По усмотрению работодателя

Сергей, добрый день. Работодатель обязан предоставить Вам работу, либо оформить простой. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключенного трудового договора, представляющего собой согласно ч. 1 статьи 56 ТК РФ соглашение, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату работнику, а работник берет на себя обязательство лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. (ст. 16 ТК РФ). Статья 74 Трудового кодекса устанавливает, что простой это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Статья 74 ТК РФ также предусматривает, что если идет простой, то работодатель вправе (но не обязан) осуществить перевод работника на любую другую работу, не обусловленную трудовым договором с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Причем перевод на менее квалифицированную работу возможен только с письменного согласия работника. Таким образом, в вашей ситуации работодатель может осуществить такой перевод. Но даже если такого перевода не было, в соответствии со статьей 157 ТК РФ время простоя должно оплачиваться, если он наступил по вине работодателя — в размере 2/3 от среднего заработка. Таким образом, заработная плата за время отсутствия у вас нагрузки вам полагается в любом случае. Вы должны также сообщить работодателю о простое, который вызван поломкой оборудования и другими причинами, препятствующими продолжению работы, направив почтой заказным письмом с уведомлением о вручении, либо вручив под роспись (с проставлением печати) Уведомление о начале простоя непосредственному руководителю, который, в свою очередь, доводит эту информацию до сведения руководителя организации посредством докладной записки. Однако работник может обратиться к руководителю организации и напрямую. (ч. 4 ст. 157 ТК РФ).

Не забывайте, что даже в отсутствии работы Вы должны присутствовать на рабочем месте. Освободить Вас от этой обязанности может лишь руководитель организации (не Ваш непосредственный руководитель!) письменным приказом. При нарушении работодателем прав работника, он может обратиться с соответствующей жалобой в трудовую инспекцию, либо в прокуратуру, либо с заявлением в суд. Удачи Вам.

Премии встроены в систему оплаты труда многих работодателей. Но нередко бывает так, что оклад в компании маленький, а большую часть получки составляет премия. Если отношения между работником и работодателем испортятся и сотрудник лишится этой выплаты, сможет ли он взыскать ее в суде, доказав, что она обязательна? Итог рассмотрения дела всегда зависит от формулировок в локальных нормативных актах работодателя, поэтому судам приходится заниматься «буквоедством» при принятии решения, говорит партнер «Интеллект-С» Анна Устюшенко. Судам бывает сложно разобраться с локальными актами компаний, потому что премиям в Трудовом кодексе посвящена всего одна статья, добавляет руководитель практики трудового права АБ «ЕПАМ» Анна Иванова.

До Верховного суда дошло одно такое дело, в котором главный специалист отдела аналитических систем департамента банковских технологий КБ «Югра» Анатолий Липовец* взыскивал премию 109 308 руб. за январь и февраль 2016 года – два последних месяца своей работы на этом месте. Оклад Липовца составлял 82 800 руб., к нему полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7% от оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя.

66,7% от оклада – такова база для премии сотрудникам банка «Югра» (умножается на общебанковский коэффициент, который может составлять, к примеру, от 50% до 100%).

Банк не выплатил Липовцу эту премию за последние два месяца, потому что показатель составлял 0%, и премию не получил никто из работников. Эта выплата необязательная и перечисляется только при финансовой возможности, поэтому в иске стоит отказать, настаивал работодатель. Бывший сотрудник, в свою очередь, настаивал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50%. В подтверждение своих слов Липовец ссылался на положение об оплате труда «Югры», которое гласит, что этот показатель «может быть равен 50%, 70%, 90% и 100%».

Суды разделились во мнениях, должен ли банк выплатить премию. Мегионский городской суд ХМАО-Югры отказал Липовцу. Премия согласно Трудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, указано в решении № 2-1236. Суд изучил историю таких выплат Липовцу, и оказалось, что в некоторые месяцы истец ее не получал, а в другие она оказывалась меньше, чем обычно. Суд ХМАО-Югры, напротив, согласился с Липовцом, что минимальный коэффициент в 50% гарантирует работнику ежемесячную премию. «Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению», – говорится в определении 33-9868/2016.

О сущности премии и недочетах банка

Определение апелляции отменил Верховный суд, который отметил, что трудовой договор с Липовцом не предусматривает и не гарантирует ему какой-либо премии. В положении об оплате труда указано, что выплата подобных надбавок зависит от результата работы банка, они не входят в перечень гарантированных выплат. Ни в одном из этих документов нет речи о том, что ежемесячная премия – обязательная часть заработной платы, отмечается в определении № 69-КГ17-22. О добровольности премии говорит и ст. 191 Трудового кодекса, которая ставит выплату в зависимость от различных обстоятельств: того, как работник выполняет свои обязанности, экономических успехов самой фирмы или других условий, которые работодатель определяет сам в локальных нормативных актах.

Кроме того, кассация поставила апелляции в вину и процессуальные нарушения. Окружной суд решил, что банк неправильно посчитал коэффициент премии, но не предложил сторонам обосновать тот или иной его размер, а также отказал банку в приобщении доказательств о том, что эта цифра равнялась 0%. Апелляции предстоит исправить эти недостатки при новом рассмотрении дела.

«Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо»

Если трудовой договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда) прямо не устанавливает, что премия является обязательной надбавкой, то ее выплата не гарантируется, анализирует исход дела замруководителя практики трудового права кадрового холдинга «Анкор” Ольга Полежаева. Аргумент в пользу работника приводит Иванова: «Премия – условная выплата, но становится обязательной, если сотрудник выполнил все условия компании. В данном деле ни одна инстанция не установила, что истец недобросовестно выполнял свои обязанности». Советник практики трудового и миграционного права Baker McKenzie Евгений Рейзман, напротив, уверен, что решение ВС отвечает пониманию сущности премии, которое сложилось еще в советские времена: «Даже знаменитая в СССР «тринадцатая зарплата» не была гарантированной и выплачивалась по итогам года из прибыли предприятия».

Как обращает внимание Устюшенко, работодатель допустил промах, который и привел к длительному судебному процессу. Банк установил четкий процент от оклада (66,7%) как базовую премию, не указав на то, что даже в этом случае она не гарантирована, – на такую неточность акта обращает внимание партнер «Интеллект-С”. По ее мнению, не последнюю роль в исходе дела сыграло то, что оклад Липовца по меркам региона был достаточно велик. Устюшенко предполагает, что решение при тех же условиях могло быть иным, если бы оклад составлял, например, 10%, а премия – 90%.

«Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо», – отметил адвокат, партнер ЮК LDD Андрей Попов. «Судом установлено, что выплата премии осуществляется в соответствии с Положением о премировании. Работодатель издал приказ о том, что премия в соответствии с Положением составляет 0% для всех сотрудников. Положение соответствует законодательству (по крайней мере обратного не доказано). Так что определение ВС вполне закономерно», – согласился юрист ЮК «Митра» Дмитрий Дробязко. «В рамках рассмотрения дел такой категории суды всегда придают принципиальное значение содержанию конкретного трудового договора и локальных актов работодателя, касающихся премирования. При этом изучается, каким образом сформулированы эти документы: можно ли считать премию обязательной составной частью оплаты труда или ее следует относить исключительно к добровольному поощрению работника за добросовестный труд, а также включена ли премия в систему оплаты труда», – пояснила адвокат, партнёр АБ «Яблоков и партнёры», к. ю. н. Елена Воронина.
Юристы дали рекомендации работникам и работодателям в аналогичных спорах.

Спор о взыскании премии: как вести себя работнику

Советы сотруднику дает Устюшенко:

  • Внимательно изучить локальные нормативные акты, которые предусматривают порядок премирования, сохранить себе копию или сделать выписку.
  • Если на стадии ознакомления найдутся «лазейки», которые позволят работодателю отменить премию, можно направить официальное обращение, в котором выразить несогласие с отдельными пунктами (это сможет усилить позицию работника в дальнейших спорах).
  • Хранить расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплаты премий.

Спор о взыскании премии: как вести себя работодателю

  • Как показывает определение ВС, стоит указывать, что премия не является обязательной и гарантированной.
  • Устюшенко советует различать два вида премий: те, что включаются в систему оплаты труда (ст. 129 ТК), и так называемые премии-поощрения, речь о которых идет в ст. 191 ТК.
  • Иванова рекомендует письменно объяснять, за что выплачена (не выплачена, снижена) премия, со ссылками на пункты локального акта. «Как только вы перестанете это делать, работнику станет легче доказать, что премия относится к безусловным надбавкам», – предупреждает Иванова.
  • Устюшенко предостерегает от идеи указывать точный процент, твердую сумму премии, потому что такая формулировка показывает, что премия не дается «за что-то» и не привязана к каким-то показателям работника.
  • Рейзман напоминает о том, что правила премирования должны быть подробными, их нужно утверждать приказом и передавать работникам под роспись.
  • Устюшенко призывает соблюдать правила своих же локальных нормативных актов. «Если премия начисляется, к примеру, на основании чек-листа, докладной записки непосредственного руководителя и приказа директора – такие документы должны быть», – настаивает она. А если правила не получается соблюдать, потому что они громоздкие, их нужно менять, подытоживает юрист.

* имя и фамилия изменены редакцией

Работодатель имеет право:
заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка ;
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ;
создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;
создавать производственный совет (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) — совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации;
реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

Работодатель обязан:
соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;
предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права ;
рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Комментарий к статье 22 ТК РФ

В комментируемой статье закреплены основные права и обязанности работодателя. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК, иными федеральными законами.

К числу основных прав работодателя относится право инициировать коллективные переговоры и право на ведение коллективных переговоров, а также заключение коллективного договора. Если работодатель проявляет инициативу по проведению коллективных переговоров, то представитель работников, получивший предложение о начале коллективных переговоров, обязан вступить в переговоры в установленный семидневный срок. ТК установлены права работодателя и порядок ведения коллективных переговоров, а также заключения коллективного договора (см. ст. ст. 35 — 44 ТК).

Работодатель имеет право требовать от работников выполнения работы по обусловленной трудовой функции и добросовестного исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу работодателя и имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества. В случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной и (или) материальной ответственности (см. разд. VIII, гл. 39 ТК). С целью стимулирования производительного труда работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, работодатель может использовать различные виды поощрения, например объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, почетной грамотой и др. (см. ст. 191 ТК).

Одним из основных прав работодателя, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, является право принимать локальные нормативные акты. Это право предоставлено также работодателю — физическому лицу, зарегистрированному в установленном порядке в качестве индивидуального предпринимателя (см. ч. 5 ст. 20 ТК и коммент. к ней). Указанные работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. В случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников. Локальные нормативные акты принимаются в порядке, установленном ст. 372 ТК (см. ст. 8 ТК и коммент. к ней). Указанные локальные нормативные акты являются обязательными для работников организации (как, например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.).

К основным правам работодателя относится право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и право вступать в них. Деятельность этих объединений направлена на ведение коллективных переговоров, подготовку и заключение социально-партнерских соглашений соответствующего уровня, участие в подготовке и реализации законов и иных нормативных правовых актов в рамках трехсторонних комиссий, установленных ТК, и обеспечение регулирования социально-трудовых отношений, а также проведение контроля за ходом соглашений, решение иных вопросов социального партнерства (см. разд. II, ст. ст. 33 — 35, гл. 6, ст. ст. 45 — 51 ТК, а также Федеральный закон «Об объединениях работодателей»).

Комментируемая статья определяет и основные обязанности работодателя. Прежде всего работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты (см. ст. 8 ТК), условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (см. ч. 2 ст. 9 ТК).

Обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, ныне установлена в ст. 22 ТК, что в полной мере соответствует ч. 3 ст. 15 Конституции РФ.

В обязанности работодателя входит создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией в установленном порядке и соответствующих формах (см. ст. ст. 52, 53 ТК). Работодатель должен вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в установленном ТК порядке (см. гл. 6, 7), предоставлять представителям работников информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением (см. ч. 7 ст. 37, ст. 51 ТК).

Работодатель должен обеспечивать бытовые нужды работников и другие условия для исполнения работниками трудовых обязанностей.

Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы.

Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (см. ст. ст. 130 — 132, 136, 137 и другие статьи разд. VI ТК).

Работодатель должен предоставлять работникам работу, обусловленную сторонами трудового договора при его заключении, т.е. по трудовой функции. Как известно, ТК запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (см. ст. 60 ТК и коммент. к ней).

Работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (см. гл. 34 ТК).

В обязанности работодателя входит также, согласно ч. 2 ст. 22 ТК, обеспечение работников оборудованием, инструментами и другими средствами, требующимися для выполнения работниками своих трудовых обязанностей. При необеспеченности работников всем необходимым, что требуется для работы, работодатель не может требовать от них выполнения трудовых обязанностей, а приостановка работы по причинам, например, технологического, технического или организационного характера считается простоем не по вине работника и связана с оплатой за простой (см. ст. 157 ТК).

Работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный работнику неправомерным действием или бездействием работодателя (см. ст. ст. 234 — 237 ТК и коммент. к ним).

В ст. 22 предусмотрено, что работодатель должен осуществлять обязательное социальное страхование работников в качестве страхователя в размерах и порядке, установленных федеральными законами (об обязательном социальном страховании работников (см. ст. 21 ТК и коммент. к ней)).

Обязанности страхователя определены Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования», другими федеральными законами.

В обязанности работодателя входит своевременное выполнение предписаний федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства, иных нормативных правовых актов (см. гл. 57 ТК).

Работодатель должен рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, а также принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах (см. ст. 370 ТК).

Комментируемая статья предусматривает основные права и обязанности работодателя, но не устанавливает их исчерпывающего перечня. В данной статье установлено, что работодатель обязан исполнять также иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. К их числу можно отнести, например, обязанности работодателя по обеспечению нормальных условий работы для выполнения работниками норм труда (см. ст. 163 ТК) или его обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда (см. ст. 212 ТК) и др.

ЧАСТЬ ВТОРАЯ

Другой комментарий к статье 22 ТК РФ

1. Основные права и обязанности работодателя впервые четко и конкретно закреплены в трудовом законодательстве. Ни один советский кодифицированный акт о труде специально не формулировал права и обязанности работодателя как элемент его правового статуса. Это не означает, что у работодателя в лице администрации предприятий, учреждений, организаций не было прав и обязанностей в отношении работника, просто закон внимание на этом не акцентировал.

Необходимо отметить, что права и обязанности работников и работодателей являются корреспондирующими, поскольку реализуются в рамках трудового правоотношения. Таким образом, как правило, праву работодателя соответствует обязанность работника, и наоборот.

Правовой статус работодателей, как и работников, не одинаков. Он зависит от вида работодателя (физическое или юридическое лицо), специфики трудового отношения (например, работодатель — религиозная организация), местоположения (например, работодатели, расположенные в районах Крайнего Севера) и других факторов. Поэтому в комментируемой статье законодатель изложил основные права — общие для всех работодателей.

По аналогии с правами работника первыми правами работодателя названы права заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Право работодателя на заключение трудового договора, в отличие от соответствующего права работника, подразумевает и выполнение ряда обязанностей.

С одной стороны, работодатель самостоятельно решает вопросы, связанные с подбором персонала, приемом на работу, требованиями к кандидатам на те или иные должности.

Иллюстрацией к этому является определение Калужского областного суда от 21 ноября 2011 года по делу N 33-3125/11. В удовлетворении исковых требований о приеме на работу было отказано, поскольку в силу ст.26 Закона РФ «О занятости населения в РФ» лица, имеющие направление органов службы занятости, принимаются на работу без каких-либо преимуществ и на равных основаниях с гражданами, непосредственно обратившимися к работодателю. Право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) в силу ст.22 ТК РФ, предоставлено работодателю. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии с определением Свердловского областного суда от 22 марта 2012 года по делу N 33-2847/2012 заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

С другой стороны, право работодателя заключать трудовые договоры ограничено некоторыми обязанностями.

Во-первых, установлены гарантии работнику при приеме на работу, а потому право не принимать гражданина на работу не абсолютно. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, в частности по дискриминационным основаниям, женщинам — по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, — в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Во-вторых, именно на работодателя возложены обязанности по оформлению трудового договора в письменном виде, ведению трудовой книжки и другие обязанности, связанные с приемом гражданина на работу.

Право работодателя на прекращение трудового договора с работником также ограничено законом.

Работодатель не имеет права прекратить трудовые отношения без законных на то оснований, в отличие от работника, который вправе уволиться по собственному желанию без объяснения причин. ТК РФ и иными федеральными законами установлены общие и специальные основания прекращения трудового договора. В ряде случаев они могут быть предусмотрены также трудовым договором (например, с руководителем организации).

ТК РФ устанавливает запрет увольнения по инициативе работодателя отдельных категорий работников (например, беременных женщин) или в определенные периоды трудового отношения (например, при временной нетрудоспособности работника).

При всем этом ТК РФ предоставляет работодателю достаточно возможностей, связанных с самостоятельным подбором, расстановкой, увольнением персонала, а указанные выше ограничения связаны с установлением гарантий трудовых прав работников и недопустимостью злоупотребления работодателем своими правами.

2. Право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры является чрезвычайно важным для работодателя. Коллективный договор не менее важен для работодателя, чем для работников, поскольку позволяет конкретизировать правовое регулирование трудовых отношений у данного работодателя, распределить обязательства между сторонами социального партнерства. Отметим, что установление обязанности вступить в коллективные переговоры при наличии инициативы работников (ч.2 ст.36 ТК РФ) не означает, что работодатель должен заключить договор не в своих интересах.

Работодатель вправе поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Правила поощрения работников установлены ст.191 ТК РФ. Однако данная статья носит диспозитивный характер, предоставляя право устанавливать меры поощрений и порядок их применения в ЛНА или коллективном договоре.

Права работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка корреспондируют соответствующим обязанностям работников, указанных в ст.21 ТК РФ.

С предыдущим правом работодателя тесно связано право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности.

Право привлечения работника к дисциплинарной ответственности возникает у работодателя при совершении работником дисциплинарного проступка (ст.192 ТК РФ). Закон установил правила привлечения работника к дисциплинарной ответственности:
— во-первых, перечень дисциплинарных взысканий устанавливается только ТК РФ или федеральным законом;
— во-вторых, увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может применяться в строго установленных законом случаях;
— в-третьих, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ);
— в-четвертых, ст.193 ТК РФ определен порядок применения дисциплинарных взысканий.

Право привлечь работника к материальной ответственности возникает у работодателя при причинении ему работником имущественного ущерба (глава 39 ТК РФ).

Локальные нормативные правовые акты являются основным средством управления персоналом работодателя. ЛНА принимаются работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников (ст.372 ТК РФ). Однако и в том, и в другом случае право работодателя принять не противоречащий закону локальный акт ничем не ограничено.

Право работодателя на объединение вытекает из соответствующего принципа трудового права и установлено не только ТК РФ, но и специальным федеральным законом (ФЗ «Об объединениях работодателей»). Осуществление данного права связано с отношениями социального партнерства, реализуемыми на различных уровнях: общероссийском, межрегиональном, региональном, территориальном.

Также необходимо отметить право работодателя реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда, в числе которых:
— требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, обоснования результатов ее проведения;
— проводить внеплановую специальную оценку условий труда в порядке, установленном Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ;
— требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, документы, подтверждающие ее соответствие требованиям, установленным ст.19 Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ;
— обжаловать в порядке, установленном ст.26 Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ, действия (бездействие) организации, проводящей специальную оценку условий труда.

Отметим также, что в соответствии с Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 95-ФЗ «О внесении изменения в ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации» перечень прав работодателя дополнен правом создавать производственный совет, под которым понимается совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Как отмечает С.Картошкин, производственные советы являются хорошим механизмом, инструментом для налаживания взаимопонимания, а также прямых контактов между работниками и работодателем именно по производственным вопросам.

Для сотрудников участие в деятельности такого совета позволяет напрямую общаться с работодателем, обозначать те или иные проблемные вопросы, вносить предложения по улучшению производственного процесса. Это позволяет сотрудникам почувствовать себя не просто исполнителями определенных рабочих функций, а ощутить сопричастность к управлению предприятием. Для работодателя создание производственного совета означает вовлечение работников в обсуждение производственной деятельности и в поиск наиболее эффективных и рациональных способов повышения производительности. А это позволяет сделать трудовой коллектив более сплоченным, добавляет энтузиазм в работе. Ведь сотрудники видят, что работодатель учитывает их интересы.

3. Комментируемая статья перечисляет гораздо больше обязанностей работодателя, чем прав. Можно также отметить, что, по сравнению с обязанностями работников, обязанности работодателей более конкретны. Многие указанные в комментируемой статье обязанности работодателя соответствуют основным правам работников.

Первой оправданно называется обязанность соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, ЛНА, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. По сути, все остальные обязанности вытекают из указанной, поскольку соблюдение данной обязанности будет означать и соблюдение всех последующих.

Основные обязанности работодателя можно объединить в несколько групп в зависимости от того, реализацию каких прав работников они обеспечивают.

Некоторые закрепленные за работодателем обязанности вытекают из понятия трудового договора, связаны с выполнением работником возложенной на него трудовой функции и обеспечением условий труда и социально-бытового обеспечения.

Особенностью наемного труда является организационная зависимость работника от работодателя, выражающаяся в обязанности последнего предоставить работу и необходимые условия труда. Данная обязанность выражена в предоставлении работы, на которую работник свободно соглашается, в невозможности, по общему правилу, одностороннего перевода на другую работу, в оплате времени простоя работника, вызванного причинами, не связанными с виновными действиями работника и т.д.

Для того чтобы требовать от работника выполнения трудовых обязанностей, работодатель должен знакомить работников под роспись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. В соответствии со ст.68 ТК РФ это нужно делать до заключения трудового договора. Затем работодатель знакомит работника с вновь принимаемыми локальными нормативными актами.

В силу специфики наемного труда именно работодатель должен предоставить работнику все необходимые для работы материалы, инструменты и т.д. По соглашению сторон в работе может быть задействовано имущество работника. В этом случае работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием (ст.188 ТК РФ).

Кроме того, условия труда, которые обеспечивает работодатель, должны быть безопасными и соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда. Невыполнение указанной обязанности позволяет работнику в соответствии со ст.219, 220, 379 ТК РФ отказаться от выполнения работы. Важной гарантией в связи с этим является сохранение заработка на период приостановки работы (ст.220 ТК РФ).

С выполнением требований по безопасности рабочего места связана обязанность обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей. Данная обязанность конкретизирована в ст.223 ТК РФ. Однако зачастую обязательства работодателя по обеспечению социально-бытовых нужд работников закреплены в коллективных договорах и соглашениях.

4. Следующие обязанности связаны с оплатой труда работников и полностью соответствуют их правам, указанным в ст.21 ТК РФ.

Необходимо обратить внимание, что Кодекс не обязывает работодателя устанавливать заработную плату в размере, обеспечивающем достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, что вытекает из принципов трудового права (ст.2 ТК РФ).

Обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности является отражением принципа равноправия и выражено в необходимости учета при установлении размера оплаты труда квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

О выплате заработной платы в полном размере и в установленные сроки см. комментарий к ст.21.

5. Обязанность работодателя вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ, в соответствии с комментируемой статьей одновременно является и его правом. В соответствии с ч.2 ст.36 ТК РФ представители стороны, получившие предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры. Однако если для представителей работодателя ответственности за невыполнения данной обязанности не предусмотрено, то работодатель в случае отказа от коллективных переговоров может быть привлечен к ответственности, например, в соответствии со ст.5.28 КоАП РФ за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения.

Статьями 5.29 и 5.30 КоАП РФ установлена административная ответственность и за отказ от предоставления информации, необходимой для заключения коллективного договора, соглашения, и за необоснованный отказ от заключения коллективного договора или соглашения.

Участие работников в управлении организацией является одним из важнейших прав работников, реализуемых в рамках социального партнерства. О формах участия работников в правлении организацией см. комментарий к ст.21.

6. Деятельность работодателя находится под надзором и контролем государственных органов. При выявлении нарушений со стороны работодателя, при несоблюдении им трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, контролирующий (надзирающий) орган выдает предписание, обязательное к исполнению работодателем. В частности, данная форма осуществления государственного надзора со стороны Федеральной инспекции труда предусмотрена ст.356 ТК РФ.

Аналогичные полномочия имеются и у профсоюзных органов. В соответствии со ст.370 ТК РФ профсоюзы вправе направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные для рассмотрения.

Обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование установлена специальными федеральными законами (см. комментарий к ст.21 ТК РФ).

Обязанность возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред регулируется 38 главой ТК РФ.

Работодатель исполняет и другие обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА и трудовыми договорами.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх