Проблемы заработной платы

Характеристика организации

Компания ЗАО «ЗТПК».
Профиль деятельности – крупный производитель металлических труб и труб с полимерным покрытием различного диаметра.
Основные клиенты завода – предприятия нефтяной и газовой отрасли, часть продукции идет на экспорт.
Численность персонала – 6000 человек.
Срок существования компании – 40 лет.

Общая ситуация

Два года назад завод сменил собственника и вошел в состав крупного холдинга национального масштаба. В качестве программы развития был составлен бизнес-план, оптимистично воспринятый и руководством завода, и остальными работниками. Новый собственник деликатно обошелся с кадрами предшественника, замене подверглась только большая часть аппарата управления. На ключевые посты в управленческой команде холдинг пригласил столичных специалистов.

Благодаря инвестициям нового собственника на заводе началась давно запланированная модернизация оборудования и внедрение современных технологий производства. Кроме того, новое руководство завода большое внимание уделило внедрению корпоративных стандартов холдинга. Также была существенно изменена структура управления. Генеральному директору были подчинены заместители: по экономике и финансам, по коммерческим вопросам, по производству, по общим вопросам. Заместителям подчинены директора по направлениям (например, заместителю по общим вопросам подчинены административный директор, директор по персоналу, директор по социальным вопросам). А директорам в свою очередь подчинены начальники управлений (например, административному директору подчинены начальник управления АХО, начальник управления безопасности, начальник управления делами, начальник транспортного управления).

Внедрение изменений происходило мягко, с учетом местной специфики. Принятые регламенты учитывались при введении новых процедур, многие производственные процессы, доказавшие свою эффективность, остались без изменений. К мнению авторитетных сотрудников завода прислушивались. Кроме того, был сохранен основной состав персонала и проводилось информирование сотрудников о программе развития завода. В итоге изменения были восприняты вполне оптимистично и прошли при поддержке коллектива завода и отраслевого профессионального союза работников. Большинство изменений вскоре дали положительные результаты: появились первые успехи, заметно улучшилось качество производимой продукции.

Однако управляющая компания осталась недовольна работой столичной команды топ-менеджеров. К назначенным срокам завод не вышел на плановые показатели по прибыли. Многочисленные директивы и циркуляры из столицы не достигают своей цели, выездные и местные совещания по увеличению эффективности труда не приносят ожидаемого результата. Проведенный привлеченными специалистами анализ ситуации подтвердил мнение управляющей компании о том, что новое руководство завода недостаточно эффективно. Несмотря на то, что наметились положительные тенденции в развитии и налицо успехи, идет существенное отставание от сроков реализации бизнес-плана, хотя в свое время он был принят столичной командой безоговорочно и с энтузиазмом. Кроме того, бизнес-план основательно «трещит по швам» – расходы растут сверх запланированного.

При этом существенную долю этих расходов составляют зарплаты самих столичных управленцев. Дважды в месяц они получают значительные фиксированные суммы вознаграждения. Размер зарплат чрезмерно высок не только по местным меркам, но и превышает уровень, которого бы эти работники могли достичь в столице. Несоразмерность размера оплаты «варягов» вносимому ими вкладу отмечается местными управленцами (главным образом техническими специалистами), что ведет к напряженности внутри управленческой команды.

Оценив ситуацию, управляющая компания пришла к выводу, что ныне действующая система оплаты труда руководителей высшего звена управления неэффективна. Поэтому принято решение о ее реформировании. Необходимо разработать новую систему оплаты труда, которая будет стимулировать управленческое звено завода на достижение проектных целей в установленные бизнес-планом сроки, для выполнения основных, прежде всего экономических, показателей. Однако у управляющей компании существуют опасения, что в результате изменения системы оплаты труда холдинг может потерять ценных сотрудников, доказавших за два года свою эффективность, а также лояльность к управляющей компании. Поэтому важно сочетать ориентированность новой системы оплаты на достижение целей бизнес-плана с учетом персональной мотивации и достижений ключевых сотрудников управленческого звена. Естественно, внедрение новой системы должно учитывать все необходимые процедуры и ограничения Трудового кодекса.

Задание

Вы директор по персоналу управляющей компании. В вашем распоряжении всего один-два месяца до начала официальной процедуры изменения условий трудовых договоров для управленцев завода (начальников управлений, директоров по направлениям и заместителей генерального директора). Исходя из этого:

1. Предложите систему оплаты труда (схему и критерии) для руководителей завода всех перечисленных уровней.

2. Опишите план своих действий по разработке и внедрению новой системы мотивации для руководителей с указанием процедур, методов, которые вы будете использовать на каждом этапе, ориентировочные сроки, необходимые ресурсы и т. д.

Мотивация персонала. Решение

1. Выявленные проблемы в области мотивации топ-менеджеров.

Анализ информации бизнес-кейса «Мотивация персонала» позволил сделать следующие выводы:

  • На предприятии существует единый подход к методике формирования размера оплаты труда руководителей различного уровня. При этом размер оплаты их труда варьируется в достаточно широком диапазоне и не имеет единых критериев дифференциации. Оплата труда состоит из двух фиксированных частей, выплачиваемых 2 раза в месяц.
  • Управленческая структура предприятия представляется перегруженной, что делает неэффективным применение существующей методики формирования оплаты труда руководителей высшего звена.
  • Существующая система оплаты труда не коррелирует с финансовым результатом деятельности предприятия.
  • Фонд оплаты труда составляет значительную долю в затратах предприятия и не соответствует финансовым результатам деятельности.

Итак, система оплаты труда в целом характеризуется как не соответствующая целям компании, не обладающая мотивационными факторами их достижения.

2. Требования к системе оплаты труда.

Содержание бизнес-кейса свидетельствует о наличии в компании глобальной бизнес-цели, определенной как в количественном, так и во временном выражении. Таким образом, планируемая система мотивации должна быть ориентирована на достижение генеральной бизнес-цели компании. Положения политики по оплате труда руководителей высшего звена должны устанавливать четкую связь между целями компании, результатами труда топ-менеджеров и оплатой их труда.

Планируемая система оплаты труда должна базироваться на системе мотивации и напрямую влиять на совокупный объем затрат по оплате труда в зависимости от достижения различного уровня плановых показателей. При этом важно, чтобы она не ухудшала настоящего положения сотрудников.

Система оплаты труда должна включать в себя комплекс элементов, позволяющих четко сформулировать методику формирования вознаграждения для каждого уровня руководящих позиций, учитывая долю участия каждой конкретной позиции в процессе формирования прибыли. Обязателен элемент, обеспечивающий связь между эффективностью труда топ-менеджеров и прибылью предприятия.

3. Элементы системы оплаты труда.

Планируемая система оплаты труда содержит в себе следующие четыре элемента (см. рисунок):

  • фиксированное вознаграждение;
  • достижение корпоративных целей;
  • достижение индивидуальных целей;
  • опционный план.

Относительно фиксированного вознаграждения необходимо решение следующих вопросов: методика расчета абсолютного размера либо доли этой части фонда оплаты труда в его общей объеме, а также – периодичность выплат.

Исходя из требований трудового законодательства, наиболее приемлемая периодичность выплаты фиксированного вознаграждения – два раза в месяц. При этом рекомендуется одну из частей оформлять в виде авансового платежа, размер которого определить как 10%. Такой подход позволит привести систему оплаты труда в соответствие с требованиями ТК РФ и не перегрузить процесс учета начислений заработной платы.

Методика расчета фиксированного вознаграждения, как и любого другого из представленных элементов, должна основываться на заявленном кандидатом/сотрудником минимальном уровне оплаты его труда, уровне его профессиональной компетенции, «взносе» в формирование финансового результата компании, подотчетной сфере его ответственности.

Определение размера фиксированного вознаграждения производится по блок-схеме (приложение).

Элемент «Достижение корпоративных целей» – это переменная часть оплаты труда топ-менеджера. Методика определения размера оплаты основана на оценке влияния управленцев тех или иных уровней на совокупный финансовый результат деятельности.

Размер фактических выплат этой части оплаты труда определяется в соответствии с показателями выполнения ключевого показателя бизнес-плана комкомпании. Например, при достижении плановых показателей на 70% размер части вознаграждения определяется как 70% к расчетному.

Заметим, что вовсе не обязательно устанавливать прямую зависимость, хотя такой вариант минимально загрузит систему оплаты. Помимо линейной может быть применена регрессионная зависимость. Например, при достижении менее 50% генерального для компании показателя составляющая «достижение корпоративных целей» не оплачивается; при 70-процентном достижении оплачивается 50% элемента; при 90-процентном достижении – 80% элемента; при 100-процентном, соответственно, 100%, либо превышающее эту планку значение. Однако установление регрессивной шкалы может отрицательно сказаться на прозрачности системы. Необходимо, к тому же, зафиксировать минимальный уровень «достижения корпоративных целей».

Срок и периодичность выплат по этому элементу соответствует отчетному периоду по бизнес-плану. Обычно этот период равен одному году. Таким образом, предпочтительный период для выплаты бонуса по «достижению корпоративных целей» – один год.

Под элементом «достижение индивидуальных целей» понимается переменная часть оплаты труда работника, размер которой устанавливается в зависимости от выполнения поставленных руководством задач профессионального значения. Комплекс задач для каждого работника определяется в индивидуальном плане развития (ИПР) на определенный период.

ИПР одновременно является частью системы оценки персонала и частью системы материальной мотивации. Каждой задаче в ИПР присваивается удельный вес, который в совокупности на определенный период составляет 100% по элементу «выполнения индивидуальных задач». Доля и физический объем элемента «выполнение индивидуальных задач» определяется в соответствии с методикой, описанной в Приложении.

Фактический размер выплат по данному элементу определяется суммой удельного веса всех достигнутых целей за определенный ИПР период. Также как и в предыдущем случае, возможен регрессивный вариант, а также необходим вариант с определением нижней критической границей выплат по данному элементу, не превышение которой повлечет невыплату соответствующей части вознаграждения.

Период уплаты вознаграждения по элементу «достижение индивидуальных целей» определяется периодом выполнения индивидуальных задач по ИПР. Принимая во внимание уровень позиций и характер индивидуальных задач по ИПР, определим период как один квартал.

Элемент «опционный план» представляет собой переменную часть оплаты труда, обеспечивающую прямую зависимость эффективности труда управленцев и прибыли, получаемой предприятием.

Часть прибыли, предназначенной для обеспечения опционов, определяется в виде относительной доли бизнес-планом. Положением по оплате труда управленцев определяется количество опционов и характер их распределения (см. приложение). Основным преимуществом «опционного плана» является то, что руководитель высшего звена получает возможность напрямую участвовать в бизнесе компании.

Периодичность уплаты вознаграждения по «опционному плану» должна соответствовать периодичности определения показателей достижения глобальных целей компании, т.е. одному году.

Итак, система оплаты труда управленцев состоит из четырех элементов: фиксированное вознаграждение, «достижение корпоративных целей», «достижение индивидуальных целей» и опционный план.

Система оплаты труда управленцев содержит методику формирования долей этих элементов для различного уровня должностей, которая сформулирована в приложении.

4. Этапы внедрения системы оплаты труда.

Внедрение системы оплаты труда управленцев должно соответствовать нормам трудового законодательства, а его этапы должны быть построены таким образом, чтобы привлечь и заинтересовать сотрудников, на которых она рассчитана.

Внедрение системы оплаты труда разбивается на следующие этапы:

  • презентация сотрудникам новой системы оплаты труда;
  • согласование сотрудниками новой системы оплаты труда;
  • перезаключение контрактов, либо подписание дополнительных соглашений с руководителями;
  • тестовая эксплуатация, получение обратной связи;
  • анализ эффективности системы в контрольных точках.

Важный шаг в процессе внедрения новой системы оплаты труда – ее презентация управленцам. Основная задача этой презентации заключается в формулировании ее выгодности и перспективности для сотрудников и компании. Основной акцент необходимо сделать на высокий уровень оплаты труда по переменным элементам при выполнении соответствующих задач, а также на возможность участия в распределении прибыли компании при помощи «опционного плана». Презентацию системы оплаты труда необходимо построить таким образом, чтобы довести до сотрудников ее методику, особенно в части тех элементов, которые выплачиваются при выполнении определенных условий.

На этапе согласования новой системы важно установить сотрудникам конечные сроки этого процесса. При этом, очевидно, необходимо предложить управленцам новую форму трудового договора либо дополнительного соглашения.

Также на этапах согласования системы и перезаключения договоров необходимо проконтролировать понимание сотрудниками новой системы оплаты труда.

Тестовая эксплуатация системы необходима для наладки техники постановки задач, описанной и регламентированной системой оценки персонала, и техники расчета фактических выплат. Очень важно, чтобы система не обременялась трудностями учета и несогласованностью в ее технической части.

Этап анализа системы в контрольных точках служит для определения фактической эффективности труда работников и соответствия результатов бизнес-плану. Система направлена на повышение эффективности, что и должен отображать этот анализ.

Итак, первоначальной задачей HR-службы, определенной на срок два месяца, является реализация первых двух этапов внедрения системы оплаты труда.

Итак, первоначальной задачей HR-службы, определенной на срок два месяца, является реализация первых двух этапов внедрения системы оплаты труда.

5. План по внедрению системы оплаты труда.

Примечание: сроки выполнения задач установлены номинально в днях и суммарно не превышают 60 дней, при этом мероприятия могут проводиться одновременно различными специалистами, поэтому срок реализации плана может быть меньше 60 дней.

* * *

Статья посвящена проблемам совершенствования формирования заработной платы в современных рыночных условиях. Исследованы вопросы по организации оплаты труда в РФ и зарубежных странах. Рассмотрены основные принципы формирования заработной платы и сформулированы предложения по введению грейдинговой системы оплаты труда и KPI.

Ключевые слова: заработная плата, мотивация, система оплаты труда, грейдинговая система, KPI.

Keywords: wages, motivation, remuneration system, grading system, KPI.

В современных условиях развития российского общества создание эффективной системы оплаты труда наемных работников во всех сферах деятельности является одной из наиболее актуальных задач, требующей системного подхода и непрерывного поиска путей совершенствования. Проблематика оплаты труда в условиях кризиса является одной из ключевых в российской экономике. От успешного решения этой проблемы во многом зависят повышение эффективности производства, рост уровня жизни населения и комфортный социально-психологический климат в обществе. Помимо этого важно отметить, что заработная плата зачастую единственный источник доходов большей части населения, а значит, заработная плата на данном этапе развития российского общества будет наиболее мощным стимулом роста результативности труда и, соответственно, производства в целом.

Представления о заработной плате связаны с объективно требуемым для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объемом жизненных средств. Данные средства работник получает в стоимостной форме за свой труд в размере, соответствующем достигнутому уровню развития производственных сил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи .

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, а значит, при правильном выборе организацией формы и системы оплаты труда, работники будут более заинтересованы в достижении больших результатов своего труда, что приведет к росту эффективности деятельности организации в целом. Заработная плата является вознаграждением в денежной форме, которое работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу. Заработная плата должна обеспечивать полное воспроизводство рабочей силы и создавать условия для достойного уровня жизни, а также соответствовать отраслевым стандартам .

Для работодателя заработная плата является одной из статей затрат и мощным стимулом материальной заинтересованности работника к выполнению и перевыполнению установленного работодателем плана. Для работника заработная плата является доходом, который тот получает за выполненную им работу. В идеале заработная плата должна целиком и полностью зависеть от качества и объема выполненной работы, а также квалификации, знаний, умений работника и затраченных им усилий . Также заработная плата служит для создания сбережений, которые являются показателем благополучия и создают основу для инвестиций.

В каждой стране сложились свои особенности формирования систем оплаты труда. Так, например, в Германии стимулирующая роль оплаты труда направлена на качество продукции. Их системе оплаты труда присущи такие особенности, как единые тарифные системы на базе месячных окладов, интегральная оценка трудового вклада работников и заводские тарифные системы на основе отраслевых.

Во Франции главной целью системы оплаты труда является проявление инициативы работниками, качество работы, мобилизация. Они используют индивидуализацию оплаты труда каждого работника, балльную оценку деятельности работников по многочисленным показателям. Высокую роль у них играет дополнительное вознаграждение.

В Англии системы оплаты труда привязана к доходу компании, у них распространено участие в прибылях и им присуща высокая гибкость форм оплаты труда.

США отличается стимулированием предпринимательской активности, там часто сочетаются сдельная и повременная формы оплаты труда, используется система двойных ставок, при которых в зависимости от достижения конечного результата будет начислена та или иная ставка заработной платы. Также, в США распространены различные формы грейдовых систем, предусматривающих оценивание должностей и их распределение согласно значимости для организации.

В Японии главным показателем, влияющим на заработную плату, является стаж, мастерство и результативность. Система оплаты труда направлена, в первую очередь, на устранение текучести кадров. Широкое распространение имеют пожизненный найм и приверженность семей одной компании.

Так или иначе, формирующиеся внутри страны системы оплаты труда влияют на развитие фирм и, как следствие, на ВВП.

Основными принципами организации заработной платы работников предприятия являются:

1. Увеличение реальной заработной платы по мере увеличения эффективности производства и труда. Отсутствие увязки результатов деятельности работника с его заработной платой может привести либо к выплате «незаработанных» работником денег, либо, наоборот, к выплате сниженной заработной платы. В первом случае происходит инфляция и снижается реальная заработная плата, во втором, у работника отсутствует возможность удовлетворять свои растущие потребности и увеличивать свою заработную плату.

2. Опережение темпами роста производительности труда темпов роста заработной платы. При нарушении этого принципа происходит выплата необеспеченных товарами денег, как следствие инфляция и развитие застойных явлений в экономике страны .

3. Отсутствие дискриминации по какому-либо признаку при расчете заработной платы работника. На предприятии должна быть установлена равная плата за равный труд, т. е. адекватная и непредвзятая оценка идентичного труда через его оплату.

4. Дифференциация оплаты труда в зависимости от трудового вклада одного работника в общие результаты деятельности всего предприятия, а так же в зависимости от таких факторов. Как условия труда, местоположение предприятия, его отраслевая принадлежность. Только такая дифференциация будет являться справедливой и стимулировать работников на достижение наилучших результатов своей деятельности.

5. Государственное регулирование оплаты труда, проявляющееся в установлении минимального размера оплаты труда и наблюдении за всеми предприятиями на территории страны на предмет выполнения вышеперечисленных принципов.

6. Учет воздействия рынка труда на заработную плату. Заработная плата каждого работника в значительной степени зависит от его положения на рынке труда. Так же ситуация на рынке труда определяет возможность занятости.

7. Прозрачность, логичность и доступность системы оплаты труда, действующей на предприятии. Любой стимул будет иметь эффект только в случае его осознания работником, т. е. работник должен четко понимать и осознавать в каком случае уровень его заработной платы повысится.

В современных условиях применяемые на многих российских предприятиях системы оплаты труда можно считать устаревшими и несоответствующими перечисленным принципам и сложившейся ситуации в реальных рыночных условиях.

Оценивая современную ситуацию на рынке труда России, специалисты приходят к выводу: если в стране в ближайшие годы значительно не повысятся уровень оплаты труда и реальные доходы населения, то низкий платежеспособный спрос на внутреннем рынке станет мощным препятствием для экономического роста . На данный момент необходимо пересмотреть действующие системы оплаты труда и внедрить более новые и современные, возможно заимствованные у других стран, но с учетом особенностей российских предприятий и менталитета населения.

В Россию относительно недавно пришла грейдинговая система оплаты труда, разработанная полвека назад в США. Грейдинговая система оплаты труда основана на том, что работодатель оплачивает сотруднику конечный результат. Однако, помимо этого, учитываются квалификация работника, стаж работы, трудовая дисциплина, корпоративная культура, рассматривается в грейдах и поведение человека, даже его внешний вид. Система грейдов представляет собой табель о рангах. Каждый сотрудник компании относится к тому или иному рангу (грейду), и в соответствии с ним рассчитывается начисляемая ему заработная плата. С нашей точки зрения, грейдовая система способствует созданию адекватной методики вознаграждения и позволяет оптимизировать фонд заработной платы. Огромным достоинством этой системы является прозрачность, сотрудник понимает, за что и когда он получит повышение заработной платы. Грейдинг можно признать технологией привлечения и удержания высококвалифицированных кадров.

Однако стоит отметить, что в США грейдинговая система применяется только для среднего и высшего звена руководителей. В России же эту систему стали применять для всех уровней работников, что создает дополнительные сложности и усложняет разработку грейдов. Таким образом, процесс внедрения этой системы становится достаточно сложным и громоздким. Модель, построенную по этой системе оплаты труда, желательно применять сначала в одном подразделении предприятия, и, в случае успеха, постепенно вводить в остальных подразделениях.

Кроме того, из-за российского менталитета, нововведения принимаются не всегда оптимистично, и работники могут отнестись к этому довольно скептически. Для того чтобы избежать этих последствий необходимо объяснить каждому подразделению все подробности работы этой системы, только в таком случае начнет действовать принцип прозрачности и система станет выступать в роли стимула для работников.

Система грейдов нередко сочетается с внедрением систем стимулирования, которые базируются на концепции управления по ключевым показателям эффективности (KeyPerformanceIndicators — KPI) компании. KPI — система показателей, благодаря которой работодатели могут оценить своих сотрудников. Каждый сотрудник имеет личные конкретные цели и дедлайн их выполнения, а руководство регулярно контролирует его работу.

Главные показатели деятельности являются совокупностью основных индикаторов работы каждого работника, которая сопоставляется с общими результатами компании (прибылью, рентабельностью, эффективностью). Индикаторы устанавливаются в зависимости от разных показателей, например: род деятельности подразделения, объем выполняемых работ и т. д. Каждому индикатору соответствует фиксированный размер денежной выплаты или вознаграждения. Благодаря этому такая система оплаты труда является прозрачной как для руководителей, так и для сотрудников. При этом каждый работник, достигая установленных значений показателей, получает надлежащую ему по системе KPI оплату труда. Главным преимуществом системы KPI является универсальность, позволяющая учитывать специфику деятельности организации и сопоставлять однородные процессы, протекающие в различных условиях.

Однако необходимо отметить, что система KPI используется только для формирования переменной части оплаты труда, поскольку постоянная часть является фиксированной, а переменная часть мотивирует работника на достижение более высоких личных показателей и увеличивает его вклад в коллективные достижения. Недостатки этой системы, являются по сути такими же, как и у грейдинговой системы: проблематичность введения на предприятии и восприятие новшества работниками. Для того чтобы работники могли осознать преимущества системы KPI (да и любой другой) можно внедрить ее, но начислять зарплату по старой системе, одновременно выдавая сотрудникам листы с расчетом заработной платы по новой системе, давая оценить им ее справедливость и преимущества.

Таким образом, KPI играют важную роль в управлении: становятся основой целеполагания и планирования, помогают осуществлять контроль за эффективностью организации в целом и ее отдельных сотрудников. Кроме того, в руках профессионального руководителя они становятся мощным инструментом мотивации персонала, поскольку заставляют людей стремиться к новым достижениям на благо себе и компании.

При вводе систем поощрения, необходимо помнить о том, что очень маленькие их размеры могут лишь огорчить сотрудника, а вовсе не мотивировать его к работе. По нашему мнению, поощрение всех сотрудников в равной степени не целесообразно. Для того чтобы мотивированное поведение было успешным, система поощрения должна основываться на конечном результате труда каждого отдельно взятого работника.

Абсолютно одинаковое поощрение всех сотрудников станет мотивацией только средних или плохих сотрудников. Такая система пренебрегает высокой производительностью лучших сотрудников. С большой уверенностью можно сказать, что отсутствие поощрения лучшего сотрудника проводит к тому, что в следующий раз он приложит намного меньше своих усилий для достижения более высокого результата .

Стоит отметить, что при разработке любой системы оплаты труда необходимо помнить, что люди — это живые существа, а не машины и на их поведение влияет множество различных факторов. Без позитивного восприятия нововведения работниками ни одна система не принесет стимулирующего эффекта, а, соответственно, и результата.

Литература:

2. Иванова И. А. Заработная плата — основная форма дохода трудового населения // Человек и труд. 2013. № 5.

4. Павловская А. В. О формировании системы оплаты труда // Труд и заработная плата. 2009. № 9.

5. Рогаева А. Г. Концепция регулирования заработной платы // Экономический анализ: теория и практика. 2014. № 4.

6. Рогожникова Ю. С. Основные принципы формирования заработной платы // Уровень жизни населения регионов России. 2013. № 10.

Вопрос

Привет, бродуд! Не буду много вас хвалить, вы для меня путеводитель. А спросить я хочу вот о чем: почему в России такие ничтожно низкие зарплаты? Если можно, пусть ответит Теодор Седин. Не в обиду другим авторам, просто он всегда так подробно раскрывает темы.

Ответ

И тебе привет! Огромное спасибо за такую оценку моей графомании. Будем отвечать подробно.

А вопрос актуален, как биткоин летом этого года. Когда дело касается заработной платы и денег в этой стране, становится не до смеха. Вот одна из причин, уважаемая группа «Каста», почему от колыбели и до могилы мы хмурые, как небо над Тагилом. Слишком много причин приспособиться к жизни.

Заработная плата маленькая, а цены отнюдь не копеечные, даже по сравнению с благословенными и пушистыми временами СССР. Например, прожиточный минимум в России в 9 раз меньше, чем во многих странах Европы. А зарплата — в 12 раз. Вот захочешь купить себе новые штаны и рубашку, пойдешь в магазин, а цены одинаковые: что в городе Мадриде, что в Праге, что в родном Татарстане. А если одеваться в европейских аутлетах, то выйдет даже дешевле. Вот тебе простая арифметика выживания. А сусеки заскребены до кровавых корост, деньги брать не откуда. Не хватает на излишества, поездку на фестиваль Burning Man и конкурс дымковской игрушки в Кировской области.

Можно кричать про безумные европейские налоги, которые грабят простого бюргера с тем же жестоким азартом, с каким чекисты обирали кулаков. Плюс коммунальные тарифы в загнивающем Западе грабительские. Но не стоит, потому что от этого наш минимум выше не становится. И посмотри на нашу коммуналку — это разве коммуналка? Это грабеж! Большая часть того самого минимума уходит на свинские тарифы за газ, воду и свет. Иногда возникает ощущение, что все, включая воду, мы закупаем как минимум из Австралии. Даже невольно завидуешь туркменам, у которых глаз бесплатен. А ведь у нас его тоже добывают.

И не надо забывать про ипотечную ставку, которая у нас 13% (можно найти и за 9%, но для этого должны сойтись звезды и удача), а в Европе и США — 3,5-6%. Наш прожиточный минимум — набор для выживания. Во Франции в него включены вино и даже салоны красоты. Это не решает всех проблем: везде есть свои недочеты, каждая нация найдет их. Жить — вообще вредно для здоровья.

Проблема не в том, что у кого-то лучше, а в том, что у нас плохо. Нет, товарищ полковник, мне все нравится. Мы очень любим свою Родину, просто хотим, чтобы она была лучшей в мире.

Слава богу, у тебя есть заботливые премьер-министр и депутаты, которые подскажут, что для счастливой и сытой жизни нужно идти в бизнес. Да и мы об этом говорили, хотя отталкивались от действительности, мол, есть такая ситуация, не хочешь голодать — иди работать. Нас даже ругают за то, что мы навязываем культ денег, хотя на самом деле мы просто не видим ничего плохого в том, чтобы много зарабатывать. И, следовательно, многое себе позволять. Выход есть всегда, и ты не будешь жить достойно в относительном, пускай даже мизерном, достатке только потому, что ты гражданин своей страны. Но разговор не об этом. Он о том, почему все так происходит.

До 2008 года нас уверяли в том, что зарплаты выросли в 8,8 раз, хотя прирост ВВП был скромнее. Власть как бы говорила: «Народ, может, ты, конечно, и не заметил, но начал жировать. Мы просто так обратим на это внимание, чтобы не было поводов для претензий». А потом шандарахнул легендарный кризис 2008-го и упрекать стало как-то неприлично. А в прошлом году Дмитрий Анатольевич признал, что заработная плата и впрямь низкая.

Но есть одна проблема: производительность труда всегда опережала рост зарплаты. Даже в тучные «нулевые», когда все казалось таким прекрасным, экономика переживала ренессанс, а на дворе стоял тот самый 2007-й. Сухие цифры. Рост производительности в 2007 7,9% обеспечил превышение уровня 1991 года на 19,8%, а рост зарплаты за тот же год — на 16,2% — превышение исходного значения на 17,2%. Что это значит? Что работали больше, а получали меньше.

Раньше, когда нашими соседями по схожему ВВП были Чили, Польша и Литва, мы все равно уступали европейским соседям, обгоняя только латиноамериканцев. Тогда цифра составляла $15,2 тысяч. Теперь наши соседи — кризисная Венесуэла и Бразилия, а цифра скатилась до $8 928 долларов на душу населения. У некогда близких чилийцев ВВП на душу населения $13 576. Он тоже упал, но не так сильно.

Ну чего прошлое поминать, посмотрим на бразильцев. Их ВВП на душу равен $8727. А средняя зарплата $778. В России средняя зарплата… $570. Разумеется, нельзя ставить Бразилию в качестве эталона. Страна с таким количеством нищих не может быть показателем. А средняя заработная плата, с ее безумной разницей, когда один зарабатывает $200, а другой — $15000, выглядит неубедительно. Но проблема в том, что малоимущие — тоже граждане, и тоже часть нашей страны. И, чтоб ты знал, в России за чертой бедности живет 15% населения, или 22 млн человек.

Кто-то скажет, что страна не однородная, вы, мол, взгляните на Москву, куда стекаются все средства. С одной стороны, какого черта, ведь Россия — это не только столица, а с другой… давай взглянем. Без НДФЛ средняя заработная плата $1164, или 67899 милых сердцу рублей. Уберем налог, останется где-то 59 тысяч. Даже противно вспоминать, что в стольном граде Майкопе средняя з/п всего лишь 10000 отечественных (не долларов, ты чего). Но пусть не радуются. Средний норвежец зарабатывает больше, даже с вычетом всех своих монструозных налогов, — $3,3 тысячи. Ну ладно, чего смотреть на благополучных скандинавов, даже на Америку не будем заглядываться. Вот Новая Зеландия. Там средняя заработная плата после вычета налогов составляет $4750. Так что средний веллингтонский хоббит получает больше москвича.

Так почему это происходит? Причин множество, и ни одной конкретной. Там и кризис виноват, и глупость. В России есть несколько конкретных точек, всего 20-25 крупных городов, где экономика развивается, где есть спрос на рабочие руки, конкуренция и, как следствие, более-менее нормальные зар­платы. Но в большинстве регионов рабочих мест просто нет и человеку приходится соглашаться на любую зарплату, чтобы иметь хоть какую-то работу. Этим активно пользуются некоторые работодатели. Дешевая рабочая сила только на руку бизнесу. Плюс, большинство недобросовестных предпринимателей добиваются прибыли не за счет качества товара, а за счет поднятия процента покупок. С одной стороны, их можно понять, но это создает искусственную инфляцию.

Сколько бы ни ставились задачи по увеличению производительности труда, хоть в 1,4 раза, хоть в 150 — никто в этом не заинтересован. Повышение производительности — крайне дорогое занятие. Техническая переоснастка стоит дорого, квалифицированным рабочим нужно больше платить. А без нее, резко падает конкурентоспособность. Повсюду относительно низкий вклад в обучение персонала и фонд заработной платы — почти все выводят в офшоры. А потом чинуши жалуются, что нет денег.

Все прекрасно понимают, что нужно помогать предприятиям инвестировать в человеческий капитал. Нужно помогать и самим работающим бедным, и учить людей работать с более высокими технологиями. Но все это требует очень больших инвестиций. Откуда большие деньги в стране, где есть полковники Захарченко, а финансы уходят на строительство стадионов? Лучше бы вкладывали в предприятия, которые массово закрываются.

Вот Минэкономразвития даже предложил идею за 29 миллиардов. Суть такова: правительство выбирает кризисные компании и за бюджетный счет направляет туда эксперта, который на налоговые деньги научит это предприятие правильно работать и повышать эффективность. Что из этого получится? Что-то подсказывает, что эффекта не будет, да и деньги просто распилят.

У нас крайне низкий уровень безработицы — 5,2%. Потому что лучше умереть на работе, чем от голода. Есть законодательство о защите занятости, Трудовой кодекс. Компании никого не могут уволить просто так. А вот зарплату сократить могут. Даже просто оставлять ее на прежнем уровне — из-за инфляции она начинает резко падать, потому ценность труда снижается.

Ускоренный рост прибылей банков и госмонополий, рост налогов и поборов с малообеспеченных групп населения, низкая и падающая производительность труда — все это влияет на показатели. И приговаривают, что денег нет. А нам-то что?

Самая серьезная проблема в современной России — это разрыв между зарплатами. Поэтому средняя з/п такая радужная. У одних заработок 100000 в месяц, а другому не хватает денег на реализацию прав человека из Декларации ООН. Объединять з/п топ-менеджеров и учителей — глупо. Разница между минимальными и максимальными доходами у нас составляет 47 раз. Кстати, доход и зарплата — разные вещи. У богатых людей это взятки и офшоры, бедным же выводить нечего.

Было бы лучше, если бы зарплаты остались прежними, а цены понизились. Но увы, мы видим обратную ситуацию. Каждые 2-3 месяца коммунальные услуги дорожают. Различные услуги тоже прибавляют в стоимости, идет постоянная нехватка денег. Работники требуют увеличения заработной платы, и дай Бог, если работодатель их услышит. С увеличением оплаты поднимается планка стоимости продуктов или других предметов. Расходы на зарплату заставляют поднимать работодателя цену, чтобы получать больше прибыли и окупать расходы. Замкнутый круг, господа.

Тут, правда, надо добавить, что сегодня до 25% зарплат — серые, то есть полуофициальные, и немало прибедняющихся. Однако это не отменяет того факта, что часть страны действительно едва сводит концы с концами. Индексация, которой пытаются согреть душу, вряд ли чем-то поможет. Если ты получаешь 8000 рублей, то индексация составит 400 руб. в месяц, а при зарплате в 60 тысяч — 3000 рублей

А тут еще инфляция стучится в двери, но нам все равно говорят, что денег нет. Так что крепись: в ближайшее время з/п не вырастет. Факторов тому, как ты мог убедиться, очень много, и главный — человеческий. Не будем говорить про жадных воров и олигархов. Все ведь и так понятно. Не хочешь быть просто латкой, которой заделывают дыры в бюджете — найди свое место под солнцем.

6.3. Низкий уровень оплаты труда и его последствия.

Труд в стране обесценился, и это почувствовало большинство наемных работников. Вроде бы зарплата и пенсии растут, а жить на эти деньги невозможно — их покупательная способность упала в несколько раз. Доля населения, живущего за чертой бедности, достигла 70%. По уровню жизни населения Россия занимает 71 место.

Экономическая реформа привела к нищете абсолютного большинства населения из-за того, что она вот уже 10 лет проводится без учета социальных факторов. Раньше в число малоимущих крайне редко попадали семьи работающих родителей с 2 детьми. Сейчас, когда средняя зарплата и прожиточный минимум во многих регионах сравнялись, работник может прокормить только себя, причем в течение ограниченного времени. Чтобы перейти из «нищих» в число «малообеспеченных», надо зарабатывать хотя бы на 2 прожиточных минимума. Но ведь на зарплату надо содержать ещё и семью. Вот почему в регионах, где покупательная способность зарплаты находится на уровне 1,5-2 прожиточного минимума, она позволяет людям влачить только жалкое существование. Лишь при 2-3 наборах прожиточного минимума зарплата обеспечивает «достойную бедность». Такой уровень зарплаты приходится всего лишь на 10 % регионов страны.

Бедность в России была и остается опасной еще тем, что она передается по наследству: основная масса населения, работая на заводах, в сельском хозяйстве, редко становилась состоятельной. Ведь бедные родители и при Советской власти не всегда могли обеспечить своим детям хорошее образование и приличную работу.

Будучи не в состоянии заработать на пропитание, народ во все времена переключался на самообеспечение: на клочках земли выращивал картофель, овощи и фрукты. Всеобщее натуральное хозяйство, основанное на ручном труде, опускает производительные силы, снижает квалификацию. Народ становится вороватым, спивается, становится еще беднее. Падают стимулы труда.

Показательно, что бюджет 2000г. не обеспечивает возрождение сельского хозяйства даже до уровня 1990г. Тогда в среднем по всем отраслям народного хозяйства зарплата составляла 270 рублей, работников пищевой промышленности — 240, мясной и молочной — 222, работников совхозов — 263, а колхозников — 220 рублей. Доходы крестьян были на 15-17% ниже, чем работников промышленности, строительства и транспорта.

И до начала реформ при прожиточном минимуме в 98 рублей ниже этого уровня находилось всего 14 % населения.

В конечной цене продукции в развитых странах доля зарплаты достигала 60-80%, а у нас — 7-10%. Эти показатели в годы реформ еще больше снизились, а розничные цены на товары и тарифы за услуги достигли уровня мировых.

Возрастание неравенства доходов связано с гонкой зарплат и их дифференциацией. В 1993г. разница между зарплатами высокооплачиваемых и низкооплачиваемых россиян составляла 27 раз, и эта тенденция сохранилась. В СССР эта разница достигала 3-4 раз. При этом доля зарплаты в совокупных доходах населения упала до катастрофически низкого уровня и составила 46% в 1995г. против 70 % в 1992г.

С 1 февраля зарплата работников бюджетной сферы и пенсии будут повышены на 20%. Средний размер пенсий достигнет 650 рублей, что направлено на уменьшение разницы между зарплатой, пенсией и прожиточным минимумом. А ведь в недалеком прошлом у большинства населения не возникал вопрос как прокормиться на зарплату или пенсию. В начале 80-х годов была уверенность, что мы придем к такому уровню производства продукции сельского хозяйства, к такому семейному бюджету и соотношению розничных цен, когда на питание будем тратить не треть, как было тогда, а не более 15-20 % своих денег.

В годы реформ произошло неожиданное затоваривание мясными и молочными продуктами, рыбой, фруктами, овощами. В то же время потребление продуктов в расчете на душу населения, за исключением хлеба и картофеля, ежегодно уменьшается. Основная причина в том, что не только зарплата, но и совокупный доход оказались ниже прожиточного минимума. К тому же долги по зарплате сохраняются на уровне 60-65 миллиардов рублей и по детским пособиям — 30-35 миллиардов рублей.

Речь надо вести о реальной заработной плате — количестве материальных благ и услуг, которые могут быть куплены за данную сумму денег. И не случайно профсоюзный актив для выявления динамики реальной заработной платы за ряд лет еще раньше использовал метод, давно предложенный академиком С. Струмилиным. В его основу заложена стоимость прожиточного продовольственного минимума — «продовольственных (рабочих) пайков».

Сейчас по Федеральному закону потребительская корзина для основных социально-демографических групп населения (трудоспособное население, пенсионеры, дети) определяется не реже 1 раза в 5 лет и устанавливается в натуральных показателях по продуктам питания, непродовольственным товарам и услугам.

Можно заметить, что старый «рабочий паек» несколько отличается от нынешней потребительской корзины.

В 1980г. при средней зарплате в 2025 рублей в год можно было купить 2,5 продовольственных пайка. И не случайно у людей пожилого возраста ныне ностальгия по тем зарплатам, пенсиям и ценам на продукты питания. В 1991г. начался беспредел в ценообразовании. Хотя средняя зарплата за 10 лет повысилась в 2,3 раза, на эти деньги можно приобрести всего лишь 1,75 продовольственного пайка.

В 1999г. среднемесячная зарплата по сравнению с предыдущим годом повысилась на 42,7 % и достигла 1575 рублей, у крестьян — с 452 рублей до 705 рублей, или на 55,9 %. Но при этом, как сообщает Госкомстат РФ, реальная зарплата снизилась на 23,2 %.

В январе 2000г. при зарплате 1575 рублей в месяц можно приобрести 1,08 продовольственного пайка. А если учесть прочие продовольственные товары, алкогольные напитки и табачные изделия, то всего 0,92 пайка.

Отсюда следует вывод: с 80-х годов постоянно падает уровень жизни. Прожиточный минимум трудоспособного населения достиг 1003 рублей, и оно может обеспечивать лишь свое физическое существование.

Информация о работе «Оплата труда» Раздел: Экономика
Количество знаков с пробелами: 81020
Количество таблиц: 7
Количество изображений: 5

Похожие работы

40507 2 1

… ) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия; • увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества. Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях: • имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; • имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих …

61062 2 0

… РФ от 11.09.95 г. № 49, начисляются на фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно. 2. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятиях В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у …

54091 2 0

… директор заключает контракты с членами Совета директоров с учетом основных положений, касающихся их статуса в обществе и утвержденных собранием акционеров. 1.4. Государственное регулирование оплаты труда руководителей. В настоящее время в Российской Федерации нет законодательных актов, позволяющих регулировать оплату труда руководителей. Некоторым образом попытки регулировать оплату …

35838 0 7

… . Регистрационное свидетельство на занятие предпринимательской деятельностью №364758. Счет № 123456789 в Инкомбанке г. Москва. Отчет аудитора исполнительному органу ЗАО «Красный Луч”. 1. Мною проведен аудит оплаты труда ЗАО «Красный Луч” за 1995 год. 2. При планировании и проведении аудита оплаты труда мной рассмотрено состояние внутреннего контроля у ЗАО «Красный Луч”. Ответственность за …

Как провести переговоры с боссом, чтобы получить от него прибавку?

Фото: Анастасия ОСИПОВА

Недавно Росстат опубликовал большое исследование на тему наших зарплат. Оказалось, половина россиян получают меньше 35 тысяч рублей в месяц. Вместе с соавтором книги «Резюме на миллион» Михаилом ПРИТУЛОЙ «Комсомолка» решила помочь своим читателям советами. В надежде, что это поднимет вам доходы, а Росстату — статистику.

Совет № 1

Без спроса денег не дадут

Самый простой рецепт — пойти к руководителю и попросить. Он же не телепат. Может и не знать о вашей 20-летней ипотеке и трех детях, которых надо кормить.

— Если ежегодная индексация не прописана в договоре, начальники обычно не повышают оклады сами. Даже когда эта возможность есть, — говорит Михаил Притула. — Руководители считают так: «Лучше я подожду, пока сам придет. Сейчас подниму — он затем снова попросит».

Действительно, зачем повышать оклад, если сотрудник и так хорошо работает?! Вот только к разговору лучше подготовиться заранее и просьбу обосновать. Например, в таком порядке:

— рассказать, зачем вам прибавка (жизненные обстоятельства);

— предложить взять на себя дополнительные обязанности (польза для компании);

— напомнить про ваши достижения в прошлом (ваша личная ценность).

Если вы полезный сотрудник, начальник вряд ли откажет. Встаньте на его место: искать и обучать нового работника ему не хочется. Да и для вас рисков никаких. За спрос зарплату не снижают.

Совет № 2

Учиться и снова учиться

Исключения есть, но более компетентные сотрудники обычно получают больше. И их чаще продвигают по карьерной лестнице.

— Дополнительное обучение, несомненно, увеличивает шансы повышения зарплаты. И тут главное — заявить о желании учиться. Но зачастую у компаний есть потолок зарплат для определенных должностей. Если вы исчерпали лимит, единственный способ увеличить доход — переход на более высокую должность, — говорит Притула.

Эксперт советует читать книги, ходить на тренинги и курсы. Просить прибавку к зарплате на ровном месте будет нагло. А вот если у вас появились новые знания, которые принесут дополнительную прибыль работодателю, их можно «продать». При этом учиться нужно конкретным навыкам. Если хотите подняться на ступеньку выше в своей компании, узнайте, что именно нужно знать на будущей должности. Получайте эти навыки и не забудьте сказать о своих здоровых амбициях работодателю.

Совет № 3

Играйте по правилам компании

Производительность труда — понятие общее. Оно сильно зависит от отрасли. Все работодатели хотят, чтобы их сотрудники работали эффективнее. Но в каждой компании есть нюансы.

— Я бы рекомендовал изучать предприятие и его руководителя, — советует Михаил Притула. — Любой начальник хочет идеального сотрудника. Он ждет, что наемный работник будет играть по правилам компании. И такого сотрудника поощряет. Идея в том, чтобы прийти в чужой монастырь и соблюдать его устав.

Кроме того, желательно выстраивать хорошие отношения с коллегами и руководством. Все хотят работать с теми, с кем комфортно. Если человек не умеет выстраивать взаимодействие с другими, его вряд ли сделают управленцем. А это самый прямой способ получать больше.

Совет № 4

Пригрозите увольнением

Это обоюдоострый прием. Таких шантажистов топ-менеджеры не любят. Но только потому, что часто идут у тех на поводу.

— Нужно понимать, что это определенный риск, как пойти ва-банк. Но в большинстве случаев он прокатывает, — утверждает Михаил Притула. — По моему 15-летнему опыту работы в крупных компаниях, чаще всего удерживать сотрудника они готовы. Особенно если тот заявит, что хочет уйти к конкурентам.

Пользоваться таким способом лучше в самом крайнем случае. И предварительно желательно изучить рынок труда, сходить на несколько собеседований и даже, возможно, получить реальное предложение о работе. Тогда ваша переговорная позиция будет устойчивее. Просто угрожать увольнением не очень правильно. Блеф может не сработать. И придется уходить в никуда.

Совет № 5

Имейте заначку

Проблема большинства россиян в том, что у них вообще нет накоплений. Они держатся за плохое рабочее место, боясь лишиться даже крохотного заработка. Любой разговор с начальником идет не на равных. Босс давит, чувствуя силу, а работник уступает, потому что знает: уволят — завтра будет нечего есть.

Проблему уверенности решает резервный фонд. Начните откладывать 10 — 20% с каждой получки. Когда будет запас на полгода, на переговоры с начальником вы пойдете другими человеком. И шанс договориться будет выше.

Кроме того, заначка — это дополнительный доход. Если зарплату автоматически не повышают на уровень инфляции, то ставка по депозиту в банке ее даже превышает.

КСТАТИ

Половина россиян живут от получки до аванса

43% граждан страны тратят все деньги на текущие нужды. Такой вывод сделали в компании «Сбербанк страхование», опросив 10 тысяч жителей 37 крупных городов. Большинство признались, что не могут откладывать деньги из-за низких доходов. А достойной они считают зарплату, которая в среднем на треть выше их нынешней.

ВОПРОС НА ЗАСЫПКУ

Когда лучше просить о повышении?

Для такого разговора нужно найти подходящий момент. Вот несколько общих рекомендаций:

— не стоит заикаться о прибавке, если в компании трудности. Дождитесь более благоприятных времен;

— пик работы в большинстве компаний утром. Ходатайствовать о прибавке лучше после обеда. Сытый начальник добрее;

— не говорите с боссом о повышении зарплаты в неформальной обстановке, например на корпоративе. Разговор должен быть деловым;

— просите об очередном повышении не чаще чем раз в год. Но и не тяните слишком долго, если видите, что вам недоплачивают.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх