмещения вакансий, которым выступает документ о назначении отпуска сотруднику.

В обстоятельствах, когда в отпуск уходит начальник компании, он может распределить свои обязанностей между двумя и более подчиненными, оформив для этого соответствующее распоряжение. Наиболее часто обязанности управленца распределяются между его непосредственными заместителями и главным бухгалтером.

Отличия замещения от совмещения

При наличии выбора: замещение или совмещение, руководитель должен опираться на потребности компании и текущее положение вещей. Таким образом, подобное действие всегда будет носить индивидуальный характер. Так, отвечая на вопрос о том, в чем разница между совмещением и замещением, справедливо утверждать следующее:

  • разнится уровень нагрузки на сотрудника. При совмещении он значительно выше, так как одновременно, на протяжении рабочего дня, сотрудником должны исполняться функции фактически двух должностей;
  • объем оплаты. При совмещении субъект получает не только заработную плату от основной деятельности, но и доплату от вверенных временных обязанностей. Однако ввиду того, что замещение не может быть осуществлено, если новая заработная плата ниже предыдущей, подобное решение также может быть выгодно сотруднику;
  • максимальный срок. При замещении сотрудник должен вернуться к исполнению прямых обязанностей спустя 31 день регулярного исполнения функций на новой должности. При этом в случае совмещения, субъект может длительное время исполнять обязанности двух специальностей без временных ограничителей.

Важно помнить, что все подобные положения, особенности отличий рассмотренных категорий и, в частности, периодичность исполнения чужих работ, должны быть прописаны в распоряжении управленца, и подписаны сотрудником в знак согласия со всеми пунктами договора.

Таким образом, конкретное решение о замещении или совмещении принимается руководителем фирмы, исходя из потребностей производственного процесса.

Мирошниченко Валерий Андреевич

Поиск ответа

Всего найдено: 33

Вопрос № 252811

Добрый день, как правильно написать в деловом письме: «Иванов И.И. согласован на должность…» или «Иванов И.И. согласован в должности…»? Спасибо.

Ответ справочной службы русского языка

Лучше: решение о назначении Иванова согласовано с кем-либо.

Вопрос № 252203

Добрый день, уважаемые грамотеи! Помогите, пжалста, как правильно: работал НА должности, работал В должности или только ЗАНИМАЛ должность? Есть ли какие-нибудь синонимы?

Ответ справочной службы русского языка

Различается употребление предлогов в конструкциях: принять на должность, но: работать в должности. Вариант занимать должность также корректен.

Вопрос № 249634

Как правильно писать заведующий или заведующая, если женщина находится в должности?

Ответ справочной службы русского языка

Название женской должности — заведующая.

Вопрос № 249593

Здравствуйте, любимая Грамота.ру! Скажите пожалуйста, как правильно: быть в должности или быть на должности. Спасибо за ответ!

Ответ справочной службы русского языка

Правильно: быть в должности кого-либо.

Вопрос № 243551

Скажите, пожалуйста, как правильно говорить «работая в должности» или «работая на должности»

Ответ справочной службы русского языка

Правильно: работая в должности.

Вопрос № 234369

Добрый день! Как правльно: «работать На должности» или «работать В должности»? Спасибо!

Ответ справочной службы русского языка

Правильно: _работать в должности_.

Вопрос № 230658

Здравствуйте, эксперты. Подскажите, как правильно будет написать — принят в структурное подразделение НА должность бухгалтера, или В должности бухгалтера? В чем отличие?

Ответ справочной службы русского языка

Правильно: _принят в структурное подразделение на должность бухгалтера_. Различается употребление предлогов в конструкциях: _принять на должность_, но: _работать в должности_.

Вопрос № 228034

Здравствуйте! Помогите разрешить спор. Как правильно: «работает в должности менеджера», «работает на должности менеджера», «по должности менеджер»? Спасибо.

Ответ справочной службы русского языка

См. ответ № 217115 .

Вопрос № 226843

Здравствуйте! Пожалуйста, не оставьте без внимания мое письмо. Нужно ли здесь опустить одно из слов «году»: «начавшееся в 1994 году и продолженное в 1996 году»? Второй вопрос. «Уголовного и(,) отчасти(,) гражданского законодательства…». Нужны ли указанные в скобках запятые? Третий вопрос. Корректно ли следующее: «Основной целью является дача рекомендаций по наиболее правильному толкованию норм УК РФ»? Четвертый вопрос. Подскажи, пожалуйста, правильно ли употреблен второй предлог: «служил в армии в должностях стрелка…»? Или правильно «на должностях»? И почему? Заранее большое спасибо.

Ответ справочной службы русского языка

Уважаемый посетитель! Убедительно просим не повторять вопросы по тридцать раз: это затрудняет работу «Справочного бюро». Надеемся на понимание.
1. Предпочтительно: _начавшееся в 1994 и продолженное в 1996 году_. 2. Указанные запятые не требуются. 3. Предложение корректно. 4. Верно: _в должности_, такова литературная норма.

Вопрос № 223791

Как правильно (т.е. с предлогом или без) написать в справке «работает советником в ЗАО «Икс» или «работает советником ЗАО «Икс»?

Ответ справочной службы русского языка

Если он работает в ЗАО в должности советника, лучше первый вариант.

Вопрос № 220680

Восстановлена на своей должности или В должности? Когда надо выделять запятыми «казалось бы», а когда нет?

Ответ справочной службы русского языка

Правильно: _восстановить в должности_. Выделяется запятыми вводное слово _казалось бы_.

Вопрос № 217115

Как правильно-работать в должности или работать на должности?

Ответ справочной службы русского языка

Правильно: _в должности_.

Вопрос № 216144

Предприятия выдаёт: КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ СЕРТИФИКАТ ВНУТРЕННЕГО АУДИТОРА, В нём присутствует следующий текст: Ходотаева Ирина Степановна (Фамилия, Имя, Отчество) Обладает необходимыми профессиональными и деловыми качествами для осуществления внутренних аудитов СМК структурных подразделений Д ОАО 198 КЖИ (наименование вида деятельности) в должности начальник ОКК Вопрос: Необходимо ли склонять должность: начальника ОКК или можно оставить в таом виде? Отсутвие привязок к наименованию должности позволяет несклонять её или потребуется знак препинания, например двоеточие!

Ответ справочной службы русского языка

Без знаков препинания слово _начальник_ необходимо склонять: _в должности начальника ОКК_. Не склоняется слово _начальник_, если перед ним стоит двоеточие или название должности заключается в кавычки.

Вопрос № 213768

Как правилино написать «ушел на пенсию в должности …» или «ушел на пенсию с должности …»? Наталья Водолажская

Ответ справочной службы русского языка

корректно: _в должности_.

Вопрос № 213741

Здравствуйте! Как правильно — по окончаниЮ работы или по окончаниИ работы? В метро прочитала: «…приглашает на работу на должности…» — это корректно? Спасибо!

Ответ справочной службы русского языка

Правильно: _по окончании работы, приглашает на работу в должности_. Страницы: первая 1 3 последняя

Должность замещаемая или занимаемая?

В любой организации может возникнуть ситуация, когда работник длительное время отсутствует — болеет, находится в отпуске или длительной командировке, обучается с отрывом от работы и т.д. Однако работу выполнять надо. О вариантах возложения обязанностей временно отсутствующего работника на другого сотрудника поговорим сегодня: расскажем, как оформить такое исполнение обязанностей, нужно ли вносить запись в трудовую книжку, и ответим на попутно возникающие вопросы.

Трудовой кодекс предлагает не один вариант исполнения обязанностей временно отсутствующего работника:
— без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
— временный перевод;
— перемещение;
— совместительство;
— срочный трудовой договор.
Рассмотрим подробнее каждый из этих вариантов.

Используем внутренние ресурсы организации

Совмещение или расширение зон обслуживания. На основании ст. 60.2 ТК РФ работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Если дополнительная работа будет осуществляться по другой профессии (должности), это будет совмещением, а если по такой же профессии (должности) — расширением зон обслуживания, увеличением объема работ.

При этом ст. 60.2 ТК РФ делает оговорку, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем определяются работодателем с письменного согласия работника и оформляются соглашением. Этим же соглашением утверждается и размер доплаты за дополнительную работу (ст. 151 ТК РФ) — либо в твердой сумме, либо в процентах от оклада (как по основной должности, так и по замещаемой).

Хотелось бы заострить внимание на оплате дополнительной работы. Минздравсоцразвития в Письме от 12.03.2012 N 22-2-897 разъяснило, что иногда исполнение обязанностей отсутствующего специалиста может не оплачиваться. Это возможно, когда в должностных инструкциях работников отдельных категорий предусмотрены случаи исполнения обязанностей отсутствующего специалиста со схожей трудовой функцией. В таком случае совмещение является частью трудовой функции и не подлежит оплате.

Примечание. Если поручаемая работа по другой профессии требует дополнительных навыков или образования, оцените, сможет ли работник выполнять ее без ущерба для своей работы, в противном случае лучше воспользоваться иным вариантом замещения.

Однако автор не согласен с такой позицией, и вот почему. Привлечение к временному исполнению обязанностей по должности отсутствующего работника должно в любом случае осуществляться путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения), как того требует Разъяснение Госкомтруда СССР N 30, ВЦспс N 39 от 29.12.1965 «О порядке оплаты временного заместительства», независимо от того, указана ли возможность такого привлечения в трудовом договоре или должностной инструкции работника. Кроме этого, ст. 151 ТК РФ установление доплаты за выполнение дополнительной работы также не ставится в зависимость от наличия или отсутствия в трудовом договоре (должностной инструкции) указания на исполнение обязанностей отсутствующего работника. Поэтому мы считаем, что работнику за выполнение дополнительной работы в любом случае полагается доплата в размере, определенном сторонами трудовых отношений.

На основании соглашения издается приказ. Он может выглядеть, например, так:

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»

14 мая 2013 г. г. Красноярск

Приказ N 41
О поручении дополнительной работы в порядке совмещения должностей

В связи с отсутствием бухгалтера по начислению заработной платы Анохиной В.Л. по причине повышения квалификации с отрывом от производства на основании ст. 60.2 и 151 Трудового кодекса РФ

Приказываю:
1. Поручить старшему бухгалтеру Волковой А.С. выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по должности бухгалтера по начислению заработной платы за дополнительную оплату.
2. Установить Волковой А.С. ежемесячную доплату за выполнение дополнительной работы в порядке совмещения должностей в размере 12 000 руб.
3. Определить срок совмещения Волковой А.С. в должности бухгалтера по начислению заработной платы с 15.05.2013 по 19.07.2013.

Основание: дополнительное соглашение от 14.05.2013 к трудовому договору от 05.08.2009 N 9-08.

Директор Медведев /Медведев А.Д./

Помните, что работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ). Работодатель также может досрочно отменить поручение о ее выполнении, уведомив работника об этом в те же сроки.

Временный перевод. Переводом считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ).

Более конкретно порядок временных переводов определен в ст. 72.2 ТК РФ. В частности, согласно данной норме работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Если временный перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, срок такого перевода может быть и более года (например, на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет).

В любом случае временный перевод на период замещения отсутствующего сотрудника допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.

Условия временного перевода и его срок оговариваются сторонами в дополнительном соглашении к трудовому договору. На основании такого соглашения издается приказ о переводе. Напомним, что унифицированные формы приказов, установленные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, с 2013 года не обязательны к применению, поэтому приказ о переводе может быть издан по форме, утвержденной организацией. При этом важно указать в приказе характер перевода — временный и в качестве основания привести реквизиты соглашения о переводе — его дату и номер. С таким приказом работника необходимо ознакомить под роспись.

Примечание. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Вопрос: Достаточно ли подписи работника на приказе о временном переводе, чтобы соглашение о переводе считалось достигнутым?

Нет, недостаточно. Необходим отдельный документ — соглашение, в котором стороны на равноправной основе определят условия временного перевода. Именно такое соглашение, подписанное обеими сторонами трудовых отношений, и является основанием для издания приказа о переводе.

Помните, что если при переводе обязанности работника изменяются, то его надо ознакомить с новой должностной инструкцией. То же самое относится и к правилам техники безопасности (ч. 2 ст. 225 ТК РФ).
По поводу внесения записи в трудовую книжку скажем следующее. Ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек*(1), ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек*(2) не предусмотрено внесение в трудовую книжку записей о временном переводе. Кроме того, ст. 66 ТК РФ установлено, что в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника. Соответственно, вносить запись о временном переводе не нужно.

Часто возникает вопрос, нужно ли оформлять возвращение работника на постоянное место. Трудовой кодекс не дает на него ответа. Однако во избежание спорных ситуаций рекомендуем направить сотруднику уведомление о выходе на работу основного работника, которое составляется в произвольной форме. Также можно издать приказ о прекращении исполнения временных обязанностей и возвращении к старой должности. Он составляется в произвольной форме.

Перемещение. Для замены временно отсутствующего работника можно воспользоваться перемещением. Оно, в отличие от перевода, не требует согласия работника при условии, что осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, и это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Без согласия работника можно переместить и для работы на другом механизме или агрегате, но с соблюдением вышеназванного условия.

Для того чтобы узнать, можно ли переместить работника, необходимо проверить трудовой договор с ним. Довольно часто работодатели указывают в качестве места работы наименование структурного подразделения, в котором будет трудиться работник, а между тем в соответствии со ст. 57 ТК РФ называть структурное подразделение необходимо только в том случае, если работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное подразделение, расположенное в другой местности.

К сведению. Под другой местностью в силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, если в трудовом договоре работника указано структурное подразделение, то переместить его в другое структурное подразделение для замещения временно отсутствующего работника даже без изменения должности или трудовой функции не получится — это будет изменением определенных сторонами условий трудового договора и потребует согласия работника.

Привлекаем рабочую силу со стороны

Если обязанности отсутствующего работника обширны, а иные сотрудники компании сильно загружены работой, чтобы не нарушать производственного процесса, работодатель может принять решение о привлечении работников со стороны для замещения временно отсутствующего работника.

Совместительство. Данный вариант исполнения обязанностей отсутствующего работника подойдет не только для сотрудника со стороны, но и для работников, уже трудящихся в компании.

Итак, ст. 60.1 ТК РФ позволяет заменить отсутствующего работника на определенное время, оформив совместительство. Статья 282 ТК РФ дает определение совместительству — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Причем такой трудовой договор может быть заключен как у того же работодателя (внутреннее совместительство), так и у другого работодателя (внешнее совместительство).

Важным нюансом совместительства является не только наличие отдельного трудового договора, но и продолжительность рабочего времени. Так, в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при такой работе не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

На основании ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Для оформления совместительства работник представляет документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, и справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 ТК РФ) — при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Один нюанс: трудовую книжку совместитель не представляет, поскольку все записи в нее вносит работодатель по основному месту работы. Поэтому если работник захочет видеть запись в трудовой книжке о работе по совместительству, то ему необходимо представить документ, подтверждающий совместительство, по основному месту работы (ст. 66 ТК РФ).

Затем заключается трудовой договор, в котором обязательно должно быть указано, что работа является совместительством. Ну и, конечно, совершаются иные действия по оформлению приема на работу: издается приказ о приеме, заводится личная карточка (даже на внутреннего совместителя).

Срочный трудовой договор. Если другие варианты замещения отсутствующего работника не подошли, можно воспользоваться еще одним — заключение срочного трудового договора с новым работником. Однако в данном случае нужно учитывать требования ст. 58 ТК РФ, на основании которой срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Для нашей ситуации подойдет основание, указанное в абз. 2 ч. 1 этой статьи: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Обратите внимание! На основании ст. 57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора обязательно нужно указать дату начала работы, а также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Если этого не сделать, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Формулируя условие о сроке трудового договора, целесообразно указывать не только срок действия договора, но и дату его окончания, поскольку в дальнейшем это поможет избежать споров при прекращении договора в связи с окончанием его срока. Например, формулировка может быть следующей: «Настоящий договор заключен на период обучения бухгалтера Сорокиной Р.З. с 04.03.2013 по 04.06.2013».

Но как быть, когда дату окончания работы, да и саму продолжительность срока договора определить проблематично, например при замещении работника на период отпуска по уходу за ребенком? В таком случае формулировка может быть следующей: «Настоящий договор заключен на время отпуска Калмыковой И.Д. по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста».

При таком замещении отсутствующего оформляются те же документы, что и при приеме на работу обычного сотрудника: трудовой договор, приказ о приеме на работу, личная карточка. Кроме этого, нужно сделать запись о приеме в трудовой книжке, причем без указания, что работник принят на определенный срок. Это подтверждается и разъяснениями Роструда в Письме от 06.04.2010 N 937-6-1.

Отметим, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу (ст. 79 ТК РФ).

В заключение

Когда временно отсутствует руководитель организации, довольно часто назначают лицо, исполняющее его обязанности. Да и в документах нередко можно увидеть подпись с пометкой «и.о.». Скажем сразу, что должности «исполняющий обязанности» не существует. Однако на какое-то время назначить «и.о.» все-таки можно.

Если обязанности будет исполнять лицо, в должностной инструкции или трудовом договоре которого есть пункт об исполнении обязанностей руководителя или другого работника, нужно издать соответствующий приказ, чтобы этот пункт начал действовать (условие о замещении в трудовом договоре означает, что работник обязан исполнять его только тогда, когда другой сотрудник будет отсутствовать).

Если же обязанности по замещению нет, получается, что работник согласился наряду со своими должностными обязанностями выполнять дополнительную работу по должности отсутствующего сотрудника, то есть нужно применить ст. 60.2 ТК РФ и оформить совмещение.

В любом из этих случаев работнику, замещающему отсутствующего работника, должна производиться доплата.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх