Где найти персонал?

Какие методы подбора персонала самые эффективные? На что нужно обращать внимание при поиске и отборе кадров? Каких сотрудников и работников стоит нанимать?

Здравствуй, дорогой друг! С вами снова один из авторов бизнес-журнала ХитёрБобёр.ru, Александр Бережнов.

Сегодня мы с радостью приглашаем вас на «день открытых дверей” работника кадровой службы, который поделится с вами всеми секретами поиска и подбора сотрудников, способных принести вашему предприятию успех и процветание.

У нас снова в гостях Ксения Бородина, специалист по подбору и найму персонала.

В одной из предыдущих статей Ксюша уже рассказала нашим читателям как пройти собеседование на работу, а сегодня она поможет нам раскрыть тему качественного подбора кадров.

Эта статья наполнена бесценными практическими советами, которые помогут вам понять и с легкостью применять на практике тонкости искусства поиска нужных людей.

Приятного чтения!

Содержание

Подбор персонала: основные понятия и термины

Чтобы «кадровый вопрос» в вашей компании решался эффективно и грамотно, необходимо подходить к делу подбора кадров последовательно и профессионально.

Фраза «кадры решают всё» принадлежит И. Сталину: если отвлечься от политического аспекта, нельзя не оценить мудрость этого высказывания.

Это выражение стало всенародно любимым и применяется широко по сей день.

Как специалист по подбору персонала с 5-летним стажем, я могу подтвердить: от кадров зависит благополучие компании, атмосфера внутри коллектива, перспективы развития фирмы и многое другое.

HR-отдел компании (термин происходит от английского «Human Resource» — «человеческие ресурсы») занимается подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами».

Так сегодня называют профессиональных кадровых агентов, которые «переманивают» уже работающих сотрудников из одной компании в другую по ее заказу, предлагая лучшие условия работы.

Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.

Поиск квалифицированного персонала – первое, чем предстоит заняться руководителю новой организации.

Подбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля деятельности.

Для начала напомню смысл основных терминов и понятий.

Это поможет вам лучше разобраться в терминах.

Подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании.

Соискатели – лица, претендующие на вакантную должность.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.

Кадровые агентства – профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.

Качественный подбор работников:

  • увеличивает прибыли компании;
  • повышает продуктивность труда;
  • позволяет компании развиваться.

Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге вам придётся вернуться в исходную точку — начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора – я наблюдала это на практике – существенно увеличивают расходы компании.

Виды источников набора сотрудников

Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.

В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании, во втором – за счет внешних ресурсов. Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.

Наиболее распространенные источники найма работников – внешние. Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.

Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.

Существуют и вовсе бесплатные источники персонала – интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например — HeadHunter, Job, SuperJob.

Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.

Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.

Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая. Лично мне неоднократно приходилось пользоваться дорогостоящими источниками для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.

Виды внешних источников подбора персонала:

  1. По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.
  2. Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.
  3. Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.
  4. Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.
  5. Биржи труда – государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.
  6. Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» — подбором руководящих работников.

Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.

В таблице приведены сравнительные показатели источников набора сотрудников:

Методы поиска персонала Усредненные затраты времени Общее время
1 Через СМИ Объявление в газете публикуется через 5-7 дней. Для электронных СМИ срок сокращается до дня подачи объявления. На обработку резюме от кандидатов и предварительные интервью с соискателями уходит 5-7 дней 6-14 дней
2 Через друзей и знакомых Для полноценного опроса круга общения достаточно 3-5 дней 3-5 дней
3 Среди выпускников вузов Связь и взаимодействие с сотрудниками соответствующих служб вузов (5-7 дней). Сбор резюме с последующей обработкой – ещё неделя 2 недели
4 Внутри собственной компании Для анализа возможных кандидатов из числа сотрудника достаточно 1-2 дней 1-2 дня
5 Через центры занятости Доведение сведений до ответственных сотрудников Центров занятости – 7 дней. Обработка резюме соискателей – 5-7 дней 2 недели
6 Через бесплатные кадровые агентства Установление взаимосвязи с сотрудниками агентств – 3 дня. Обработка данных – 7 дней 10 дней
7 Через рекрутинговые компании Предоставление информации работникам компаний – 1 день. Поиск и отбор кандидатов на должность силами рекрутингового агентства – 5-10 дней 1-2 недели

Основные методы поиска персонала

Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.

В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.

Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» — торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.

Метод 2. Executive Search

Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.

Метод 3. Headhunting

Дословно — «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Метод 4. Скрининг

Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.

Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.

Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.

Компании по подбору персонала – список надежных кадровых агентств, обзор преимуществ и недостатков при пользовании услугами рекрутинговых компаний

В своей работе мне не раз приходилось прибегать к услугам кадровых и рекрутинговых агентств. Метод, безусловно, затратный, но довольно эффективный.

В список основных преимуществ работы с посредником входят:

  • Наличие огромной базы данных. Среднее количество резюме в архивах рекрутинговых агентств – 100 000. Правда, при сегодняшних возможностях интернета набрать нужное число анкет соискателей с job-сайтов не составляет труда. Действительно полезны из этого количества лишь «проработанные» резюме – то есть те, по которым рекрутер вышел на связь с соискателем и получил разрешение на использование анкеты.
  • Профессиональный и комплексный подход к поиску сотрудников.
  • Наличие стандартной гарантии – бесплатная замена соискателя, если он не подошёл работодателю или сам отказался от трудоустройства. Гарантийный срок действует до полугода.

Что касается такой услуги кадровых агентств как «оценочное интервью», то в большинстве случаев не стоит слишком полагаться на эффективность и «эксклюзивность» данного предложения. Рекрутинговые агентства проводят такие интервью в основном удаленно, а без личной встречи корректная оценка профессиональных и личностных качеств невозможна.

Стоимость услуг агентства рассчитывается в зависимости от сложности поиска и скорости закрытия вакансии. Обычно она составляет определённый процент от годовой зарплаты подбираемого специалиста. Средний показатель по рынку – 10-30%. Услуги оплачиваются примерно через неделю со дня выхода сотрудника на работу.

Прошу вас обратить внимание на тот факт, что из-за неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма персонала российские компании теряют сотни миллиардов долларов в год.

Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов.

Чтобы этого избежать, я советую уделить выбору компании, с которой вы хотите сотрудничать, особое внимание. Обязательно изучите достоверные клиентские отзывы о работе агентства, проверьте наличие гарантий, оцените быстроту обратной связи с работниками компании.

Здесь для вашего удобства мы уже провели анализ нескольких надежных кадровых агенств, которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса:

Процесс и этапы поиска работников компании

Процесс отбора сотрудников состоит из нескольких этапов, которые необходимо пройти кандидатам на должность. На каждой стадии часть претендентов отсеивается либо они сами отказываются от вакансии, воспользовавшись другими предложениями или по иным соображениям.

Сейчас мы рассмотрим с вами основные этапы отбора.

Этап 1. Предварительная беседа

Беседа проводится различными методами. Для некоторых должностей предпочтительно, чтобы кандидат лично явился на потенциальное место работы, в других случаях достаточно разговора по телефону с представителем кадровой службы. Главная цель предварительной беседы – оценить уровень подготовки претендента, его коммуникационные навыки, основные личностные качества.

Но здесь следует помнить, что только на уровне визуального общения можно получить наиболее точное представления о личности соискателя работы. Поэтому сейчас все чаще я провожу предварительную беседу по Skype.

Этап 2. Интервью

Расширенное интервью проводится непосредственно кадровым работником. В ходе беседы важно получить подробную информацию о кандидате и предоставить ему возможность больше узнать о своих будущих должностных обязанностях и корпоративной культуре среды, где ему предстоит трудиться.

Обратите внимание, на этом этапе очень важно не допустить одну ошибку. Нельзя придавать значение личной симпатии к кандидату на должность. Человек может нравиться тебе внешне, его поведение и манеры тебе близки, да еще у тебя с ним нашлись общие интересы в жизни. Под воздействием эмоций и чувств вы без сомнения уверены, что лучшего кандидата просто не найти и он как ни кто, наилучшим образов «впишется» в команду. И поэтому нет смысла его «пытать» и задавать каверзные вопросы.

Необходимо провести полное тестирование потенциального сотрудника и если по важным техническим моментах он не соответствует установленным требованиям, то смело отказывай ему в трудоустройстве.

Есть несколько видом интервью:

  • Биографическое, в ходе которого выявляется прошлый опыт претендента и различные аспекты его профессиональных качеств;
  • Ситуационное: соискателю предлагается решить практические ситуации с целью выяснения его аналитических способностей и прочих качеств;
  • Структурированное – беседа ведётся по заранее составленному списку пунктов;
  • Стрессовое – проводится с целью проверки стрессоустойчивости претендента и его умения адекватно вести себя в провокационных и нестандартных ситуациях.

Этап 3. Профессиональное тестирование

Проведение тестов и испытаний для получения сведений о профессиональных навыках и способностях будущего сотрудника. Результаты тестов позволят оценить текущие и потенциальные возможности кандидата, сформировать мнение о стиле его работы.

Важно следить за тем, чтобы вопросы профессионального тестирования были актуальными и соответствовали нормам законодательства.

Этап 4. Проверка послужного списка

Для более полного представления о работнике стоит побеседовать с его коллегами по предыдущему месту работы. Много людей имеют плохую «профессиональную историю», хотя причина увольнения в трудовой стоит «по собственному».

Поэтому по возможности, хорошо будет переговорить с непосредственным руководителем соискателя, для выяснения причин ухода работника с предыдущего места работы, это улучшит качество подбора персонала. Не лишним будет ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и прочими пунктами послужного списка.

Этап 5. Принятие решения

По результатам сравнения кандидатов определяется тот, кто наилучшим образом соответствует профессиональным требованиям и вписывается в коллектив. Когда решение о зачислении в штат принято, кандидату сообщается об этом в устной, либо письменной форме. Соискатель должен быть подробно ознакомлен с характером предстоящей деятельности, информирован о режиме работы, отпусках, выходных, правилах начисления зарплаты и премиальных.

Этап 6. Заполнение бланка заявления

Кандидаты, успешно преодолевшие первый и второй уровень, заполняют заявление, анкету и подписывают трудовой договор. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным: важна информация, выясняющая производительность претендента и его основные качества. Предоставляемые сведения касаются прошлой работы, профессиональных навыков, склада мышления кандидата.

Ниже вы можете скачать образцы эти трех документов актуальные на 2016 год.

Заявление о приеме на работу(doc, 39 Кб)Анкета работника(doc, 71 Кб)Трудовой договор(docx, 20 Кб)

Далее следует официальное вступление в должность. Обычно под этим термином понимается первый рабочий день нового сотрудника, в течение которого он непосредственно знакомится с порядком и правилами работы и приступает к своим должностным обязанностям.

Нетрадиционные технологии подбора персонала

Нетрадиционные методики подбора персонала приобретают всё большую актуальность. Я составил список самых действенных нетрадиционных способов найма сотрудников:

  1. Стрессовое (или шоковое) интервью. Смысл такой беседы – определить стрессоустойчивость кандидата. В ходе такого интервью применяются различные приёмы, цель которых – вывести собеседника из равновесия. Например, ответственное за беседу лицо для начала опаздывает на встречу – на 20-30 минут или даже более. Или можно пренебрежительно отнестись к званиям, заслугам и ученым степеням кандидата («МГУ для нас не авторитет – у нас уборщица МГУ закончила»).
  2. Brainteaser-интервью. Соискателям необходимо за определенное время ответить на некий замысловатый или каверзный вопрос либо решить сложную логическую головоломку. Обычно к таким методам прибегают при подборе креативщиков, маркетологов, программистов.
  3. Применение раздражающих факторов. Такими факторами выступают: яркий свет в глаза, как на допросе в НКВД, неприличные вопросы, слишком высокий стул. Испытуемого могут усадить в центр круга, по окружности которого располагаются представители работодателя.
  4. Подбор персонала на основе физиогномики. Предполагает определение характера человека по его внешности и соционики.

Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности – в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке.

Кадры решают всё!

Подбор кадров – ключевой элемент в деятельности службы управления персоналом.

Знаменитое выражение И.В. Сталина, упомянутое выше, на практике берут на вооружение не только кадровики, но и руководители, они понимают, что от качества людей зависит эффективность бизнеса и стабильная работа компании.

Формирование сильного коллектива – наиболее выгодное и перспективное инвестирование средств для любой фирмы: экономить на кадровом вопросе недальновидно и нецелесообразно.

Исключение составляют ситуации, когда людей можно прилечь со стороны, например используя аутсорсинг персонала.

Занимаясь отбором персонала, следует с особым вниманием подходить к выбору инструментов и методов, не забывая о последних достижениях научного прогресса.

Во многом техника отбора работников зависит, конечно, от уровня компании и её бюджета, но при грамотном и творческом подходе к подбору персонала даже небольшие возможности позволят подобрать на вакантную должность знающего и квалифицированного специалиста.

Надеюсь, что теперь вы знаете о кадровом вопросе гораздо больше, чем до прочтения этой статьи. Сейчас у вас есть понимание что такое подбор и найм персонала, его основные методы и этапы.

И помните

Грамотная структура бизнеса невозможна без конкретных участников процесса, а эффективное управление человеческими ресурсами – основной источник долговременного процветания компании.

И в заключении посмотрите юмористическое видео на тему подбора персонала.

Дорогие друзья, для нас очень важно знать насколько полезна была эта статья для вас. Оставляйте свои комментарии и ставьте лайки!

Всего вам самого доброго!

Автор статьи: Александр Бережнов

Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта «ХитёрБобёр.ru» (до 2019 г.)

Закончил социально-психологический и лингвистический факультет Северо-Кавказского социального института в Ставрополе. Создал и с нуля развил портал о бизнесе и личной эффективности «ХитёрБобёр.ru».

Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.

Лауреат конкурса «Молодой предприниматель России-2016» (номинация «Открытие года»), молодежного форума Северного Кавказа «Машук-2011”.

Не все компании готовыми к системному подходу в развитии внутреннего потенциала своих сотрудников, ведь это всегда связано с дополнительными временными и финансовыми затратами.

Сергей Степанов, инициатор движения «Скажем переработкам НЕТ!»:

Начиная писать первые строки, я подумал: «Интересно, а что напишут другие спикеры?». Могу предположить, что речь пойдет об уникальных тренингах, коучинге, специальных методиках выявления талантов, ротациях, делегировании, персональных планах развития и тому подобном. Возможно, кто-то напишет что-то действительное новое и до сего дня никому неизвестное. Хочу поблагодарить всех спикеров за их рекомендации, уверен, что все они действенны и эффективны.

А теперь спросите меня, что я считаю самым главным секретом для выявления, раскрытия и развития потенциала. Спросили? Мой ответ следующий: «Это нужно делать!». Удивлены такой банальностью? Тогда позвольте мне немного расширить: «Менеджеры должны развивать своих подчиненных регулярно, целенаправленно и искренне!». Сказав это, не углубляясь в детали, я подчеркиваю, что развитие персонала является именно ответственностью линейных менеджеров, а не HR, и продолжаю настаивать на том, что суть проблемы не кроется в необходимости новых методов. На тему раскрытия и развития потенциала сотрудников к настоящему времени сказано и написано столько много, что нет нужды в новых подходах, а достаточно лишь применять уже известные. Уверен, тот факт, что данная тема не теряет свою актуальность, говорит ни столько о том, что имеющиеся методы неэффективны, а скорее о том, что их не применяют. Почему это происходит? Давайте поговорим о том, что мешает выявлению, раскрытию и развитию потенциала сотрудников.

Недостаточные управленческие навыки

Распространенная причина заключется в том, что далеко не все менеджеры вовсе ставят перед собой задачу развивать своих подчиненных. К сожалению, «кузница» управленческих кадров в нашей стране находится еще на этапе становления, и в результате мы получаем «одноруких» руководителей, которыми движет скорее природная интуиция, нежели четкое понимание своей миссии, как руководителя, и соответствующие навыки. Более того, ряд менеджеров не только не знают как развивать персонал, но и руководить то толком не умеют. И чему они могут научить своих подчиненных?

Решения:

  • Донести до руководителей информацию об их роли в развитии подчиненных. Сделать акцент на том, какие преимущества это даст им самим.
  • Развитие профессиональных и управленческих навыков менеджеров, включая навыков по развитию персонала.

Нехватка времени и непонимание важности

В каких только случаях ни используется такая универсальная «уважительной» причина, как нехватка времени. Но проблема в том, что у руководителя не высвободится время до тех пор, пока он не обучит свой персонал до необходимой квалификации, чтобы можно было безбоязненно делегировать им часть своих обязанностей. Также обученный персонал будет работать более самостоятельно, эффективно и допускать меньше ошибок, что тоже в конечном итоге снизит нагрузку на менеджера. Он сэкономит не только время, но и нервы, а также улучшит производственные показатели, за которые он отчитывается перед вышестоящим начальством. Время, инвестированное в развитие персонала, с лихвой окупит себя!

Формализм

В крупных современных компаниях, в которых работа отдела по работе с персоналом поставлена на должном уровне, обычно существует ряд внедренных механизмов по развитию потенциала сотрудников, такие как тренинги, документированный план развития сотрудника, методики по выявлению талантов, для их дальнейшего целенаправленного развития и т.п. Таким образом, HR предлагает менеджерам готовые инструменты, он хочет как лучше, но получается как всегда. Тренинги рассматриваются сотрудниками как возможность отдохнуть от ежеднедневной рутины, а также пообедать за счет компании. Частенько бизнес-тренерам в формах обратной связи приходится прочесть: «Обед был хороший» или «Будерброты были невкусные». Составление плана индивидуального развития рассматривается как дополнительная работа, а не как возможность развития потенциала. А ранжирование подчиненных по их потенциалу делается для галочки, и никаких дальнейших шагов не предпринимается.

Формализм и ориентированность на процесс, а не на результат — злейший враг любых инициатив. Любой супер-пупер новый метод не даст ожидаемой отдачи, если не удастся вызвать у задействованных лиц страстное желание достичь того, ради чего он был затеян. Сделать это под силу лишь истинным лидерам.

Боязнь конкуренции

Пусть не часто, но бывают случаи, когда менеджеры умышленно не развивают своих подчиненных, опасаясь за свое место. Это люди, которые не хотят или не могут расти сами, поэтому им важно крепко держаться за свое кресло, никого к нему не подпуская. Изменить ситуации можно и нужно путем вмешательства отдела по работе с персоналом или вышестоящего руководства.

Другие причины

Думаю, каждый может дополнить мой список, основываясь на своем опыте.

Подводя итог, хочу еще раз заметить, что основная проблема не сегодняшний день – это недостаточная или формальная работа по развитию потенциала работников, в то время как имеется внушительное число зарекомендовавших себя методик.

Алена Коронцвит, вице-президент Nival Network по управлению персоналом:

Внутренний потенциал сотрудника с точки зрения бизнес-подхода — это те профессиональные и личностные способности, которые могут быть полезны для организации, в которой он работает. Первая оценка внутреннего потенциала происходит еще на этапе собеседования с кандидатом и принятия решения о приеме на работу. Затем оценка происходит ежедневно на более интуитивном уровне, так руководитель понимает насколько сотрудник удовлетворяет его требованиям и в какую сторону ему следует развивать свои способности дальше.

Однако не все компании оказываются готовыми к системному подходу в развитии внутреннего потенциала своих людей, ведь это всегда связано с дополнительными временными и финансовыми затратами.

Вопрос «Стоит ли брать в компанию готовых специалистов с рынка труда или делать ставку на развитие уже существующего персонала?» решает для себя каждый работодатель сам. На разных этапах развития компании и на разных рынках правильный ответ на этот вопрос бывает прямо противоположным.

Так, на развитие собственного персонала обычно делают ставку компании на рынке с узким профилем деятельности, а так же компании в регионах, где задача найти хорошего специалиста становится настоящей проблемой.

Классическими методами выявления и развития внутреннего потенциала сотрудников являются:

  • оценка (аттестация) — позволяет выявить текущий уровень способностей сотрудника, составить прозрачную карту его развития в компании, а также сформировать план необходимого обучения;
  • обучение (внутреннее и внешнее, индивидуальное и корпоративное, единоразовое и периодическое) — позволяет за короткий промежуток времени поднять уровень теоретических знаний или практических навыков людей;
  • мотивация (материальная или нематериальная) — является стимулом к самостоятельному развитию необходимых способностей;
  • создание ситуации конкуренции в рабочем процессе — тоже является мощным стимулом к самостоятельному развитию необходимых способностей;
  • коучинг — планомерное, индивидуальное развитие способностей <подмастерья> под руководством опытного <мастера>.

В нашей компании, и сфере высокоинтеллектуального бизнеса в целом, применяются в том числе новые методы развития потенциала сотрудников такие, как метод интеллектуальной лаборатории. Его цель — за максимально короткий срок выявить из большого количества молодых специалистов или студентов тех, чей уровень развития конкретных способностей достаточен для успешной работы в нашей компании.

Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:

Внутренний потенциал сотрудников – это те полезные для бизнеса компании качества, которые они могли бы проявить в случае правильных действий компании по отношению к ним. В принципе, каждый сотрудник что-то интересное да имеет «за пазухой». Вопросов здесь два:

  1. как понять, что конкретно он имеет,
  2. как вытянуть из него эти полезные качества, как «заставить» проявить их в работе.

Ответ на первый вопрос нужно начинать искать уже на первичных интервью с соискателями, применяя различные инструменты психодиагностики, которых на данный момент имеется достаточно. Хороший эффект дает раздача кандидатам творческих заданий по специальности, где можно увидеть степень креативности.

Тех, кто выполнил задания и прошел собеседования лучше других, нужно заносить в специальный «лист талантов» и в процессе адаптации работать с ними наиболее плотно. Возможно, уже во время прохождения испытательного срока целесообразно давать этим людям более сложные или более творческие задачи – и предлагать соответствующую мотивацию. В целом, нельзя успешно выявлять потенциал сотрудников и одновременно практиковать политику «стрижки под одну гребенку». Потенциал можно «прощупать» только в непростой для специалиста, может быть даже немного экстремальной ситуации (например, ситуации уменьшенного времени на выполнение работы или минимума информации для принятия решения).

Когда адаптация завершена и уровень способностей новичков в целом ясен, можно приступать к подбору рабочих заданий или даже должности, где работник сможет постоянно проявлять свои способности. Одним из наиболее эффективных инструментов «привязки» сотрудника к должности является соционика. Знание типа переработки информации сотрудника позволяет четко представлять, какая работа заставит его включить на полную мощность его «сильные стороны».

Другим важным инструментом выявления потенциала работников является наставничество. Опытные работники нередко могут с высокой точностью, не хуже психологов, «угадать», что из себя представляет новичок, и способны направить его по конструктивному для дальнейшего развития пути.

Еще один интересный способ – это «дублерство», когда наиболее талантливые молодые сотрудники становятся «дублерами» начальников различного уровня и время от времени в игровой форме заменяют их. Это что-то вроде деловой игры «Если бы я был генеральным директором» (должность можно подставить любую). Естественно, речь идет не о том, что новичок может в шутку, сидя в директорском кресле, кого-нибудь уволить, а о том, что у него появляется «площадка» для пропаганды своих походов к разрешению проблемных ситуаций. Возможно, его мнения окажутся ценными для действующего руководства компании. Разновидностью данного метода являются конкурсы на создание наиболее яркого проекта развития компании или какого-либо её подразделения. Победивший в конкурсе проект может быть реализован на практике, а финалисты награждены.

Гульнара Арифулина, ведущий специалист по обучению и развитию персонала ОАО МГТС, к.э.н., доцент кафедры экономики труда и управления персоналом АТиСО:

Веяние рыночных отношений изменило взгляд работодателя на своего сотрудника. Сегодня каждый работодатель понимает, что команда профессионалов – важный фактор конкурентоспособности предприятия на рынке. Экономический кризис лишь подтвердил данную очевидность.

Руководители компаний стали более глубоко озадачиваться вопросом внутреннего потенциала сотрудника. Но в тоже время нельзя сказать, что до рыночных отношений выявлением внутреннего потенциала не занимались вообще. Оценка внутреннего потенциала работника больше сводилась к профориентации и аттестации. Косвенно сюда же можно отнести и делегирование полномочий, посредством которого точечно выявляется потенциал работника и, как следствие, перспективность его карьерного роста.

Новые подходы, направленные на выявление внутреннего потенциала сотрудника отличают глубинность и комплексность оценки. Современный HR–менеджмент предлагает широкий спектр инструментария оценки внутреннего потенциала персонала. Если говорить об основных, то это:

  • тестирование (как квалификационное, так и психологическое (личностное));
  • ассессмент во всех его видах (ассессмент-центр, индивидуальный ассессмент, экспресс-ассессмент и ассессмент-шоу);
  • коучинг;
  • наставничество.

Для анализа внутреннего потенциала сотрудника применяют такие параметры как личностная направленность сотрудника, его рефлексивные способности, стиль и структура межличностных взаимодействий, коммуникативные навыки, организаторские и конструктивные способности к профессиональной деятельности. Надо отметить, что подобный анализ должен осуществляться как на входе сотрудника (при найме), так и в процессе его работы с периодическим интервалом. Многие сотрудники стремятся соответствовать общепринятым нормам поведения, подстраиваются под окружающих, ориентируются на принятие и социальное одобрение, что, порой приводит к снижению проявления их личной инициативы.

Особенности внутреннего потенциала сотрудника обуславливают качество и скорость развития его компетенций. Особенности и уровень потенциала сотрудника необходимо измерить и оценить, чтобы с определенной точностью представлять себе в каком именно направлении возможно развитие сотрудника, возможно ли его развитие в данной компании, и возможно ли развитие вообще. Полноценная картина потенциала сотрудника определит дальнейшую программу его развития, поможет руководителю понимать рамки возможностей работника и инструменты развития, которые могут выступать в виде различных тренингов, мозговых штурмов и деловых игр, создания благоприятного климата в коллективе, изменения стиля руководства, корректировки корпоративной культуры, системы обучения, развития и мотивационных схем.

Елена Красникова, руководитель по маркетингу, РТС Россия:

За время работы в разных компаниях я не видела более эффективной «системы обнаружения» потенциала, чем внимательное отношение к своим коллегам.

Данный параметр не поддается количественной оценке. А значит, взять отчетные документы за прошедший период и вынести вердикт «Уважаемый мистер Х, у вас обнаружен скрытый потенциал» невозможно. Различные психологические, этические и другие тесты, проводимые централизовано пару раз в год, тоже кажутся мне сомнительной инициативой, так как чаще всего непонятно, что делать с результатами, которые поступают в штаб-квартиру, и кому они вообще нужны.

Корпорация РТС является мировым разработчиком систем автоматизированного проектирования и управления данными и процессами. В компании работают более 5000 сотрудников по всему миру. У нас ежеквартально проводятся несколько опросов в попытках оценить удовлетворенность сотрудников, мнение о работодателе, пожелания к рабочему месту и пр. На основании этой информации компания принимает решения об усовершенствовании системы мотивации или выявлении накопившего недовольства среди персонала. Но я с трудом могу себе представить, как незнакомый мне человек на другом конце света мог бы таким же способом оценить мои скрытые способности.

Однако если для организации маркетингового мероприятия, где будут важные заказчики, мне или моим сотрудникам отдела продаж потребуется технический специалист с навыками презентации, я буду приглядываться и прислушиваться до тех пор, пока не найду подходящего оратора среди наших «технарей». И в дальнейшем я приложу все силы и создам все условия, чтобы развить данную способность у моего коллеги, потому что в первую очередь в этом заинтересована я сама. Точно так же поступит любой мой коллега, включая генерального директора, если нужно будет решить определенную задачу. Таким образом, поиск скрытых возможностей персонала не является благотворительностью: наблюдается прямая выгода и мотивация всего рабочего коллектива или отдельных сотрудников.

Итак, благоприятная среда для выявления и развития скрытого потенциала сотрудников – наличие перед небольшим коллективом относительно трудной цели или задачи, решить которую заинтересовано несколько человек и для решения которой необходимо будет найти новые, возможно, скрытые ресурсы.

Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group:

Большинство людей знают, что не используют свой потенциал на полную мощность. В каждом из нас таится масса нераскрытых талантов. Жизненный цикл предыдущих поколений предполагал одно базовое образование, развитие карьеры в одной сфере, специализацию, как конкурентное преимущество. Все это привело к формированию убеждений, которые блокируют в сотрудниках развитие их внутреннего потенциала на работе.

Долгое время и работодатели не обращали внимание на «непрофильные» активы своих сотрудников. Однако времена меняются. Людям приходится чаще менять сферу деятельности, получать дополнительное образование, вообще чаще обучаться новым навыкам. Организациям требуются все более гибкие сотрудники, способные быстро перестроиться, включиться и взять на себя ответственность в новых проектах. Последствия демографического кризиса в России также сказываются на необходимости организаций обратить внимание не только на поиск новых кадров, но и на раскрытие способностей тех, кто уже работает в компании.

Обучение действием хорошо известный способ раскрытия «дремавших» возможностей. В своей консультационной практике мы используем особый вид такого обучения: креативное сотворчество в группах. Вид творческого действия всегда соответствует цели обучения, ее центральной идее. Так, например, директора ресторанов, от которых ожидается большая самостоятельность в ежедневной работе, с невероятным удовольствием сами снимают кино, разрабатывая сценарий, выступая в роли режиссеров, актеров, операторов, монтажеров. А враждующие отделы финансов и маркетинга сами готовят настоящую итальянскую пасту, а затем вместе наслаждаются совместно приготовленной едой. Такие события одновременно выполняют множество задач. Это и командообразование, и коммуникационный тренинг, и активизация самостоятельности и ответственности сотрудников, и конечно, мощный эмоциональный стимул к дальнейшему развитию – профессиональному и личностному. В центре любого подобного мероприятия – интересная неизвестная прежде задача, процесс совместного созидания, раскрытие скрытого потенциала.

Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит»:

Традиционно потенциал сотрудников исследуют, применяя интервью, опросники, профессиональные и личностные тесты. Одними из лучших методов раскрытия потенциала сотрудников являются кейсы и деловые игры. Однако все методы оценки имеют свои ограничения, поэтому использовать только один способ недостаточно, только совокупность различных методик позволяет получить комплексную картину.

В некоторых компаниях стали создаваться так называемые «группы внутренних приемников», в которые по результатам оценки персонала зачисляются наиболее перспективные сотрудники. Такие специалисты проходят в дальнейшем подготовку на потенциальное занятие более высоких должностей в рамках данной компании. В ряде организаций, при назначении на какой-либо значимый пост нового менеджера, в частности генерального директора, сразу же начинается процесс по подготовке его приемника. Причем существуют несколько групп заместителей. Первое — при необходимости быстрой замены, второе — если на подготовку такого сотрудника имеется достаточно времени.

Также для развития потенциала работников широко применяются внутренние конкурсы. Расширение функционала ключевых сотрудников и зоны их ответственности достигается и путем включения таких специалистов в различные проекты компании.

Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС:

В последние годы многие компании ощутили дефицит квалифицированных сотрудников широкого профиля, когда сотрудник может выполнять достаточно широкий спектр задач, легко переключаться с одной сферы на другую (за исключением, конечно же, узких специализаций требующих специальной подготовки), либо может выполнять больший спектр функций.

Но как выяснить какие функции может выполнять сотрудник. В этой ситуации, пожалуй, самый универсальный и удобный способ выяснить возможности персонала – это аттестация.

В идеале раз в год каждый сотрудники компании должен проходить аттестацию, то есть оценку их работы. Условия данной процедуры должны быть известны всему персоналу, очень важно, чтобы работники прекрасно представляли себе и «последствия» данного мероприятия.

Аттестация (если грамотно с ней работать) может дать работодателю много полезной информации. Во-первых, то, как сотрудник справляется с возложенными на него обязанностями, возникают ли у него в работе трудности, возможно необходима помощь. Работник может указать каких успехов он достиг, что нового им было привнесено за отчетный период

Во-вторых, можно узнать какие у сотрудника дальнейшие профессиональные планы. Некоторые сами указывают, что, например, хотели бы расширить сферу своих обязанностей, либо перейти на новый участок работы или то, что они уже готовы занять более ответственную должность. Тут как раз и можно более подробно обсудить, что именно умеет делать еще специалист, к чему проявляет интерес., чтобы понять какого рода работу ему можно будет предложить в ближайшем будущем. В последствии, если в компании возникнет какая-либо вакансия, которую лучше закрыть внутренним кандидатом, то, можно будет обратиться к собранной в процессе аттестации информации. В результате и компании польза и сотрудники видят что аттестация – это не просто формальная процедура, а реально работающий инструмент. И в дальнейшем они с большим доверием и ответственностью будут подходить к этому процессу. Аттестация таким образом способствует созданию кадрового резерва в компании.

Помимо аттестации можно применять еще один способ — объявление открытых конкурсов на замещение должностей, на участие в различных проектах. Тут очень важный момент: вся дополнительная работа должна поощряться каким-либо способом. Иначе работники не будут заинтересованы в том, чтобы хорошо ее выполнить, так как будут опасаться, что подобные временные обязанности могут стать постоянными, и за ту же зарплату объем работы значительно увеличится.

То есть это должен быть взаимовыгодный процесс. Компания должна донести до сотрудников информацию о том, что она ждет и что она готова дать взамен, а сотрудники, в свою очередь, будут заинтересованы в том, чтобы двигаться и развиваться в рамках компании и дальше, принося работодателю дополнительную пользу.

Юлия Чемеринская, президент HR-Академии и преподаватель ВШБ МГУ (программа МВА, курс «Управление персоналом»):

Для начала надо договориться, что потенциал есть у каждого сотрудника. Хотя, по моему опыту, это не совсем так. Ибо очень многое зависит от уровня интеллектуального развития человека. Если он низкий, потенциалу просто неоткуда взяться.

Но допустим, что он в той или иной мере есть у каждого. Тогда встает вопрос: почему один его демонстрирует, а другой — прячет? Ответ лежит на поверхности: у одного есть желание (читай, мотивация), а у другого этой мотивации нет. Тогда что с ним, этим другим делать? Опять же просто: понять, чего он хочет и как это совпадает с интересами компании. И если хоть как-то совпадает – организовать ему условия для проявления: новые задачи, проекты, обучение, полномочия – в которых он свой потенциал раскроет и разовьет. Если не совпадает – оставьте ему те функции, на выполнение которых и сегодняшнего его уровня достаточно.

При поиске работы очень важно понимать, что вы умеете и на что можете претендовать. Вряд ли человек, который большую часть своей жизни проработал ветеринарным врачом, сможет быть хорошим экономистом или бухгалтером.

Многие соискатели, находящиеся в активном поиске работы, просматривая предложения работодателей не внимательно читают эти предложения. Очень часто возникает вопрос: исходя из каких соображений вы направляли отклик, если ваше резюме даже на 15% не соответствует заявленным требованиям?

К примеру: я искала менеджера отдела региональных оптовых продаж кормов для домашних животных. Одним из основных требований было наличие активной клиентской базы. Я размещала вакансию на ведущих порталах в интернете, но не получила ни одного целевого отклика. Мне направляли свои резюме соискатели с опытом продаж бытовой техники, электротехнического оборудования, кондитерских изделий и при этом ни один из этих соискателей не имел опыта работы с регионами. Есть ли что-то общее между кормами для домашних животных и электротехническим оборудованием? Конечно нет. Как вы считаете, хоть один из соискателей, направивших свой отклик на мою размещенную вакансию, может быть потенциальным кандидатом, с которым можно провести хотя бы первичное телефонное интервью? Конечно нет. Со 100% уверенностью могу сказать, что такой отклик останется без ответа. Это не только моя позиция, как специалиста по подбору персонала. Так поступит любой HR-менеджер. Зачем тратить время на пустые разговоры, если кандидат не соответствует заявленным требованиям даже на 10%?

Вывод напрашивается только один: чтобы быть замеченными работодателем или его представителем, или рекрутером, направляйте свое резюме только в том случае, если вы хоть на 70% соответствуете заявленным требованиям к профессиональным компетенциям и опыту работы.

Многие соискатели, работая в компаниях, в какой-то момент начинают понимать, что их не устраивает уровень заработной платы, отсутствует перспектива карьерного роста, не устраивают условия труда, график, удаленность офиса и еще много разных причин, и начинают поиск работы. Некоторые используют такой метод, который отчасти можно назвать мелким шантажом работодателя. Разместив свое резюме на job-порталах, надеются, что менеджеры HR-службы заметят резюме и соответственно возникнет вопрос: «С чем связан поиск работы? Что не устраивает?». Если к поиску работы приступил действительно хороший специалист, перспективный менеджер, то скорее всего руководство компании пойдет на то, чтобы решить некоторые нюансы в пользу такого сотрудника. Например, возможно предложение повышения в должности или прибавка к основной части заработной платы. Но, бывает и так, что часто такие действия сотрудника вызывают большое недовольство со стороны работодателя. Такому сотруднику быстро начинают искать достойную замену, а с сотрудником пытаются договориться по-хорошему (предлагают уволиться по собственному желанию), либо создают совершенно неблагоприятные условия для дальнейшей работы в компании и, соответственно сотрудник вынужден уйти раньше, чем найдется другое место работы. С одной стороны поиск работы при наличии уже имеющейся мудрое решение: вы не лишаетесь стабильного дохода, «зависнув» на неопределенный срок в поиске, а с другой стороны, все может получиться совсем не так как вы планировали. Выводы делайте самостоятельно.

Найти работу самостоятельно просто. Интернет в этом плане даёт неограниченные возможности — сейчас в сети миллионы вакансий.

Соискатели часто жалуются, что на сайтах по поиску работы много объявлений от кадровых агентств и других посредников. Но такие вакансии очень просто отличить от предложений прямых работодателей:

  • Название компании

Обратите внимание на название компании-работодателя, если возникают сомнения — поищите информацию об организации в Интернете. В общем, гугл в помощь.

  • Вакансии компании

Кликните на название компании и перейдите на страницу работодателя — затем кликните на «Вакансии компании”. Если от имени компании опубликованы кардинально разные вакансии в одном или нескольких городах — это не прямой работодатель.

  • Требования и обязанности

Требования должны быть конкретными: опыт, навыки, образование, личностные качества и т.д. То же самое с обязанностями — четкий список должностных задач без расплывчатых формулировок.

  • Зарплата

Мы заметили, что кадровые агентства чаще не указывают зарплату в объявлениях о работе или сильно завышают. Поэтому насторожитесь если помощнику руководителя в Рязани готовы платить 180 000₽. Так не бывает.

Как самостоятельно найти работу

Вот план самостоятельного поиска работы.

Для начала зарегистрируйтесь и разместите резюме на GorodRabot.ru: всё о том, как составить классное резюме — . После начните поиск вакансий на сайте.

Найти работу от прямого работодателя можно следующими способами:

  • Поиск вакансий по компаниям

Вы точно знаете, где хотите работать или доверяете только крупным корпорациям — выберите вкладку «По компаниям” на главной странице сайта. Найдите нужную и кликните на неё — чтобы просмотреть открытые вакансии компании.

  • Поиск вакансий по адресу

Поисковые фильтры сайта позволяют искать работу по улице, району или станции метро. Это часто помогает, когда не знаешь точное название организации. Например, хочется работать в милой кофейне у метро Павелецкая — выберите город Москва в поисковой строке сайта, нажмите «Поиск”. Затем найдите фильтр по станциям метро и кликните на название «Павелецкая”.

  • Поиск среди вакансий GorodRabot.ru

Мы публикуем вакансии почти из 150 источников, включая самые популярные джобсайты России. Обратите внимание, внизу каждого объявления о работе указано название сайта-источника.

К сожалению, мы не можем контролировать качество вакансий других площадок, зато уверены в вакансиях, прошедших проверку GorodRabot.ru — проверяем каждую вручную.

Наши вакансии отображаются первыми в списке поиска. Готовы смело заявить — это только реальные предложения от прямых работодателей.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх