Премиальная система

Добавить в «Нужное»

Актуально на: 20 июля 2020 г.

В отличие от сдельной формы оплаты труда, повременная система предполагает, что зарплата начисляется за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. Подробнее о повременной оплате труда расскажем в нашем материале.

В основе – табель учета рабочего времени

Несмотря на то, что при любой форме оплаты труда работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ), именно табель учета рабочего времени при повременной системе оплаты труда – главный документ, на основании которого производится начисление заработной платы.

Форму табеля учета рабочего времени работодатель разрабатывает самостоятельно и закрепляет ее в своей учетной политике для целей бухгалтерского учета. В качестве ориентира может использоваться форма № Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1).

За полный месяц — оклад

При повременной системе оплаты труда зарплата рассчитывается исходя из оклада. Оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Работодатель может установить не месячный оклад, а часовую ставку, что особенно удобно использовать в отношении работников с гибким графиком или совместителей. Особенности расчета заработка при почасовой оплате труда мы рассматривали в отдельной консультации.

Рассмотрим пример расчета заработной платы при повременной системе оплаты труда. Работнику установлен оклад в размере 80 000 рублей при пятидневной рабочей неделе. В сентябре работник при норме рабочего времени 22 рабочих дня фактически отработал 20 дней (2 рабочих дня он находился в отпуске за свой счет). Следовательно, его заработная за сентябрь исходя из оклада составит 72 727,27 (80 000 руб. / 22 дня * 20 дней)

Повременно-премиальная система

Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает не только начисление за фактически отработанное время, но и дополнительное вознаграждение (премию) за достижение определенных результатов (к примеру, оперативность и качество труда). Порядок расчета и начисления премий предусматривается положением об оплате труда, положением о премировании, трудовым договором или иным документом.

Возможно сочетание сдельной и повременной оплаты труда, когда зарплата начисляется не только за фактически отработанное время, но и за конкретные результаты труда, зафиксированные, к примеру, в наряде на сдельную работу.

Сдельная оплата труда является одной из форм оплаты труда на предприятии, когда оплата производится за фактический объем работ независимо от того, сколько времени было потрачено на выполнение работ. Такая форма оплаты вводится только в отношении тех сотрудников, результаты которых можно измерить количественно.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Правовое регулирование

Сдельная оплата труда представляет собой такой механизм начисления работникам зарплаты, при котором она напрямую зависит от объема исполненных обязанностей, например, в зависимости от количества произведенных товаров или оказанных услуг. Фактически сдельная оплата труда является одной из разновидностей тарифной формы.

Сдельная оплата труда сегодня является наиболее распространенной во всем мире. В российском Трудовом кодексе вопросы применения сдельной оплаты не урегулированы в должной мере. Она лишь отдельно упоминается в ст. 150 Трудового кодекса, где сказано, что работодатель должен учитывать разряд сотрудников при применении сдельных расценок. В ст. 153 Трудового кодекса сказано, что оплата труда в выходные или праздничные дни производится исходя из двойных ставок, В ст. 271 Трудового кодекса сказано, что сдельная оплата труда для несовершеннолетних сотрудников может подразумевать как стандартные ставки для них, так и повышенные, но при учете их работы на условиях неполного дня.

На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса зарплата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора при трудоустройстве с учетом той системы, которая действует на предприятии. Регулирование сдельной и других форм оплаты труда производится с учетом положений Главы 21 Трудового кодекса.

В ст. 8 Трудового кодекса предусмотрено право организаций на издание локальных актов, которые распространяют свое действие на трудовые отношения внутри организации. При этом они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

При этом в классической форме реализовать сдельную оплату труда в России проблематично. Связано это с тем, что оплата труда работника, который отработал полный рабочий день, не может быть менее МРОТ. То есть, даже если сотрудник не произвел ни одной детали, то его оплата за месяц не может быть меньше установленного минимума. Хотя при этом у работодателя есть возможность в дальнейшем уволить такого сотрудника, который не справляется со своими трудовыми обязанностями.

Сдельная система оплаты труда может быть достаточно эффективной для следующих работников:

  • сотрудников производственных цехов;
  • продавцов;
  • персонала колл-центра;
  • строителей;
  • токарей;
  • сварщиков;
  • копирайтеров.

Тогда как для сотрудников сферы обслуживания клиентов, отделов логистики, охранных услуг, финансовых аналитиков, маркетологов такая форма оплаты неэффективна.

Виды сдельной оплаты труда

Сдельная оплата труда предполагает выплату вознаграждения в зависимости от объема выполненных работ или произведенных товаров, но на практике она может быть реализована в различных формах. К ключевым разновидностям сдельной оплаты труда можно отнести следующие:

  1. Простая сдельная оплата, или прямая. Данный вариант начисления заработной платы является наиболее простым. Он заключается в том, что для расчета положенного сотруднику заработка нужно объем изготовленной продукции или выполненных услуг умножить на действующие на предприятии ставки. Этот способ достаточно упрощает возможные расчеты и прост с позиции бухгалтерии.
  2. Сдельно-премиальная система оплаты труда. Указанная система оплаты труда предполагает начисление премии сотрудникам при превышении определенных норм выработки, что является хорошим и эффективным инструментом мотивации персонала. Данная форма достаточно широко распространена на практике, особенно в строительной сфере или при исполнении срочных заказов. Премия может выплачиваться в виде определенного процента или в фиксированном значении. Например, для сотрудников цеха по производству обуви установлена месячная норма в 100 ед. При этом в случае отсутствия испорченного материала сотрудники могут рассчитывать на дополнительные премии. Премии могут устанавливаться за превышение установленных нормативов выработки, снижение количества брака и себестоимости производства.
  3. Аккордно-премиальная система. Данная форма заключается в возможности использования механизмов для премирования трудящихся, особенно за выполнение работ раньше установленных сроков. Аккордная система применяется, когда оплачивается не единица выполненной работы, а определенный этап или вся работа. Такая форма оплаты характерна для строителей, работников сельского хозяйства, транспортной сферы. Например, при выполнении работ по отделке квартиры вся работа делится на этапы: электрика, сантехника, штукатурка и пр. После выполнения определенного этапа отделочных работ его принимает ответственный специалист, а затем производится оплата.
  4. Сдельно-повременная оплата труда. Данная форма оплаты труда предполагает как совмещение почасовой оплаты или иной повременной, так и сдельного механизма начисления зарплат. Чаще всего она используется для расчета заработка на период простоя или при наличии в числе рабочих обязанностей перечня действий, характер которых не подразумевает возможности исчисления затраченных усилий. Например, специалист по маникюру получит зарплату даже при условии, что за день в салоне не будет ни одного клиента (например, из-за непогоды). Но за каждого клиента ему полагается доплата.
  5. Сдельно-прогрессивная система. Данная система предполагает использование разных ставок для исполнения трудовых обязанностей. Например, повышенные ставки для выполнения работ сверх установленного норматива (за деталь в пределах нормы -100 р., сверх нормативов – 120 р.). Указанная форма оплаты может быть и регрессивной, когда ставка за единицу товара или услуги может понижаться при невыполнении нормативов. Такая система оплаты может вводиться на временной основе: например, когда в организации нужно выполнить срочный заказ или при необходимости устранения негативных последствий определенного события.
  6. Косвенная сдельная оплата труда. Указанная система применяется в отношении тех сотрудников, которые оказывают различные сопутствующие услуги для производственных подразделений. В этом случае их зарплата зависит от эффективности работы производственных отделов. Например, такая форма зарплаты может устанавливаться для мастеров-наладчиков оборудования в производственном цехе. Для подсчета размера заработка косвенно-сдельная расценка должна быть умножена на количество единиц продукции, которая была выпущена основными работниками.

Работодатель может применять различные формы сдельной оплаты труда, что позволяет ему повышать эффективность экономической деятельности. При этом он также может использовать смешанные формы начисления заработка.

Сдельная оплата труда может также классифицироваться на индивидуальную и коллективную. В первом случае размер заработка напрямую определяется результатами работы сотрудника, во втором – зависит от показателей работы бригады или отдела за месяц или иной временной период.

Преимущества и недостатки

Как и любая форма оплаты труда, сдельная оплата труда обладает целым рядом преимуществ и недостатков. Приведем ключевые достоинства сдельной оплаты труда:

  1. Она выступает хорошей формой мотивации персонала для повышения эффективности труда. В результате на предприятии может повыситься производительность и вырастет объем труда, а, следовательно, улучшатся экономические показатели.
  2. Снижение экономических рисков для предприятия, так как сотрудник получит за свою работу такую зарплату, которая будет прямо соответствовать принесенному доходу от деятельности работника.
  3. Возможность отслеживания индивидуальных результатов работы.
  4. Сдельная форма является справедливым способом начисления заработка и снижает затраты на неквалифицированный труд. Например, при окладной системе работники на одной должности получат одинаковые доходы при разной результативности.
  5. Данная система оплаты упрощает кадровую политику и ведет к высокому уровню саморегулирования. Является толчком к саморазвитию работников и раскрытию их потенциала.
  6. Работникам нет необходимости искать подработки на стороне: достаточно увеличить объем выработки на предприятии.

Между тем сдельная оплата труда на практике применяется не столь активно, что связано с ее недостатками. Очевидными минусами сдельной формы оплаты труда являются:

  1. Низкая мотивация сотрудников к командной деятельности. При сдельной форме оплаты сотрудники больше нацелены на индивидуальную работу.
  2. Необходимость обеспечения бесперебойного обеспечения сотрудников необходимыми материалами.
  3. Сложность учета вклада работника из-за влияния дополнительных факторов.
  4. Более высокая текучесть кадров. Сотрудники обычно не заинтересованы в долгосрочной работе и нацелены на краткосрочные результаты. Данный недостаток можно нивелировать, если ввести надбавки и премии за стаж.
  5. Риски переработки, когда объемы произведенной продукции невозможно реализовать на рынке.
  6. Увеличение производительности ведет к уменьшению качества продукции и приводит к большему износу оборудования. От данного недостатка можно избавиться, если ввести на предприятии производственный контроль.
  7. Неприменимость указанной формы для отдельных сфер деятельности. Например, для маркетологов.
  8. Возможности нарушения норм безопасности.
  9. Стремление сотрудников увеличить свои производственные показатели может негативно отобразиться на их психоэмоциональном состоянии.
  10. Возможность конфликтов между сотрудниками при подсчете объема произведенной продукции (оказанных услуг).
  11. Отсутствие экономии на расходных материалах.

Таким образом, при выборе формы оплаты труда руководству необходимо учитывать комплекс преимуществ и недостатков. В одной компании сдельная оплата труда приведет к росту эффективности, а в другой – только усложнит процесс начисления зарплаты и увеличит затраты на оплату труда.

Как рассчитывается сдельная оплата труда

При определении размера зарплаты, начисленной по сдельной оплате труда, учитываются такие понятия, как норма выработки, тарифная ставка или оклад, расценка и тарифная сетка.

Под нормой выработки понимается количество единиц продукции, которые нужно изготовить в определенные сроки. Различают часовую, дневную и месячную нормы.

Тарифная ставка – это минимальная месячная оплата труда при указанном уровне квалификации. Она прописывается в трудовом договоре и является лишь частью начисляемой зарплаты.

Расценка – это сумма дохода за единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Под тарифной сеткой понимается тарификация исходя из сложности работы и уровня квалификации.

При сдельной оплате труда важное значение придается установлению сдельных расценок, которые определяют единицу результата труда. Например, стоимость произведенной детали.

Формула расчета простой сдельной зарплаты выглядит так: расценка за единицу работы или услугу умножается на объем услуг или производства.

Например, расценка сотрудника установлена как 50 р. за единицу продукции. За месяц он произвел 250 деталей. Его зарплата составит 12500 р.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда зарплата сотрудника будет рассчитана так:

сдельная расценка за 1 единицу * объем выполненных работ + премиальные за перевыполнение плана (они определяются как объем продукции сверх плана * премиальная расценка).

При сдельно-прогрессивной форме расчет будет таким. Токарь произвел за месяц 350 деталей при норме в 200 ед. За каждую деталь в пределах норматива ему платят по 80 р. за деталь, сверх нормы – 100 р. Основная зарплата составит 16000 р. (80 * 200). Его премия – 15000 р. (150*100). Общая зарплата составит 31000 р.

Пример расчета при сдельно-повременной системе: дневная норма выработки фрезеровщика составляет 150 деталей. Дневная ставка по данному тарифу составляет 1500 р. За месяц сотрудник произвел 2700 деталей. Первоначально определяется средняя стоимость за единицу произведенной продукции: 1500 / 150 = 10 рублей. Месячный заработок сотрудника составит 27000 (2700 * 10).

Конкретная формула будет зависеть от специфики подсчета сдельной зарплаты.

Как устанавливается сдельная система оплаты труда на предприятии

Если предварительная оценка показала работодателю, что сдельная форма оплаты труда является наиболее эффективной, и он может должным образом организовать учет, то ему следует первоначально установить тарифную сетку и утвердить алгоритм расчета заработной платы и учета объема выполненных работ (оказанных услуг). Эти вопросы должны найти закрепление в локальных нормативно-правовых актах, принятых на предприятии, или их необходимо прописать в коллективном договоре.

Помимо прочего, работодателю следует указать на сдельную оплату труда в трудовом договоре, который заключается с сотрудником. Работнику должно быть четко известно, в каком порядке ему будет начисляться и выплачиваться зарплата.

Допускается также ознакомить сотрудника с порядком начисления заработка через подписание с ним дополнительного соглашения.

На основании ст. 74 Трудового кодекса повременные сотрудники могут быть переведены по решению работодателя на сдельную систему оплаты. Для этого требуется выполнить определенные действия:

  1. Издать приказ о переводе отдельных категорий сотрудников на сдельную форму оплаты труда.
  2. Составить и утвердить Положение о сдельной зарплате или иной нормативно-правовой акт.
  3. Ознакомить сотрудников с локальными нормативно-правовыми актами за 2 месяца до того момента, как они вступят в законную силу.
  4. Внести изменения в трудовые договоры сотрудников через подписание с ними дополнительного соглашения. Оно готовится в двух экземплярах, один – передается сотруднику.

Образец трудового договора со сдельной оплатой труда можно скачатьздесь.

Применение сдельной оплаты труда не обозначает, что работодатель не должен контролировать нахождение сотрудника на своем рабочем месте в рабочее время. Нахождение на рабочем месте является обязанностью каждого работника, а работодатель должен контролировать, чтобы указанное требование соблюдалось по ст. 91 Трудового кодекса.

Таким образом, выбор формы вознаграждения является важным вопросом функционирования организации. Наиболее привычной считается повременная формы оплаты с учетом оклада. Но когда работодателю нужно мотивировать сотрудника на повышение результативности, то нужно вести количественный учет выполненной работы и внедрять сдельную оплату труда. При сдельной оплате труда заработок сотрудника напрямую зависит от объема выполненных им работ. Сдельная форма оплаты труда обладает своими преимуществами и недостатками. Если работодатель выбирает данную форму оплаты, то он утверждает локальные нормативно-правовые акты, где регламентирован порядок начисления зарплаты. Также данная форма оплаты прописывается в трудовом договоре.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

Последние изменения: Январь 2020

Подобно воспринимаемому слухом целостному элементу в музыке, аккорд в производственном процессе – отдельный этап индивидуальных или коллективных работ с чётко обозначенным стартом и финишем. Аккордная оплата труда характеризуется начислением заработной платы за предварительно установленный объём в лимитированные временные рамки по утверждённой заранее тарификации.

Определение и сфера применения

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной, отличающейся регламентированными сроками и обозначением конкретного объёма. Результат оценивается по завершению установленного цикла, а не временного интервала.

По отношению к количеству задействованного персонала подразделяется на составляющие:

  1. Индивидуальная аккордная система оплаты труда – начисление вознаграждения единственному исполнителю при завершении оговоренного объёма работ в конкретные сроки.
  2. Коллективная аккордная форма оплаты труда – начисление зарплаты бригаде по окончанию производственного цикла по результатам комплексной оценки. Вознаграждение в разрезе отдельного работника производится на основании личного вклада, определённого в процентном отношении с учётом качественного показателя и затраченного времени.

Трудовой Кодекс не конкретизирует критерий установления расценок, показателей для премирования и сферу применения данной разновидности. Основанием для внедрения и тарификации служит заключаемый трудовой договор в соответствии с нормами трудового права. Аккордная форма оплаты труда применяется при экономической нецелесообразности сдельных расценок в чистом виде, исходя из степени срочности, количественных и качественных показателей в установленный «авральный» период.

Методика может применяться на постоянной и временной основе при наличии сжатого срока, отведённого для выполнения работ в ситуациях:

  • аврала, связанного с выполнением плановых показателей;
  • заключения договора с заказчиком, предусматривающим штрафные санкции в существенных размерах за просрочку;
  • внедрения нового оборудования или технологического процесса, чреватого остановкой производства и финансовым потерям при задержках;
  • устранения последствий аварий, катастроф или негативного воздействия, вызванного обстоятельствами непреодолимой силы.

Поскольку аккордная оплата труда является разновидностью сдельной формы с фундаментальным отличием в регламенте сроков, применение обосновано в экстренных ситуациях, носящих разовый характер. На постоянной основе целесообразно использовать метод в сферах с возможностью чёткого учёта трудозатрат по разработанной специально шкале нормативов, что актуально для строительства, предприятий связи, промышленных компаний и ряда сельскохозяйственных отраслей.

Премирование и дополнительные выплаты при аккордной системе

При выполнении объёма требуемых работ с соблюдением качества и отведенных сроков вопросов относительно финансирования и определения размеров в денежном эквиваленте не возникает. Аккордная система заработной платы предусматривает начисление вознаграждения по прописанному механизму. А что делать в случае срыва сроков, недовольства заказчика и получения убытков предприятия?

Трудовой Кодекс – противник наложения штрафных санкций на работников. Компания может только произвести депремирование. Но о каком депремировании можно говорить при отсутствии начисления премии? Статьи 129 и 191 ТК РФ определяют под премией поощрительную выплату за выполнение предусмотренных условий без ограничений в размерах. Аккордно-премиальная система оплаты труда – это оптимальный выход в конкретной ситуации.

В индивидуальном договоре целесообразно заложить начисление премий при обеспечении качественного выполнения в регламентированный срок. Тогда в случае невыполнения обязательств сотрудники не будут фигурировать в приказе о премировании, что даст возможность «завуалировать» депремирование или заложенные штрафные санкции, не «дразня» трудовое законодательство формулировками о наложении финансовых санкций.

К разновидностям аккордной оплаты труда относится применяемая для начисления вознаграждения за авральную работу паушальная система, упоминаемая в Конвенции 2006 года относительно финансирования трудозатрат моряков. Методика включает доплату за запланированное изначально время переработки. Если количество отработанных сверхурочных часов превышает запланированную цифру, то доплата производится по повышенным тарифам.

Конкретный размер премий и надбавок для вышеуказанных форм трудовым законодательством не определён, поэтому для придания установленным самостоятельно нормативам и базовым показателям юридической силы, важно закрепить в положении об аккордной системе оплаты труда, внедряемом на предприятии временно или постоянно.

Отличительные особенности

Аккордная система оплаты труда характеризуется наращиванием количества изготавливаемой продукции одновременно с повышением качества и экономией временных ресурсов.

К преимуществам относится:

  1. Повышение производительности и эффективности. Схема оптимальна для разовых работ на срочной основе, поскольку:
    • стимулирует работника по срокам;
    • минимизирует расходы на эксплуатацию оборудования.
  1. Исключение претензий со стороны работников, так как при аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается до начала работ, минимальная конечная цифра известна каждому задействованному сотруднику, а получение премии вносит дополнительный позитивный элемент.
  2. Степень мотивации. Конкретный объём и дополнительная премия за досрочное выполнение – мощный стимул для бригады, оказывающей влияние на каждого участника.

К недостаткам следует отнести тот факт, что аккордная система заработной платы предусматривает комплексную оценку целого этапа работ с формированием вознаграждения за конкретный объём. За кадром может оказаться оценка трудозатрат каждого работника при установлении индивидуального коэффициента.

Порядок привлечения работников

Если методика используется в течение ограниченного периода, то время установления должно фигурировать во внутренних локальных нормативных актах. С каждым работником необходимо заключить срочный трудовой индивидуальный договор. Если аккордная система оплаты труда характеризуется внедрением для выполнения конкретных работ на конкретный срок, то период в трудовом договоре не должен превышать установленный временной интервал.

  • Как оплачивается сверхурочная работа по Трудовому кодексу

Трудовые отношения оформляются:

  • срочным трудовым договором на внутреннее совместительство или приказом о совмещении должностей, если работник числится в штате предприятия;
  • дополнительным трудовым соглашением на внешнее совместительство, если нанимаемый гражданин не состоит в штате предприятия в качестве основного работника.

Аккордная система заработной платы предусматривает возможность выплаты вознаграждения в размере, не ниже установленного МРОТ на региональном уровне на протяжении всего периода до завершения производственного цикла или комплекса работ. Данная информация должна быть прописана во внутренних локальных документах.

Аккордно-сдельная оплата труда является аналогом привлечения гражданина к выполнению работ гражданско-правового характера. Однако в отличие от разового договора подряда работник не отстраняется от деятельности по результатам выполнения, а получает премиальное вознаграждение и «дополнительные баллы» в глазах руководства.

Заработная плата делится на два вида: основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за фактически проработанное время и выполнение на предприятии работы. Она включает оплату труда работников по действующим на предприятии тарифным ставкам (должностным окладам). Это относительно постоянная часть оплаты. В ее величину находят отражение установленные нормы труда и учитываются относительно устойчивые различия в стоимости труда, квалификации работников, а также социально-экономическая значимость данного вида хозяйственной деятельности в условиях рынка труда.

Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы: премии, доплаты за работу в сверхурочное время, за отклонение от нормальных условий труда, за заведование магазинами и бригадами, надбавки за профессиональное мастерство, установленные законом выплаты за непроработанное на предприятии времени и т.д. (4)

Форма основного вознаграждения

Повременная оплата труда — это такая форма оплаты труда, при которой основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. В этом случае заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Данная форма оплаты труда тесно связана с его результатами, поскольку в ее основу положены фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не достигает ожидаемого результата, то он теряет в оплате труда и может потерять работу.

При повременной заработной плате индивидуальный результат работы определяется через затраченное рабочее время:

ЗП = ЗПед х К (1.1.)

где, ЗП — заработная плата;

ЗПед — заработная плата за единицу рабочего времени;

К — количество единиц рабочего времени за период.

Повременная оплата труда, может быть, простой, повременно — премиальной и повременной с нормированным заданием.

Простая повременная система оплаты труда предполагает начисление заработка исходя из произведения часовой (дневной) тарифной ставки работника определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

Повременно — премиальная система предполагает начисление заработной платы в процентах к тарифной ставке (окладу) за выполнение и перевыполнение установленных показателей, и соблюдение условий премирования.

Особое преимущество повременной зарплаты — в относительной простоте учета рабочего времени. Недостатком ее является отсутствие непосредственной связи между производительностью труда и его оплатой. При использовании этой оплаты отсутствует стимул к повышению индивидуальной производительности труда.

Государственные торговые предприятия во многих случаях используют Единую тарифную сетку при оплате труда работников всех категорий. Эта система используется и отдельными частными предприятиями.

К достоинствам тарифной системы, построенной на Единой тарифной сетке, можно отнести такие, как: обеспечение единства воспроизведенной и стимулирующей функции оплаты труда, независимо от сферы его профессионально — квалификационному принципу регулирования оплаты труда; создание у работников стимулов к постоянному повышению квалификационного уровня.

Отнесение работников к тому или иному разряду, осуществляется на основе тарифно-квалификационного справочника, имеет в торговле свою специфику. Все продавцы (основная категория торговых работников) делятся на три группы — 1 -й категории, 2 — й, 3 — й категории. Раньше это деление было по числу групп таким же, а указанные работники делились по квалификационному уровню на старших продавцов, продавцов и младших продавцов. Кассиры имели два квалификационных уровня: старший кассир и кассир. Решение об отнесении продавцов к той или иной категории по оплате труда и название этих категорий являются делом предприятий.

Руководящими работниками, специалистам и служащим предприятий розничной и оптовой торговли устанавливают тарифные ставки со 2 — го по 18 — й разряды, а в большинстве предприятий — должностные оклады. Если для специалистов при установлении оклада во внимании принимают только квалификацию работников, то руководителям оклады устанавливают с учетом размеров предприятий, магазинов, которые они возглавляют.

Все большее распространение в торговле получает контрактная форма оплаты труда руководителей и большей части специалистов. В этом случае конкретные размеры и условия оплаты устанавливают в контракте, заключаемом на определенный период между работником и администрацией предприятий. Централизованно утверждаемые ставки и оклады в отраслевых соглашениях (с учетом среднемесячной зарплаты, по данным статистических органов) служат основой для переговоров о конкретных размерах оплаты труда работников этой категории. Такая практика позволяет наиболее эффективно оценивать профессиональные и деловые качества работников и в соответствии с этой оценкой определять размеры оплаты труда. (5)

Сдельная оплата труда начисляется за количество выработанной или реализованной продукции по установленным сдельным расценкам, основой определения которых являются установленные часовые ставки и нормы выработки (времени). Их устанавливают в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества произведенной или реализуемой продукции (услуг).

При сдельной плате индивидуальный результат работ определяется через выработку работника:

ЗП = ЗПед х Кп, (1.2.)

где, ЗП — заработная плата;

ЗПед — заработная плата за единицу рабочего времени;

Кп — количество единиц продукции за период.

Данную формулу оплаты труда в условиях, когда первостепенное значение имеет обеспечение экономичного роста, можно считать прогрессивной. Величина заработка непосредственно зависит от объема выполненной работы, работник заинтересован в увеличении объема продаж.

Сдельная форма оплаты труда может быть следующих разновидностей: прямая сдельная, косвенная, сдельно — прогрессивная, сдельно — премиальная и аккордная.

Прямая сдельная оплата труда начисляется путем умножения числа единиц произведенной (реализованной) продукции на сдельную расценку за единицу продукции. Для определения расценки по этой системе дневную тарифную ставку, соответствующую разряду работника, делят на число единиц произведенного (реализованного) за смену продукта или на норму выработки. (6)

В отдельных магазинах используют оплату труда исходя из тарифных ставок и с учетом расценок за выполнение плана объем продаж.

В секции магазина работает бригада из трех человек: продавца 1 — й категории и двух продавцов 2 — й категории. План объема продаж в августе выполнен бригадой на 100 %. Количество рабочих дней в августе — 21

Расчет заработной платы бригады

Решение:

1. Определяем ставки продавцов с учетом отработанного времени (графа 3). Ч 18 = 2571 руб. 43 коп.; Ч 21 = 2857 руб. 14 коп. и первому 3600 руб. затем необходимо сделать расчет общего заработка бригады и установить коэффициент распределения сдельного приработка.

Немаловажно обеспечить и правильное соотношение между уровнем производительности труда и размерами средней зарплаты каждого работника и темпами прироста указанных показателей. Расценка оплаты труда по однотипным магазинам при одинаковом размере выработки в расчете на одного работника должны обеспечить примерно равную заработную плату каждому из них (при одной и той же квалификации). (7)

На плановый период по всем магазинам необходимо предусматривать оптимальное соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. Для этого следует расценку базисного периода (год, квартала) скорректировать с учетом роста производительности труда и необходимости увеличения средней заработной платы.

Наиболее перспективной и простой разновидностью сдельной оплаты труда продавцов представляется оплата по подвижным ее размерам в зависимости от фактической выработки за истекший месяц, а также от квалификации (1 — й, 2 — й, 3 — й категории). Преимущество такого метода состоит в том, что при нем гарантируется равная оплата за труд продавцов с одинаковой квалификацией, объемом выработки и условиями работы.

На основе фактически сложившейся минимальной месячной выработки продавцов, соответствующих этой выработке месячных окладов и темпов прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда (выработки). Для такого расчета можно использовать следующую формулу:

Зп = Зо Ч , (1.3.)

где, Зп — искомая зарплата продавцов за соответствующий месяц;

Зо — месячный оклад продавца;

Тп — фактическая выработка продавца за месяц, по которой определяется заработная плата;

То — минимально допустимая (исходная) месячная выработка, соответствующая месячному окладу;

П — темп прироста заработной платы продавца на 1% прироста производительности труда (выработки).

Данную формулу можно использовать для определения заработной платы в индивидуальном порядке и расчета шкалы

подвижной заработной платы продавцов в зависимости от объема фактической выработки для определенных типов магазинов (по продаже продовольственных товаров, товаров повседневного спроса, хозяйственных товаров, товаров повседневного спроса, хозяйственных товаров и т. п.). Заранее разработанная шкала существенно облегчит процесс начисления заработной платы.

Районные коэффициенты к заработной плате могут быть от 1 до 2. Их основное предназначение состоит в том, что они должны служить установлению равной заработной платы за равный труд во всех территориальных зонах страны. Они являются средством межрайонного регулирования оплаты труда и компенсирования работникам различий в стоимости жизни, вызванных природно-климатическими условиями в отдельных регионах страны, а также создания у них определенной заинтересованности в работе на менее обжитых территориях страны.

Сдельная расценка рассчитывается по формуле:

P = , (1.4.)

где,P — сдельная расценка;

Д — должностной оклад (тарифная ставка);

H — норма труда.

На основании сдельной расценки определяется сдельный заработок:

З = О Ч Р, (1.5.)

где, З — сдельный заработок;

О — фактический объем работы, выполненный работником.

Экономически между повременной и сдельной формами заработной платы существуют значительные различия. Если заработок за 1 час работы при повременной форме является неизменным, а при сдельной — повышающимся, то расходы на заработную плату в расчете на единицу работы выглядит, наоборот: при повременной — понижающимися, а при сдельной — неизменными. Такое положение возникает из-за отсутствия в повременной заработной плате учета объема работы. Поэтому неизменный размер оклада выплачивается рабочему при производстве им любого количества единиц работы. А при сдельной заработной плате все происходит наоборот, так как она зависит от объема работы. Следовательно, чем больше рабочий производит единиц этой работы, тем выше будет его заработок. (8)

Заработная плата по конкретным расценкам начисляется всем работникам магазина и распределяется между ними пропорционально месячным окладам и с учетом отработанного времени.

Сдельно-премиальная система характеризуется тем, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. Применение этой системы целесообразно в случаях острой необходимости увеличения производительности труда на участках, которые сдерживают работу предприятия. В торговле это может быть увеличение объемов реализации сезонных товаров и др.

Косвенная система оплаты труда используется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах. Размер их заработка ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объем выполненных работ. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок ее выполнения). Обязательным условием аккордной оплаты всегда было наличие норм на выполнение работы.

Отдельные предприятия для работников магазинов применяют смешанную форму оплаты труда. С учетом выполняемых функций для заведующих магазинами устанавливают сдельную форму оплаты труда по расценкам за сто или тысячу рублей фактического объема продаж. Для продавцов этого же магазина применяют повременную форму оплаты труда, устанавливая им должностные оклады, исходя из сложившихся условий и наличия финансовых средств. (9)

Форма дополнительного вознаграждения работников в торговом предприятии.

Составной частью материального стимулирования является премирование работников за достижения высоких результатов.

Премии выступают как дополнительная часть заработной платы и носят регулярный характер. Премирование может быть индивидуальным м коллективным. В последнем случае коллективу может предоставляться право распределения премиальных сумм между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты.

Конкретные формы премирования и других видов поощрений, показатели, размеры, условия и периоды премирования предприятия определяют самостоятельно. Однако предприятия при премировании, как правило, должны устанавливать не более 1 — 2 основных показателей и условий премирования. В качестве основных показателей могут быть такие, как обеспечение прироста объема продаж в динамике, ускорение оборачиваемости средств, вложенных в товарные запасы, экономия расходов на продажу и др. Множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.

Для лиц с повременной оплатой труда размер премии может устанавливаться в процентах к их окладу или к фактически начисленному заработку.

Отдельные потребительские общества Московской области используют специальную шкалу показателей премирования в таблице 1.

Таблица 1 Показатели премирования и размеры премии к должностному окладу руководителей потребительского общества и заведующих магазинами.

Прирост объема продаж к предыдущему году в сопоставимых данных, %

Размер премий, % к должностному окладу

Прирост прибыли, % к предыдущему году

Размер премий, % к должностному окладу

До 5

До 5

5%

От 5,1 до 10

От 5,1 до 10

10%

От 10,1 до 20

От 10,1 до 20

15%

Свыше 20

Свыше 20

20%

Эту шкалу можно использовать при премировании по итогам работы за каждый квартал, и в конце года выплаты скорректировать с учетом итогов работы в целом за год.

При изменении порядка оплаты труда или премирования в соответствии со ст. 85 КЗоТ РФ руководители предприятия обязаны поставить в известность работников об изменении условий оплаты труда, размеров заработной платы в связи с тяжелым финансовым положением и доводить до сведения работников, не допуская нарушений законов о труде.

В отдельных случаях руководители предприятия принимают решения о предоставлении работникам отпуска в связи с отсутствием финансовых средств, объема выполняемых работ. В этом случае оплата труда осуществляется в соответствии со ст. 94 КЗоТ РФ в размере не ниже двух третей тарифной ставки как за простой по вине администрации.

Таблица 2 Возможные показатели премирования для стимулирования выбранных целей деятельности предприятия.

Цель

Показатель премирования

Максимизация прибыли

Прогрессирующий процент премии при перевыполнении плана прибыли

Максимизация объема деятельности

Прогрессирующий процент премии при перевыполнении плана выручки

Увеличение доли рынка фирмы

За каждый 0,1% прироста доли рынка

Выживание

За выполнение планов выручки и прибыли на 100%

Рост производительности труда

За каждый 1% прироста производительности труда

Диверсификация

За достижение планового количества ассортиментных позиций

Повышение качества товаров (продукции, услуг, работ)

Соблюдение стандартов качества; Снижение процента брака

Финансовая стабильность

За каждый 1% прироста рентабельности

Выход на новые рынка

За прирост выручки на новом рынке

Форма вознаграждения работника за год в торговом предприятии.

Вознаграждение по итогам работы за год устанавливается коллективным договором в дополнение к системам заработной платы по специально разработанному предприятием положению. В нем предусматриваются порядок, размеры и условия выплаты для работников каждой категории. Выплачивается это вознаграждение (готовая премия или тринадцатая заработная плата) в полном размере, если работник полностью проработал календарный год. Однако работники могут получить вознаграждение в полном объеме, если они по уважительной причине не проработали год (уход на пенсию, призыв в армию, рождение ребенка и др.).

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии (минимальный стаж — 1 год).

Максимальный стаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются, рекомендуются определять в 5 лет. Обычно шкалу вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы в данной организации устанавливают в таких размерах: 1 год — 10%; 2 года — 15%; 3 года — 20%; 4 года — 25%; 5 лет и более — 30%. Соотношение между минимальными и максимальными размерами вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы рекомендуется принимать по шкале, как правило, не более 1:2.

За прогул без уважительной причины, появляется на работе в нетрезвом состоянии, порчу, хищение и другие упущения (нарушение правил внутреннего распорядка) работник может быть полностью или частично лишен вознаграждения. Сумма вознаграждения, выплаченная работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и в других случаях, предусмотренных в законах о труде и его оплате в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода. (10)

Особые условия оплаты труда:

Оплата часов сверхурочной работы — это оплата работы, выполняемой сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочная работа не должна превышать 4 часа в день или 120 часов в месяц. Оплата работы в сверхурочное время в соответствии со ст. 152 ТК РФ установлена за первые два часа не менее чем в двойном размере часовой тарифной ставки. Для работников с ненормируемым рабочим днем доплата за сверхурочные часы работы не допускается.

Оплата часов за работу в ночное время относится к категории доплат. Временем ночной работы считается время с 22 до 6 часов. В ночное время установленная продолжительность смены сокращается на один час. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством, а за вечернюю смену — не менее 20% за каждый час такой работы.

Оплата работы в праздничные нерабочие дни осуществляется не менее чем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад — в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы. По желанию работника, трудившегося в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата простоев — время простоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада.

Оплата труда при совмещении профессий — если работник наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по совмещению профессий (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, то ему доплачивают за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер этих доплат устанавливает администрация по соглашению сторон. (11)

На определенном этапе своего развития многие компании сталкиваются с необходимостью пересмотра формы оплаты труда сотрудников.

На определенном этапе своего развития многие компании сталкиваются с необходимостью пересмотра формы оплаты труда сотрудников. Бытует мнение, что работодатели и работники никогда не найдут общего языка из-за различия их материальных интересов. Первые заинтересованы в том, чтобы сотрудник выдавал максимальный результат по минимальным расценкам; вторые — чтобы поработать поменьше и получить побольше. Этот конфликт отражается и в формах оплаты труда: проценты и оклад. Поэтому наиболее эффективна, но в то же время сложна схема комбинированного заработка.

Морковка Молодым компаниям бывает выгодно платить сотрудникам «по факту». «Сдельщина хороша для работодателя тем, что развязывает ему руки и снимает всякую ответственность перед сотрудником: сколько тот наработал — столько и получил, — говорит руководитель исследовательского отдела Леонтьевского центра Нина Одинг. — Подобная практика фирм-однодневок распространена только потому, что это позволяет рынок. Несмотря на наличие трудовых законов, рынок труда остается нерегулируемым, с высоким процентом скрытой безработицы, с избытком предложений по сравнению со спросом и плюс слабость профсоюзов. Но у подобной гибкости есть и оборотная сторона. Когда у человека нет четких рамок работы, это неминуемо сказывается на качестве труда, текучести кадров. Сотрудники начинают либо фальсифицировать результаты, либо работать на свой карман, либо экономить усилия. Это иллюзия, что якобы покажи человеку морковку, он так и будет за ней тянуться. Рано или поздно ему это надоест». Процентная оплата широко используется для вознаграждения торговых агентов, и, по мнению многих работодателей, в этом секторе бизнеса она наиболее эффективна. Нина Одинг возражает: «Сейчас на рынке очень много вакансий менеджеров по продажам. Они требуются всем и постоянно. Это косвенный признак того, что система зашла в тупик: непрерывный оборот рабочих мест можно остановить, пересмотрев форму оплаты труда».

Журавли и синицы Система «голых окладов» тоже не побуждает сотрудников совершать трудовые подвиги. «Перевод на стабильный оклад — это нежелание фирмы подумать о том, как мотивировать сотрудника и связать результаты его работы с оплатой, — считает консультант по вопросам управления Виталий Королев. — Часто работника просто спрашивают: «За сколько ты готов убиваться на нашей работе?» При таком подходе человек будет работать, пока не увидит, что в другом месте лучше». «Если используется только «голый оклад», он должен быть очень высоким, а таких рабочих мест в компании мало. Появляется конкуренция, и сам факт обладания таким местом будет стимулом», — говорит Нина Одинг. «Исследования показывают, что многие люди готовы предпочесть меньший, но стабильный оклад высоким, но нестабильным процентам; то есть выбирают синицу в руке, — рассказывает Виталий Королев. — Когда компания вырастает и видит, что процентами платит сотруднику больше, чем по окладу, она, переводя людей на оклад, выигрывает хорошие деньги».

За ответственность Наиболее распространенной является комбинированная система оплаты труда: оклад плюс процент, премия, бонус и т.п. Оклад подразумевает ответственность работника за выполнение функций и определенного объема работ, порой рутинных. Привязка надбавки оговаривается отдельно — за переработку, достижение некоего результата и т.д. «Будущее — именно за такими сложными системами оплаты, — уверен Виталий Королев. — Они требуют менеджерских затрат и определенного управленческого искусства». Порой менеджеры оказываются весьма изобретательны в материальном стимулировании персонала. Поощрения предусматриваются за освоение смежной специальности, дополнительную ответственность, инициативу. «У нас используются все три формы оплаты — и сдельная, и комбинированная, и оклад, — рассказывает генеральный директор ОАО «Хлебный дом» Валерий Федоренко. — Есть еще одна система: если сотрудник придумал какое-то новшество, он получает одну треть от эффекта нововведения. За год мы получили около 100 изобретений, правда, в основном по мелочам и от одних и тех же людей».

Реклама Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх