Если работник не вырабатывает норму рабочего времени

Учет рабочего времени (законодательные основы)

Согласно ч. 4 ст. 91 Трудового кодекса в обязанность работодателей входит учет времени, отработанного каждым сотрудником коллектива. При этом та же ст. 91 приводит стандартный норматив длительности рабочего времени, составляющий не более 40 часов за неделю (то есть при 5 рабочих днях — не более 8 часов в день).

Однако некоторые группы трудящихся могут работать на законных основаниях и по сокращенному режиму — тогда нормальная длительность трудовой смены для них будет составлять 24, 35 или 36 часов в неделю.

Учет трудового времени по конкретному сотруднику позволяет выявить несоответствие фактически отработанного времени с установленными в законе максимальными нормативами. Таким образом выявляются как переработки, так и недоработки.

Отработанное время может учитываться поденным, понедельным или суммированным способом. Ежедневный учет предполагает каждодневную работу в течение одинакового количества часов (к примеру, по 8). Понедельный учет обязывает соблюдать предельные нормы продолжительности рабочей деятельности за неделю (например, не более 40 часов), при этом продолжительность дневных смен может быть различной.

Суммированный учет характеризуется наличием выбранного заранее отчетного периода, который является мерилом соблюдения законодательно установленных норм максимальной продолжительности времени труда. При этом внутри периода продолжительность рабочих дней и недель может быть отлична друг от друга и не соответствовать установленным законодательно рамкам рабочего времени.

Учет отработанного времени при занятости по графику сменности

Образец заполнения графика сменности

В КонсультантПлюс есть множество готовых решений, в том числе о том, как оплачивать работу по графику «сутки через трое». Если у вас еще нет доступа, вы можете оформить его бесплатно, на временной основе! Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.

При ведении рабочей деятельности по сменному графику способ учета отработанного периода приобретает особое значение. В связи с тем, что при посменной работе каждодневные или еженедельные нормы трудового времени могут не соответствовать установленным в нормативных актах пределам, необходим такой способ учета отработанного времени, при котором законодательный норматив продолжительности работы будет соблюдаться хотя бы в определенном рабочем периоде.

Таким условиям отвечает суммированный способ учета (ст. 104 ТК РФ). Выбранный отчетный период в этом случае может соответствовать месяцу, кварталу, полугодию или году, при этом для работников вредного или опасного труда отчетный период не может быть больше 3 месяцев. Однако специальным решением, установленным межотраслевым соглашением и кол. договором, если при применении квартального отчетного периода невозможно соблюсти законодательные нормативы продолжительности рабочего времени, отчетный период для таких работников может быть продлен до года.

Расчет стандартной длительности времени рабочей деятельности при суммированном учете производится исходя из определенного максимума за неделю (например, 40 часов). Если суммированный учет применяется в отношении специалиста, которому Трудовым кодексом определена сокращенная трудовая неделя (24, 35, 36 и т. д. часов), то и по итогам отчетного периода сумма отработанных за это время часов не должна превышать установленных норм. Порядок введения суммированного учета в отношении как всего трудового коллектива, так и отдельных штатных единиц устанавливается внутренней документацией предприятия, в которой необходимо указать рамки отчетного периода.

Образец заполнения

приказа о введении графика сменности

Оплата труда при суммированном учете

При использовании суммированного способа учета времени труда зарплата считается, как правило, с применением часовых тарифных ставок или окладов. Если в компании применяется часовая тарифная ставка, то выплата по итогам месяца рассчитывается путем умножения ставки на количество отработанных часов.

К примеру, тарифная ставка конкретного работника в октябре 2020 года составляет 150 руб. за час при режиме работы «сутки через трое». Таким образом, этот специалист трудился 8 смен, что составило полную норму по графику. Получается, что зарплата этого специалиста за октябрь 2020 года составит 24 × 8 × 150 = 28 800 руб.

Если же для работника установлен должностной оклад, то при выработке нормы смен в соответствии с графиком этот сотрудник будет получать полный оклад (одинаковую сумму денег) каждый месяц.

Как рассчитывается норма рабочего времени для отчетного периода

Правила расчета норм рабочего времени для отчетных периодов разной продолжительности установлены приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н. В соответствии с этим документом подсчет нормы времени рабочей деятельности производится следующим образом:

  1. Установленная для работающего длительность трудовой недели (40, 39, 36 и т. д. часов) сначала делится на 5, затем умножается на количество дней работы по календарю исходя из 5-дневной рабочей недели искомого месяца. Таким образом, при норме для сотрудника 40 часов в неделю норма за октябрь 2016 года составит 40 / 5 × 21 = 168 часов.
  2. Из полученного результата необходимо вычесть количество часов, на которое сокращаются предпраздничные дни, если таковые есть в искомом месяце.

По аналогии рассчитывается и норма времени труда для любого другого учетного периода (квартала, полугодия, года). В итоге, если в фирме установлен суммированный учет отработанного времени и отчетным периодом выбран квартал, норма времени работы при 40-часовой трудовой неделе за 3-й квартал 2020 года составит:

  • июль — 184 часа;
  • август — 168 часов;
  • сентябрь — 176 часов.

То есть для выработки нормы по графику за 3-й квартал 2020 года трудящийся должен в итоге отработать 528 часов.

Недоработка при суммированном учете отработанного времени

При итоговом подсчете времени, отработанного каждым членом трудового коллектива в отчетном периоде, по разным причинам могут образовываться переработки или недоработки. То есть может обнаружиться излишне отработанное специалистом время, либо, напротив, недостаток отработанного времени в сравнении с нормой.

Подпишитесь на рассылку

Важно учитывать при этом, что о наличии переработки или недоработки при суммированном учете рабочего времени можно говорить только в конце отчетного периода, так как внутри него часовая длительность дня, недели или месяца рабочей деятельности может выходить за рамки нормативов.

Недоработки при суммированном учете могут возникать как по вине работодателя, так и по вине трудящегося или независящим от обеих сторон обстоятельствам.

  1. По вине работодателя недоработка может возникнуть в первую очередь из-за некорректно составленного графика сменности.
  2. По вине работника недоработки возможны из-за отпускных дней без содержания или больничных.

Примечание: определение причины недоработки имеет принципиальное значение, так как в зависимости от этого определяется размер доплаты работнику, а также то, будет ли такая доплата вообще или нет.

Как оплачивается работа при наличии недоработок по вине работодателя

Согласно ст. 102 ТК РФ, работодатель должен обеспечить выработку специалистом суммарных часов в течение отчетного периода. Если этого не происходит, можно говорить о недоработке по вине работодателя.

При расчете зарплаты сотрудника за такой недоработанный период необходимо следовать указаниям ст. 155 ТК РФ, в соответствии с которой при наличии у сотрудника недоработки по вине работодателя специалисту полагается доплата. Оплата производится в размере не менее средней зарплаты трудящегося за фактически отработанное время.

К примеру, сотруднику установлен суммированный учет отработанного времени и отчетным периодом выбран месяц. Оклад работника составляет 25 000 руб. В октябре 2020 года нормальная продолжительность рабочего времени равна 176 часам. По графику сотрудник должен отработать 13 смен по 12 часов — итого 156 часов за месяц. Соответственно, недоработка составит 20 часов.

Для определения среднего заработка сотрудника следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ «Об особенностях…» от 24.12.2007 № 922. Исходя из требований п. 13 положения, утвержденного постановлением № 922, для расчета среднего заработка нужно прежде вычислить средний часовой.

Итак:

  1. Определяем сумму выплат за расчетный период с октября 2019 года по сентябрь 2020:
    300 000 руб. (оклад за прошедшие 12 месяцев) + 10 000 руб. (оплата сверхурочной работы за прошедший год) + 54 000 руб. (суммированная премия за год) = 364 000 руб.
  2. Рассчитываем количество отработанных часов за указанный период:
    1981 час + 25 часов сверхурочно = 2006 часов.
  3. Находим средний часовой заработок:
    364 000 руб. / 2006 = 181,46 руб.
  4. Осталось найти средний заработок (доплату) за недоработку:
    181,46 руб. × 12 часов = 2 177,52 рубля.

Оплата работы при наличии недоработок по вине работника

Если недоработка в отчетном периоде произошла по вине работника, то есть в результате пребывания его на больничном или в отпуске без оплаты, то зарплата за такой период, исходя из положений ст. 155 ТК РФ, должна рассчитываться по фактически отработанному времени.

Это означает, что:

  1. Недоработка по вине работника не оплачивается.
  2. Оплату за работу необходимо посчитать с вычетом недоработанного времени.

Если при расчете оплаты сотрудника применяется часовая тарифная ставка, определить заработок за необходимый период достаточно просто: нужно умножить тарифную ставку на отработанное время.

Если же труд работника оплачивается через должностной оклад, при расчете зарплаты за период с недоработкой прежде потребуется вычислить часовую тарифную ставку. Сделать это можно несколькими способами. Для наглядности обозначим их примерами, исходя из того, что отчетный период в компании равен кварталу, оклад сотрудника составляет 25 000 руб. и отработано за каждый месяц 3-го квартала 2020 года по 160 часов.

Чтобы найти зарплату за сентябрь, можно:

  1. Разделить оклад на нормативное количество часов за 12 месяцев. При нормативе рабочего времени в 2020 году в 1974 часа часовая тарифная ставка составит 25 000 руб. / (1974 часа / 12 месяцев) = 151,98 руб. В этом случае оплата за сентябрь 2020 года составит 160 часов × 151,98 руб. = 24 316,8 руб.
  2. Разделить оклад на средний норматив рабочих часов в отчетном периоде. Норма рабочих часов в 3-м квартале 2020 года составляет 528. Соответственно, тарифная ставка будет равна 25 000 руб. / (528 часов/ 3 месяца) = 142,05 руб., а зарплата за сентябрь — 142,05 руб. × 160 часов = 22 728 руб.
  3. Разделить оклад на норматив часов в искомом месяце. При норме часов в сентябре 2020 года 176 часовая тарифная ставка будет равна 25 000 руб. / 176 часов = 142,05 руб., оплата труда за сентябрь — 22 728 руб.

Каким из способов необходимо рассчитывать часовую тарифную ставку для определения зарплаты при наличии недоработки, закон не устанавливает, поэтому каждая организация вправе определиться с методикой расчета самостоятельно.

Оплата труда при появлении недоработки по независящим от сторон причинам

При наличии недоработки в отчетном периоде по причинам, не зависящим ни от одной, ни от другой стороны, трудовая деятельность сотрудника должна быть оплачена в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада исходя из фактически отработанного времени (п. 2 ст. 155 ТК РФ). То есть сначала, по аналогии с приведенными выше расчетами, необходимо определить продолжительность недоработки в часах. Далее нужно либо сразу рассчитать 2/3 тарифной ставки, либо (если работнику установлен оклад) найти часовую тарифную ставку и 2/3 от нее, а затем рассчитать размер доплаты сотруднику путем умножения недоработанного времени на 2/3 ставки.

Таким образом, появление недоработки в отчетном периоде при суммированном учете в первую очередь требует выяснения причин, спровоцировавших такую ситуацию. Именно от этого будет зависеть как размер оплаты труда сотрудника, так и величина доплаты в случаях, когда такая доплата положена.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «График и учет рабочего времени».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Новая редакция Ст. 155 ТК РФ

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Комментарий к Статье 155 ТК РФ

Особые правила оплаты труда предусматриваются при невыполнении норм труда. Оплата труда при невыполнении норм труда производится в зависимости от наличия или отсутствия в этом вины работника или работодателя. Так, при невыполнении работником установленной для него нормы труда по его вине труд оплачивается в соответствии с выполненной работой. Если же невыполнение нормы труда либо должностных обязанностей произошло по обстоятельствам, не связанным с виной работника, ему гарантируется оплата труда не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени, а по вине работодателя — в размере среднего заработка. Месячная заработная плата при этом не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Оплата времени простоя также ставится законодателем в зависимость от того, по чьей вине он имел место. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Простой не по вине работника оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки. Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера. Если же простой имел место по вине работодателя, то за работником сохраняется не две трети тарифной ставки, а две трети среднего заработка, т.е. с учетом различного рода надтарифных выплат. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Особым случаем простоя является приостановление работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника. В таком случае время простоя оплачивается в размере среднего заработка (ст. 220 Трудового кодекса РФ).

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Другой комментарий к Ст. 155 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В соответствии со ст. 22 работодатель обязан предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором, и в соответствии со ст. 163 ТК РФ обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм труда. В то же время в соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан выполнять установленные нормы труда (должностные обязанности). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) устанавливаются специальные правила оплаты труда, содержание которых зависит от причины невыполнения норм труда (должностных обязанностей).

Под невыполнением норм труда следует понимать выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, недостижение установленного количественного результата и т.п.

2. В соответствии с ч. 1 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплачивается фактически проработанное время или фактически выполненная работа. В случае если исчисленная таким образом оплата окажется менее средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени, работодатель обязан выплатить работнику исчисленную таким образом среднюю заработную плату.

Вина работодателя может заключаться либо в непредоставлении работы, либо в необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда.

3. В соответствии с ч. 2 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работника или работодателя, работнику также оплачивается фактически проработанное время или фактически выполненная работа. Если же исчисленная таким образом заработная плата окажется менее двух третей тарифной ставки (оклада), то работнику должна быть выплачена доплата до величины двух третей тарифной ставки (оклада).

Причины невыполнения норм выработки, не зависящие от работника и работодателя, могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.). Под непредвиденными обстоятельствами следует также понимать и издание акта государственного органа, делающего невозможным выполнение работодателем своих обязанностей по предоставлению работы или обеспечению условий для выполнения работником норм труда.

Непредвиденными обстоятельствами нельзя считать невыполнение контрагентом работодателя своих обязанностей по договору с ним, отсутствие на рынке необходимых для предоставления работы товаров, отсутствие у работодателя денежных средств и пр., поскольку все эти обстоятельства относятся к предпринимательскому риску работодателя. Оплата труда работника в этих случаях должна производиться по правилам ч. 1 ст. 155 ТК РФ.

4. В соответствии с ч. 3 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда по вине работника оплате подлежит только фактически отработанное время или фактически выполненная работа.

Вина работника может выражаться в нарушении им технологических норм, нарушении правил внутреннего распорядка, отказе от работы без уважительных причин и т.п.

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ НЕВЫПОЛНЕНИИ НОРМ ТРУДА (ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ) И ПРИ ОСВОЕНИИ НОВЫХ ПРОИЗВОДСТВ

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает специальные правила оплаты труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей), а также при освоении новых производств (продукции).

В первом случае оплата труда по аналогии с оплатой простоя поставлена в зависимость от наличия или отсутствия вины той или другой стороны трудовых отношений.

При невыполнении норм труда или неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда работника работников в соответствии со ст. 155 ТК РФ должна производиться в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Исчисление среднего заработка при этом должно производиться по правилам, зафиксированным в ст. 139 ТК РФ, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213). При этом средний дневной заработок должен исчисляться путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Конкретные размеры оплаты труда в рассмотренных случаях должны быть определены на уровне организации и закреплены в коллективном договоре, локальных нормативных актах (положении по оплате труда или др.) в индивидуальных трудовых договорах, заключенных с работниками.

Наиболее характерным случаем невыполнения норм труда (обязанностей) по вине работодателя является привлечение работника в его рабочее время к выполнению других функций, что и явилось причиной неполного выполнения предъявленных требований.

Наличие вины администрации предприятия в первую очередь должны установить и подтвердить уполномоченные должностные лица. Только в этих случаях удастся безболезненно разрешить возникшие вопросы. Однако в любом случае работник вправе требовать установления и исследования условий, которые по зависящим от работодателя причинам повлияли на выполнение норм труда (трудовых обязанностей).

Представляется наиболее целесообразным подтверждать наличие вины администрации организации в невыполнении норм труда (обязанностей) письменным приказом. Именно на основании данного документа у бухгалтера будут основания для расчета заработной платы соответствующих работников на основе рассмотренных положений.

Если вина администрации будет подтверждена, в первую очередь следует произвести расчет заработной платы работника исходя из фактически выполненного объема работ и установленных норм оплаты труда (расценок). Исчисленная за соответствующий период времени заработная плата сравнивается со средним заработком работника, рассчитанным за тот же период времени (примеры 1, 2).

Пример 1

Предположим, что в период с 1 по 22 апреля 2007 г. работником были выполнены все установленные нормы, а именно изготовлено 500 единиц продукции при расценке в 34 руб.

В период с 23 по 30 апреля 2007 г. установленные работнику нормы не выполнены в связи с его задействованием на других «нетарифицируемых» работах. Согласно изданному по организации приказу за работником в указанный период сохранен средний заработок.

Действующим в организации коллективным договором предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 40 %, начисленной из расчета сдельных расценок заработной платы. При этом в рассматриваемом случае премия должна начисляться на сумму заработной платы из расчета сдельной расценки, рассчитанной за период с 1 по 22 апреля 2007 г.

В расчетном периоде для исчисления среднего заработка с 1 апреля 2006 г. по 31 марта 2007 г. работник отработал по графику пятидневной рабочей недели 222 дня (остальные дни по графику не отработаны в связи с использованием оплачиваемого отпуска, а также в связи с болезнью). За указанный расчетный период начислено учитываемых выплат в размере 224 500 руб.

Сумма заработной платы работника за месяц составит:

1) из расчета сдельной расценки за период с 1 по 22 апреля 2007 г. — 17 000 руб. (34 руб.* 500 единиц продукции);

2) премия — 6800 руб. (17 000 руб. * 40 %);

3) средний заработок за период с 23 по 30 апреля 2007 г. — 6067 руб. 56 коп.:

¡ средний дневной заработок — 1011 руб. 26 коп. (224 500 руб. / 222 дня);

¡ сумма среднего заработка — 6067 руб. 56 коп. (1011 руб. 26 коп. * 6 рабочих дней по графику пятидневной рабочей недели в период с 23 по 30 апреля 2007 г.).

Всего сумма заработной платы за месяц — 29 867 руб. 56 коп. (17 000 руб. + 6800 руб. + 6067 руб. 56 коп.).

Пример 2

Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что в период с 23 по 30 апреля 2007 г. в связи с постоянными отвлечениями администрацией работника от прямых обязанностей, установленные нормы оказались не выполнены. Количество фактически произведенной за этот период продукции составило 150 единиц.

Согласно изданному по организации приказу за работником в период с 23 по 30 апреля 2007 г. сохранен средний заработок.

Несмотря на изданный приказ, бухгалтеру следует первоначально произвести расчет заработной платы работника за рассматриваемый период времени. Исходя из фактически выполненного объема работ и премии в размере 40 % сумма заработка составит 7140 руб. ((150 единиц * 34 руб.) * 1,4), что превысит сумму среднего заработка за тот же период времени. В связи с этим работнику должна быть начислена именно заработная плата из расчета фактически выполненной работы.

Сумма заработной платы работника за месяц составит 30 940 руб.:

1) из расчета сдельной расценки — 22 100 руб. (650 единиц * 34 руб.);

2) из расчета ежемесячной премии — 8840 руб. (22 100 руб. * 40 %).

Расчет заработной платы за рассматриваемый период рекомендуется производить в любом случае, т.к. исходя из сложившейся практики средняя заработная плата обычно ниже, чем исчисленный за тот же период по установленным правилам заработок работника.

В случае если исчисленный заработок окажется ниже среднего заработка работника, рекомендуется оформлять доплату до исчисленного среднего заработка. В таком случае соответствующий период не будет исключаться в дальнейшем из расчетного периода, в связи с чем облегчатся расчеты по заработной плате работников (пример 3).

Пример 3

Воспользуемся условиями примера 2 и предположим, что в период с 23 по 30 апреля 2007 г. работник изготовил 100 единиц продукции.

Сумма заработной платы работника за месяц составит:

1) из расчета сдельной расценки в период с 1 по 22 апреля 2007 г. — 17 000 руб. (34 руб. * 500 единиц продукции);

2) из расчета сдельной расценки в период с 23 по 30 апреля — 3400 руб. (34 руб. * 100 единиц продукции);

3) из расчета премии за период с 1 по 22 апреля 2007 г. — 6800 руб. (17 000 руб. * 40 %);

4) из расчета премии за период с 23 по 30 апреля 2007 г. — 1360 руб. (3400 руб. * 40 %);

Всего сумма заработной платы за месяц — 29 867 руб. 56 коп.

Если в невыполнении норм труда и (или) неисполнении трудовых обязанностей имеется вина работника, оплате подлежит только нормируемая часть заработной платы и в соответствии с конкретным выполненным объемом работы. Обязанность доказать наличие вины работника возлагается на администрацию организации, для чего проводится административное расследование.

В условиях сдельной формы оплаты труда оплате подлежит фактически выполненный объем работы (количество продукции, число выполненных работ) из расчета установленных в организации расценок. При этом если продукция признана годной, то расценка снижена быть не может.

В рамках повременной оплаты труда при выдаче нормируемых заданий оплате также подлежит фактически выполненный объем работ, зафиксированный в задании из расчета времени, необходимого на выполнение этого объема работ. Указанный показатель также можно исчислить исходя из выданных нормируемых заданий (пример 4).

Пример 4

Воспользуемся условиями примера 3 и предположим, что в невыполнении норм труда в период с 23 по 30 апреля 2007 г. виновен сам работник, что установлено материалами проведенного административного расследования.

Сумма заработной платы работника за месяц составит:

1) из расчета сдельной расценки в период с 1 по 22 апреля 2007 г. — 17 000 руб. (34 руб. * 500 единиц продукции);

2) из расчета сдельной расценки в период с 23 по 30 апреля 2007 г. — 3400 руб. (34 руб. * 100 единиц продукции);

3) из расчета премии за период с 1 по 22 апреля 2007 г. — 6800 руб. (17 000 руб. * 40 %).

Всего сумма заработной платы за месяц — 27 200 руб.

При этом в правах администрации лишить работника премии за период с 1 по 22 апреля 2007 г., но только если такая возможность предусмотрена коллективным договором, положением о премировании или иным локальным нормативным актом.

В остальных случаях рассматриваемые положения повременной оплаты труда не касаются, т.к. оплате подлежит количество фактически отработанного рабочего времени. В случае если в течение рабочего времени «повременщик» не занят выполнением своих трудовых обязанностей, администрации организации следует воздействовать на него через применение дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения с работы или иными доступными и законными методами (лишение или уменьшение размера премии и др.).

Наряду с этим необходимо учитывать, что установленные нормы труда или объемы работ должны быть обоснованы и доведены до работника в установленном порядке. Согласно ст. 162 ТК РФ нормы должны быть доведены до сведения работника не позднее чем за два месяца. В свою очередь локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, должны приниматься работодателем исключительно с учетом мнения соответствующего представительного органа работников.

Вина работника может состоять как в определенных действиях (небрежность или неосторожность, умышленные действия, нарушение технических и технологических требований и др.), так и в бездействии.

Если работник считает, что его вины в невыполнении норм (обязанностей) нет, он вправе потребовать рассмотрения конкретного дела в комиссии по трудовым спорам или же в судебных органах.

В соответствии со ст. 155 ТК РФ в случае отсутствия вины в невыполнении норм труда и (или) в неисполнении трудовых обязанностей обеих сторон трудовых отношений, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки или оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. Конкретные размеры производимой выплаты определяются в коллективном договоре, положении по оплате труда или же в других локальных нормативных актах организации.

Пример 5

Воспользуемся условиями примера 3 и предположим, что вины в невыполнении норм труда обеих сторон трудового договора не установлено. Согласно коллективному договору в случае отсутствия вины в невыполнении норм труда и (или) в неисполнении трудовых обязанностей работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки или оклада (должностного оклада).

График работы сотрудника — поденный, пятидневная рабочая неделя.

Премия согласно коллективному договору выплачивается в размере 40 % от заработной платы, рассчитанной исходя из сдельных расценок, тарифной ставки и (или) оклада (должностного оклада).

Согласно приказу о приеме на работу сотруднику установлена тарифная ставка по 4-му разряду в размере 12 000 руб.

Сумма заработной платы работника за месяц составит:

1) из расчета сдельной расценки в период с 1 по 22 апреля 2007 г. — 17 000 руб. (34 руб. * 500 единиц продукции);

2) из расчета 2/3 тарифной ставки за период с 23 по 30 апреля 2007 г. — 3428 руб. 57 коп. (12 000 руб. / 21 рабочий день по графику пятидневной рабочей недели в апреле месяце * 6 рабочих дней по графику с 23 по 30 апреля 2007 г.);

3) из расчета премии — 8171 руб. 43 коп. ((17 000 руб. + 3428 руб. 57 коп.) х 40 %).

Всего сумма заработной платы за месяц — 28 600 руб.

В Трудовом кодексе Российской Федерации указывается, что за работником должен быть сохранен его средний заработок даже в случае невыполнения норм труда и (или) неисполнении трудовых обязанностей по его вине или при отсутствии вины обоих сторон трудового договора. Это, в частности, касается случаев временного перевода работника на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ), перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 254 ТК РФ).

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям, средний заработок по прежней работе сохраняется за ним в течение календарного месяца, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. На это указано в ст. 182 ТК РФ.

Оплату труда в рассмотренных в данной статье случаях необходимо отличать от оплаты труда при простое. Под ним в соответствии с трудовым законодательством понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Причинами невыполнения норм труда и (или) должностных обязанностей могут являться всевозможные случаи, включая завышение установленных норм, непредвиденные работы и др.

Отличие двух рассмотренных терминов заключается в том, что при простое работник по объективным причинам не может выполнять свои обязанности в принципе, а причиной невыполнения норм труда (трудовых обязанностей) является неполное выполнение предъявленных к работнику требований.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх