Конфликтогенный

Как общаться с трудными людьми

Содержание

Кто такие трудные люди

Многим из нас приходилось встречаться с трудными людьми. А, возможно, для кого-то и мы сами ― трудные. Когда говорят о трудном человеке, подразумевают, что с ним по разным причинам трудно общаться. Хорошо, если у нас есть выбор и возможность избежать общения с конфликтным человеком. А если нет? Если это начальник, сотрудник, с которым мы ежедневно сталкиваемся по работе, или родственник, с которым мы не можем разъехаться?

Термин «трудные люди» впервые употребил американский психолог Р. Брэнсом в своей книге «Общение с трудными людьми». В ней он определил две группы людей, общение с которыми легко перерастает в конфликт и вызывает отрицательные эмоции. Это активные и пассивные конфликтные люди (конфликтанты).

К активным конфликтантам он относит:

  • агрессивных людей. Их он делит на три группы. Это так называемые «паровые катки» (это люди грубые и бесцеремонные, действующие нагло и дерзко ― нахрапом), «снайперы» (плетут интриги, насмешничают, иронизируют, говорят колкости) и «взрыватели» (сами по себе не злобны, но обладают неустойчивой психикой и имеют взрывной темперамент);
  • максималистов, которые при любых обстоятельствах пытаются настоять на своем;
  • всезнаек, убежденных в своем превосходстве, которые, как бульдозеры, расталкивают и сметают все на своем пути; либо надутых, как пузыри, от сознания собственной значимости;
  • людей скрытных, которые до поры до времени держат все отрицательные эмоции в себе, но в самый неподходящий момент неожиданно выплескивают их в самой агрессивной форме.

К пассивным конфликтантам относятся:

  • нытики, которые сетуют на судьбу и обстоятельства, не пытаясь изменить их;
  • пессимисты, которые видят во всем плохие знаки и заражают своим пессимизмом окружающих;
  • покладистые на первый взгляд люди, на которых нельзя рассчитывать, потому что они легко соглашаются с нашим мнением и обещают свою поддержку, но в решающий момент поступают наоборот;
  • молчуны, вызывающие у окружающих недоумение своим молчанием, в то время как от них ждут каких-то решений;
  • нерешительные люди, которые теряются при необходимости сделать выбор;
  • патологические лгуны, для которых ложь ― норма жизни;
  • ложные альтруисты ― люди, которые сначала помогают кому-то, делают добро, но затем сожалеют об этом и хотят, чтобы им каким-то образом компенсировали их старания.

Как общаться с трудными людьми

Трудные люди влияют на нас не лучшим образом, поскольку их отрицательные эмоции передаются и нам. Если контакта с трудным человеком не избежать или же мы не хотим навсегда рвать с ним отношения, можно попытаться его нейтрализовать.

Психолог из Америки Д. Скотт в книге «Способы разрешения конфликта» предлагает:

  • определить, к какому типу относится «наш» трудный человек;
  • сохранять спокойствие и нейтралитет, чтобы не попасть под влияние излучаемых им негативных эмоций;
  • в зависимости от типа конфликтного человека подобрать к нему «ключ».

Как вести себя с трудными людьми

Психологи считают, что перед любым общением, и особенно с конфликтными людьми, нужно себя настроить, как настраивают музыкальный инструмент

Во-первых, наше тело должно занимать устойчивую позу, а мы сами – излучать уверенность в себе. Во-вторых, мы должны говорить то, в чем твердо убеждены и что для нас важно. И в-третьих, если мы почувствуем, что нас пытаются «выбить из колеи» и провоцируют на эмоции, следует сосредоточить свой взгляд на любой точке, которая будет для нас служить символом устойчивости.

Настраиваем себя

Перед началом разговора с трудным человеком стоит сказать себе (мысленно или вслух): «Я сделаю все, чтобы наше общение не закончилось ссорой».

Не нужно забывать, что правда субъективна, и у каждого она своя

Поэтому наш собеседник не обязан думать, как мы, соглашаться с нашим мнением, верить нам, любить и понимать нас. В любом разговоре важно достичь консенсуса, а не настоять на своем.

Уважать

Любого собеседника, каким бы трудным он ни оказался, нужно уважать. Он, как и мы, имеет право заблуждаться и быть несовершенным.

Разговор с трудным человеком нередко переходит от обсуждения событий и фактов в спор с оскорблением и обсуждением личных качеств

Один из собеседников использует такой прием от бессилия в качестве последнего аргумента. Важно не пойти на поводу у «агрессора» и не поддаться эмоциям. При первых признаках раздражения можно вспомнить какую-нибудь дежурную шутку или переключиться на другую тему.

Настраиваемся на одну волну

Чтобы диалог с трудным человеком был результативным, важно настроиться с ним на одну волну, почувствовать его. Мысленно можно обратиться к нему со словами: «Мне важно твое присутствие и интересны твои мысли несмотря на то, что я с тобой не согласен».

Перед активным конфликтантом нельзя проявлять слабость ― наоборот, он должен почувствовать в нас уверенность, спокойную силу и готовность к решительному отпору

«Агрессору» нужно дать понять, что если он перейдет «красную черту», то столкнется с еще более мощной нашей агрессией, которую мы пока сдерживаем.

В то же время существует мнение, что люди-«агрессоры» обладают больным самолюбием, вспыльчивы, но зато быстро отходят. Поэтому чтобы избежать открытого конфликта, нужно не пытаться их переубедить, а дать им возможность «выпустить пар», и тогда у них уже не останется сил на то, чтобы перечить.

  • Всезнайке неплохо продемонстрировать нашу еще большую по сравнению с ним осведомленность либо иронию.
  • С максималистом, любящим быть всегда правым, нужно быть терпеливым и выдержанным.
  • Скрытному человеку можно намекнуть, что ему нечего нас опасаться, так как интриги и манипуляции ― не наш конек.
  • Молчуна можно разговорить, угадав тему, которая вызовет у него интерес. Вполне вероятно, что человек молчит из-за заниженной самооценки, только потому, что ему кажется, будто он никому неинтересен.
  • Жалобщиков и пессимистов легко обидеть иронией. Для них главное ― чтобы их выслушали. Еще лучше ― структурировать их проблему и предложить варианты ее решения. А противоядием от их негатива будет служить излучаемый нами оптимизм.
  • Нерешительные люди нуждаются в одобрении, а лгуны ― в разоблачении.
  • Излишне покладистому человеку, который со всем согласен, нужно дать понять, что мы нуждаемся в его мнении, а не в его согласии.
  • Ложный альтруист, скорее всего, понимает непорядочность своей внутренней «бухгалтерии», поэтому ему стоит намекнуть, что его поступки не имеют ничего общего с бескорыстием.
  • С пассивным конфликтным человеком нужно быть терпеливым и гибким. Стоит спросить себя: этот человек такой со всеми или же только с нами? Если только с нами, значит мы сами дали ему повод так к нам относиться. Недаром говорят: с нами обращаются так, как мы сами позволяем с собой обращаться.

Расположить к себе человека, в том числе и трудного, можно сказав ему комплимент

За время разговора мы вполне могли заметить то хорошее, что есть в нем. Как сказал французский философ Люк де Клапье Вовенарг, «Нам приятны порой даже такие похвалы, которым мы сами не верим».

Каждый человек в своей жизни множество раз сталкивается с конфликтами. На работе, дома, на улице. В любом месте и с любыми людьми – конфликт может возникнуть всегда. Но почему? Какими причинами обусловлены конфликтные ситуации? В статье мы рассмотрим 13 факторов из двух групп причин – объективных и социально-психологических. Возможно, зная эти причины, вы сможете избежать части конфликтов в своей жизни.

Также в этом вам может помочь наша онлайн-программа «Лучшие техники коммуникации», которая научить применять в своей жизни 72 лучшие коммуникативные техники, которые мы собрали из десятков книг и тренингов.

Объективные причины возникновения конфликтов

Начнём наше рассмотрение причин конфликтов с объективных факторов.

Распределение ресурсов

Неравномерное распределение ресурсов – очень распространённая причина конфликтов. Это и ненависть бедных к богатым, и обида на брата, которому отрезали кусочек торта побольше. Если у кого-то есть то, чего нет у другого, – ждите зависть, ждите озлобленность, ждите конфликт.

И даже если ресурсы будут распределены равномерно, это всё равно вызовет негодование: «я ведь заслужил больше него!»

Различия в целях

У каждого человека есть свои индивидуальные цели, которые далеко не всегда полностью совпадают с целями других людей. И когда, как в басне Крылова, начинают тянуть воз в разные стороны, грядёт неизбежный конфликт: достичь всех целей сразу не получится, кому-то придётся остаться не у дел.

Или возьмём более простой пример: группа людей играет в волейбол. Но часть команды очень хочет победить, а другая часть играет ради самого процесса и особо не старается вырвать победу. Конечно же, старающиеся игроки разозлятся на тех, кто подводит команду.

Различия в представлениях о перспективах

Допустим, компания друзей едет в лес. Одни предвкушают обилие зелени и грибов, рисуют в воображении белок, прыгающих с ветки на ветку. А другие думают о комарах, грязи и т.д. У них разные представления о перспективах поездки, некоторые члены компании будут недовольны тем, что они туда едут, а другие будут горячо с ними спорить и убеждать, что поездка в лес – отличная затея. Кто бы ни оказался прав, вероятность конфликта достаточно высока.

Неудовлетворительные коммуникации

Некорректная передача информации – залог конфликтов. Актуально это как для рабочих отношений, так и для личных. На работе, например, исполнителю неверно передают требования заказчика, и он по чужой вине должен будет всё переделывать. В личном общении нечёткая передача информации порождает слухи и сплетни, подозрения в том, чего человек не совершал.

Социально-психологические причины конфликтов

Кроме объективных причин, существуют ещё и социально-психологические факторы, которые обуславливают множество конфликтов между людьми.

Неблагоприятный социально-психологический климат

Личная неприязнь между членами коллектива, угнетающая обстановка, низкая сплочённость членов группы и т.п. создают неблагоприятную атмосферу, в которой конфликты могут возникнуть из-за любой мелочи.

Различия в психологических особенностях людей

У каждого своей темперамент, свои психологические особенности. Иногда люди просто «не сочетаются» друг с другом. При всём желании они с трудом находят общий язык и не могут установить продуктивные взаимоотношения.

Когнитивный диссонанс

Когнитивный диссонанс – это психологический дискомфорт, который возникает, когда в сознании человека сталкиваются две противоречащие идеи.

Например, ребёнку могут повторять, что нужно всегда говорить правду. При этом за некоторые признания его могут ругать. В итоге, если он сделает что-то непохвальное, у него столкнутся две противоречащие идеи: «нужно говорить правду» и «правду говорить нельзя» – отругают.

Состояние когнитивного диссонанса переживается тяжело, человек находится на взводе, разрывается между противоречиями. Из-за такой психологической нагрузки вероятность возникновения конфликта значительно возрастает.

Внутригрупповой фаворитизм

В большом коллективе могут возникнуть малые группы. Это может привести к расслоению, к конфликтам и вражде между малыми группами. Внутригруппового деления избежать сложно, но этого вовсе не требуется. Достаточно сделать так, чтобы внутри коллектива не было деления на «своих» и «чужих».

Стремление к власти

Кто-то согласен на роль рядового члена коллектива, а кому-то непременно нужно всеми командовать. И если столкнутся два таких человека, стремящихся в власти, то конфликта не миновать.

Но даже если отыщется всего лишь один желающий быть у руля, всё равно это понравится далеко не всем. Мало кто любит подчиняться и выполнять чужие указания, если ему не платят за это.

Эгоцентризм

Эгоцентризм – это невозможность поставить себя не место другого человека, посмотреть на ситуацию с его точки зрения. Это одна из самых распространённых причин конфликтов.

К сожалению, люди ограничены в своей способности смотреть на мир чужими глазами. А кто-то намеренно не хочет понимать другого и довольствуется своим однобоким взглядом.

В итоге возникают ситуации, в которых каждый, с его точки зрения, прав. А уж если каждый уверен в своей правоте, конфликта точно не избежать.

Эгоизм

Если каждый думает только о себе, то без конфликтов интересов и столкновений на пути к достижению целей не обойтись. Банальный пример: на прилавке остался один товар и два покупателя начинают спорить из-за него. Никто не хочет уступить, каждый хочет забрать этот товар себе. Как итог – конфликт.

Конкуренция

В условиях конкуренции конфликты также не редкость. Причем конкурентная среда бывает не только на рабочем месте, но в других сферах жизни. Рассмотрим пример:

Компания друзей. Один из них – Антон – отличается своей эрудированностью, нередко что-то объясняет остальным. Однажды он не смог ответить на вопрос своих товарищей, но это смогла сделать Марина.

И Антон тут же почувствовал, что потерял позиции, что он больше не кажется самым умным, пальму первенства выхватили из его рук. Это вызывает злобу по отношению к Марине, что может вызвать конфликт по ничтожному поводу.

Также он может попытаться намеренно выставить Марину в не лучшем свете, чтобы опять стать номером один. Это, в свою очередь, спровоцирует Марину на ответные действия.

Неспособность конструктивно решать конфликты

Страшен не столько сам конфликт, сколько эмоциональная реакция людей, неспособных беспристрастно подойти к его решению.

Если человек не готов идти на компромисс, не желает слушать и слышать своего оппонента, не допускает того, что он может ошибаться, конфликт, который можно было обсудить и решить без особых проблем, окрашивается личными претензиями, негативными эмоциями и начинает приносить в разы больше дискомфорта.

Поэтому стоит не только избегать ситуаций, в которых может возникнуть конфликт, но и учиться безболезненно справляться с уже существующими конфликтными ситуациями. Кстати, сделать это вы можете с помощью нашего курса по конфликтологии – очень советуем пройти его.

Желаем успехов!

Ключевые слова:1Коммуникации

Конфликты присутствуют во всех сферах нашей жизни, там где есть другие люди (семья, друзья, работа, общественные места и злободневные поликлиники). Любой конфликт сопровождается эмоциями, часто очень даже высокими по силе (гнев, обида, злость, стыд, вина, боль, страх). В основе конфликта лежит несоответствие ожиданий и действий, мотивов и установок людей. Каждый смотрит на ситуацию со своей точки зрения и отвечает другому исходя из нее.

Роль конфликтогенов в возникновении конфликтов

Конфликтогены — слова, действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту.

Перечень основных конфликтогенов:

Прямые проявления превосходства: приказание, угроза, замечание или любая другая отрицательная оценка, критика, обвинение, насмешка, издевка, сарказм.

Угрозы вызывают страх, обиду, враждебность: «Если вы не можете вовремя приходить на работу, нам придется подумать о возможности вашего увольнения»; «Делайте как сказано или…»

Приказы, когда мы прибегаем к власти над другими: «Срочно зайдите ко мне в кабинет»; «Не спрашивайте почему, делайте так, как вам сказано».

Критика: «Вы недостаточно прилежно работаете». «Вы постоянно жалуетесь».

Оскорбления: «Такое может сказать только идиот»: «Ну ты просто дурак»; «Чего еще можно ожидать от бюрократа?»

Слова-«должники»: «Вы должны вести себя более ответственно». «Вы должны смотреть на факты»; «Вы не должны так сердиться».

Диагноз мотивов поведения: «Вы одержимы собственническим инстинктом»; «У вас никогда не хватало инициативы».

Подчеркивание разницы между собой и партнером: «я здесь работал, когда ты под стол пешком ходил» и тому подобное.

Допрос: «Сколько часов у вас ушло на это?»; «Во сколько это обошлось?»; «Почему ты так поздно?»; «Чем ты занимаешься?»

Категоричность, безапелляционность — проявление излишней уверенности в своей правоте, самоуверенности; предполагает свое превосходство и подчинение собеседника. «Это факт», «Обсуждению не подлежит», «Разговор окончен».

Отказ от обсуждения вопроса: «Нечего тут обсуждать. Я не вижу здесь проблемы».

Навязывание своих советов и мнения. «Я тебе сейчас скажу, что нужно делать», «У меня тоже такое было, сделай..»

Несвоевременные советы, когда человек просто хочет быть выслушанным: «Если бы ты навел порядок на своем письменном столе, у тебя не было бы причин для паники»; «Почему ты не сделал это вот так?»; «Просто не обращай на них внимания».

Убеждение логикой: «Нечего тут расстраиваться. Все это довольно логично».

Успокоение отрицанием: «Не нервничай», «Не волнуйся, все образуется»; «Все пройдет»; «Ты прекрасно выглядишь».

Перебивание собеседника — показывается, что его мысли более ценны, чем мысли других, именно его надо слушать. Вызывает раздражение.

Смена темы: «Очень интересно… Я смотрел вчера смешной фильм…»

Соревнование: «Я попал на прошлой неделе в ужасную аварию… — Это что, ты бы посмотрел на мою…”

Резкое убыстрение темпа беседы. Еще одна попытка побыстрее за­кончить неприятный разговор.

Утаивание информации. Информация может утаиваться по разным причинам: например, руководителем от подчиненных из благих побуждений, чтобы не расстраивать плохими новостями. Из-за тайн, секретов возникает ощущение пустоты, недостатка информации, что заполняется слухами, домыслами, сплетнями, так как вызывает много тревоги.

Сокрытие важной информации: «Вам этот проект придется по душе» — не сказав, что с ним связано.

Нарушения этики, намеренные или непреднамеренные. Доставил неудобство (нечаянно толкнул, наступил на ногу и т.п.), но не извинился; не пригласил сесть; не поздоровался или поздоровался с одним и тем же несколько раз в течение дня. «Влез» без очереди, используя знакомого или свое начальственное положение.

Подшучивание и насмешки, могут ранить, обидеть человека, даже если Вам кажется, что это пустяк.

Обман или попытка обмана есть средство добиться цели нечестным путем и является сильнейшим конфликтогеном.

Похвала с подвохом: «У вас так хорошо получаются отчеты, вы не напишите еще один?»

Искусственное создание дефицита времени для решения проблемы. Один из партнеров не хочет решать проблему, и придумывает отговорки для того, чтобы этим не зани­маться. Например: «У меня есть только пять минут».

К обману относится и манипулирование.

Отсутствие или потеря эмоционального контакта с партнером. Игнорирование эмоциональных высказываний другого, обесценивание его эмоциональных переживаний, что накаляет обстановку.

Избегание пространственной близости и контакта глаз с партне­ром. Это тоже часто встречается в жизни, когда один из собеседников может отводить глаза, и это раздражает другого, так как не понять, слушает человек или нет. То же относится и к увеличению дистанции в разговоре — это воспринимается как нежелание продолжать раз­говор

Проявления агрессивности. Агрессия может проявляться как черта личности и ситуативно, как реакция на сложившиеся обстоятельства.

Ситуации, которые вызывают повышенное напряжение, провоцирующие агрессивное поведение, что увеличивает вероятность возникновения конфликта:

  • Незнакомая обстановка, в которой оказался человек.
  • Ощущение физической боли.
  • Общение с человеком, который для нас неприятен.
  • Беспокойство о чем-либо.
  • Выполнение ответственного дела при дефиците времени, при наличии каких-то помех.
  • Выполнение нескольких дел одновременно, при условии, что кто-то постоянно мешает.

Есть закономерность, которая называется «эскалация конфликтогенов». Заключается она в том, что на конфликтоген другой человек скорее всего ответит другим конфликтогеном, и чаще всего еще более сильным.

«Пострадавший» защищается, а лучшая защита — нападение. Желание избавиться от раздражения, обиды может компенсироваться ответной защитной агрессией. При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом». В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает, что приводит к конфликту.

Стратегии выхода из конфликта

Как только мы вступаем в конфликт или видим, как он надвигается, мы можем сознательно выбрать наш подход к нему. Однако мы делаем это не всегда, скатываясь к привычной нам цепи реакций. Мы можем считать их естественными, однако многие из этих «естественных» реакций на деле просто привычки, полученные в раннем детстве. Если вы каждый раз реагируете на конфликт сходным образом, значит, вы выработали у себя одну из нескольких «конфликтных привычек».

УХОД или избегание или игнорирование. Человек всячески избегает кон­фликта, старается в любых ситуациях сделать вид, что ничего не про­изошло; такой человек часто говорит, что считает себя неконфликт­ным, что у него почти не бывает конфликтов.

Конфронтация (подавление) или уступка. Использование этого способа приводит к тому, что выигрывает один человек, а второй проигрывает, то есть один получает выигрыш на 100%, а другой получает ноль. Выигравший может также выиграть и чувство вины, а проигравший выиграл обиду. Уступающий может длительное время пренебрегать своими потребностями.

КОМПРОМИСС. Это когда мож­но что-то поделить поровну. Минус данного способа заключатся в том, что обычно человек обращает внимание не на то, что получил, а на то, что не получил. Нужды всех участников не могут быть полностью удовлетворены. Тем не менее, раздел поровну нередко воспринимается как самое справедливое решение и, раз мы не можем увеличить размер делимой вещи, равноправное пользование имеющимися благами — уже достижение.

Сотрудничество. Для многих наличие победителя автоматически означает наличие побежденного. Это верно в отношении спортивных состязаний, но не всегда верно в других сферах жизни. Этот вариант хорош тем, что каждому участнику можно выиграть сто процентов, а может быть, и сто пятьдесят. Конечно, выход найти не так просто, но это единственный способ, который гарантирует хороший результат.

Поведение в конфликте. Способы регулирования конфликта

1. Постоянно помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.

2. Второе — проявлять эмпатию к собеседнику. Представьте, как отзовутся в его душе Ваши слова, действия. He замыкайтесь в беседе на себе, на своем состоянии, на своих мыслях. Старайтесь смотреть в глаза партнеру, на его лицо, руки, позу, следить за изменениями выражения лица и позы. Пытайтесь мысленно встать на место партнера и понять, какие события привели его в конфликтное состояние. Попытайтесь поставить себя на место партнера и почувствовать: «А каково бы было мне в этом состоянии?»

3. Выяснить в чем заключается конфликтная ситуация, какое основное противоречие. Истинные причины нередко маскируются, а прояснить их можно с помощью принципов эффективного общения: активное слушание, «я-высказывание», перефразирование, повторение, резюмирование, уточнение.

Отчасти рекомендации данные ниже – это прямая противоположность конфликтогенов.

  • Не меняйте темы.
  • Не советуйте, не занимайтесь диагнозом, заверениями, поощрениями, критикой или поддевками.
  • Не игнорируйте и не отрицайте чувств других людей. Следите за их чувствами не только по тому, что они говорят, но и по тому, чего они не говорят! Не упускайте из виду такие немые проявления чувств, как слезы в глазах, неконтролируемые движения и т.п. Не притворяйтесь, что вы понимаете их чувства, если это не так.
  • Спросите об их нуждах, заботах, тревогах и трудностях. Задавайте вопросы, которые способствуют большей искренности, типа: «Как вы на все это смотрите?»
  • Покажите им, что вы понимаете их. Перескажите своими словами то, что вы воспринимаете как главное в их словах. «Я вижу, что…»; «Я могу себе представить, что…»; «Создается впечатление, что вам было нелегко…»; «Я не знаю в точности, что происходит с вами, но я вижу, что это вас очень расстраивает».
  • Перепроверьте услышанное — убедитесь, что вы правильно восприняли и поняли главные детали. «Правильно ли я понимаю…?» Нередко умение задавать нужные вопросы решает проблему. «Я, кажется, не совсем вас понял. Повторите, пожалуйста.», «Значит ли это, что …?».

  • Резюмируйте услышанное — убедитесь, что вы оба оперируете одинаковыми фактами. В ходе конфликтов и при переговорах одна из самых частых ошибок — делать поспешные выводы и предположения, не имея достаточной информации.
  • Возвращайтесь к затронутой теме, если ваши собеседники незаметно отходят от нее, думая, что вы не понимаете их, или если они сами не отдают себе отчета, насколько эта тема может быть важной для них.

Следите за тем, чтобы у вас или у другого человека не было скрытых ложных предположений или установок. Обсуждайте их открыто, так, чтобы ошибки можно было исправить. Старайтесь делать общение открытым. Дипломатично говорите о том, что думаете или чувствуете, и побуждайте к этому другую сторону

Использование «Я-высказываний» наравне с активным слушанием влияет на эффективность общения. Если вы хотите что-то сказать, но не уверены, как это сделать, «я»-высказывание» — хорошее начало. Даже если проблема не решается, вы чувствуете себя лучше, если вы можете показать вашим «я»-высказыванием», насколько вас волнует данная проблема.

Рецепт «Я-высказывания» требует объективного описания события или ситуации, приведшей к проблеме, отреагирования своего эмоционального переживания, связанного с этим событием, предложения варианта изменения ситуации. Формула: «Когда …, я чувствую … Мне бы хотелось, чтобы…»

Описание события: «Когда»

Объективность означает отсутствие субъективных или эмоционально окрашенных выражений. Речь идет о беспристрастном, безоценочном описании происшедшего. Например:

  • «Когда на моем столе оставлены бумаги…»

Менее объективное описания того-же события, которое несет в себе оценку, осуждение, бренебрежение, враждебную окраску:

  • «Когда вы оставляете ваше барахло разбросанным по моему столу…»

Если представить событие, как чисто вашу проблему, опровергнуть заявление будет еще труднее. Сосредоточьте внимание на последствии произошедшего для вас.

  • «Когда мне приходится отделять свои бумаги от чужих …»

Объективное описание происшедшего может даже помочь другому человеку увидеть свои действия в новом свете. Возможно, они и не подозревали, что их действия как-то отражались на вас.

Ваш отклик, эмоциональная реакция: «Я- чувствую»

Люди не всегда осознают, какое воздействие их поступки оказывают на вас, если вы им об этом не скажете. Бесполезно говорить: «Они должны сами знать». Дело в том, что они могут не знать, что в их действиях обидело вас.

Скажите «Я расстроен», «Я злюсь», «Я нервничаю», вместо «Ты меня расстраиваешь», «Не зли меня», «Ты заставляешь меня нервничать».

Если вы обвиняете других, как причину вашей эмоциональной реакции, они обычно начинают яро защищаться, отвергая обвинение подобным образом: «Если вы рассердились, это ваше дело»; «Что я могу сделать, если вы расстраиваетесь из-за всякой мелочи». Нужно тщательно следить за тем, чтобы ваши «заявления от Я» были чистыми, т.е. чтобы в них не было прямого или скрытного осуждения, и тогда шанс на то, что вы сосредоточите свое внимание именно на обсуждении проблемы возрастает.

Ваша реакция может быть эмоциональной, но иногда бывает легче описать, что вы делаете при наличии определенных эмоций, вместо описания самих эмоций. Например: «Я ухожу в себя»; «Я начинаю кричать на вас»; «Я решаю все делать сам».

Главное, что можно получить с помощью «я-высказывания» — вернуть себе право чувствовать то, что вы чувствуете, не перекладывая ответственности на других.

Предпочитаемый исход, предложение выхода из конфликтной ситуации: «Если бы», «Мне хотелось бы».

Когда вы говорите другим, что они должны сделать что-то, они зачастую противятся этому. Если они не чувствуют свободы выбора, они могут сопротивляться вашим предложениям только потому, что чувство автономии очень важно для них. Например «Ты должен», «Ты обязан», «Просто сделай так».

Когда что-то не нравится нам так, как оно есть, мы часто хотим, чтобы кто-то исправил положение или изменил его так, чтобы это было нам больше по вкусу. До тех пор, пока мы будем рассчитывать на других в этом плане, у нас не будет подлинного контроля над нашей жизнью. Нам стоит, быть может, задуматься над следующей мыслью: «Для того чтобы что-то изменилось, я должен сначала измениться сам».

Когда вы говорите о предпочитаемом вами исходе — третьей составной части «я»-высказывания», старайтесь оставить как можно больше вариантов открытыми. Если вы ясно представляете себе, чего вы хотите достичь, ваш партнер может увидеть более четко, кто может внести вклад и какой. Например:

  • «Мне бы хотелось, что бы на моем столе сохранялся порядок».

Пример «Я-высказывания», если кто-то кричит на вас:

Сделайте глубокий вдох, сконцентрируйтесь, твердо поставив ступни.

1. Когда вы поднимаете на меня голос (событие);

2. Я чувствую себя униженным (реакция);

3. Мне хотелось бы иметь возможность обсуждать спорные вопросы с вами в нормальной обстановке (предпочитаемый исход).

Конфликтологи предостерегают: не употребляйте некоторые слова и выражения — они провоцируют конфликты. По-хорошему, их надо убрать из своего лексикона. В статье вы найдете пять самых распространенных конфликтогенов — многие их используют, даже не задумываясь о последствиях.

Что такое конфликтогены?

Это слова, а также действия, которые провоцируют конфликт и/или разжигают его еще сильней. Общее правило: не употребляйте конфликтогены и не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген. А теперь перечислим их.

1. «Нет, ты послушай. Нет, я совсем не это хотел сказать, подожди. Нет, это всё не так»

Первая маленькая «нет», которая проскакивает у вас в речи, производит эффект, как будто у вашего собеседника забрало падает, если мы представим рыцарский шлем. В этот момент человек перестает вас слышать. Он начинает придумывать вам ответ.

2. «Посмотри, сделай, почитай»

Глаголы повелительного наклонения, критика, обвинения, снисходительное отношение и хвастовство. Первое, что хочет сделать человек, когда ему приказывают — это сбросить с себя этот приказ, воспротивиться ему. На критику реакция похожая. Если хотите покритиковать, то лучше используйте такой приём: сначала о хорошем, потом об ошибках — плюсы и точки для роста.

3. «Я уверен, что у нас никогда такого не было»

Безапелляционные суждения — мощный конфликтоген. Что человек услышит в этой фразе? То, что вы хотите показать свое превосходство. То, что вы говорите тоже самое «нет», но немного другими словами.

4. «Лучше бы ты…»

Непрошеные советы. Человек не воспримет информацию так, как вы хотите. А что он воспримет? То, что вы хотите показаться умнее его. То, что вы ставите его в зависимое положение.

5. «Когда-то ты не сделал то-то и то-то»

Напоминание о проигрышной ситуации. Руководители часто укоряют подчиненных прошлыми неудачами. Это конфликт. Известный психиатр и психолог Виктор Франкл считал, что если руководитель все время говорит своему подчиненному о его недостатках, он как будто программирует его на них. Но если руководитель находит в подчиненном что-то хорошее, и немного преувеличивает, то это воспринимается как поддержка, у подчиненного появляется желание действительно стать лучше, тянуться за более высокой планкой. Оптимальный уровень такой планки — 10-20% более чем есть на самом деле. Тогда это не травмирует и не вызывает подозрения, что это некая ложь или лесть.

Эти конфликтогены выделила и описала в своих книгах и лекциях конфликтолог, социальный психолог Ирина Баржак. Сегодня, 26 июня, в 14.00 состоится авторский вебинар Ирины о том, как общаться со сложными, токсичными людьми, провокаторами. У вас еще есть немного времени, чтобы зарегистрироваться на него. Ждем вас на нашем вебинаре!

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх