Причины возникновения конфликтов

Конфликты в деловом общении

Современный мир невозможно представить без обмена информацией. Коммуникация является основой любых отношений. Особенно если эти отношения касаются деловой сферы. Однако при столкновении различных точек зрения крайне сложно избежать разного рода конфликтов. Тем более, если это конфликты в деловой сфере. Почему они возникают, и как научится искать компромиссы в общении с партнерами? Такой крайне важный вопрос мы и постараемся решить.

Что такое деловой конфликт?

Конфликт – это всегда столкновение интересов, целей или мотивов, при котором ни одна из сторон не желает отступать. Деловой конфликт – это специфическое столкновение, которое возникает только в профессиональной сфере. Обычно это происходит при переговорах или разного рода заседаниях. Конфликты в деловых отношениях имеют нескольких разновидностей:

  1. Реалистические. Целью таких столкновений является достижение каких-либо конкретных преимуществ и результатов.
  2. Беспредметные. Их цель – обычная, ни с чем не связанная эмоциональная разрядка. В деловом общении второй вид конфликта почти не встречается.
  3. Конструктивные. Носят созидательный характер.
  4. Деструктивные. Являются разрушительными и часто выходят за рамки морально-этических норм.

Причины деловых конфликтов

Причины конфликтов в деловом общении разнообразны. Любой из них представляет собой несогласие двух и более сторон, вследствие которого они не могут удовлетворить свои потребности. Отличие желаний, целей, мотивов или ущемление чьих-либо интересов всегда несет разрушительный характер. Лучше всего суметь предотвратить это столкновение, чем попытаться восстановить равновесие после случившегося. В деловом общении принято рассматривать конфликты двух видов: конструктивные (или объективные) и деструктивные (субъективные).

Причины конструктивных деловых конфликтов в организации, фирме или компании могут быть следующими:

  • разные представления сотрудников о конечных целях деятельности;
  • разный уровень интеллекта и образования;
  • недостаток финансовых или человеческих ресурсов;
  • неблагоприятные условия труда;
  • несоответствие прав и обязанностей или неправильное их распределение в коллективе;
  • неумение коллег правильно выстраивать коммуникацию друг с другом.

Эти причины приводят к тому, что деловые конфликты в коллективе именуемые конструктивными, случаются с регулярной стабильностью. Их устранение, прежде всего, означает избавление от причины, приведшей к разногласиям. Кроме того, разрешение деловых конфликтов такого рода позволит улучшить производительность труда, а в дальнейшем приведет к развитию трудового коллектива и компании в целом.

Деструктивные конфликты в деловой среде рождаются благодаря субъективным причинам:

  • неверная политика руководства организации в отношении коллектива;
  • психологическая несовместимость коллег в одном трудовом коллективе;
  • интриги определенных личностей, целью которых является продвижение собственных интересов.

Такие конфликты является крайне неприятными и последствия для делового общения могут быть весьма плачевными. Отсутствие рабочего настроения, упадок сил и духа, формирование образа врагов в лице других коллег, враждебность в коллективе и нездоровая конкуренция вместо слаженности. Это лишь несколько примеров последствий деструктивного конфликта.

26. Конфликты в деловой сфере. Общие характеристики

Чтобы этого не происходило, лучшим вариантом было бы предупреждение такого столкновения. Однако если инцидент уже произошел, то важно суметь его остановить.

Управление деловыми конфликтами

Разрешение конфликтов в деловом общении психологи рекомендуют провести в несколько этапов:

1. Для того чтобы враждующие стороны адекватно оценили ситуацию нужно чтобы они задались следующими вопросами:

  • как я понимаю данную проблему? Что привело к возникновению конфликта?
  • как мой оппонент видит эту проблему? В чем, по его мнению, причина конфликта?
  • в каких вопросах мы с оппонентом расходимся во мнении, а в каких мы единогласны?

2. Оба партнера должны определить, какие действия друг друга они считают неприемлемыми, а также найти цели, ради которых конфликт необходимо завершить.

3. Также оба конфликтующих должны определить, что им обоим нужно сделать, чтобы разрешить конфликт. Какой из способов который они выбрали, вызывает у них чувство удовлетворения.

После анализа данных вопросов и принятии решения о способе выхода из конфликта обе враждующих стороны должны реализовать этот способ. При этом важно объяснить, что саму ситуацию, которая послужила причиной разногласий вспоминать и снова прокручивать в голове категорически нельзя.

Предотвратить конфликты в деловом общении полностью практически невозможно. Но если каждый из сотрудников компании возьмет за правило следить за тем, чтобы споры и разногласия решались сразу, многих проблем удастся избежать.

Как рассчитать рентабельность бизнеса?

Любой вид бизнеса, независимо от того, только ли он начинает развиваться или уже давно функционирует, нуждается в просчете рентабельности. Эта статья расскажет о то, как это сделать и какие показатели учитывать при расчетах.

Что делать в кризис?

Кризис всегда вносит свои коррективы в финансовое положение как крупных компаний, так и в семейный бюджет простых обывателей. Эта статья расскажет о том, какие шаги стоит предпринять в такие непростые времена, чтобы сохранить, а то и приумножить средства.

14 принципов Файоля

В этой статье речь пойдет о менеджменте и его принципах, систематизированных и классифицированных Анри Файолем, который является основателем классической школы административного управления.

Инновационный бизнес

В этой статье мы расскажем о инновационных идеях в современном бизнес-пространстве, а также о существующих видах инновационного бизнеса и его особенностях.

Классификация конфликтов по различным основаниям

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Приведем некоторые из них, используемые при выделении типов конфликтов:

· количество участников,

· направленность воздействия,

· сфера проявления,

· степень выраженности,

· затронутые потребности,

· соотношение позитивных и негативных последствий,

· способ разрешения и др.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречиями человека с самим собой, которые могут порождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, несовпадением внешних требований и внутренних позиций, о чем подробнее будем говорить в гл. 5.

Внутриличностный конфликт может протекать на подсознательном уровне, когда есть чувство неудовлетворенности, дискомфорта, но поставить адекватные цели, способные привести к устранению неудовлетворенности, человек не может. О наличии внутриличностного конфликта свидетельствует тягостное эмоциональное состояние, раздражительность, когда каждый пустяк может привести к эмоциональному взрыву.

Межличностные конфликты — самые распространенные конфликты в организациях. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. Однако более глубокий анализ показывает, что психологическая несовместимость — явление редкое. В основе межличностных конфликтов, как правило, лежат объективные причины, перечисленные выше, т. е. многообразные рассогласования:

· целей, средств, методов деятельности;

· мотивов, потребностей, ценностных ориентаций;

· знаний, умений, способностей, личностных качеств;

· эмоциональных, психических и других процессов;

· функций управления и т.д.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы.

Межгрупповые конфликты обусловлены общими и частными причинами. Они захватывает не отдельных людей, а группы. Примером межгруппового конфликта является таковой между неформальными группами внутри организации, между работниками различных подразделений.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, и направленности воздействия конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные. Характерной особенностью этих конфликтов является распределение объема власти, которым располагают оппоненты в момент начала конфликтного взаимодействия.

При горизонтальных конфликтах происходит борьба субъектов, имеющих равную по объему власть или одинаковое по уровню иерархии положение.

Конфликты в деловом общении

Например, конфликты между рядовыми сотрудниками, не находящимися друг у друга в подчинении. К этому же виду можно отнести конфликт между руководителями одного уровня, между специалистами одного ранга и т п.

К вертикальным относятся те конфликты, в которых участвуют лица, находящиеся друг у друга в подчинении. При вертикальных конфликтах объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и предопределяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник — подчиненный, вышестоящая организация — предприятие, учредитель — малое предприятие. В смешанныхконфликтах представлены вертикальные и горизонтальные составляющие.

Классификация конфликтов по сфере возникновения совпадает с классификацией причин, приведенной в табл. 2. Это: организационно-управленческие, правовые, финансовые, коммуникативные, оценочные, психологические, нравственные, идейные, межнациональные конфликты.

По степени выраженности различают конфликты скрытые(1 и2 -й этапы) и открытые (3-5-й этапы).

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными, о чем говорилось в гл. 1. Нужно иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. В конфликте нет виноватых и правых, каждый хочет достичь своих целей. Конфликт — такой вид общения, где результат принадлежит всем участникам конфликта.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты можно разделить на симметричные, когда потери и выигрыш равны, и асимметричные, когда одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

По характеру причин конфликты принято делить на объективные и субъективные, Первые связаны с проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т. е. объективными причинами. Вторые обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий. Таким образом, в одном случае у конфликта существует объект, в другом — отсутствует, а имеют место различия во взглядах и оценках.

Дата добавления: 2016-10-06; просмотров: 662 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:


Похожая информация:


Поиск на сайте:


В данной статье рассматриваются наиболее распространенные межличностные конфликты – конфликты в организациях. Анализируются причины возникновения конфликтных ситуаций. Определяются пути, способы их разрешения и профилактики.

Практически во всех сферах человеческой деятельности возникают конфликты. Они чаще всего основаны на столкновении противоположных целей, мнений и интересов людей. Как пишет французский социолог Бенат Гурней: «Все мы хотели бы полностью избежать конфликтов. Но это абсурдная мечта». Наиболее распространенными являются конфликты в организациях .

По некоторым статистическим оценкам, более 65 % проблем в организациях связаны с нарушением отношений, а не с профессиональными трудностями. 25 % времени руководителей уходит на улаживание конфликтов. Субъекты общения всегда ищут себе сторонников, и потому конфликт имеет тенденцию разрастаться. 70–80 % конфликтов в организациях имеют «вертикальную» оставляющую, то есть, связаны с деятельностью руководства.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон: личности, группы или организации – вступает в противоречие с интересами другой стороны. Управление конфликтом – одна из важнейших функций руководителя. Для управления ими необходимо знать типы конфликтов, причины возникновения, особенности протекания, а также последствия, к которым они могут привести .

Конфликт, влияя на межличностные отношения, способен:

  • показывать слабые места, проблемные вопросы и скрытые недостатки в некоторых ситуациях социальной жизни отдельного коллектива или всего общества;
  • помочь развить самые различные сферы общества, организации, предприятия, группы и коллектива;
  • предотвратить застой, как в межличностном взаимодействии, так и во взаимоотношениях различных социальных групп и общностей.

Причины конфликтов в деловом общении разнообразны. Любой из них представляет собой несогласие двух и более сторон, вследствие которого они не могут удовлетворить свои потребности. Отличие желаний, целей, мотивов или ущемление чьих-либо интересов всегда несет разрушительный характер. Лучше всего суметь предотвратить это столкновение, чем попытаться восстановить равновесие после случившегося. В деловом общении принято рассматривать конфликты двух видов: конструктивные (или объективные) и деструктивные (субъективные) .

Причины конструктивных деловых конфликтов в организации, фирме или компании могут быть следующими:

  • разные представления сотрудников о конечных целях деятельности;
  • разный уровень интеллекта и образования;
  • недостаток финансовых или человеческих ресурсов;
  • неблагоприятные условия труда;
  • несоответствие прав и обязанностей или неправильное их распределение в коллективе;
  • неумение коллег правильно выстраивать коммуникацию друг с другом.

Эти причины приводят к тому, что деловые конфликты в коллективе именуемые конструктивными, случаются с регулярной стабильностью. Их устранение, прежде всего, означает избавление от причины, приведшей к разногласиям. Кроме того, разрешение деловых конфликтов такого рода позволит улучшить производительность труда, а в дальнейшем приведет к развитию трудового коллектива и компании в целом .

Как правило, деловые конфликты на пустом месте не возникают. Всегда существуют предварительные причины, формирующие потенциал будущих разногласий, недоразумений и ссор – предпосылки конфликтов. Их характеристика должна включать в себя 2 стороны:

  • Внутреннюю (проявляется через внутриличностные свойства эмоциональной сферы и мышления, восприятия и типа психологической защиты);
  • Внешнюю (инициирующие конфликт поведенческие факторы).

В процессе конфликтного взаимодействия предпосылками инцидентов, разногласий и разладов являются:

  • Стереотипный взгляд, предубеждение, установка. Проявляется как восприятие существующей ситуации не напрямую, а через предварительно сформированную позицию.
  • Слабое управление и низкий контроль эмоций. Нежелание или отсутствие возможности усмирять собственные эмоциональные проявления.
  • Эгоистическое убеждение. Ориентация лишь на себя и личные потребности.
  • Необъективные суждения. Приводят к ошибочным, искаженным выводам и умозаключениям.
  • Неправильные ожидания. Субъективизм в оценке ситуации и потребностей оппонента.
  • Унижающая позиция. Проявляется в снисходительном отношении к собеседнику, когда обидными выглядят даже похвала и комплименты.
  • Неискренность. Ведет к необоснованным и искаженным отношениям .

В повседневном деловом взаимодействии проявляется множество разновидностей конфликтов:

  • в зависимости от направленности: сверху вниз (от начальника к подчиненным) и снизу вверх (от подчиненного к начальнику);
  • по количеству участников: межличностные, межгрупповые и между личностью и коллективом;
  • по способу и характеру разрешения: компромиссные, с полным согласием, с максимальными разногласиями (антагонистические);
  • по выраженности: открытые (с активными действиями) и скрытые (с замаскированными действиями);
  • по природе формирования: в организации, в социальной сфере, личностные.

Разрешение конфликтов в деловом общении психологи рекомендуют провести в несколько этапов:

  • Для того чтобы враждующие стороны адекватно оценили ситуацию нужно чтобы они задались следующими вопросами:
  • как я понимаю данную проблему? Что привело к возникновению конфликта?
  • как мой оппонент видит эту проблему? В чем, по его мнению, причина конфликта?
  • в каких вопросах мы с оппонентом расходимся во мнении, а в каких мы единогласны?
  • Оба партнера должны определить, какие действия друг друга они считают неприемлемыми, а также найти цели, ради которых конфликт необходимо завершить.
  • Также оба конфликтующих должны определить, что им обоим нужно сделать, чтобы разрешить конфликт. Какой из способов, который они выбрали, вызывает у них чувство удовлетворения .
  • После анализа данных вопросов и принятии решения о способе выхода из конфликта обе враждующих стороны должны реализовать этот способ.

    Причины возникновения конфликта

    При этом важно объяснить, что саму ситуацию, которая послужила причиной разногласий вспоминать и снова прокручивать в голове категорически нельзя.

    Пути предупреждения или же профилактики неконструктивного поведения. В значительной мере этому способствуют:

    • справедливое и открытое распределение благ и ресурсов в организации (в коллективе сотрудников);
    • благоприятная среда (ее создание): как материальная (физические условия работы), так и психологическая (налаживание микроклимата, подбор сотрудников с учетом индивидуальных особенностей и совместимости);
    • наличие норм и процедур разрешения разногласий (в письменном виде: правила, алгоритмы);
    • создание оптимальной управленческой структуры и организационной системы на предприятии или учреждении: без дублирования функций, с объективным контролем и справедливостью рабочей нагрузки для сотрудников;
    • прогноз авралов и напряженных ситуаций при повышении интенсивности деятельности;
    • блокировка влияния личных и индивидуальных проблем на процесс деятельности.

    Предотвратить конфликты в деловом общении полностью практически невозможно. Но если каждый из сотрудников компании возьмет за правило следить за тем, чтобы споры и разногласия решались сразу, многих проблем удастся избежать . Безусловно, трудно предвидеть все многообразие конфликтных ситуаций, которые создает нам жизнь. Поэтому и в разрешении конфликтов многое должно решаться на месте, исходя из конкретной ситуации, а также индивидуально-психологических особенностей участников конфликта .

    Основные сферы проявления конфликтов

      Сфера проявления Типы конфликтов Причины
    Коллектив (организация)
    1. Руководитель подчиненный; Между сотрудниками одного ранга
    2. Служебные Неслужебные
    Организационно-технические: распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; различия в целях и т. д. Психологические (социально-психологические): индивидуально-психологические особенности; социально-психологические явления (позиция, статус, роль, внутренняя установка и др.)
    Семья Супружеские конфликты Родителидети Супруги родственники Ограничение свободы, активности и действий; девиантное поведение одного или нескольких членов семьи; наличие противоположных интересов; сексуальная дисгармония; материальные проблемы; индивидуально-психологические особенности и уровень психолого-педагогической культуры членов семьи
    Общество (учреждения социальной сферы; государственные учреждения; улица; общественный транспорт и т. п.) Гражданин общество Гражданин чиновник Гражданин гражданин Неразвитость технологий приема граждан в государственных учреждениях и в сфере обслуживания; низкая правовая и психолого-педагогическая культура

    Семейные ссоры, противостояние политических противников, столкновение руководителя и подчиненного — в этих и других межличностных конфликтах существует нечто общее, позволяющее говорить о возможности их систематизации. Так Н.В. Гришина выделяет мотивационные, когнитивные и деятельностные сферы жизнедеятельности и, исходя из этого, соответствующие виды подходов к интерперсональным конфликтам.

    1. Мотивационный подход, исходя из которого можно рассматривать и конфликты интересов.

    Типы деловых конфликтов и их роль в процессе управления предприятием

    Самым распространенным и используемым в конфликтологической экспериментальной практике является ситуационная концепция, в которой М. Дойч предполагает рассмотрение конфликтов в контексте общей системы взаимодействия. С его точки зрения следует различать следующие фундаментальные измерения интерперсональных отношений:

    o кооперация конкуренция;

      • распределение власти (равное неравное);
      • ориентация на задачу социально эмоциональная ориентация;
      • формальный неформальный характер отношений;
      • интенсивность и значимость отношений.

      Исходя из этой интерпретации, М. Дойч выделяет 16 типов социальных отношений:

        Социально — эмоциональные Ориентированные на задачу
        неформальные формальные неформальные формальные
      Кооперативные Равные интимные (ухаживание) товарищеские коллегиальные работа с разделением ответственности
      Неравные забота защита, помощь образовательные иерархическая организация
      Конкурентные Равные антагонистические (личная борьба) соперничество конкуренция регулируемая конкуренция
      Неравные мучение доминирование борьба за власть регулируемая борьба за власть

      То, что Дойч не использует понятие конфликт, вовсе не означает, что для него эти отношения не являются конфликтными. Для многих рассуждений Дойча фактически характерно отождествление конфликта с конкуренцией, если таково восприятие конкурентной формы взаимодействия сторонами конфликта.

      1. Когнитивный подход, в рамках которого рассматриваются также ценностные проблемы. Их возникновение и развитие обусловлены структурой задачи, когнитивными структурами противостоящих сторон, степенью согласованности используемых ими стратегий. Когнитивные конфликты легко соскальзывают в плоскость сугубо эмоциональных отношений, затрагивающих уже не предметную сторону противоречия, а личностные особенности включенных в него людей. Подобные трансформации вызваны неадекватностью оценки когнитивного конфликта участниками межличностного взаимодействия вследствие негативности и неаргументированности их критических высказываний.
      2. Деятельностный подход, рассматривающий конфликты в сфере деятельностей, к коим можно отнести и ролевые столкновения, по-разному трактуется в отечественной и западной традиции:
        • в отечественной литературе — в контексте организационной сферы, где, например, Н.А. Полозова выделяет предметно-деловые и личностно-прагматические факторы конфликтов, отмечая закономерность перерастания предметных разногласий в эмоционально-личностные;
        • в западной литературе к этому направлению относится драматерапия Я.Л. Морено и его последователей, рассматривающая взаимодействие партнеров как ролевые отношения; причем основанием для психического равновесия во взаимодействии является ролевое дополнение или ролевая конвергеция, тогда как дивергенция становится реальной возможностью для конфликтного столкновения.

        Кроме распределения по сферам существует классификация конфликтов по возможным последствиям на конструктивные и деструктивные. Обычно обе эти стороны конфликта сосуществуют друг с другом, но возможно попытаться определить, какая из сторон преобладает.

          1. конструктивные последствия межличностных конфликтов:
            • прояснение взаимоотношений между людьми;
            • нахождение способов улучшения взаимоотношений;
            • создание общности людей, причастных к решению проблемы;
            • расширение сферы сотрудничества на другие области;
            • ускорение процесса самоосознания.
              1. деструктивные последствия конфликта проявляются в случае, если столкновение выходит за пределы предметно-содержательной сферы в плоскость личностно-эмоциональную:
                • призрачность выигрыша в виду осложнения личных отношений;
                • снижение самооценки проигравшей стороны;
                • напряженные послеконфликтные отношения;
                • отрицательное влияние на здоровье

                Наконец, А.С. Кармин выделяет в качестве критерия классификации межличностных конфликтов их реальность или истинность ложность:

                  • подлинный конфликт объективно существующий и адекватно воспринимающийся;
                  • случайный или условный конфликт зависящий от легко меняющихся обстоятельств, что не всегда адекватно осознается сторонами;
                  • смещенный конфликт скрывающий за собой неявный, но являющийся более глубоким конфликт;
                  • неверно приписанный конфликт между сторонами ошибочно понимающими и неверно истолковывающими проблемы;
                  • латентный конфликт неосознаваемый конфликт, который пока существует в скрытом виде;
                  • ложный конфликт существующий в силу ошибок восприятия или интерпретации, не имеющий объективных оснований.

                  Также существует типология интерперсональных конфликтов по причинам их появления. По данному критерию все конфликты можно разделить на две большие группы:

                    1. Глубинные конфликты включают в свою орбиту важные для личности ценности, интересы, цели, связанные с образом Я. Они могут длительно существовать, не обнаруживая себя явно. Возникают они закономерно, так как обусловлены психическим складом личности, историей ее развития и общения. Причины их появления всегда внутренние, определяемые глубинными потребностями и ценностями личности.
                    2. Ситуативные конфликты имеют внешнюю, чаще всего случайную причину своего появления и не затрагивают важные жизненные ценности личности. Они носят эмоционально-взрывной характер и начинаются сразу с инцидента. Примерами начала таких конфликтов являются грубость продавца, выговор начальника, невозвращенная вовремя вещь, взятая без разрешения книга и т.д.

                    С.М. Емельянов также определяет критерием типологии конфликтов фактор взаимной направленности субъектов:

                    Классификация межличностных конфликтов в зависимости от взаимной направленности субъектов S1и S2 в межличностных отношениях (симпатии + и антипатии )
                    Тип конфликта Модель межличностных отношений
                    Взаимно-положительный S1 + S2 +  
                    Взаимно-отрицательный S1 — S2 —  
                    Односторонне положительно-отрицательный S1 + S2 —  
                    Односторонне противоречиво-положительный S1 + S2 +/-  
                    Односторонне противоречиво-отрицательный S1 — S2+/-  
                    Взаимопротиворечивый S1+/- S2+/-  
                    Безразличный S1 0 S2 0  

                    В конфликтологии существует понятие конфликтных или трудных людей. Это люди, с которыми затруднено общение, конфликты с которыми легко возникают, но сложно разрешаются. Типологий трудных людей довольно много, наиболее развернутой и полной представляется классификация Е.Н. Ивановой.

                    1. Трудные для конкретного человека:

                      • объективно трудные: проблемы во взаимодействии с ними обусловлены существующими различиями (см. материалы по психологии темперамента; нейро-лингвистическому программированию; соционике; инноватике и др.)
                      • субъективно трудные: проблемы во взаимодействии с ними обусловлены личными проекциями (любая проекция может чему-то научить, если возможно ее осознание) или неадекватным прошлым поведением (возможно изменение своего психического состояния налаживание контактов или исправление ситуации).

                      2. Временно трудные (общение с ними обуславливает возможность ситуативного конфликта): те, кто находится в сложном или неадекватном психическом состоянии (болезнь, опьянение, психическое расстройство, люди в состоянии стресса, фрустрации, кризиса, чем-то напуганные личности, влюбленные и т.д.). В этой ситуации все в наших руках, проблему можно либо отложить, либо предпринять попытку вывести человека из существующего состояния и наладить общение.

                        1. Конфликтогенные личности трудные для всех и всегда.

                        Классификация конфликтогенных личностей (см., например, Дж. Скотт):

                        Тип конфликтогенной личности Способы взаимодействия
                        Шермановский танк/ паровой каток
                        • уклонение от встречи при незначительном предмете разногласий
                        • эмоционально подготовиться к встрече
                        • заранее установить пределы уступок
                        • сознательно использовать психическую защиту
                        • определить свою роль как роль миротворца
                        • дать ему спустить пар, спокойно выслушав его
                        • постараться привлечь его внимание
                        • получив его внимание, поторопиться высказаться
                        • говорить кратко и ясно
                        • признать справедливость тех претензий, которые действительно таковы
                        • стремиться к быстрому завершению разговора
                        • не дать волю эмоциям и после разговора
                        Снайпер/скрытый агрессор
                        • обнаружить снайпера, выведя его из засады из кустов
                        • спросить напрямую, чем он недоволен, желательно публично
                        • сохранять хладнокровие
                        • в ответ на предъявленное вооружение сказать Ну и что?
                        Крикун
                        • сохранить вежливость
                        • не переходить на предложенный стиль разговора
                        • проявить понимание и сочувствие
                        Граната
                        • разрядить гранату выслушав его, успокоить
                        • дать ему возможность контроля
                        Всезнайка
                        • считаться с его мнением
                        • не спорить с ним
                        • не настаивать на продолжении встречи
                        • извлечь пользу из его идей, сделав его значимой фигурой наставником, экспертом (если, конечно, он не липовый эрудит)
                        Пессимист
                        • попытаться найти в его соображениях рациональное зерно, внимательно отнесясь к его доводам
                        • дать ему время на размышления
                        • согласиться и даже утрировать те трудности, которые он видит
                        • опередить пессимиста в негативных высказываниях
                        • сделать пессимиста своим союзником, используя его как критика
                        Пассивно-агрессивный
                        • если есть возможность, уходить от контакта
                        • не рассчитывать на него в выполнении сложной работы
                        • не принимать близко к сердцу его проделки
                        • не проявлять внешне гнев и разочарование, к проявлению которого он как раз и стремится
                        • добиться, чтобы он точно сам записал, что от него ожидается в работе и сохранить копию его обязательств для последующего предъявления
                        • четко обрисовывать последствия невыполнения им поставленных задач

                        — контролировать ход выполнения обещанного, не критиковать его пока он не сделал ничего плохого, не программировать его на невыполнение

                        Сверхпокладистый
                        • показать ему, что вы хотите правдивости с его стороны
                        • проверять реальность выполнения его обещаний
                        • уточнять сроки
                        • поощрять высказывать сомнения в возможности реализации планов с учетом всех обстоятельств
                        • выражать ему симпатию
                        • создавать для него обстановку социального принятия, чтобы ему не было нужды добиваться вашего расположения
                        Жалобщик
                        • выслушать, возвращая ему ощущение собственной значимости и давая возможность выразить свои чувства
                        • дать понять, что вы поняли и оценили проблему
                        • ни в коем случае не соглашаться с ними, провоцируя на проявление внимания к их трудностям, перевести разговор на другую тему
                        • отказаться от попыток доказать их неправоту
                        • переключить его внимание на варианты решения проблемы, т.е. помочь ему понять, что надо двигаться дальше

                        — просить излагать проблему кратко и по существу

                        Молчун/тихоня
                        • преодоление замкнутости ключ к разрешению конфликта
                        • для вскрытия сути проблемы необходимо заставить человека высказаться, задавая вопросы, на которые нельзя было бы получить простые односложные ответы да/нет
                        • продемонстрировать сочувственное отношение при получении любого ответа
                        • дать ему время выговориться и отнестись к этому с благодарностью
                        • сохранять чувство меры, не настаивать на продолжении разговора, независимо от результата

                        Во всех изложенных ситуациях следует помнить, что трудный партнер труден не только нам, но и самому себе, поэтому есть вероятность, что, выведя его из ситуации трудности в ситуацию принятия, мы сможем с ним адекватно общаться. При этом следует помнить общие принципы общения с такими людьми:

                          • осознать, что человек труден в общении и определить его тип;
                          • уйти от влияния этого человека, его точки зрения, мироощущения, сохранять спокойствие, нейтралитет;
                          • если предмет важен и значим и нельзя уклониться от общения с таким человеком, надо постараться выявить причины трудности;
                          • постараться найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд;
                          • использовать совместный подход к разрешению конфликтов, который начнет вырисовываться после соотнесения этого человека с определенным типом, его нейтрализации и взятия под контроль.

                          Межличностные конфликты тесно связаны с другими типами конфликтов. Очень часто межличностные конфликты вытекают из внутриличностных проблем: противоречивые тенденции внутри личности ведут к столкновениям с другими людьми. Не находя ответов на свои вопросы, человек начинает обвинять других людей в своих сложностях, начиная вести себя неадекватно. Партнеры по общению, не всегда представляя трудности оппонента, поддаются на провокацию и вступают в конфликт, закручивая спираль межличностного конфликта.

                          Наряду с этим межличностные конфликты включены в столкновения другого уровня внутри- и межгрупповые. К участникам конфликта нередко примыкают поддерживающие их сторонники, что ведет к расширению социальной среды конфликта. Верно и обратное предположение: групповое столкновение по принципу мы они делает людей из враждующих группировок личными врагами, что ведет к вырастанию межличностных конфликтов из конфликта организационного или группового. Таким образом, внутриличностный, межличностный и групповой конфликты обуславливают друг друга, вытекают друг из друга, образуя кольцевую структуру, как логично отмечает А.С. Кармин.

                          Рекомендуемые страницы:

                          Классификация конфликтов

                          Каждый день в обществе происходят конфликты. Последние бывают разнообразными по своей масштабности, а это влияет на жизнь и конфликтующих сторон, и их окружения.

                          Но конфликты никогда не приносят положительных перемен, потому уже не одно десятилетие существует наука конфликтология. Именно она изучает сущность, классификацию конфликтов и, несомненно, методы их решения.

                          Классификация конфликтов

                          Рассмотрим главные виды:

                          1. Истинный конфликт зарождается в реальном времени и рационально, без преувеличений воспринимается сторонами (к примеру, жена желает использовать свободную в квартире комнату для занятий рукоделием, а ее муж стремится превратить из этой комнаты личный кабинет, пара вступает в истинную конфликтную ситуацию).
                          2. Символический. Обстоятельства в данном конфликте очень легко изменить. Но, зачастую, оппоненты не считают нужным осознать это (разногласие, что возникло между супругами, превращается в символическое тогда, когда пара не видит, что избавиться от проблемы можно, взяв другое помещение).
                          3. Сдвинутый. Его основу может составлять конфликт, что неосознанно скрыт. Зародившееся недопонимание между супругами превращается в сдвинутый конфликт в том случае, если они совершенно не стремятся переоборудовать комнату в личном кабинете, а в возникшем столкновении проявляется какой-либо иной, более серьезный, иногда даже неосознаваемый конфликт (обида одного из партнера, в результате которой, тот своими действиями пытается «насолить» другому).
                          4. Неверно приписанный.

                            Деловые конфликты: как спрогнозировать и не допустить?

                            Возникает из-за истолкованных ошибочно проблем (ребенка ругают за то, что он сделал, исполняя указания родителей).

                          5. Латентный. Разногласие, которое могло бы произойти, но не произошло, потому что по определенным причинам не было осознано сторонами.
                          6. Ложный. Объективные основания для недопонимания отсутствуют. Конфликтная ситуация существует в силу ошибочного понимания.

                          Социальные конфликты и их классификация

                          1. Индивидуальный конфликт возникает на уровне индивидуального сознания, когда есть излишняя зависимость или напряжение.
                          2. Межличностное разногласие зарождается вследствие взаимодействия личностей из разных социальных групп, социальных интересов, целей, которые не совпадают.
                          3. Конфликт между группами. Отдельные представители таких групп участвуют в конфликте только из-за принадлежности к той или иной группе.

                          Межличностные конфликты и их классификация

                          1. По сфере существования: семейные, имущественные, деловые и другие.
                          2. По функциональным последствиям и эффекту: конструктивные и деструктивные.
                          3. По критерию истинности и реальности: подлинный, случайный, ложный, неверно приписанный, смещенный, латентный.

                          Классификация семейных конфликтов

                          1. Конфликтные ситуации чаще всего возникают в семье и различают следующие их разновидности.
                          2. Конфликты супружеского плана могут возникать как результат несовместимости психосексуального характера, недостаточное количество положительных эмоций (отсутствие ласки, комплиментов со стороны партнера), излишнее удовлетворение личных потребностей (материальные растраты исключительно на себя, наркотики, алкоголь и пр.)
                          3. Конфликтность между детьми и родителями появляются по причине издержек в детском воспитании, возрастного кризиса у малыша.
                          4. Причиной конфликтов родственников является их авторитарное вмешательство.
                          5. Конфликт позиционного вида возникает тогда, когда есть борьба за лидерство, когда один из членов семьи не ощущает своей значимости в семье.

                          Введение.

                          Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания – конфликтология.

                          Понятие конфликта.

                          Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

                          Деловые конфликты: причины и профилактика

                          Итак…

                          Конфликт (лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

                          Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

                          Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

                          Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены — слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть — приводящие к конфликту непосредственно.

                          Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: "Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами" . На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.

                          Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "запускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

                          Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" – их, так называемая, эскалация.

                          Эскалация конфликтогенов — на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

                          Какова же общая схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, "пострадавший" хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

                          Выделяют три основных типа конфликтогенов:

                          стремление к превосходству;

                          проявления агрессивности;

                          проявления эгоизма.

                          Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими людьми?

                          Необходимо твердо помнить, что всякое неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.

                          Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

                          Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

                          В соответствии с классификацией Л. Коузера конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

                          Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

                          Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

                          Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

                          Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации – создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

                          Внутриличностный конфликт.

                          Многие видные мыслители прошлого говорили, что конфликт находится внутри человека и что он (человек) является главным носителем конфликта. Э. Шостром сравнивает внутреннее состояние человека с двухпартийной системой демократии. «В каждом из нас, — пишет он, — заложена такая двухпартийная система, при которой одна часть — у власти, другая — в лояльной оппозиции». И такая внутренняя раздвоенность не является патологией — это вполне нормальное состояние здорового организма. Но оппозиция предполагает не только лояльность (критику, контроль и т. д.), но и жесткую бескомпромиссную борьбу, т. е. конфликт.

                          Личность — устойчивая система социально-значимых черт, обусловленных системой общественных отношений, культурой и биологическими особенностями индивида. Внутриличностный конфликт предполагает взаимодействие двух и более сторон. В одной личности могут одновременно существовать несколько взаимоисключающих потребностей, целей, ценностей, интересов. Все они социально обусловлены, даже если носят чисто биологический характер, так как их удовлетворение связано с целой системой определенных социальных отношений. Поэтому и внутриличностный конфликт является социальным конфликтом.

                          Любое действие человека представляет взаимодействие с Другим внутри него и противодействие Другому как участнику диалога. Но конфликт вызывают лишь равные по значимости взаимоисключающиеся тенденции, когда личность как бы раздваивается в принятии решения, когда выбор той или иной тенденции предполагает силовое давление Одного на Другого, т. е. противоборство и насилие.

                          В реальной жизни человеку постоянно приходится делать выбор в пользу того или иного возможного варианта, отвергая другие. Например, любовь или богатство, семья или работа, личная жизнь или карьера и т. д. Для удовлетворения своих потребностей человек вынужден постоянно преодолевать внутренние сомнения своего «Я» и внешнее сопротивление среды. И если по тем или иным причинам цель недоступна, то человек попадает в ситуацию фрустрации (психического расстройства, переживания неудачи) и конфликта. Авторы книги «Психология индивида и группы» выделяют четыре вида ситуаций, вызывающих фрустрацию:

                          • физические преграды (узник, непогода, нет денег);

                          • отсутствие объекта для удовлетворения испытываемой потребности (хочу кофе, а магазин закрыт);

                          • биологические ограничения (умственно-отсталые люди и люди с физическими дефектами);

                          Помимо фрустрационных ситуаций, исследователи выделяют психологический конфликт, когда преграда для тех или иных действий кроется в нас самих. Эти проблемы выбора из двух различных стремлений:

                          • конфликт потребностей (самому хочется съесть и угостить надо);

                          • конфликт между социальной нормой и потребностью (любовь
                            и норма);

                          • конфликт социальных норм (дуэль и церковь).

                          • конфликт ценностей;

                          • конфликт между ценностью, и нормой;

                          • конфликт между ценностью и потребностью и др.

                          Одним из видов внутриличностного конфликта является неосознанный внутренний конфликт. В основе его лежат любые не полностью разрешенные в прошлом конфликтные ситуации, о которых мы забыли. На бессознательном уровне мы несем груз неразрешенных в прошлом проблем и непроизвольно воспроизводим старые конфликтные ситуации, как бы пытаясь решить их вновь. Поводом для возобновления неосознанного внутреннего конфликта могут стать обстоятельства, схожие с прошлой неразрешенной ситуацией. Например, одного мужчину в детстве дразнили рябым. Когда он вырос, его лицо приобрело нормальный вид. Но однажды жена ненароком обозвала его старой кличкой. Реакция мужа была настолько бурной и агрессивной, что в конечном итоге семья распалась.

                          В реальной жизни внешние и внутренние причины внутриличностных конфликтов взаимосвязаны и их непросто разграничить. Например, чиновник должен выбирать между законом, указанием начальника, просьбой посетителя (жалобщика), своей совестью и здравым смыслом. К этому можно добавить давление, угрозы, шантаж, посулы, взятки и т. д. На чисто служебные проблемы могут накладываться семейно-бытовые, жилищные, финансовые и др.

                          Соревновательность и соперничество пронизывают все сферы жизни и нередко превосходство для одного означает неудачу для другого. Враждебное напряжение порождает страх. Источником страха может быть и перспектива неудачи, и угроза потерять чувство самоуважения. Рыночные отношения предполагают агрессивно-конкурентное взаимодействие, а христианская мораль проповедует братскую любовь людей друг к другу.

                          Реклама стимулирует наши потребности, а реальная жизнь становится препятствием на пути их удовлетворения. В таких условиях окружающая человека среда становится одним из основных источников внутриличностных конфликтов.

                          Нетрудно заметить, что примерно в одинаковых конфликтных ситуациях разные люди ведут себя неодинаково. Социальная психология выделяет четыре наиболее распространенных типа поведения людей в конфликтных ситуациях: «Первый тип — агрессивное поведение, способствующее развитию конфликта; второй — поведение, свидетельствующее о склонности к компромиссу; третий связан со склонностью к подчинению, т. е. к принятию решения противоположной стороны; четвертый тип обнаруживает склонность к уходу от конфликта». В реальной жизни каждый из этих типов в «чистом виде» не встречается, но большинство людей с определенными оговорками можно отнести к тому или иному типу конфликтного поведения.

                          Страницы: следующая →

                          12Смотреть все

                          Похожие страницы:

                          1. Конфликт как объект управления

                            Реферат >> Менеджмент

                            … возникает. Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить пользу … внутренними и внешними. Различают четыре основных видаконфликтов: внутриличностный конфликт возникает в силу того, что …

                          2. Типы конфликтов

                            Реферат >> Психология

                            … насчитывают сколе 200 «зон» (видов) конфликтов, возникающих на юридической основе … типологических признаков. Такое сочетание в некоторых видахконфликта (например, в политическом) — не … словами, при рассмотрении этих видовконфликтов должен найти свое место …

                          3. Видыконфликтов (2)

                            Реферат >> Психология

                            Глава 3 ОТДЕЛЬНЫЕ ВИДЫКОНФЛИКТОВ В главе «Отдельные видыконфликтов» описываются внутриличностные, межличнос­тные, межгрупповые и внутригрупповые конфликты, их понимание …

                          4. Социальные конфликты (11)

                            Реферат >> Социология

                            … возможно». Те или иные типы и видыконфликтов по-разному проявляются в различных обществах … в реальной жизни очень редки конфликты в «чистом виде». Конфликт – многоуровневое, многомерное и функциональное социально-психологическое …

                          5. Конфликты и управление ими (1)

                            Курсовая работа >> Психология

                            … сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта») ВидыконфликтовКонфликт — это столкновение, он возникает там …

                          6. Социальные конфликты (17)

                            Реферат >> Социология

                            … своими действиями»1. Конфликт выступает как вид социального взаимодействия, … области теории конфликтов Р. Дарендорф к субъектам конфликтов относил три вида социаль­ных групп: … меньшинством. Ярким примером данного видаконфликтов, который является для …

                          Хочу больше похожих работ…

                          Записи созданы 1517

                          Добавить комментарий

                          Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

                          Похожие записи

                          Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

                          Вернуться наверх