Лидерство менеджмент

Тест

по курсу: «Организационное лидерство»

Выполнил преподаватель :

Воронцова Роза Андреевна

Уважаемый слушатель!

Внимательно прочитайте вопрос и выделите жирным шрифтом правильный ответ.

1. Авторитарное руководство подразумевает мотивирование сотрудников преимущественно при помощи:

а) делегирования полномочий;

б) материальных стимулов;

в) угрозы наказания.

2. В каких случаях говорят о формальном лидерстве?

а) если окружающие не признают право на лидерство в то время, как сама личность стремится на ведущие роли;

б) процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности;

в) стереотип восприятия, который закрепляется за личностью, которая выступала лидером в одной ситуации, но уже в другой не является таковым.

3. Выберите ситуации, когда отсутствие лидера не влияет на результаты работы группы (при необходимости выберите два ответа):

а) высококвалифицированный, опытный сотрудник, если только он не сталкивается с новыми задачами, не нуждается в директивном руководстве;

б) высокая конкуренция среди сотрудников организации, занимающих одинаковые должности;

в) сплоченный коллектив, члены которого ориентированы на достижение результата, атмосфера поддержки и сотрудничества.

4. Заменители лидерства: что это такое?

а) особенности работы, организации или подчиненных, способные заменить поведение лидера;

б) должностные лица с властными полномочиями, которые способны организовать и направить усилия группы на достижение результата;

в) конкуренты признанного группой лидера внутри группы.

5. Значение слова «лидер» происходит от:

а) древнегреческого слова;

б) английского слова;

в) немецкого слова;

г) латинского слова.

6. Какое из приведенных определений лидерства кажется Вам самым точным:

а) лидерство – это способность влиять на других;

б) лидерство – это оказать давление на других ради достижения собственных целей;

в) лидерство – это абсолютная диктатура власти одного человека над другими.

7. Какому из стилей лидерства соответствуют данные характеристики: отсутствие коллегиальности в принятии решений; ограничение доступа к информации; отсутствие права на ошибку?

а) «частичная» демократия;

б) партнерство;

в) диктатура;

г) преобразующее лидерство.

8. Какой стиль управления характеризуется такими особенностями: жесткое единоличное принятие руководителем всех решений; жесткий контроль за выполнением решений с угрозой наказания; отсутствие интереса к личности работника?

а) демократический;

б) авторитарный;

в) попустительский;

г) ситуативный.

9. Количественный состав резерва молодых сотрудников с лидерским потенциалом формируется по критерию максимизации: лучше включить в список двух кандидатов без лидерского потенциала, чем упустить одного с потенциалом. Верно ли высказывание:

а) да;

б) нет;

в) иногда.

10. Команда будет работать максимально эффективно, если:

а) она имеет постоянного лидера;

б) она состоит из людей со схожими психологическими особенностями;

в) члены команды доверяют друг другу.

11. Которая из моделей относится к ситуационному лидерству?

а) превосходящие интеллектуальные дарования предоставляют личности выдающееся положение, рано или поздно приводящие к лидерству;

б) подход, согласно которому воздействие на группу осуществляется через механизм подражания, принятия членами группы ценностей лидера благодаря притягательности этого человека, его харизме;

в) «лидер – функция ситуации».

12. Менеджмент и лидерство: в каком соотношении находятся эти сферы деятельности?

а) полностью совпадают;

б) совершенно разные сферы;

в) лидерство должно быть составной частью менеджмента.

13. Может ли лидерство нанести ущерб организации?

а) если в организации отсутствует лидер, это негативно сказывается на результатах работы коллектива;

б) может, если речь идет о деструктивном лидерстве, когда деятельность лидера расходится с целями организации;

в) в случае, если неформальный лидер и менеджер (руководитель подразделения) – конфликтующие стороны, следует своевременно сделать выбор.

14. Теория ситуационного лидерства Херси-Бланшара в качестве основных параметров ситуации рассматривает:

а) отношения между людьми, срочность задания, зрелость коллектива;

б) значимость задания, отношения между людьми, зрелость коллектива;

в) срочность задания, зрелость коллектива, значимость задания;

г) отношения между людьми, зрелость коллектива, срочность задания;

г) значимость задания, отношения между людьми, срочность задания.

15. Чем лидерство кардинально отличается от управления?

а) лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных;

б) это схожие понятия, практически нет различий;

в) управление не может существовать без лидерства.

16. Что такое эффект «привлекательности» лидера?

а) наделение личности свойствами, вызывающими преклонение и веру в его возможности;

б) выбор одного лидера для продвижения его по службе и придание ему официального статуса;

в) формирование «привлекательного» имиджа лидера.

17. Эффективное управление организацией возможно, если:

а) руководитель одновременно является лидером;

б) помимо руководителя в коллективе есть лидер;

в) в коллективе нет лидера, но есть руководитель.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Основные отличия менеджера от лидера

Менеджер

Лидер

1. Администратор

1. Инноватор

2. Поручает

2. Вдохновляет

3. Работает по целям других

3. Работает по своим целям

4. Использует доводы

4. Использует эмоции

5. Контролирует

5. Доверяет

6. Профессионален

6. Энтузиаст

7. Принимает решения

7. Превращает решения в реальность

8. Делает дело правильно

8. Делает правильное дело

9. Уважаем

9. Обожаем

10. План-основа действий

10. Видение-основа действий

11.Полагается на систему

11. Полагается на людей

12. Поддерживает движение

12. Дает импульс движению

Исследования показали, что значительная группа менеджеров обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант в реальной жизни встречается очень редко.

Стиль лидерства (руководства) – это устойчивая система способов, приемов, методов воздействия руководителя на коллектив, в которой проявляются личные качества руководителя и особенности коллектива.

Рассмотрим классификацию стилей.
Выделяют три основных стиля руководства:

  • авторитарный (директивный, автократический);
  • демократический (коллегиальный);
  • формальный (либеральный, анархический).

1. Авторитарный стиль – «ожидаю вклада и инициативы со стороны подчиненных”.

Менеджеры, которые пользуются этим стилем, склонны давать четкие инструкции, добиваться определенной инициативы от подчиненных и постоянно контролировать их действия.
Преимущества стиля:

  • эффективность и своевременность;
  • понятно, кто является ответственным;
  • можно осуществлять полномочия власти без запугивания;
  • развивает людей, у которых недостаточно опыта;
  • дает больше гарантий принятия правильного решения.

Недостатки:

  • не способствует профессиональному росту образованных работников;
  • некоторым образованным работникам может не нравится или вызывать обиду;
  • может привести к текучести кадров, когда люди приобретут достаточный опыт работы.

Этот стиль подходит:

  • когда работник приобретает опыт и компетенцию;
  • когда работник в определенной мере понимает свою работу;
  • когда работника необходимо направлять и содействовать ему.

Демократический стиль –» Давайте всё решать вместе!”
Менеджеры с таким стилем поощряют работников к участию в решении производственных вопросов, а также к развитию их способностей.
Преимущества:

  • способствует привлечению к решению производственных вопросов;
  • есть возможность для профессионального роста работников;
  • поддерживает определенное время чувство удовлетворения у людей.

Недостатки:

  • забирает у менеджера много времени;
  • тот, кто не справляется со своими обязанностями, может саботировать цели организации в которой работает;
  • изменения становятся источником конфликта в организации, и работники могут пытаться не допускать изменений;
  • решение большинства не всегда наилучше отвечает интересам организации.

Этот стиль подходит:

  • когда работник ознакомлен с заданием;
  • когда работник высоко компетентен;
  • когда работник и руководитель разделяют идеи и решения.

Формальный – «Коллега – партнер или тот, кто делегирует”.
Преимущества:

  • стимулирует профессиональный рост и приобретение опыта;
  • поддерживает длительное время производительность труда;
  • положительно воспринимается опытными работниками;
  • максимально стимулирует творческие усилия.

Недостатки:

  • не срабатывает, когда починенные не имеют желания или не могут работать;
  • могут возникнуть проблемы в отношениях с сильными личностями, злоупотребляющими властью.

Этот стиль подходит:

  • когда работник способен взять ответственность за реализацию и принятие решения на себя;
  • если у работника есть интерес и желание принимать и выполнять решения.

Вывод: чаще всего применяется комбинация стилей, созданная руководителем с целью использования положительных сторон того или иного стиля.

Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководства по отношению к работникам теорией «Х”.
Согласно этой теории:

  • люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
  • у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
  • больше всего люди хотят защищённости;
  • чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Представления демократического руководителя о работниках отличаются от представлений автократического руководителя. Мак Грегор назвал теорией «У”.

Согласно этой теории:

  • труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;
  • если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
  • приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением целей;
  • способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Также классифицировать стили руководства можно путем сравнения авторитарного демократического континуумов.
Ренсинс Лайкерт и его коллеги разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда в различных организациях.
Исходя из этого Лайкерт выделил 2 стиля:

  • Руководитель, сосредоточенный на работе (руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда.
  • Руководитель, сосредоточенный на человеке делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки, считается с нуждами работников и поощряет профессиональный рост.

Вывод: на основании своих исследований Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет неизменно ориентирован либо на работу, либо на человека. Позже ученые вывели, что стиль руководителя может ориентироваться и на работу, и на человека.

Ренсинс Лайкерт выделил 4 стиля лидерства, которые позволяют подчиненным участвовать в принятии решений:

  • Эксплуататорско — авторитарный.
  • Менеджер свое решение навязывает подчиненным. Мотивация осуществляется с помощью угроз. Высшие уровни менеджмента несут большую ответственность, в то время как низшие практически не несут ее вообще. Плюс недостаточная коммуникабельность.
  • Благожелательно- авторитарный.
  • Менеджер относится к подчиненным снисходительно, мотивация осуществляется уже на основе вознаграждения. Управленческий персонал несет определенную ответственность, но это касается в основном среднего уровня. Плюс малая коммуникабельность и ограниченность групповой работы.
  • Консультативно — демократический.
  • Менеджеры советуются с подчиненными и стремятся конструктивно использовать всё лучшее, что они предлагают. Мотивация уже не только за счет вознаграждения, но и за счет подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответственность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляются сверху вниз и снизу вверх. Плюс средние возможности групповой работы.
  • Демократический (система группового участия).

Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация – за счет экономического вознаграждения, основанного на целях организации. Персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации. Существует много коммуникабельных связей и большие возможности групповой работы.

Классификация стилей лидерства была предложена Робертом Блэйком и Джейн Мутон из Техасского университета. Они представили её в виде управленческой сетки или решетки, которая включает 5 основных стилей руководства.

По вертикали отражены 9 степеней «заботы о человеке”, по горизонтали – 9 степеней «заботы о производстве”.

(1,1) – «страх перед бедностью”
Приложение минимальных усилий со стороны менеджера как для сохранения коллектива, так и для организации и совершенствования производства. При этом стиле прилагаются только те усилия, которые позволяют избежать увольнения.

(1,9) – «управление в стиле загородного клуба”
Менеджер сосредотачивается на хороших человеческих отношениях, но мало заботится о развитии производства.

(9,1) – «власть – подчинение”
Характеризуется высоким уровнем заботы о производстве и низким – заботы о людях.

(5,5) –” организационное управление”
Менеджер поровну делит всё внимание между развитием производства и формированием хороших отношений в коллективе, но при это м никто полностью не использует свой потенциал.

(9,9) – «стиль группового управления”

Базируется на усиленном внимании менеджера к подчиненным и производству одновременно. Создаётся команда, где люди сознательно приобщаются к целям организации. Обеспечивается высокий моральный настрой и высокая эффективность производства.

Двумерное трактование стилей руководства учеными университета штата Огайо
Группа в университете Огайо разработала систему, согласно которой поведение руководителей классифицировалось по двум параметрам:

  • структура;
  • внимание к подчиненным.

Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям.
Структура – такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней.
Внимание к подчиненным – поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня; строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненным.

Комбинация размерностей стилей руководства по классификации штата Огайо.

Низкая степень структурирования и высокая степень внимания к подчиненным

Высокая степень структурирования, высокая степень внимания к подчиненным

Низкая степень структурирования и низкая степень внимания к подчиненным

Высокая степень структурирования и низкая степень внимания к подчиненным

Ситуационные подходы к эффективному лидерству

Существует 4 ситуационных модели руководства, которые повлияли на развитие теории лидерства:

  • Модель Фидлера.
  • Она сосредоточила внимание на ситуации и выявила 3 фактора, которые влияют на поведение руководителей. Этими факторами являются:
  • отношения между руководителями и членами коллектива;
  • структура задачи;
  • должностные полномочия.
  • Модель Теренса Митчела и Роберта Хауса «путь – цель”.

Их подход также указывает руководителю на необходимость применять стиль руководства наиболее сообразные ситуации. Этот подход исходит из того, что руководитель мог сделать и сделал для облегчения пути или средств, с помощью которых подчиненные достигают целей.
В своей модели они рассматривали 4 стиля руководства:

  • Стиль поддержки (ориентируется на человека или на человеческие отношения).
  • Инструментальный (ориентированный на работу или на задачу).
  • Поощряющий участие (руководитель делится имеющейся у него информацией с подчиненными и использует их идеи для принятия решения группой).
  • Ориентированный на достижение (характеризуется постановкой перед подчиненными напряженной цели, ожиданием, что они будут работать в полную меру своих возможностей).

III. Модель жизненного цикла руководства Херси и Бланшара.
Утверждается, что при этом стиле руководства наиболее эффективный стиль всегда разный, в зависимости от зрелости исполнителей.

IV. Принятие решения руководителем Врума-Йеттона.
Эта модель имеет 5 стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений:

  • Вы сами решаете проблему и принимаете решение, используя имеющуюся у Вас на данный момент информацию;
  • Вы получаете информацию от своих подчиненных, а потом сами решаете проблему;
  • Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, выслушиваете их идеи и предложения, но не собирайте их вместе в одну группу. Решение принимаете Вы сами;
  • Вы излагаете проблему группе подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем Вы принимаете решение, которое может отражать или не отражать влияние Ваших подчиненных;
  • Вы излагаете проблему подчиненным и все вместе находите и оцениваете альтернативы, пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы.

Врум и Йеттон разработали 7 критериев, по которым оценивается ситуация «подчиненные- руководитель”.
Каждый критерий превращается в вопрос, который руководитель задает себе при оценке ситуации. Критерии:

  • значение качества решения;
  • наличие достаточной информации или опыта у руководителя для принятия решения;
  • степень структурирования проблемы;
  • значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения;
  • определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных.
  • степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы;
  • степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Вывод: для того, чтобы менеджер работал эффективно, он должен использовать различные стили в зависимости от конкретной ситуации. Крис Аджирис по этому поводу замечал, что «лучший” стиль руководства – это «адаптивный или «ориентированный на реальность”.

Топ-психология

Определите, к какому типу относится ваш руководитель, и в зависимости от этого стройте свои взаимоотношения с ним.

Тип начальника

Как себя вести с ним

1. Пессимист. Он несчастен от жизни, от самого себя и от вас. Постоянно обвиняет, хнычет, жалеет себя. убежден, что всё, что не в его руках, закончится неудачей. Тщательно скрывает свои недочеты. Ему очень не нравится, когда кто-то хорошо проводит время.

1. Нельзя спорить с пессимистом, это только укрепляет его в негативных взглядах, но и нельзя разделять этих негативных взглядов, т.к. это только питает его пессимизм. Не торопитесь с решением, выслушайте его, поправьте, когда это необходимо, отнеситесь к его заботам конструктивно, изложите факты и установите «предел ужаса” – сценарий наихудшего исхода. Если вам это нужно, возьмитесь за проблему сами.

2. Интроверт. Этот человек сосредоточен на своих переживаниях. Он скрытен, из него трудно что-либо вытянуть, когда нужна информация. Он может многое предложить, но не всегда в состоянии выразить свои мысли.

2. Попытайтесь добиться, чтобы шеф говорил как можно больше, принимайте дружескую молчаливую позицию и задавайте вопросы, не требующие обязательного ответа. Дайте ему возможность спокойно говорить или хранить молчание. Объясните, что вы испытываете, и попытайтесь добиться его реакции.

3. Льстец. Он постоянно улыбается, дружелюбен, юмористичен. Говорит людям то, что они хотят слышать. Попытка «припереть его к стенке” напоминает попытку собрать ртуть вилкой. Специалист по уловкам.

3. Он нуждается в одобрении. Смейтесь его шуткам и наслаждайтесь его рассказами, но не позволяйте ему брать нереалистичные обязательства по отношению к вам. Требуйте факты и подтверждение истинности. Дайте ему понять, что честность – самая лучшая политика.

4. Боец. Ходячая бомба с часовым механизмом. Его гнев обычно лежит не на поверхности. Взрывается неожиданно, много кричит, выплескивает свой сарказм: ему нравится «стрелять без разбора”, быстро и часто. Когда вспышка заканчивается, он опять впадает в угрюмое состояние. Для него восстановление справедливости (реальной или воображаемой) является целью, отмщение – орудием.

4. Он боится своего собственного гнева и проявления своих эмоций. Пытайтесь противостоять ему конструктивно. Вы даже можете сказать ему, что трудно иметь дело с шефом, который заводится с пол оборота. Попросите личной встречи с ним, не допускайте отклонений или срывов. Покажите свои серьёзные намерения. Сосредоточившись на вопросе, попытайтесь направить его энергию в русло решения проблемы. Сделайте это вызовом для него, ведь ему нравятся вызовы.

5. Всезнайка. Знает много, но его проблема в том, что он действует так, как-будто знает всё. Очень нетерпелив, что проявляется в его неспособности слушать. Если сталкивается с плохими фактами, то винит других, т.к. мало нуждается в других. Думает, что его разум и знания – единственный способ оценивать работу других.

5. Он боится неугождения других и падения его собственного стандарта совершенства. Не воюйте, не обвиняйте его, избегайте попыток быть «противоэкспертом”. Наоборот, подведите его к решению проблемы. Спрашивайте, слушайте и выражайте признательность, предложите альтернативы.

6.Нормальный. Наиболее распространенный тип, обладающий в той или иной мере чертами всех перечисленных.

6. Реагируйте на конкретное состояние руководителя и ситуацию. В общении придерживайтесь обычных деловых и этических норм, но помните и о «хитростях”, приведенных выше.

Почти каждый из людей может добиться успеха. Для этого нужно лишь сильное, всепоглощающее желание занять первые позиции. Как стать лидером? Как преуспеть в жизни и получить различные блага? Все проще, чем кажется на первый взгляд. Нужно лишь постоянно развивать в себе необходимые качества и руководствоваться теми принципами, которые приводят к процветанию.

Лидерство требует понимания того, что человек сам несет ответственность за события, происходящие в его жизни. Если он хочет стать первым среди равных, ему следует забыть все попытки переложить вину за собственные неудачи и падения на непреодолимые обстоятельства.

Однако одного принятия такого правила жизни недостаточно. Необходимо научиться действовать согласно ему. Для этого человеку придется вырастить в себе тот идеал, которым он хочет стать. Если желание добиться высот действительно сильно, дорога будет короче и легче. Если же оно навязано извне — придется ждать результатов вдвое, а то и втрое дольше.

Человеку, мечтающему о лидерстве, следует пересмотреть в первую очередь свое отношение к окружающему его миру. Его реакция на все происходящие вокруг события должна соответствовать определенным принципам и правилам. Вот основополагающие из них:

1. Первый и главный принцип лидера: инициативность. Всегда, в любой ситуации именно инициативные люди привлекают к себе внимание и получают возможность вести остальных за собой. Человек, ожидающий в незнакомой обстановке первых шагов от других, никогда не сможет стать лидером.

2. Ответственность за собственную жизнь. Все удачи человек привык считать своими достижениями, а все провалы — списывать на неудачно сложившиеся обстоятельства. Этот подход нужно искоренить. Во всех своих падениях человек виноват сам. Большинству сложно признать эту истину, но именно такое отношение позволяет лидеру постоянно совершенствоваться, чтобы в будущем избежать досадных ошибок.

3. Устойчивость. Важно не путать данное понятие с упрямством и упорством. Устойчивость расчетлива и деятельна, упрямство — глухо к доводам разума. Устойчивость требует постоянной деятельности, направленной на улучшение ситуации. Все бури и невзгоды для нее — лишь черная полоса, которая непременно сменится солнечными днями. Именно это качество помогает лидерам держаться на плаву в моменты неопределенности и безвестности.

4. Склонность к разумному риску. Для того чтобы преуспеть, нужно рискнуть. Начать свой бизнес, вложить деньги в ценные бумаги — это всегда риск. Он требует обдуманности, трезвости. Не стоит ставить на карту все, но и избегать любых возможностей тоже нельзя. Иначе везение обойдет стороной, и ручеек финансов польется в карман более предприимчивого соседа.

5. Энергичность и бодрость. Успех требует вложения большого количества сил, без этого никакие начинания не принесут ожидаемого результата. В самом деле, как стать лидером, если жизненная энергия и настроение — всегда на нуле? Внутренний заряд должен передаваться окружающим, заставляя их понять, что перед ними — человек, превосходящий их по всем показателям.

6. Эластичность. Под этим словом следует понимать возможность изменить ряд своих убеждений и комплексов, если они вдруг станут преградой на пути к успеху. В особенности это касается эмоций направленных на саморазрушение: злость, ненависть, неприятие и т.д. Впрочем, отказываться от всех установок в угоду изменчивой обстановке нельзя, ведь это может привести к потере себя.

7. Целеустремленность. Лидер всегда будет следовать в нужном направлении. Никакие обстоятельства не заставят его отказаться от достижения поставленных целей. Он способен посвятить все свои силы выполнению этой задачи.

8. Коммуникабельность. Это качество имеет несколько составляющих: умение находить общий язык с подчиненными и начальниками, способность эффективно вести переговоры, хорошее чувство юмора, умение как просить о чем-то, так и отдавать приказы. Все они одинаково важны для того, кто желает преуспеть в своей жизни.

Эти принципы должны стать руководством к действию для тех, кто постоянно задается вопросом «как стать лидером?». Главным условием достижения высот является твердость намерений и ясность цели. Человек, имеющий огромное желание стать преуспевающей личностью и постоянно двигающийся в этом направлении, обречен на успех.

Как заработать на вкладах в криптовалюте?

Лидер — это человек, который может влиять на поведение других людей, брать на себя ответственность, последовательно идти к достижению конкретных целей и вести за собой команду. Поэтому лидерские качества необходимы, прежде всего, кандидатам на руководящие и топовые позиции. Коммуникабельность и аналитический склад ума, самостоятельность и умение работать в команде, амбициозность, стрессоустойчивость и креативность упоминаются практически в каждом CV, но далеко не всегда отражают настоящие качества кандидата и часто просто не согласуются с желаемой должностью. В резюме следует перечислять только те из них, которые будут применимы к желаемой позиции. В этой статье рассматривается характеристика «лидерские качества».

Кто такой лидер?

В широком смысле лидерство (от англ. lead – вести) – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Таким образом, лидер – ведущий или идущий впереди.

Сегодня многие компании заявляют о нехватке на рынке труда талантливых и опытных менеджеров во всех сферах бизнеса. Руководитель/лидер должен владеть методами и тактическими приемами, с помощью которых может вдохновлять других людей, влиять на их умонастроение и побуждать к действиям для достижения поставленных целей. «О развитии лидерства в России можно говорить всего лишь с 2001 года, – рассказывает директор департамента развития компании Penny Lane Personnel Елена Егорова. – Именно в это время российский бизнес начал интересоваться регулярным менеджментом и методами конкурентной борьбы. За семь лет многие российские компании осознали необходимость развития лидерских навыков у сотрудников».

Старший консультант HR-департамента хедхантинговой компании Cornerstone Ольга Литвинова считает, что не следует забывать разграничивать два типа лидерства: формальное и неформальное. О формальном лидерстве можно говорить тогда, когда сотрудник занимает управленческую позицию и успешно справляется с должностными обязанностями. Неформальное же лидерство – это определенная харизма, умение влиять на людей и убеждать их, способность брать на себя ответственность. Идеальный вариант – совпадение руководящей позиции и качеств неформального лидерства. Однако подобные варианты встречаются довольно редко, что лишний раз подтверждают дискуссии участников проекта HeadHunter LIVE на тему «О формальных и неформальных руководителях проектов».

Кому нужны лидерские качества?

Лидерство приписывают себе как вчерашние выпускники вузов, так и претенденты на топ-позиции. «С точки зрения работодателя, лидером можно считать кандидата, нацеленного на результат, достигающего его максимально быстро и выгодно для организации и ведущего к нему всю свою команду», – считает аналитик кадровой компании AVANTA Personnel Илья Баранов.

Когда перед рабочим коллективом поставлены сложные задачи, которые необходимо выполнить в сжатые сроки при ограниченности ресурсов, требуется лидер, способный мотивировать своих коллег на достижение поставленных перед командой целей. Ольга Литвинова говорит, что сейчас очень распространено «проектное лидерство» – назначение сотрудника руководителем небольшого,ограниченного во времени проекта. Это дает руководству компании шанс оценить управленческий потенциал специалиста, а ему самому – попробовать силы, убедиться в своем умении управлять командой. Как правило, после опыта успешного «проектного лидерства» специалист может стать полноценным мидл- или топ-менеджером. Однако эксперт также считает, что лидерские качества, так необходимые на руководящих должностях, могут навредить на позициях, где требуется лишь аккуратность и механическое выполнение каких-либо действий. «Безусловно, если в специалисте начинают проявляться лидерские задатки – это его преимущество, – рассказывает Илья Баранов. – Вопрос в том, насколько занимаемая позиция и текущая ситуация в компании позволят ему реализовать этот потенциал. Если положение дел в организации не дает сотруднику возможности проявлять и применять на деле свои качества, то он начинает терять интерес к работе и искать счастья на стороне».

Эксперты кадрового рынка считают, что лидерские качества сейчас наиболее востребованы в тех сферах рынка, где высока конкуренция, присутствует необходимость быстро принимать решения, проявлять инициативу, работать с инновациями.

«Лидеры – это люди, которые влияют на поведение других, следовательно, мы говорим о необходимости лидерских качеств, когда рассматриваем кандидата на руководящую, топовую позицию, или компания переживает этап реструктуризации, или работать коллективу приходится в стрессовом режиме, или необходимо вывести организацию из стадии застоя, – говорит Елена Егорова. – При этом важны такие личные качества, как умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность».

Как подтвердить наличие лидерских качеств?

Кандидаты, претендующие на управленческие позиции, вполне могут опустить в резюме информацию о наличии у них лидерских качеств: их предыдущий опыт работы будет говорить сам за себя. «Менеджеры среднего звена должны, в первую очередь, говорить о своем профессионализме, о том, что они умеют и хотят делать», – говорит старший менеджер департамента Sales&Marketing рекрутинговой компании Antal International (Россия) Галина Немченко. А вот соискателям, стремящимся к руководящим должностям, но не имеющим управленческого опыта, надо постараться обратить внимание рекрутеров на наличие у них задатков неформального лидера еще в резюме, а во время личной встречи в полной мере продемонстрировать их. «В резюме свои лидерские качества кандидат может отразить, указав опыт руководства группой подчиненных, возможно, в рамках какого-либо проекта, – говорит Ольга Литвинова. – Чтобы подчеркнуть наличие навыков неформального лидерства, можно перечислить такие достижения, как формирование команды, увеличение продаж, успешную реализацию проекта».

Многие рекрутеры признаются, что не обращают особого внимания на то, какие личные качества «приписал» себе кандидат в резюме. Они считают, что узнать о том, насколько соискатель коммуникабелен, стрессоустойчив, обладает ли задатками лидера, лучше непосредственно во время интервью. По манере поведения, по тому, как кандидат презентует себя, уже можно сделать определенные выводы относительно наличия у него требуемых для будущей должности качеств, а результаты специальных тестовых заданий, решений различных кейсов сделают портрет претендента более полным.

«Резюме – это визитная карточка специалиста, содержащая информацию о его опыте и навыках, – говорит Илья Баранов. – Составляя CV, кандидат указывает сведения о направлениях своей предыдущей деятельности, выполняемых функциях и достижениях. Грамотно составленное резюме оставит первое положительное впечатление у рекрутера и позволит ему предположить наличие лидерских качеств у кандидата. Обращаю внимание, что только предположить. Хорошее резюме лишь увеличивает шансы на то, что оно будет сразу замечено, но реальный портрет кандидата все равно можно составить только при личной встрече, во время которой нередко соискателям предлагается пройти оценку психологов».

«Лидерство – понятие неисчисляемое, и в резюме показать наличие этого качества достаточно сложно, – соглашается Елена Егорова. – Мы можем сделать определенные предварительные выводы на основе перечисленных в резюме навыков и компетенций, предыдущего опыта работы, успешно реализованных проектов, образования… Но окончательные мнение о кандидате может сформироваться только на собеседовании»

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх