Мобильность работника

Ростислав Капелюшников, замдиректора Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ

Для описания процессов перемещений сотрудников на рынке труда ученые используют понятие трудовой мобильности. Она подразделяется на внутреннюю (вертикальное движение работников внутри фирм) и внешнюю (горизонтальное движение между работодателями).

Научных изысканий на тему соотношения двух видов мобильности и выбора между ними в мировой практике немного. Анализ ведется, но чаще всего с точки зрения фирм, на основе данных компаний. Настоящее исследование, напротив, базируется на расчетах «Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ» за 2006-2013 годы. В фокусе изучения — вопросы динамики и детерминант трудовой мобильности, ее связи с заработной платой, с накоплением и использованием человеческого капитала.

Доклад по результатам работы «Дороги, которые мы выбираем»: перемещения на внешнем и внутреннем рынке труда» представлен Ростиславом Капелюшниковым на совместном семинаре ЦеТИ и Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ ВШЭ. Соавторами работы стали директор ЦеТИ НИУ ВШЭ Владимир Гимпельсон и младший научный сотрудник ЦеТИ Анна Шарунина.

Пожизненный наем не в тренде

Интенсивность внешней мобильности обычно существенно выше внутренней не только в России, но и в других странах. В последние десятилетия эта тенденция повсеместно нарастала благодаря повышению гибкости рынка труда, структурному сдвигу в пользу сектора услуг и глобальному усилению конкуренции. В итоге крупные компании стали отходить от модели пожизненного найма в пользу привлечения «сторонних» работников.

В России длительным трудовым отношениям не способствуют сравнительно небольшие масштабы производственного обучения, привязка части заработка к финансовым результатам предприятия, значительные различия в зарплатах. Эти и другие факторы содействуют ускорению оборота рабочей силы и наращиванию межфирменной мобильности.

«Внешняя мобильность доминирует и носит во многом компенсационный характер, будучи реакцией на имеющиеся ограничения для внутреннего продвижения», — отметили авторы исследования.

Кому нужна трудовая мобильность

Оба способа рекрутирования сотрудников обладают и плюсами, и минусами для компаний. «Внутренние» работники лояльнее, располагают большими запасами накопленного специфического человеческого капитала, а перспектива продвижения по службе стимулирует их трудиться активнее. Фирмы, со своей стороны, располагают более полной информацией о способностях и производительности таких работников.

В то же время на внешнем рынке труда пул потенциальных кандидатов значительно шире. Они могут иметь лучшие способности, привносить свежие идеи. Кроме того, внешний наем уменьшает риск «сговора» (фаворитизма) между начальниками и подчиненными, характерный для внутренних назначений.

Для работника, на первый взгляд, очевидны преимущества внутренних перемещений: находясь в организации продолжительное время, он накапливает свой капитал в виде опыта и внутрифирменных компетенций, которые в других организациях ценятся меньше. Однако выгодно такое накопление не всегда: более длительный трудовой стаж не обязательно ведет к росту зарплаты. По мере увеличения стажа вероятность продвижения по службе убывает, достигая минимума в группе «старожилов» (со специальным стажем от десяти лет). Отсутствие профобучения снижает ценность такого работника для компании и увеличивает возможность его замены конкурентом извне.

«Если текучесть кадров велика (а это реальность российского рынка труда), то может складываться замкнутый круг: она препятствует инвестициям в обучение, а отсутствие таковых еще более стимулирует текучесть», — говорится в исследовании.

Продвижение по-российски

Ежегодно в течение изучаемого периода мобильным оказывался примерно каждый пятый работник (22%). Интенсивность внешней мобильности почти втрое превосходила внутреннюю: 16,3% против 5,8%. При этом показатели и той и другой сильно отличаются по социально-демографическим признакам.

Мужчины более маневренны на внешнем рынке, тогда как женщины почти не уступают им по активности внутри компаний. «С известными оговорками это можно рассматривать как свидетельство достаточно слабой гендерной дискриминации на российском рынке труда, во всяком случае, если говорить о шансах на продвижение по служебной лестнице», — отметили ученые.

Внутренняя и внешняя мобильность ослабевают с возрастом. Так, среди молодежи (до 30 лет) интенсивность внешней превышает 25%, а внутренней достигает 8,5%, тогда как среди пожилых (от 50 лет) аналогичные показатели составляют 9,5% и 3%.

Мобильность стимулируется дополнительным профессиональным обучением, но многое зависит от того, кто его финансирует. Работники, дополнительно обучавшиеся за свой счет, примерно вдвое чаще уходили на другие предприятия, а обучавшиеся за счет работодателя — вдвое чаще получали новые назначения внутри своих предприятий.

Трудовая мобильность последовательно убывает по мере уменьшения размеров населенных пунктов, где проживают работники. По частоте перемещений лидируют мегаполисы — Москва и Санкт-Петербург. Аутсайдером выступает село. Среди регионов относительно высокая мобильность наблюдается в Сибири, на Дальнем Востоке и Урале, относительно низкая — в Центральном и Приволжском федеральных округах.

Лидерами по интенсивности как внутренней, так и внешней мобильности выступают предприятия с иностранной собственностью. По мнению авторов исследования, «скорее всего, это связано с тем, что такие предприятия являются наиболее эффективным и динамично растущим сектором российской экономики. Отсюда — более высокая потребность в найме дополнительного персонала и более широкие возможности для карьерного роста».

Среди отраслей внешняя мобильность преобладает в строительстве, реже всего такие перемещения происходят в нерыночных услугах — сфере госуправления, в образовании, здравоохранении. Показатели внутренней мобильности в большинстве отраслей удерживаются в очень узком диапазоне — 5,5-6% (самые высокие показатели наблюдаются в промышленности и нерыночных услугах, самые низкие — в сельском хозяйстве).

За повышением зарплаты — к новому работодателю

Выбирая трудовые дороги, человек руководствуется ожидаемой выгодой, главным образом — величиной зарплаты. Связь между ней и мобильностью фиксируется в разных странах. Хотя вопрос о причинах и следствиях остается без ответа. Мобильность ли «толкает» вверх заработную плату, а может более высокое жалование «вытягивает» работников на новые рабочие места?

Мобильность чаще затрагивает высокооплачиваемый персонал и, как правило, сопровождается достаточно сильным приростом зарплаты. В среднем в изучаемом периоде внутренние мобильные работники зарабатывали примерно на четверть больше, чем внешне мобильные, которые в свою очередь имели заработок примерно на 5% больше, чем иммобильные.

В то же время лидерами по темпам прироста зарплаты выступают внешне мобильные (среднегодовой темп прироста в 2005-2013 годах составил 23%). Прирост внутримобильных — 19%, иммобильных — около 10%.

«С этой точки зрения, — говорится в исследовании, — стратегия внешней мобильности предстает как экономически наиболее привлекательная. При этом наибольшую отдачу она обеспечивала до кризиса 2008-2009 годов; в последние же годы практически перестала давать видимые преимущества по сравнению с альтернативной стратегией внутренней мобильности».

Если до перемещения внешне мобильные работники получают в среднем заработную плату несколько ниже «рыночной», то внутренне мобильные — примерно на «рыночном» уровне. Иначе говоря, если первые всего лишь «догоняют» иммобильных работников, то вторые — начинают их опережать, сформулировали основной вывод исследователи.

В мировом русле

Анализ, проведенный ЦеТИ НИУ ВШЭ, свидетельствует, что Россия в плане процессов трудовой мобильности в целом находится в мировом русле, на передвижения работников здесь влияют те же факторы, что и в других странах.

Результаты исследования подтвердили интенсивность внешней мобильности, которой «славится» российский рынок труда — в течение наблюдаемого периода она почти втрое превышала внутреннюю.

Вместе с тем низкая внутренняя мобильность, изначально предполагавшаяся учеными, оказалась для России нехарактерной. Уход работников из компаний освобождает большое число вакансий, многие из которых заполняются «своими» сотрудниками, и внутрифирменная мобильность остается на достаточно высоком уровне.

Автор текста: Салтанова Светлана Васильевна, 22 марта, 2016 г. Подпишись на IQ.HSE

Работа добавлена на сайт samzan.ru: 2016-03-05

Тестовые задания по дисциплине «Управление персоналом»

1. Важнейшее стратегическое направление деятельности службы управления персоналом (УП) – это ……

а) психологическая поддержка персонала

б) учет персонала

в) набор персонала

г) уменьшение текучести персонала

д) уменьшение конфликтов

е) повышение эффективности функционирования организации за счет повышения эффективности деятельности персонала

2. Какие виды потенциала из нижеследующего перечня рассчитывает использовать работодатель, если он нанимает работника, заведомо не обладающего необходимыми профессионально-квалификационными качествами:

а) профессионально-квалификационный

б) нравственно-мотивационный

в) работоспособный

г) творческий

д) коммуникативный

е) лидерский

ж) потенциал к развитию

з) административный

и) гибкость

к) ассертивность

3. Персонал – это ……

а) штатный состав работников

б) все люди, труд которых включен в производство продукции или оказание услуг организации

в) все люди, живой труд которых участвует в создании продукции и/или оказании услуг организации.

4. С позиции гуманистического подхода, персонал – это ……

а) источник затрат организации

б) один из ресурсов организации

в) достояние организации

г) капитал организации.

5. Объектом исследования в управлении персоналом являются …….

А) личности, группы, трудовой коллектив

б) руководители, специалисты, другие служащие, рабочие

в) топ-менеджеры, мидл-менеджеры, линейный и функциональный менеджмент, рядовые работники, супервайзеры

г) профессионально-квалификационные и половозрастные группы в организации

д) формальные и неформальные группы работников

6. Принципы управления персоналом: …………..

а) научность, системность, гуманность, опора на Закон, профессионализм работников УП

б) прогрессивность, экономичность, простота, иерархичность, согласованность

в) оптимальность, непрерывность, преемственность, гибкость

7. Методы управления персоналом:

а) административно-правовые, экономические, социально-психологические

б) авторитарные, демократические, либеральные

в) выявление потребностей, анализ содержания труда, стимулирование по труду

8. Неполное использование потенциала работника – это ……

а) нормальное явление, т.к. нельзя же каждому создать условия для всестороннего развития

б) упущенная выгода

в) шаг в направлении потери конкурентоспособности

г) угроза выживаемости компании

д) экономия средств на оплату труда

е) фактор снижения текучести

ж) фактор повышения преданности работников компании

9. На какое свойство работника Вы рассчитываете в первую очередь, если назначаете его на должность без учета личностных особенностей?

а) автономность

б) адаптивность

в) ответственность

г) порядочность

д) честность

10. Причастность работников к принятию решений, касающихся их труда, — это ……

а) обеспечение коллективной ответственности, расчет на быструю реализацию решения, повышение сплоченности коллектива

б) проявление доверия, повышение лояльности организации, повышение производительности труда

в) повышение уровня удовлетворенности трудом, делегирование полномочий, задействование творческого потенциала

11. При использовании внешнего рынка труда могут положительно сказаться такие факторы, как:

а) эффект «кота в мешке» (неопределенные профессиональные и личностные качества новых работников), привычка работника к определенным социокультурным и организационным условиям

б) инновационный потенциал, свежий взгляд на вещи, приобретение «чужого» опыта и уникального потенциала

в) возможность достаточно точно определить профессиональные и личностные качества и прогнозировать поведение, вероятность сложных социально-психологических процессов в коллективе

12. При составлении договора на услуги рекрутинговой компании следует опираться на ….

а) ТК РФ

б) ГК РФ

в) Закон об образовании

г) Основы законодательства по разрешению трудовых споров (конфликтов)

д) Закон о коллективных договорах (соглашениях)

13. Широко применяемая в мире Женевская схема оценки условий труда использует для анализа содержания труда и оценки сложности работ такие параметры, как ………

а) профессионализм, требования к внимательности, режим труда и отдыха,

б) квалификация, тяжесть труда, вредность труда, ответственность работника

в) требования к умственным качествам, сложность труда, условия труда

14. Квалификационная характеристика руководителя, специалиста, служащего может быть использована ……

а) для подбора и расстановки персонала

б) для проведения аттестации

в) для разработки приемочных испытаний

г) для составления должностных инструкций

д) для всех вышеизложенных случаев

15. «Психограмма» — это ….

а) вид энцефалограммы

б) профиль личности

в) часть профессиограммы.

16. Адаптация нового работника происходит в следующих направлениях:

а) профессиональном, психофизиологическом, социально-психологическом

б) морально-нравственном, политическом, социокультурном

в) санитарно-гигиеническом, эстетическом, научно-техническом

17. Новые работники……

а) способствуют снижению трудовой нагрузки на коллектив, не склонны к увольнениям, не подвержены травматизму

б) создают дополнительную нагрузку на технику, создают нагрузку на руководителя, склонны к увольнениям, подвержены травматизму

18.Наиболее эффективная форма работы с новичками — это:

а) ознакомление с особенностями организации, ее производством, культурой, условиями и режимом труда и отдыха

б) наставничество

в) мониторинг прохождения адаптации

г) особое внимание руководства

д) предоставление возможности обратной связи с руководством

е) участие новичка в совместных мероприятиях коллектива

ж) оперативная и доброжелательная реакция на жалобы

и) внимательное отношение к предложениям новичков

к) разработка и реализация программы «Введение в должность»

л) все вышеизложенное в комплексе

19. Косвенно-сдельная оплата труда адекватна для ……..

а) производственных рабочих

б) специалистов

в) вспомогательных рабочих

г) руководителей.

20. Бестарифные системы оплаты труда – это…..

а) система распределения фонда оплаты труда по коэффициенту стоимости труда, трудовому рейтингу, вилке соотношений оплаты труда разного качества

б) оплата работникам, находящимся за пределами тарифной сетки

в) повременная оплата труда

21. Ситуация. После успешного окончания стажировки за рубежом за счет фирмы молодой перспективный специалист подал заявление на увольнение из организации в связи в переходом в другую, на его взгляд, более перспективную для его карьеры, организацию.

На должность начальника отдела он претендовать не может, т.к. она занята зарекомендовавшим себя способным и компетентным руководителем, отлично справляющимся со своими обязанностями. Перевод молодого специалиста на должность начальника отдела в каком-либо филиале организации, по мнению руководства, преждевременен, поскольку он слишком молод и честолюбив, не всегда умеет найти контакт с людьми, не имеет опыта руководящей работы. Руководство организации, вложив в развитие молодого человека значительные средства, не хочет терять талантливого, но не готового к самостоятельной автономной работе специалиста.

Какие мероприятия из ниже перечисленных целесообразно провести руководству организации:

а) не стараться удерживать специалиста, который, ради сиюминутной выгоды, так легко расстается с организацией, воспитавшей его

б) усилить работу с кадровым резервом на продвижение

в)впредь в подобных случаях перед отправкой на повышение квалификации составлять ученический договор

г) организовать семинар для передачи приобретенных специалистом знаний

д) потребовать написать подробный бизнес-отчет о приобретенных знаниях

е) составить индивидуальный план карьеры работника

ж) предложить компенсацию с учетом более высокого уровня оплаты на внешнем рынке труда, т.н. «рыночный компонент»

и) пообещать в течение двух оставшихся недель работы «подвести под увольнение по статье»

к) гибко и ситуативно использовать все приемы

22. В случае необходимости перехода к командной работе имеет большие преимущества тот претендент, который ……..

а) стремится прежде всего к налаживанию доброжелательных товарищеских отношений, создать атмосферу доверия, избежанию конфликтов, но это не всеми руководителями понимается как должная линия поведения

б) в интересах дела способен идти на обострение ситуации, невзирая на лица, отличается повышенной ответственностью за дело

в) предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен и требователен к подчиненным

23. В случае кризиса производства и предстоящих массовых увольнений имеет большие преимущества тот претендент, который ……..

а) стремится прежде всего к налаживанию доброжелательных товарищеских отношений, создать атмосферу доверия, избежанию конфликтов, но это не всеми руководителями понимается как должная линия поведения

б) в интересах дела способен идти на обострение ситуации, невзирая на лица, отличается повышенной ответственностью за дело

в) предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен и требователен к подчиненным

24. В случае необходимости поддержания стабильных условий существования организации имеет большие преимущества тот претендент, который ……..

а) стремится прежде всего к налаживанию доброжелательных товарищеских отношений, создать атмосферу доверия, избежанию конфликтов, но это не всеми руководителями понимается как должная линия поведения

б) в интересах дела способен идти на обострение ситуации, невзирая на лица, отличается повышенной ответственностью за дело

в) предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен и требователен к подчиненным

25. Вам необходимо получить надежные данные о личностных качествах претендента. Какой метод самый надежный (валидный)?

а) использование батареи тестов

б) применение широкого экспертного опроса-интервью

в) проведение формализованного интервью

г) предварительный анализ содержания труда и разработка грамотно составленного портрета идеального работника, затем разработка и реализация программы приемочных испытаний и задания на испытательный срок

д) разработка и реализация индивидуальной программы на период испытательного срока

е) приемочные испытания

ж) ассесмент-центр

з) биографический метод

26.Тот же перечень методов, что и в тесте № 25. Какой метод самый дешевый?

27. Какую информацию следует получить и принять во внимание при отборе претендента на должность руководителя подразделения?

а) послужной список претендента

б) анализ ситуации в коллективе, где требуется руководитель

в) мнение работников подразделения, в котором раньше работал претендент

г) задачи, стоящие перед организацией

д) задачи, стоящие перед коллективом подразделения

е) мнение руководства организации, в которой раньше работал претендент

ж) все вышеизложенное

28. Для расчета численности различных групп персонала используются разные нормативы. Численность производственных рабочих определяется на основании……

а) норм времени

б) норм выработки

в) норм обслуживания

г) любых из перечисленных, в зависимости от содержания труда и имеющихся норм

29. Политика в области персонала – это ……

а) подбор и расстановка персонала

б) процесс социального управления производственным коллективом

в) система целей, принципов, критериев, форм, методов работы с персоналом, связанных с восприятием персонала (цели работы с персоналом и пути их достижения)

30. В своей деятельности специалист по управлению персоналом может пользоваться программными средствами такими, как ……

а) Майкрософт Офис

б) БОСС-Референт

в) 1-с бухгалтерия

г) Персонал-досье

д) Access

е) БОСС-Кадровик

ж) любым из перечисленных и в любом сочетании

31.Тест Айзенка (экстраверсия–интроверсия, стабильность-нестабильность) способен определить тенденции в области ……..

а) уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)

б) акцентуации характера

в) темперамента

г) поведения в конфликте

д) 16 персональных качеств

е) ценностных ориентаций личности

32. Тест Кэтелла способен определить тенденции в области …..

а) уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)

б) акцентуации характера

в) темперамента

г) поведения в конфликте

д) 16 персональных качеств

е) ценностных ориентаций личности

33. Тест Леонгарда-Шмишека способен определить тенденции в области …..

а) уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)

б) акцентуации характера

в) темперамента

г) поведения в конфликте

д) 16 персональных качеств

е) ценностных ориентаций личности

34. Тест Роттера способен определить тенденции в области……

а) уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)

б) акцентуации характера

в) темперамента

г) поведения в конфликте

д) 16 персональных качеств

е) ценностных ориентаций личности

35. Тест Рокича способен определить тенденции в области ……

а) уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)

б) акцентуации характера

в) темперамента

г) поведения в конфликте

д) 16 персональных качеств

е) ценностных ориентаций личности

36. Ключевой специалист – это …….

а) работник любого уровня, мастер своего дела

б) лицо, сочетающее качества профессионала и организатора

в) начальник функционального подразделения

г) начальник производственного подразделения

д) руководитель высшего звена.

37. Услуга рекрутинговой компании по подбору специалиста обойдется вашей фирме примерно в ……..

а) 10% годового заработка нанимаемого работника

б) 5% годового заработка

в) 15%

д) 30%

38. Адекватной формой обучения для нового начальника службы УП является …..

а) стажировка у опытного руководителя по персоналу

б) наставничество

в) групповой метод обучения

г) обучение в вузе по вечерне-заочной форме

д) обучение на курсах повышения квалификации

39. Наиболее эффективная форма критики – это ….

а) похвала, затем критика

б) постоянная критика

в) постоянная похвала

г) критика, затем похвала

40. Для каких групп работников в первую очередь должна применяться аттестация по методу «360 градусов»?

а) рабочих

б) работников функциональных отделов

в) функциональных руководителей

г) торговых представителей, работников сервиса

д) специалистов

е) линейных руководителей

ж) высшего руководства

41. Человек в классических теориях экономики — это существо, обладающее такими качествами, как …..

а) честность, ум, совесть, коллективизм

б) рационализм, эгоистичность, информированность, независимость

в) принципиальность, активность, индивидуальность, альтруизм

42. Люди и группы как биосоциальные и социально-экономические системы обладают следующими группами свойств:

а) целостность

б) автономность

в) адаптивность

г) уникальность

д) множественность описаний, моделей

е) неполная прогнозируемость поведения

ж) динамичность

з) всеми вышеизложенными

43. Целью создания и поддержания благоприятного социально-психологического климата является….

а) проявление и использование группового потенциала, повышение уровня удовлетворенности трудом, использование творческого потенциала

б) формирование атмосферы благодушия, формирование «круговой поруки», формирование группового мышления,

44. На внутреннем рынке труда предложение составляют……

а) все работники организации

б) увольняющиеся работники

в) работники, желающие поменять место работы, не покидая организации

45. Адаптация новых работников начинается ….

а) одновременно по всем направлениям, но заканчивается не по всем направлениям одновременно

б) по каждому направлению в свой период и заканчивается в разное время

в) по всем направлениям одновременно, заканчивается по всем направлениям одновременно

г) по каждому направлению в свое время, заканчивается одновременно.

46. Нужна ли новичкам помощь в адаптации?

а) Нет, сами освоятся, вдобавок для этого нет лишних средств и людей

б) Да, это поможет избежать неприятных последствий.

47. Наиболее правильный подход к деловому конфликту в организации:

а) конфликт всегда вреден, его нужно избегать

б) конфликт всегда полезен, он диагностирует неблагополучие и необходимость перемен

в) устраняет скуку и однообразие в работе

г) снимает стресс

д) ухудшает социально-психологический климат

е) улучшает результаты

48. Наиболее продуктивная форма поведения в конфликте — …..

а) поиски компромисса

б) избежание участия в конфликте

в) жесткая борьба за свои интересы

г) сотрудничество

д) тактика примирения с партнером за счет уступок ему

49. Политика в области персонала – это ….

а) подбор и расстановка персонала,

б) процесс социального управления производственным коллективом,

в) система целей, принципов, критериев, форм, методов работы с персоналом, связанных с восприятием персонала (цели работы с персоналом и пути их достижения)

50. В ТК РФ предусмотрены такие формы дисциплинарного взыскания, как ….

а) замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям

б) предупреждение, выговор, строгий выговор

в) порицание, наказание рублем, выговор с занесением в трудовую книжку

51. Работник явился на работу в нетрезвом состоянии. Ваши действия:

а) затребуете от работника письменное объяснение

б) в случае отказа дать письменное объяснение, составляете акт об отказе

в) направляете работника на медицинское освидетельствование

г) составляете акт о появлении на рабочем месте в состоянии опьянения

д) на основании документа п.п. «г», оформляете служебную записку на имя работодателя (руководителя) с представлением на увольнение

е) все вышеизложенное в указанной последовательности

52. Аутплейсмент – это …..

а) увольнение работника по собственному желанию

б) увольнение работника по инициативе администрации

в) система мер, направленных на «смягчение» организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из организации

53. Должностная инструкция работника состоит из следующих разделов:

а) общие положения, обязанности, права, ответственность

б) общие положения, задачи, функции, права, ответственность

в) цели, задачи, методы и нормативные документы, структура, связи по должности

54. Положение о подразделении состоит из следующих разделов:

а) общие положения, обязанности, права, ответственность

б) общие положения, задачи, структура, функции, права, ответственность, связи с другими подразделениями

в) цели, задачи, методы и нормативные документы, структура, связи с другими подразделениями.

55. Самый лучший стиль руководства – это …..

а) директивный

б) попустительский

в) демократический

г) коллегиальный

д) стиль определяется, в зависимости от специфики коллектива, задачи, ситуации.

56. Такие методы управления персоналом, как: формирование структуры и функций органов управления, формирование штатного расписания, утверждение административных правил, норм и нормативов, разработка положений о внутриорганизационных процедурах, должностных инструкций, стандартов организации, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, юридическое (правовое) обеспечение трудовых отношений, — относятся к……

а) экономическим

б) административно-правовым

в) социально-психологическим

57. Такие методы управления персоналом, как: технико-экономический анализ производственного процесса (производственной деятельности), разработка форм участия персонала в прибыли и капитале, предоставление льгот, компенсаций, страхования, материальное стимулирование и оплата труда, технико-экономическое обоснование нормирования и тарификации труда, 6)планирование (в том числе планирование персонала), — относятся к……

а) административно-правовым

б) экономическим

в) социально-психологическим

58. Такие методы управления персоналом, как: социальное развитие коллектива, формирование команд, моральное стимулирование, привлечение работников к участию в управлении, социальное планирование и социальная поддержка, создание условий для профессиональной самореализации работников (развитие инициативы и ответственности), поддержание благоприятного психологического климата в организации, — относятся к …….

а) административно-правовым

б) экономическим

в) социально-психологическим

59. Система сквозных показателей организации направлена на ……

а) упрощение учета и отчетности

б) унификацию оценки результатов

в) обеспечение единства целей организации и работников

60. Система сквозных показателей – это ……

а) одинаковые показатели для работников аппарата управления организацией

б) система общих критериев для разработки конкретных показателей всех подразделений организации: действенность, качество, экономичность, прибыльность, производительность, нововведения, качество трудовой жизни

в) одинаковые показатели для производственных цехов

Богатырева Марина Руслановна
Ха Ань Ту
1. Кандидат социологических наук, доцент
2. Студент
Башкирский государственный университет
Bogatyreva Marina
Ha An Tu
1. Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor
2. Student
Bashkir State University
Аннотация: Статья посвящена актуальной проблеме учета трудовой мобильности персонала как одного из факторов развития кадрового потенциала организации. В работе исследованы подходы к пониманию сути трудовой мобильности, определены причины и особенности трудовой мобильности. Особое внимание уделено повышению эффективности управления трудовой мобильностью для развития кадрового потенциала организации.
Abstract: The article is devoted to the urgent problem of accounting for labor mobility of personnel as one of the factors in the development of the personnel potential of an organization. The work explores approaches to understanding the essence of labor mobility, identifies the causes and characteristics of labor mobility. Particular attention is paid to improving the efficiency of labor mobility management for the development of the organization’s human resources. Ключевые слова: кадры, персонал, организация, трудовая мобильность, кадровый потенциал, развитие кадрового потенциала.
Keywords: personnel, personnel, organization, labor mobility, human resources, human resources development.

Одним из самых сложных явлений социально-трудовой сферы, связанных с рынком труда и занятостью населения, являются миграционные процессы. Причинами данного явления являются как экономические (низкий уровень оплаты труда, финансовые проблемы в семье), так и социальные (необходимость смены места жительства и т.п.).

С одной стороны, организации в процессе трудовой мобильности их персонала могут лишиться профессиональных кадров, а с другой — найти «свежую кровь», т.е. персонал, еще не выгоревший на одном и том же месте работы. Новые кадры, обычно, стараются работать с большей отдачей, что повышает эффективность работы организации в целом. В связи с важностью повышения производительности труда данная тема является актуальной в современных условиях хозяйствования.

Динамика и состояние современного рынка труда характеризуется набором параметров, особое место среди которых принадлежит трудовой мобильности – феномену, который реально существует и при безработице, и при полной занятости трудоспособного населения.

Несмотря на некую определенность сущности трудовой мобильности, в подходах к ее сути наблюдаются расхождения. Например, краткий словарь Т.Н. Юдиной уравнивает мобильность рабочей силы с готовностью и возможностью трудоспособного населения в свободном порядке переезжать за границу или по стране для поиска работы. Но данный вариант определения основан только на территориальном аспекте мобильности рабочей силы, т.е. по факту речь идет о трудовой миграции.

В определении трудовой мобильности по Л. Аллахвердиевой, она описана как уровень готовности трудовых ресурсов к переезду (географическая мобильность), а также к смене вида занятий (межпрофессиональная мобильность). Здесь ценно расширение видов трудовой мобильности, однако цели «переезда» не отражаются.

Также, трудовая мобильность понимается как процесс перемещения трудовых ресурсов между рабочими местами, как готовность и способность к перемещениям, а также в качестве экономического механизма регулирования территориальной структуры занятости населения.

В целом, мобильность рабочей силы будем понимать как характеристику потенциального или фактического движения рабочей силы по различным направлениям и сферам приложения труда в экономике, которое вызвано социально-экономическими причинами изменения места трудоустройства.

Мобильность рабочей силы оказывает значительное влияние на кадровый потенциал организации, поскольку кадровый потенциал — это общая (качественная и количественная) характеристика персонала как вида ресурса, связанного с выполнением функций и достижением целей развития предприятия; это потенциальные и имеющиеся возможности кадров, как коллектива, которые используются или могут использоваться в определенный момент.

Результаты исследования ВЦИОМ, проведенного в марте 2019г. показали, что на трудовую мобильность кадров, в первую очередь, оказывают влияние такие основные факторы, как перспектива карьерного роста, уровень дохода, возможность работать по своей специальности, возможность развития (рисунок 1).

Рисунок 1. Факторы трудовой мобильности персонала, %*

*можно было выбирать несколько вариантов ответов

Управление трудовой мобильностью для развития кадрового потенциала организации предусматривает целенаправленное влияние на процессы движения персонала с целью обеспечения стабильности коллектива организации в целом, с одной стороны, и для максимальной реализации трудового потенциала кадров, с другой стороны. Так, движение персонала организация может осуществлять по следующим направлениям:

— повышение — по квалификации или по должности (т.е. рабочий получает новый разряд, а служащий — высокую должность);

— перемещение — с переводом на равноценное место (в службу или отдел);

— понижение — при ухудшении потенциала сотрудника (например, после аттестации) переводят на более низкий разряд (для рабочих) или более низкую должность (для служащих);

-увольнение.

К причинам важности обеспечения эффективной мобильности персонала с точки зрения развития кадрового потенциала организации относятся показанные на рисунке 2.

Рисунок 2. Причины важности обеспечения эффективной мобильности персонала

Считаем, что процесс эффективного управления трудовой мобильностью персонала организации в современных условиях должен учитывать:

-планирование движения кадров в организации;

-организацию работ по исполнению запланированного;

-анализ движения кадров и сравнение результатов с конкурентами;

-выявление реальных причин и тенденций в движении кадров;

-оценку влияния мобильности на результаты деятельности организации;

-применение инструментов по стабилизации процессов трудовой мобильности.

Нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Недостатки и достоинства повышенной трудовой мобильности персонала для разных субъектов на рынке труда представлены в таблице 1.

Таблица 1

Недостатки и достоинства повышенной трудовой мобильности персонала для различных субъектов на рынке труда

Организация в целом Покидающие ее работники Остающиеся в ней работники Общество в целом
Достоинства Избавление от аутсайдеров.

Привлечение людей с новыми знаниями, навыками и умениями.

Стимулирование изменений в содержании и характере труда. Рост внутренней мобильности персонала. Возрастание гибкости рабочей силы.

Рост заработка. Продвижение.

Расширение

связей.

Нахождение более удобных форм работы. Улучшение морально- психологического климата.

Возрастание возможностей продвижения. Возрастание значимости в организации. Возможность получить дополнительную работу.

Трансформация

деятельности.

Содействие структурной перестройке. Снижение разницы в доходах. Падение безработицы. Усиление адаптации социальных структур.
Недостатки Издержки привлечения, отбора, найма. Издержки временной замены вакансий.

Простои.

Затраты на дополнительное обучение.

Разрыв коммуникаций

Потери стажа работы в организации. Потери

привилегий по выслуге лет Повышенная нагрузка в адаптационный период. Риск

безработицы.

Затраты на поиск новой работы.

Потеря

функционально значимых сотрудников. Рост трудовой нагрузки. Снижение доверия со стороны работодателя. Изменение социально­психологического климата.

Рост издержек производства. Уменьшение стабильности. Возникновение социальной напряженности. Рост

функциональной

безработицы.

Можно сделать вывод, что в условиях инновационной экономики трудовая мобильность персонала — важное условие развития организаций, т.к. повышение сложности деятельности, развитие цифровой экономики, международное сотрудничество требуют уже не только регулярного совершенствования профессионализма персонала, но и способности работников к быстрой адаптации к новой производственной задаче.

Низкий уровень мобильности персонала зачастую становится важной причиной снижения кадрового потенциала, конкурентоспособности организации и самих сотрудников. Трудовую мобильность в организации, по нашему мнению, можно описать как динамичные процессы в трудовой деятельности кадров, способствующих рациональному перераспределению работников, повышению эффективности их использования.

Уровень трудовой мобильности персонала в значительной степени имеет зависимость от приоритетов и целей кадровой политики организации, и прежде всего это относится к сфере сокращения и удержания персонала. Если уровень трудовой мобильности персонала ниже или выше оптимально представляемого уровня, то необходимо разрабатывать и реализовывать соответствующие меры, направленные на обновление или стабилизацию персонала.

Миграция : Словарь основных терминов / Т.Н Юдина . — М. : Издательство РГСУ; Академический Проект, 2015. – С. 312

Аллахвердиева Л. Миграция и рынок труда: междисциплинарное учебное пособие. — М. Центр миграционных исследований, 2016.- С. 22

Сысоева И.В. Понятие и причины трудовой мобильности персонала // Кадры и заработная плата. — 2018. — №4. — С. 32.

Давыдова И.Р. Пути развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. — 2019. — №1. — С. 24.

составлено авторами по Сайт ВЦИОМ: https://wciom.ru

Яковлев А.В. Трудовая мобильность и развитие организации // Человек и труд. — 2019. — №2. — С. 11.

Давыдова И.Р. Пути развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. — 2019. — №1. — С. 25.

Яковлев А.В. Трудовая мобильность и развитие организации // Человек и труд. — 2019. — №2. — С. 11.

Библиографический список

1. Аллахвердиева Л. Миграция и рынок труда: междисциплинарное учебное пособие. — М. : Центр миграционных исследований, 2016. — 315 с.
2. Давыдова И.Р. Пути развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. — 2019. — №1. — С. 24-27.
3. Миграция : Словарь основных терминов / Т.Н Юдина . — М. : Издательство РГСУ; Академический Проект, 2015. – 461 с.
4. Сысоева И.В. Понятие и причины трудовой мобильности персонала // Кадры и заработная плата. — 2018. — №4. — С. 32-34.
5. Яковлев А.В. Трудовая мобильность и развитие организации // Человек и труд. — 2019. — №2. — С. 11-12.
6. Сайт ВЦИОМ: https://wciom.ru

Понятие социальной мобильности ввел в социологию П. Сорокин. Трудовая мобильность — процесс перемещения рабочей силы на рабочие места. Переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессии), территории, работодателя. Трудовая мобильность обусловлена потребностями экономики в труде определенного содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда.

Существуют два основных вида социально-трудовой мобильности: Межпоколенная и Внутрипоколенная.

Существуют два основных типа социально-трудовой мобильности: Вертикальная и Горизонтальная.

Факторы, влияющие на трудовую мобильность:

1) настоятельность перемещения

2)желательность нового места работы

3)легкость мобильности

4)информативность

Типология мобильности может производиться на следующих основаниях:

1) по направлению: горизонтальная (Отраслевая, Профессиональная, Территориальная (иногда называют географической) или вертикальная мобильность (Восходящая и Нисходящая.)

Территориальная мобильность или миграция

Внутренняя

ü Между городами

ü Между городом и деревней

ü Между деревнями

Внешняя

ü Эмиграция

ü иммиграция

2) по источнику перемещения: структурная и обменная. Структурная мобильность есть производная социально-экономических изменений происходящих в обществе (промышленный рост или упадок, изменение структуры рабочих мест и т.д.). Обменная мобильность в основе своего возникновения имеет социальные факторы, такие как: предоставление широко спектра социальных гарантий и льгот, предоставление возможности получения образования, изменения в ценностно-мотивационной структуре общества.
3) по возрастному принципу — меж- и внутрипоколенная мобильность.
К межпоколенным перемещениям относятся профессионально-трудовые изменения в жизни индивида по сравнению с предшествующими поколениями. Межпоколенная мобильность предполагает, что дети достигают более высокой социальной позиции либо опускаются на более низкую ступеньку, чем их родители: сын шахтера становится инженером.
Внутрипоколенные перемещения характеризуются профессионально-трудовой мобильностью работников в течение всего жизненного пути. Внутрипоколенная мобильность означает, что один и тот же индивид, вне сравнения с родителями, на протяжении жизни несколько раз меняет социальные позиции: токарь становится инженером, а затем начальником цеха, директором завода, министром машиностроительной отрасли.
4) по сфере проявления: мобильность может быть внешняя и внутренняя.
Перемещения работников внутри коллектива называются внутренними и, как правило, не оказывают сильных социально-психологических воздействий на работника, так как не нарушают привычную для него структуру взаимодействия с коллегами.
Внешние перемещения представляют собой мобильность между профессиональными группами. Они могут быть вызвана разными причинами, как по инициативе работника, так и без нее. Внешяя форма мобильности учитывается как новый наем.
5) по субъекту, участвующему в процессе перемещения: единичная и групповая. Единичные перемещения это изменение профессионального положения одного субъекта вследствие действия внешних или внутренних мотиваторов данного субъекта. Различают индивидуальную мобильность — перемещения вниз, вверх или по горизонтали происходят у каждого человека независимо от других, и групповую мобильность — перемещения происходят коллективно. При групповом перемещении происходит совпадение множества частных перемещений под действием одной социально-экономической или психологической причин. К последним, например, относятся групповые изменения поведения под действием таких факторов как мода, подражание, паника и т.д.

6) по степени свободы возникновения: вынужденная и добровольная. К вынужденными перемещениям относятся перемещения по инициативе администрации без согласия работника, перемещения, вызванные конфликтными отношениями работника в коллективе или перемещения, основанные на принудительном выборе. Другие формы трудовой мобильности носят добровольный характер.

7) Наверное, тоже самое, что и в п.6, но называется по-другому. Выделяют также организованную мобильность и структурную мобильность. Организованной мобильность является, когда перемещения человека или целых групп вверх, вниз или по горизонтали управляются государством: а) с согласия самих людей, б) без их согласия.

Трудовая мобильность бывает разных видов и реализуется в различных формах. Важнейшим критерием классификации трудовой мобильности является ее содержание, сущностные особенности. По содержанию трудовая мобильность делится на следующие виды:

— Профессионально-квалификационная;

— Территориальная;

— Отраслевая (межотраслевая);

— Внутриорганизационная (внутризаводская).

Диапазон профессионально-квалификационной трудовой мобильности определяется у рабочих дифференциацией профессий труда разной степени квалификации, у специалистов и служащих — дифференциацией профессий и должностей. Перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую. Сюда же относятся и внутрипрофессиональные, или квалификационные, перемещения, хотя они не всегда влекут за собой смену места приложения труда, но изменяют позицию работника в иерархии рабочих мест. Специфическими функциями профессионально-квалификационной мобильности являются: ее более тесная связь с социальной мобильностью, ее влияние на совершенствование социальной структуры общества, вследствие того, что принадлежность к определенной профессии обуславливает, как правило, и принадлежность к определенному социальному строю. Ведущей тенденцией этого вида мобильности является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных работ. Это и влияет на совершенствование социальной структуры общества.

В основе территориальной трудовой мобильности лежит объективный процесс развития производительных сил общества и интересы развития личности, семейные мотивы. Территориальные перемещения происходят между экономическими районами, населенными пунктами и внутри них. Эта мобильность выполняет функции роста подвижности, перераспределения и селекции населения. Смысл перераспределительной функции территориальной мобильности состоит в повышении эффективности производства. Селективная функция позволяет более полно использовать профессиональные навыки и специальную подготовку работников, направлять квалифицированную рабочую силу туда, где в ней есть потребность, а также способствует изменению социального положения работников.

Отраслевая трудовая мобильность вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающейся в особенностях процесса труд: интенсивности, сложности, важности продукта труда отрасли для удовлетворения различных общественных потребностей. Основой отраслевых перемещений является разный «потребительский” и «социальный” потенциал совокупности рабочих мест различных отраслей. Функции отраслевой мобильности особенно противоречивы. С одной стороны, она обеспечивает рабочей силой прогрессивную перестройку отраслевой структуры производства, с другой — может усиливать явления несбалансированности в развитии производства.

Внутриорганизационная (внутризаводская) мобильность обусловлена тем, что каждая организация представляет собой сложную социо-технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса. Внутризаводские перемещения осуществляются между подразделениями (цехами, участками), внутри подразделений между рабочими местами, между профессиями, должностями, категориями работников. Специфической функцией внутризаводской мобильности является ее воздействие на перемещение работников за пределы предприятия: чем больше масштабы и выше уровень организации внутризаводской мобильности, тем меньше внешняя текучесть кадров.

Различные виды трудовой мобильности тесно связаны друг с другом и практически не бывают в чистом виде. Все виды трудовой мобильности различаются по субъекту: перемещается либо индивид, либо группа.

Виды трудовой мобильности:

Трудовая мобильность по содержанию:

1. Профессионально-квалификационная

2. Территориальная

3. Отраслевая (межотраслевая)

4. Внутриорганизационная (внутризаводская)

Трудовая мобильность по субъекту

1. индивидуальная

2. групповая

Формы трудовой мобильности различны. Мобильность может быть внутри предприятия в организованной форме — переводом на другие рабочие места, и в неорганизованной — в форме внутризаводской текучести кадров; за пределами предприятия — в форме миграции работников, которая может быть организованная (организованный набор, переселение семей, перевод) и неорганизованная (текучесть кадров между предприятиями, отраслями). Организованная мобильность — это планово-управляемая форма, неорганизованная — это стихийная форма.

Причиной организованной мобильности как внутри, так и между предприятиями является прежде всего производственная необходимость. За пределами предприятия такие перемещения организуются на основе личной материальной заинтересованности. И внешняя, и внутризаводская текучесть кадров — результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов. Имея общую природу, они различаются структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одного рабочего места на другое и в конечном счете разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом.

Социальные и экономические последствия текучести кадров многообразны. Они могут быть как положительными, так и отрицательными. Положительные последствия и внешней, и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой. Однако при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб как производству из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда, так и коллективам в связи с частой сменяемостью их состава.

Формы трудовой мобильности:

· Трудовая мобильность

· Организованная

· Неорганизованная

· Перевод на другое внутризаводское место работы предприятия

· текучесть

· Организованный набор между предприятиями

· Переселение

· Текучесть семей кадров между предприятиями,

· Общественные призывы отраслями

· Перевод на др. предприятие

Дата добавления: 2016-03-27; просмотров: 2929 | Нарушение авторских прав | Изречения для студентов

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх