Положение об оплате труда

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по .

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

А в случае внесения изменений в условия труда возможны споры как с сотрудниками, так и с трудовиками. Как правильно утвердить положение об оплате труда и избежать претензий, узнайте из консультации эксперта Минтруда. Для этого пройдите быструю регистрацию в системе КонсультантПлюс и получите пробный доступ беплатно.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

  • общие термины и определения;
  • описание действующей в компании формы и системы заработной платы;
  • сроки и формы выплаты зарплаты;
  • ответственность работодателя за задержку зарплаты;
  • срок действия положения;
  • таблица «Доплаты»;
  • таблица «Компенсации»;
  • таблица «Надбавки»;
  • таблица «Премии»;
  • таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

См. также «Аванс — это сколько процентов от зарплаты?».

ВАЖНО! Выплачивать вознаграждение за труд необходимо не менее 2 раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067-6-1). Нарушителям этого требования может грозить административная ответственность по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 30 000 до 50 000 руб. на фирму, от 10 000 до 20 000 руб. — на ее должностных лиц и от 1 000 до 5 000 руб. — на ИП). А еще имейте в виду, что срок выплаты нужно определять конкретной датой, сделать «вилку» дат нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц».

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2020 вы можете увидеть на нашем сайте.

Скачать образец положения об оплате труда работников- 2020

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем .

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

  • простая;
  • сдельно-премиальная;
  • аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда — это…».

Как организации перейти на новую систему оплаты труда узнайте в готовом решении КонсультантПлюс.

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

ТК РФ о сроках выплаты зарплаты

Согласно ст. 136 ТК РФ сроки выплаты зарплаты работодатели устанавливают самостоятельно, но с обязательным соблюдением двух условий: выплаты производятся не реже 2 раз в месяц и не позже 15 календарных дней с окончания периода, за который зарплата начислена.

ВАЖНО! Если «зарплатный» день попал на выходной, деньги выдают накануне.

Все нюансы по срокам выплат прописывают во внутренних документах работодателя — правилах внутреннего распорядка (ПВТР), трудовом договоре или коллективном договоре. Именно эти документы для фиксирования зарплатных дней упоминает ст. 136 ТК РФ. Что же касается приказа руководителя, лишним он не будет, однако обязательным не является.

ВАЖНО! Даже если у вас есть документ, регламентирующий зарплатные сроки, а на деле деньги выдают, когда придется, сотрудники имеют право потребовать компенсацию. Кроме того, возможно привлечение к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Подробности — в статье «Аванс новому сотруднику в первый месяц работы».

Работодатель вправе самостоятельно изменить сроки выплаты заработной платы на предприятии. О том, как правильно оформить изменения документально, узнайте в КонсультантПлюс. Изучите материал, получив бесплатный пробный доступ к правовой системе.

Образец приказа о сроках выплаты заработной платы

Форма этого приказа разрабатывается работодателем самостоятельно. Рекомендуется включить в него следующие реквизиты и информацию:

  • дату издания;
  • регномер, под которым приказ зафиксирован в журнале локальных распорядительных документов;
  • место составления;
  • наименование работодателя;
  • название документа (приказ о сроках выдачи заработной платы);
  • непосредственно текстовую часть приказа, в которой указываются конкретные даты выплаты зарплаты (за первую и вторую половины месяца), приводится ссылка на законодательство — ст. 136 ТК РФ, а также назначается ответственный сотрудник, которому предстоит ознакомить работников с утвержденными сроками;
  • подпись руководителя;
  • подпись назначенного ответственным сотрудника.

С образцом приказа о заработной плате вы можете ознакомиться здесь.

Скачать образец

О том, как зарегистрировать приказ, читайте в статье «Журнал регистрации приказов по личному составу — образец».

Что будет, если сроки выплаты зарплаты нигде не зафиксированы?

Если данный факт обнаружится проверяющими, однозначно последуют претензии и привлечение к ответственности. Причем это касается даже тех случаев, когда зарплата из месяца в месяц выдается в одни и те же даты, но они не прописаны в локальных документах.

Как же исправить ситуацию? Конечно, привести необходимые документы в порядок, а если их по каким-либо причинам до сих пор нет — сделать:

  • Если есть возможность, переиздайте неверный документ задним числом, но только если это не приведет к расхождениям с другой вашей документацией. К сожалению, сделать это можно далеко не всегда.
  • Если вносятся изменения в коллективный договор, необходимо собрать комиссию из представителей обеих сторон — и сотрудников, и работодателя. Результаты переговоров комиссия оформляет допсоглашением, в которое заносятся новые сроки зарплатных выплат.
  • Наиболее трудоемкий способ — если зарплатные даты зафиксированы в трудовом договоре, поскольку придется оформлять допсоглашение к каждому такому договору.
  • Изменения, вносимые в ПВТР, оформляют приказом, с которым знакомят каждого сотрудника под расписку.

Как выглядит приказ о выплате заработной платы, изменяющий сроки, можно увидеть здесь.

Скачать приказ

Если у вас есть доступ к КонсультантПлюс, узнайте что может не понравиться инспектору по труду в ПВТР. Если доступа нет, получите пробный онлайн-доступ и узнайте экспертное мнение бесплатно.

Итоги

Приказ, устанавливающий сроки выдачи зарплаты, является необязательным, но желательным документом. Отсутствие локальных актов, в которых должны быть зафиксированы даты зарплатных выплат, признается нарушением. То же самое касается случаев, когда такие документы есть, но даты, указанные в них, идут в разрез с нормами ст. 136 ТК РФ или не совпадают с днями фактических выплат. Чтобы не попасть под штрафные санкции, такие нарушения нужно срочно исправить.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

В. В. Бойко

д. пс. н., профессор, заведующий кафедрой психологии и медицинской деонтологии СПбИНСТОМ, академик международной БПА, чл.-корр. Петровской академии наук и искусств, председатель секции СтАР «Психология в стоматологии»

А. А. Кураскуа

к. м. н., стоматолог-хирург, имплантолог, генеральный директор компании «Северная Синица»

В. В. Садовский

к. м. н., врач-стоматолог, президент СтАР, генеральный директор НИИАМС

В коммерческой стоматологии сложились разные подходы к оплате работы сотрудников. Что они отражают — интересы владельцев клиник, персонала, заботу о качестве лечения и сервиса? Что лежит в основе того или иного принципа начисления зарплаты: логика рынка в сфере привлечения наемных сотрудников, стереотипы деятельности советского предприятия, подражание ближайшим конкурентам в оплате работы персонала или гибкий подход к проблеме с учетом ситуации и периодов развития коммерческого предприятия (начало, подъем, стабильность, спад)? Как организация оплаты работы докторов влияет на качество лечения?

Принцип оплаты труда сотрудников, который заявляет большинство владельцев стоматологического бизнеса: чем больше заработаешь, тем больше получишь. На первый взгляд, он объективен, отвечает базовым потребностям индивида и потому всех устраивает. Но это далеко не так.

Во-первых, приведенная формулировка обходит молчанием достигаемое сотрудником качество лечения и услуг, выполнение обязанностей, требований трудовой и исполнительской дисциплины, стандартов сервиса, мнения пациентов о его работе по обратной связи после предоставления услуг.

Во-вторых, принцип «работай больше — больше получишь» провоцирует врачей, ассистентов и администраторов добровольно трудиться сверхурочно. Во многих клиниках врачи находятся у кресла по 12 часов ежедневно, и владельцы это поощряют, а в некоторых случаях действуют принудительно, не оставляя сотрудникам выбора. Такие руководители стоматологии взяли на вооружение потогонную систему организации труда из «хищнического» периода развития капитализма, о котором нам рассказывали в школе. Многие стоматологи совмещают работу в нескольких местах, практически не имеют выходных, жалуются на «эмоциональное выгорание». Приходилось выслушивать такие признания: «Как остановиться? Чувствую, уже нет сил, весь в работе. Никакого удовольствия не испытываю». Нередко это исповедь стоматологов 35—40 лет. О каком качестве лечения пациентов может идти речь?

Принцип оплаты труда сотрудников, который заявляет большинство владельцев стоматологического бизнеса: чем больше зарабатываешь, тем больше получишь. На первый взгляд он объективен, но это далеко не так.
В то же время есть владельцы клиник, которые уважают докторов и пациентов, организовывая смены по 6 часов, тем самым создавая предпосылки для хорошего качества лечения. В-третьих, интересы сторон — наемных работников и хозяев — сталкиваются в проценте выплаты от суммы, поступившей в казну от конкретного специалиста. Врач хочет, чтобы процент был как можно больше, владелец старается понизить или разными способами замедлить повышение процента от выработки. С этой целью владельцы клиник вводят у себя те или иные основания. Назовем их и сопроводим комментарием:

  • Стаж работы в стоматологии — традиционный совковый показатель, не отражающий реального уровня мастерства сотрудника в любой сфере деятельности, но поощряющий его за «оседлость».

  • Стаж работы в клинике — показатель, так же как и предыдущий, инороден для коммерческих отношений, которые должны отражать профессиональные достижения работника.

  • Количество постоянных («своих») пациентов у доктора — показатель трудноформулируемый в понятийном плане и трудноисчисляемый. Например, пациенту хорошо поставлена ортопедическая конструкция, он в плановом порядке приходит на профосмотры — таково условие сохранения гарантий. Кто он, свой — не свой?

  • Количество отработанных смен в месяц — ущербная величина, если отсутствуют дополнительные показатели качества работы, выполнения профессиональных обязанностей и стандартов сервиса, если не учитывается ответственность за оборудование и материалы, работа в команде.

Наиболее перспективная система оплаты труда контактного персонала связана, по нашему убеждению, с присвоением «внутренних» категорий по итогам аттестации перед допуском к работе в клинике и плановых (периодических) переаттестаций с целью подтверждения, повышения или понижения категории. Итоги аттестации-переаттестации дают основание: для врачей — установить в соответствии с категорией процент оплаты от суммы денежной выработки; для ассистентов и администраторов — определить с учетом полученной категории ставку за рабочую смену.

Такая система оплаты труда сотрудников будет более объективна по сравнению с другими при условиях:

— если оценка достижений персонала учитывает одновременно ряд показателей: качество лечения (для врачей), выполнение должностных обязанностей и стандартов сервиса, а также отзывы пациентов по обратной связи (для всего контактного персонала);

— если при проведении аттестаций-переаттестаций исключается субъективизм, когда сотрудника оценивает на основе случайных наблюдений владелец, директор или главный врач клиники;

— если критерии оценок заранее известны сотрудникам;

— если предварительно с коллективом проводятся занятия по темам аттестаций-переаттестаций.

Можно использовать разовые поощрения или повышение врачам процента от денежной выработки:

  • за выполнение объема (в среднем) рекомендуемых пациентам планов лечения в течение месяца, квартала или полугодия — подсчитывается процент от всех пунктов плана, принятых за сто;

  • за активное внедрение нового, приобретенного клиникой (технологий диагностики, фиксации нарушений в полости рта и результатов лечения, алгоритмов проведения консультаций и т. д.).

  • за правильное ведение медицинской документации.

Особая проблема в работе коммерческих клиник — принципы оплаты труда, перекочевавшие из совкового периода развития нашего общества.

Что кругом ходит, то и к нам заходит (Закон Перлцвейга — «Законы Мерфи»)

Совковость — это неэффективный тип организации жизнедеятельности любых социальных институтов, для которого характерны разные отклонения — от закономерного, от развивающегося по принципу самоорганизации, от общечеловеческой практики и здравого смысла.

Совковых принципов в оплате труда в частной стоматологии несколько, и все они противоречат духу жизнедеятельности коммерческих структур, порождают проблемы в межличностных отношениях по вертикали и горизонтали, наносят вред здоровью сотрудников.

Наиболее перспективная система оплаты труда контактного персонала связана, по нашему убеждению, с присвоением «внутренних категорий» по итогам аттестации.

Во-первых, существование окладов и ставок.

При поступлении на работу сотруднику обещана определенная сумма в месяц, и тем он должен довольствоваться, не ведая о перспективах. При этом цены на стоматологические услуги клиники постоянно повышаются, доходы у хозяина растут, а зарплата многих сотрудников заморожена. Это касается среднего и младшего медперсонала, администраторов, работников технических и вспомогательных служб.

Оклад, ставка приемлемы на период испытательного срока, стажировки, т. е. до момента зачисления в штат, присвоения начальной категории, отражающей профессиональный уровень специалиста. В дальнейшем должна быть предусмотрена система показателей, которые принимаются во внимание при пересмотре оплаты труда специалистов данной категории (врачи, ассистенты, администраторы).

Совковая система окладов и ставок являла логику уравниловки; в ряде производственных сфер она применялась независимо от количества и качества произведенной продукции и потому парализовала творчество, инициативу и самоотдачу работников. В то же время это была хитроумная система: предполагалось, что люди будут трудиться с полной отдачей, ведомые высокой сознательностью. Иной владелец бизнеса целиком позаимствовал упомянутую систему оплаты труда, надеясь на то, что работники, как и прежде, будут вкалывать с полной отдачей, ведомые светлой идеей в умах.

Возьмем оплату труда ассистентов. Обычно их доходы зависят только от количества смен в месяц. Чтобы улучшить свое материальное положение, ассистент врача работает без выходных, утром и вечером. Переутомляется, а потому посредственно выполняет свои обязанности, пассивен в общении с пациентами, не заинтересован в качестве взаимодействия с врачом и пациентом. Отношение к работе зависит не от материального стимула, а от уровня сознательности работника и некоторых личностных свойств, таких как любовь к труду, ответственность, самодисциплина. Именно эти достоинства позволяли в советские времена ходить в передовиках.

Врач готов принять пациента до и после смены, уделить ему больше внимания, если проводится дорогое лечение. Но это не волнует ассистента: ему бы поскорее закончить смену и уйти домой. На его лице написаны безразличие и усталость, что раздражает врача и на что обращает внимание пациент.

Ситуация свидетельствует о том, что внутренний маркетинг не справился со своей главной задачей — созданием условий для персонала, способствующих работе с желаемыми показателями качества.

Отношение к работе зависит не от материального стимула, а от уровня сознательности работника и некоторых личностных свойств, таких как любовь к труду, ответственность, самодисциплина.

Выход из ситуации есть: платите ассистентам надбавки исходя из выработки врача. При этом установите их с учетом поправочных коэффициентов, чтобы не было перекосов, если ассистент работает в паре с «высокодоходным» специалистом (имплантологом или ортопедом). Не забудьте всякий раз достойно компенсировать ассистенту затраты на транспорт, чтобы он мог добраться домой после задержки приема в позднее время суток. И, разумеется, надо учитывать объем и уровень выполнения ассистентом профессиональных обязанностей и стандартов сервиса.

(В клинике необходимо иметь перечень должностных обязанностей и стандартов сервиса для каждой группы сотрудников и управленцев.)

Как видим, надо позаботиться о людях и раскошелиться. Однако совковость препятствует справедливости и разуму. Результаты удручающие: снижение уровня качества лечения и сервиса, неудовлетворенность пациентов, о чем свидетельствуют опросы по обратной телефонной связи, напряжение отношений в паре врач — ассистент, раннее эмоциональное выгорание помощниц врача, появление желания найти клинику, где платят больше.

Продолжение статьи — в следующем номере.

Литература:

«1.2. На предприятии установлена 40 часовая рабочая неделя.

1.3. В организации устанавливаются следующие выплаты работникам за их труд:

— должностной оклад, — устанавливается в трудовом договоре с каждым работником;
— доплаты, — выплачиваются за работу в сверхурочные часы, выходные дни в случаях и в порядке, предусмотренных законодательством;

— премия, — рассчитывается и выплачивается в соответствии с Положением о премировании, утвержденном на предприятии.

Работодатель вправе устанавливать новые виды доплат и иных стимулирующих выплат путем внесения изменений в настоящее Положение.

1.4. Применяемые формы и системы оплаты труда:

— административному персоналу установлены должностные оклады в соответствии со штатным расписанием;

— рабочим бригады №1 сборщиков начисление заработной платы производится по сдельно-премиальной системе Месячная норма выработки для сборщика – 145 м2;

— бригадирам и рабочим бригады № 2 по повременно-премиальной системе.

Расценки зависят от установленного разряда.

Перечень часовых тарифных ставок и сдельных расценок согласно разрядов, руб.

1.5. Выплата заработной платы производится в денежной форме не позднее 7 числа месяца, следующего за месяцем начисления. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня»

Выписка из «Положения о премировании работников ООО «Современник»

1.2. Премирование работников предприятия осуществляется в соответствии с их личным вкладом в общие результаты труда с учетом итогов работы предприятия.

1.3. В отдельных случаях за выполнение особо важной работы, соблюдение (сокращение) сроков выполнения работ или по случаю юбилейных и праздничных дат может быть выплачена разовая премия.

…..

3. Размеры и порядок премирования.

3.1. Премирование работников предприятия осуществляется по результатам работы ежемесячно в пределах фонда заработной платы, утвержденного сметой, в процентах к должностному окладу (сдельной заработной плате), включая надбавки и доплаты.

3.2. Премирование рабочих-сдельщиков осуществляется при выполнении ими нормы выработки размер премии — 10%.

3.3. Премирование руководства предприятия и других работников предприятия производится при выполнении плана производства согласно шкале премиальных процентов в штатном расписании, утвержденным руководителем предприятия.


3.4. Премии не выплачиваются за время отпусков, временной нетрудоспособности, учебы»

Продолжение приложения 1

Утверждаю

Штат в количестве 18 человек

Директор ООО «Современник»

____________ М.С.Бородюк

» 01″ января 2014 г.

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

ООО «Современник»

с 01.01.2014 г.

№ п/п Наименование должности К-во штатных единиц, чел. Должностной оклад, руб. Итого в месяц, руб. Премия, %
Административный персонал
Директор 40000,00 40000,00
Главный бухгалтер 35000,00 35000,00
Зам по производству 35000,00 35000,00
Экономист 30000,00 30000,00
Бухгалтер 26000,00 26000,00
Кассир 19000,00 19000,00
Уборщица 12000,00 12000,00
Охранник 12000,00 12000,00
Отдел сбыта
Начальник отдела сбыта 33000,00 33000,00
Кладовщик 18000,00 18000,00
Производственный персонал
Бригадир
Сборщик
Монтажник

Главный бухгалтер Д.К. Леоненко

Приложение 2

Утверждаю

Директор ООО «Современник»

____________ М.С.Бородюк

» 01″ января 2014 г.

Нормальная производственная мощность предприятия – 290 м2

Плановая сумма ОПР – 25 000,00 руб. в том числе переменные ОПР – 18 000,00 руб.

Переменные и постоянные распределенные общепроизводственные расходы распределяются на объекты расходов пропорционально материальным затратам.

Перечень статей калькулирования производственной себестоимости продукции:


1. Сырье и материалы

2. Покупные комплекту­ющие изделия, полуфабрикаты

3. Транспортно-заготовительные расходы

4. Возвратные отходы (вычитаются)

5. Основная и дополнительная заработная плата производственных рабочих

6. Отчисления на социальные мероприятия

7. Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования

8. Общепроизводственные расходы

9. Потери вследствие технически неизбежного брака

10. Прочие производственные затраты

Перечень статей общепроизводственных расходов:

1. Сырье и материалы

2. Транспортно-заготовительные расходы

3. Основная и дополнительная заработная плата общепроизводственного персонала

4. Отчисления на социальные мероприятия

5. Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования

6. Расходы на водоснабжение

7. Расходы на электроэнергию для обеспечения технического процесса

8. Расходы на содержание производственных помещений

9. Расходы на текущий ремонт и техническое обслуживание основных средств общепроизводственного назначения

10. Прочие общепроизводственные расходы

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх