Релокация

Вырастить нового специалиста или пригласить готового профессионала из другого региона — вопрос, с которым сталкиваются работодатели на локальных рынках в условиях дефицита квалифицированных кадров. Релокационный пакет призван убедить сотрудника продолжить карьеру на новой территории и компенсировать моральные и материальные издержки, связанные с переездом.

Плюсы релокации для работодателя

Кадровый голод — основная причина перевода сотрудников из одного подразделения в другое. Но релокация имеет и другие достоинства, которые успешно используют ведущие корпорации.

Свежий взгляд на новые территории способствует расширению кругозора и развитию творческого потенциала менеджеров. Направление опытных сотрудников в регионы ведет к росту корпоративной культуры на местах и совершенствованию бизнес-процессов в целом.

Сотрудники, согласившиеся на переезд, сфокусированы на поставленных задачах и работе. Эффективность труда этих специалистов повышается, и фирма получает от них большую отдачу, чем при рутинной работе.

Еще один плюс релокации — проверка потенциала перспективных сотрудников. Успешная деятельность на новом месте может стать стартовой площадкой для карьерного роста.

Мотивационные ожидания работников при релокации

Для большинства сотрудников принять решение о переезде очень сложно. Рушатся социальные связи, приходится решать бытовые вопросы, пугает неопределенность. Смена места жительства — настоящий стресс, поэтому для релокации необходим серьезный стимул.

Согласно опросам, проведенным среди руководителей среднего звена и менеджеров без подчиненных, многие респонденты считают, что легче сменить работу, чем переехать. Те сотрудники, которые согласны на переезд предъявляют высокие, а порой неадекватные требования к релокационному пакету, и работодатели не могут удовлетворить их пожелания.

От чего зависит положительный ответ претендента на перевод и каких предложений ждут сотрудники от работодателей?

Повышение заработной платы

Денежный стимул является основным побуждающим фактором для большинства людей. Сотрудники не согласны переезжать, если им предлагается аналогичная должность с сопоставимым компенсационным пакетом. Обычно для согласия на переезд необходимо повышение оплаты на 30-50%.

В некоторых случаях работники ждут повышения заработка на 50-70%, а иногда и двукратного увеличения. Рост оплаты труда оправдан, когда кандидиты переезжают в крупные города из провинции. Более высокие расходы на жизнь в мегаполисах требуют повышения доходов.

Часто релокационный пакет включает выплату 1-2 окладов при переводе. Эта компенсация расходов на первоначальное обустройство и переезд.

Место новой работы

Желание сотрудника перевестись на другую территорию напрямую зависит от расположения нового рабочего места. Наибольшей привлекательностью пользуются Москва и Санкт-Петербург, крупные региональные центры.

При переводе на вакансии в столицы из регионов работодатель редко встречает сопротивление. Согласно опросам в Москву согласны переехать около 70% жителей. Также привлекательными российские граждане считают южные регионы страны из-за теплого климата.

Традиционно молодые люди заинтересованы в работе за рубежом. Заграничный опыт помогает подтянуть язык и приобщиться к новым технологиям. В Россию на работу чаще едут граждане СНГ. Причина кроется в недостатке рабочих мест в этих странах.

Карьерный рост

Обычно сотрудники не желают переезжать, если новое место работы не предполагает повышения по службе. Исключения представляют Москва и Санкт-Петербург. Работники ожидают от работодателя при переезде вертикального или хотя бы горизонтального роста. Временный перевод может предполагать повышение в должности после возвращения.

Издержки, связанные с релокацией персонала, несут практически все предприятия, поэтому переводить имеет смысл сотрудников, доказавших свою эффективность на предприятии и достигших определенных карьерных высот.

Согласие сотрудника на переезд свидетельствует о лояльности к работодателю и положительно сказывается на положении в компании, а наработанный опыт повышает профессиональную ценность.

Семья

Семейный вопрос является очень острым при релокации. Молодые амбициозные сотрудники без жен и детей наиболее легки на подъем. Но семейные кандидаты более стабильны и надежны. Поэтому часто работодатели не только оплачивают проезд членов семьи к новому месту работы и принимают на себя решение бытовых проблем, вопросов трудоустройства, обеспечения местами в детском саду и др.

При переезде семьи остро стоит вопрос, где жить. Работодатель может предоставить работнику беспроцентную ссуду для приобретения дома или квартиры, а также оплачивать аренду жилья пока не найден подходящий вариант.

Еще одно важное направление — получение медицинской помощи. Многие работодатели приобретают полисы ДМС для сотрудника и его семьи.

Возмещение расходов на переезд

При переводе в другую местность сотрудник несет множество затрат. Если работодатель заинтересован в релокации, он компенсирует все или часть расходов, связанных с переездом. Оплата билетов, перевоз багажа и съем жилья — стандартные составляющие релокационного пакета.

Компенсация особо ценным специалистам включает стоимость билетов для членов семьи до нового места работы или оплату поездок домой, когда семья не может сопровождать сотрудника. Трудовой график в последнем случае разрабатывается с учетом выходных дней для посещения родственников.

Задачи HR-менеджеров при релокации

При релокации сотрудников необходимо не допустить их разочарования на новом месте. Если перемещенный специалист будет не доволен новым местом, компания понесет значительные потери. Отрицательные результаты для фирмы:

  • потеря человека, отвечающего за бизнес-процессы и выполняющего определенные обязанности;
  • необходимость поиска нового специалиста;
  • финансовые потери, связанные с переводом сотрудника — оплата жилья, затрат на переезд, и т. д.

Для того чтобы не допустить такого результата проводится тщательная подготовка к релокации.

Подготовительная работа

Все ключевые моменты нужно проработать до перевода сотрудника. Выбранный претендент должен обладать профессиональными и личными качествами, позволяющими выполнять возложенные функции. При наличии нескольких претендентов на вакансию, необходимо произвести профессиональный отбор. С выбранным кандидатом заключается трудовой договор.

Условия трудового контракта обговариваются на «берегу». Необходимо четко определить трудовые обязанности сотрудника, условия переезда, оплату труда и перспективы. Соглашение подготавливается в письменной форме. Следует учесть пожелания сотрудника, и по возможности включить их в договор.

Адаптация

Задачей HR-сотрудников является создание комфортных условий жизни для иногородних специалистов в новых условиях. Релокационный пакет предназначен для быстрого решения бытовых вопросов и адаптации человека в местном социуме.

На НR-службу ложится исполнение условий переезда сотрудника и его семьи. Подбор квартиры, организация перелета, приобретение билетов, доставка багажа, оформление медицинского страхования, устройство в сад или школу, поиск работы супругу — вот лишь небольшой список дел, которые могут решать кадровые службы.

Не стоит забывать и о привыкании к новому коллективу и месту работы. HR-менеджеры должны проконсультировать работника о правилах поведения в подразделении, действующих локальных актах, порядке взаимосвязей и коммуникации.

Группа компаний «Авантаж» предлагает услуги по кадровому сопровождению в Санкт-Петербурге. Профессиональный подход к решению любых вопросов, включая перевод сотрудников на новые места работы и привлечение специалистов из регионов.

Работодатели и соискатели готовы к переездам

Мы спросили у наших рекрутеров, как часто они встречают заявки на подбор с релокацией. В России это распространенная практика — работодатели готовы привозить к себе специалистов из других регионов. Чаще всего перевозят специалистов по продажам, управленцев и редких специалистов, в том числе из ИТ-сферы.

Что касается соискателей, то люди готовы переехать в другой город ради действительно выгодного предложения.

Конечно, в основном, люди стремятся переехать из регионов в Москву и Санкт-Петербург, тогда как необходимость с релокацией редких специалистов возникает, наоборот, у компаний в регионах. Но это не значит, что проблема нерешаемая — главное, угадать с мотивацией. Например, достичь карьерных вершин и заняться крупными проектами молодому специалисту в регионе может быть проще, чем в Москве из-за меньшей конкуренции.

Что мотивирует сотрудников

Переезд всегда сопряжен с трудностями и бытовыми хлопотами: чтобы пойти на такой шаг, нужны действительно заманчивые «плюшки». Тем более если речь о не самом привлекательном месте.

Поэтому хорошо, если у рекрутера в арсенале есть ряд аргументов, которые помогут преподнести переезд в выгодном свете. Существенными считаются такие преимущества релокации: возможность повысить уровень своего дохода, профессиональное развитие, более интересные задачи, быстрый профессиональный и карьерный рост, хороший релокационный пакет, смена климата на более благоприятный, отдых от бешеного ритма жизни в большом городе.

Правильная стратегия — выбрать те плюсы, которые есть именно в вашем случае, и акцентировать на них внимание.

Особенности работы с заявкой

Поиск по заявкам с релокацией требует наличия у рекрутера дополнительных навыков и предусматривает использование конкретных инструментов.

Релокационный пакет

Если трудности вас не испугали и вы взялись за работу, начните с анализа заявки на подбор. Прежде всего — условий, которые предлагает работодатель. Обратите внимание на наличие релокационного пакета — предоставления помощи с переездом и компенсации расходов, с ним связанных.

Обязательный минимум для хорошего пакета — предложить компенсацию расходов стоимости билетов, частичную или полную оплату жилья (хотя бы на первое время) и помощь с поиском этого жилья.

Дополнительно мотивировать людей помогут:

  • оплата билетов домой раз в полгода или в год;
  • ДМС для членов семьи;
  • помощь с записью в детский сад или школу;
  • помощь в трудоустройстве супруга или супруги.

Важно и то, на какой срок предоставляется такой пакет — на все время работы, в первый год или два после переезда. Все эти моменты влияют на успех закрытия вакансии, поэтому их стоит детально обсудить с заказчиком. Как вариант — посоветовать скорректировать предложение и добавить в пакет некоторые преимущества.

Бывают еще две ситуации:

  1. Очень узкая отраслевая тема и для компании, и для кандидата — когда выбор невелик и у тех, и у других. В таком случае торг возможен, поскольку у кандидата не очень большой выбор мест, куда он может пойти работать.
  2. Наличие большого выбора у кандидата, когда он не привязан к отрасли и когда для заказчика отраслевой опыт также не имеет значения — важны другие компетенции. А у этих компетенций есть определенная стоимость на рынке труда, и компания уже не может ориентироваться на местные условия и гнуть свою линию, иначе не удастся привлечь нужного специалиста.

Если совсем не удается договориться, можно предложить заказчику альтернативы релокации — внутреннюю ротацию, удаленную работу, изменение структуры предприятия, например объединение нескольких площадок с гибкой локацией, а также перевод роли в другой город, где есть релевантные кандидаты. Иногда такие подходы оказываются более результативными, чем поиск, особенно если дело не в точечном закрытии вакансии, а в регулярной потребности кадров.

Качества идеального кандидата

Помимо проработки вакансии и обсуждений с работодателем, важно учитывать эмоциональный портрет будущего кандидата. Не каждый человек сможет легко адаптироваться на новом месте. Бывает, кандидат соглашается, а после переезда ему становится психологически так тяжело, что он готов всё бросить и вернуться. Как такого избежать? Расспросите кандидата о предыдущем опыте (как давно он живет в этом городе и как часто переезжал), об отношениях к командировкам, о том, какие самые крупные перемены случались в его жизни, бывало ли, что ему приходилось пожалеть о принятом важном решении, и как он тогда поступил. Полезно будет узнать, даже как кандидат проводит отпуска и вообще свободное время. Во-первых, это подскажет, насколько он мобилен и как быстро приспосабливается к новому, во-вторых, можно будет узнать, есть ли на новом месте возможности для его привычных хобби.

Немного вводных

  1. HR-стратегия предполагала внутренние перемещения:

    — развитие талантов, подготовка кандидатов на высокие позиции, с опытом в разных функциях и на разных уровнях компании – головной офис, дивизион, площадки разных масштабов.

    — обмен экспертизой, закрытие потребностей в сильных кандидатах.

  2. Численность сотрудников – десятки тысяч, десятки площадок, юрлиц еще больше.

  3. Перемещения происходили на разных уровнях должностей, от экспертов до директоров.

  4. Количество релокаций – несколько сотен в год.

  5. Города присутствия – от миллионников до моногородов, очень разные по климатическим условиям, уровням инфраструктуры, образования, жизни и тд..

  6. Системы грейдов была на стадии внедрения.

К моменту разработки единой политики релокации уже много лет активно практиковались. Проблематика выглядела так:

  1. Условия перемещений каждый раз определялись индивидуально, разными людьми, исходя из представлений каждого, что влекло высокие трудозатраты и то, что подходы и релокационные пакеты у всех были разными.

  2. Непрозрачность, у кого какой пакет, на какой срок. Часто все закладывалось просто в оклад, а при последующей релокации этого же сотрудника – снова в оклад. Релокационные пакеты предоставлялись «исторически» даже когда человек уже забыл, что когда-то переезжал, и полностью обосновался на новом месте насовсем.

    Текущие расходы оценить было невозможно.

  3. Вопросы налогового и трудового законодательства не были проработаны, возникали соответствующие риски.

  4. В рамках аудитов обнаруживались неразумные, нецелесообразные и даже экзотические траты.

Что было нужно сделать

Задача — сделать единую методологию в вопросах релокаций, разумную, гибкую, закрывающую потребности в привлечении сотрудников с учетом задач их перемещения в каждом конкретном случае.

Разработка релокационной политики

С учетом масштабов релокационных процессов, многообразия задач и сроков этих переводов, уровней должностей, широкой географии, было понятно, что сначала нужно как-то классифицировать эти перемещения, разобраться, зачем мы релокируем людей, на какие сроки, с каких и на какие позиции, между какими географиями. Какие сложности и потребности у нас и у них при этом возникают.

Была сделана классификация типов релокаций.

По сроку релокации

Долгосрочная

1-3 года

Компания видит потенциал сотрудника, у нее большие планы на него. Компания обычно сама инициирует это перемещение. Цель релокации: привнесение ценных практик в место релокации, промежуточная ротация до перевода на более высокую позицию, перевод на более высокую позицию готового кандидата.

Краткосрочная

4 месяца – 1 год

Чаще для участия в проектах или развития профессиональной экспертизы

Постоянная

Бессрочно

Сотрудник по личным обстоятельствам хочет переехать, его результаты соответствуют ожиданиям, есть вакансия, для которой он подходит, далеко идущих планов на этого человека у компании нет.

По направлению карьеры при релокации

Вертикальная вверх

с повышением грейда

Вертикальная вниз

с понижением грейда

Горизонтальная

с сохранением грейда

По территориальным характеристикам

Внутри территориальной группы

Переезд в сопоставимые условия

В более благоприятную территориальную группу

Переезд в лучшие условия

В менее благоприятную территориальную группу

Переезд в худшие условия

Дальше нужно было ответить на вопрос, на какие релокационные параметры должны влиять те или иные особенности каждого конкретного перемещения сотрудника.

Релокационные параметры

Направление карьеры при релокации

Грейд (уровень) должности

Срок релокации

Территориальные характеристики

Оформление трудовых отношений с релокируемым сотрудником

Да

Определение уровня заработной платы релокируемого

Да Да

Определение релокационного пакета

Да Да Да

Структурировав это, можно было приступать к формированию компонентов политики.

Разработка политики и процесса в зависимости от типов перемещений

Были проанализированы собственные, российские и иностранные практики, проведены интервью и обсуждения с руководителями из бизнеса и HR дивизионов и площадок, которые регулярно сталкивались с переводами своих людей и проводили с ними переговоры.

С учетом этого и здравой логики был сформирован конструктор под разные возможные варианты релокаций.

  1. Были определены правила оформления трудовых отношений на период релокации. В зависимости от срока релокации, и с учетом того, что перемещения происходили в основном между разными юрлицами. Плюс зачастую сотрудники поднимали вопрос о сохранении за ними рабочего места. Либо переезжать были готовы, а «оформляться» в другом юрлице – нет.

  2. Разработаны правила пересмотра базового вознаграждения в зависимости от срока и направления карьеры при перемещении, исходя их следующих принципов:

— При краткосрочной релокации важно иметь возможность вернуть сотрудника на предыдущую позицию, пересмотр зарплаты возможен с учетом диапазонов по текущей должности.

— При долгосрочной релокации важно удержать и стимулировать сотрудника к перемещению, и доход должен остаться в любом случае не ниже текущего уровня, либо с учетом направления карьеры увеличен в рамках диапазона новой должности на принимающей площадке.

— При постоянной релокации важно обеспечить соответствие зарплаты диапазонам принимающей площадки для соответствующего грейда.

У кого-то возникнет вопрос, почему это стало компонентом именно политики релокации. Грейдинг только внедрялся. Сложилась практика очень больших пересмотров окладов при переездах, в том числе путем закладывания в них релокационных составляющих. И нужно было разграничить, обозначить и четко прокоммуницировать, что и за что мы платим.

3. Далее следовало наполнить сам релокационный пакет, в зависимости от срока релокации.

А. Доплата за мобильность.

Нужно было стимулировать людей к перемещениям без неразумных повышений заработка. И компенсировать некоторые неудобства и риски, которые у них возникают на новом месте.

Глядя на географический охват, включавший Россию от запада до Востока и другие страны, было очевидно, что одни регионы ощутимо привлекательнее других, по разным параметрам.

Мы рисовали карты и выделили факторы, начиная с тех, которые отражают уровни цен, жизни и инфраструктуры каждого города, и заканчивая климатическими условиями. Придумали балльно-факторную методику рассчитали индексы регионов.

На основе индексов все локации были распределены по нескольким территориальным группам.

Была разработана матрица определения размера Доплаты за мобильность в зависимости от того, из какой и в какую территориальную группу переезжал человек. Размер ее составлял от 10% до 30% базовой зарплаты на период релокации.

Доплата получилась как некий гибрид принятых в зарубежных практиках Hardship и Сost of living allowance.

Данная выплата устанавливалась при краткосрочной и долгосрочной релокации. При постоянной – нет.

Б. Гостевой визит в новый город

Это ознакомительная и подготовительная поездка сотрудника в принимающий город при долгосрочной релокации.

Обычно люди бывали в командировках на принимающих площадках, поэтому мало кто пользовался этой опцией.

В. Дни для сбора в дорогу, устройства на новом месте жительства и нахождения в пути.

До 7 оплачиваемых дней предоставлялось сотрудникам при всех типах релокаций.

Г. Единоразовая выплата на переезд (подъемные).

Цель — компенсировать некоторые расходы при обустройстве быта на новом месте.

При долгосрочной релокации мы исходили из того, что сотрудник переезжает с семьей, поэтому сумма подъемных определялась как 1 месячная базовая зарплата плюс по 0,25 от нее на каждого переезжающего члена семьи.

При краткосрочной и постоянной релокации – 1 месячная базовая зарплата.

Д. Трансфер до нового места жительства

Расходы на такси, авиа- или ж/д билеты по командировочным лимитам.

На практике люди часто переезжали на своих машинах, и мы заложили такую опцию впоследствии.

В случае с долгосрочной и постоянной релокацией компенсировались расходы на переезд самого сотрудника и членов семьи, при краткосрочной релокации – только сотрудника.

Е. Перевозка личных вещей.

Услуги по упаковке, погрузке/разгрузке, транспортировке и временному хранению вещей компенсировались при всех типах релокации, но варьировали лимиты в зависимости от грейда, состава семьи и срока релокации, отталкиваясь от того, что при переезде на короткий срок можно ограничить количество перевозимых вещей.

Ж. Временное проживание на период поиска постоянного жилья.

Компенсация до 7 дней проживания в гостинице, при всех видах релокации, по нормам политик командирования.

В некоторых регионах арендное жилье было малодоступным, поэтому было возможно увеличение срока временного проживания в гостинице на период поиска, ремонта в арендованном жилье либо жилье, которое было на балансе компании.

Для высоких грейдов мы также из рыночных расценок стоимости ремонта и меблировки нужного класса установили лимиты на ремонт и закупку мебели и домашней техники.

З. Аренда жилья.

Вне зависимости от типа релокации мы компенсировали расходы на выплату комиссии агентам-риелторам в пределах одного месячного лимита аренды.

В зависимости от грейдов установили классы жилья, требования к площади/комнатам с учетом состава семьи переезжающих. Провели исследования рынка недвижимости в городах и определили рыночную стоимость аренды жилья, на основе чего установили лимиты и алгоритм их автоматической индексации.

При краткосрочной и долгосрочной релокации затраты на аренду компенсировались в течение всего срока релокации, при постоянной – в течение 3-х месяцев.

При долгосрочной релокации у сотрудника была опция заменить компенсацию аренды компенсацией процентов по ипотеке в пределах лимитов для аренды, если он принимал решение приобрести жилье в принимающем городе.

Коммунальные услуги — рекомендовалось прописывать в договоре их оплату как обязанность и расход арендодателя. Отдельно они не компенсировались.

Что касается расходов на домашний телефон, интернет, телевидение – эти расходы сотрудник нес вне зависимости от релокации, и в релокационный пакет они не включались.

И. Поездки домой.

При краткосрочной релокации, поскольку не компенсировался переезд членов семьи, был установлен лимит – 12 поездок в год туда и обратно. Воспользоваться этими «билетами» мог сам сотрудник или члены его семьи.

При долгосрочной релокации от 4 до 12 поездок в год в зависимости от грейда.

Класс поездок определялся политиками командировок.

При постоянной релокации поездки домой мы не компенсировали, тк сотрудник «переехал домой».

К. Медицина.

При краткосрочной и долгосрочной релокации программа ДМС сотрудников и членов их семьи включала в себя как медицинские клиники в принимающем и домашнем регионе. На практике люди пользовались ДМС преимущественно в своих родных городах во время визитов туда.

При этом, когда речь шла о переезде в районы Крайнего Севера, были установлены повышенные размеры отдельных компонентов релокационных пакетов с учетом норм трудового законодательства для госкомпаний.

4. Для снижения трудозатрат и исключения ошибок был разработан автоматический конструктор-калькулятор релокационного пакета.

Сотрудники, занимавшиеся формированием пакета, вносили в этот калькулятор некоторые данные, выбирали из справочников переменные. И калькулятор выдавал готовый релокационный пакет для сотрудника со всеми деталями.

Автоматически из калькулятора формировалось текстовое предложение сотруднику о релокации, а также текст трудового договора или допсоглашения к трудовому договору.

Плюс был разработан процесс, чтобы все участники понимали, что и когда от них требуется.

5. Отдельная работа предстояла по проработке всех аспектов трудового и налогового законодательства.

Каждый из элементов релокационного пакета был разобран по ряду параметров: включение в расчет среднего заработка, правила пропорционального начисления, вхождение в базу для начисления РК и СН, удержание НДФЛ (и компенсируется ли НДФЛ и в какой форме), начисление страховых и профвзносов, включение в базу удержаний по исполнительным листам, принятие к налоговому учету при исчислении налога на прибыль и тд..

В зависимости от этого было определено, что и в каком виде мы выплачиваем и компенсируем, на основе каких документов, как корректно отразить это в локальных нормативных актах и трудовом договоре с сотрудником.

Разработали локальные нормативные акты для всех юрлиц, типовые тексты трудовых договоров и допсоглашений к ним, реестры начислений и настройки для них для модулей по расчету заработной платы в ИТ-системах, провели консультации с компаниями Big4 для подтверждения своих выводов.

И Политика релокации была запущена в жизнь!

Обратная связь от внедрения была очень хорошей. Получился востребованный и живой инструмент. В первую очередь, за счет того, что мы интересовались и слышали потребности бизнеса, находили для них подходящие инструменты, а также проработали все детали и нюансы.

Про бюджет. Дорого? Дорого, но не дороже, чем было. Зато точно эффективней и прозрачней, плюс это позволяло существенно экономить на временных затратах очень дорогих сотрудников, которые раньше много времени посвящали разработке индивидуальных пакетов и проведению переговоров. Финансово новая политика точно себя оправдала.

С учетом своего опыта по теме релокаций, я бы порекомендовала всем, перед кем стоит похожая задача, обратить особое внимание на следующие аспекты:

  1. Привлекать бизнес, обсуждать, узнавать истинные потребности, находить под них подходящие именно в Ваших условиях решения. Универсального решения нет. То, что подходит одной компании, совершенно не подойдет другой.

  2. Любой самый лучший дизайн релокационной политики ничего не стоит без глубокой проработки всех аспектов законодательства. И ответов на вопросы: как конкретно это будет работать, кто и когда будет это делать. Этому нужно уделить достаточно внимания.

  3. Создать людям благоприятные условия для адаптации в сложных условиях переезда. Нужен некий координационный центр для качественной поддержки релокируемых, а также координации и аккумулирования всей информации.

  4. Больше гибкости в политике для компенсации переезда семьи сотрудника. Дополнительные опции для поддержки в переезде сотрудников с детьми, особенно, когда речь идет об одиноких родителях.

Ну и залог любого успешного начинания HR – это коммуникация – с сотрудниками, руководителями, сотрудниками, выполняющими разные роли в процессах релокаций, чтобы система работала, как часы, и каждый знал, что, когда, как и почему он должен делать.

Буду рада ответить на вопросы.

С наилучшими пожеланиями,

Мария Ефимова

Одно дело – найти подходящего сотрудника, другое – перевезти его и обеспечить комфортными условиями труда и жизни. Релокация персонала предполагает финансовые затраты на переезд, организацию проживания, в некоторых случаях, и питания. Как правило, большую часть расходов берет на себя работодатель. Например, он может оплатить переезд в размере полной стоимости, а жилье компенсировать только, скажем, на 50%. Все положения, касающиеся затрат, прописываются в контракте или договоре, который заключается между сторонами.

При релокации всегда остро стоит семейный вопрос. Не редкость, когда специалист переезжает на новое место вместе со своей семьей. Очень часто работодатели поддерживают данное решение – ведь считается, что такой сотрудник надежен, и риск потерять его после одного или двух месяцев работы почти сведен к нулю.

📌 Реклама

Но не каждая «вторая половина» имеет возможность переехать. Работа, родители, друзья и многое другое оправданно удерживает на родине. Переезд из небольшого города или поселка в мегаполис может стать выгодным, так как даст возможность найти более высокооплачиваемую работу и даже пойти по карьерной лестнице.

Среди рабочего персонала наиболее распространенный вариант релокации – вахта. Человек уезжает на заработки на срок от одного до нескольких месяцев и по окончании вахты возвращается домой. В данном случае необходимости перевозить всю семью вовсе нет.

Существует еще один вариант релокации, когда сотрудник переезжает на новое место жительства и работы, а семья остается на родине. Тогда в контракте или договоре между работодателем и работником прописывается положение о предоставлении специалисту выходных, чтобы навестить родных. За рубежом такой вариант релокации является чуть ли не самым распространенным.

📌 Реклама

Один из немаловажных моментов при релокации — адаптация сотрудника на месте работы и проживания. «В родном доме и стены помогают», как говорится в известной пословице. А кто помогает «на чужбине»? Привыкание к новому рабочему месту проходит, как правило, по той же схеме, как если бы человек никуда и не переезжал. Адаптацией по традиции занимаются HR-менеджеры компании. Именно они информируют и консультируют сотрудников о порядке и устоях на предприятии, правилах поведения и коммуникации с руководством, коллегами и клиентами.

Перед HR-менеджерами компании поставлена задача — не допустить разочарования сотрудника на новом месте работы. Если ситуация обернется в худшую сторону, и специалист решит покинуть организацию, то работодатель столкнется со значительными потерями, в том числе, и финансовыми. Во-первых, он останется без сотрудника, на которого возложены обязанность и определенная доля ответственности за выполнение бизнес-процессов. Во-вторых, понесет финансовые потери (затраты на жилье, питание, проезд и т.д.).

Сам по себе поиск работы в сфере IT достаточно прост. Что же касается поиска вакансий с возможность релокации, здесь уже сложнее. Несмотря на то, что технологические компании по всему миру сейчас активно нанимают разработчиков и других IT-специалистов из-за рубежа, поиск таких вакансий забирает достаточно много сил и времени.
В этой статье я решил собрать наиболее популярные сайты/ресурсы, на которых реально найти вакансии с переездом в страны Европы.

Джоб-борды для IT-специалистов и нишевые сайты

На сегодняшний день AngelList является одним из наиболее популярных сайтов по поиску работы в стартапах по всему миру. Процесс поиска вакансий с релокацией на этом сайте очень прост – во вкладке «Compensation» выбираем опцию «Company Will Sponsor Visa». Чтобы сузить полученный список вакансий до максимально релевантных, можно использовать фильтры «Role» и «Location».

Многие из вас, наверное, хотя бы раз сталкивались с сайтом Glassdoor. Прежде всего, Glassdoor известен как ресурс, на котором можно почитать отзывы инсайдеров о том или ином работодателе, а также о процессе собеседования и заработных платах в интересующей компании. Помимо этого, на сайте есть огромное количество вакансий в разных странах мира, и не только для IT-специалистов.
Чтобы найти вакансии, которые предлагают релокейт, пишем в поисковой строке relocation developer или relocation и название интересной вам позиции. Чтобы сузить результаты поиска, уточняем город/страну, куда хотели бы переехать.
Поскольку на сайте Glassdoor нет специального фильтра для поиска работы с переездом, при поиске вакансий описанным выше методом могут попадаться нерелевантные. В целом же, ключевое слово relocation в поисковой строке делает свое дело.

Если кратко, то все компании, которые размещают вакансии на этой площадке, открыты к найму IT-специалистов из-за рубежа и предоставляют хотя бы базовый релокейт-пакет (виза + авиаперелет) при переезде. Помимо этого, на сайте есть достаточно много полезной информации о процессе переезда в различные страны, калькуляторы для расчета зарплаты «на руки», а также истории переехавших.

Stack Overflow Jobs

Думаю, что все знакомы с этим сайтом, поэтому сразу к делу. Вакансии с релокацией можно легко выделить из общего списка с помощью фильтра «Perks». В выпадающем списке выбираем опции «Visa sponsor» и «Offers relocation», либо просто .

Landing.jobs

Сайт посвящен поиску работы в сфере IT в Европе. Большинство из представленных на сайте вакансий – в Португалии, но встречаются вакансии и в других странах ЕС. На странице поиска вакансий есть фильтр «Visa & Work permit». Воспользовавшись им, получаем такие 2 списка:

  • Вакансии, которые предлагают переезд (и релокейт-пакет)
  • Вакансии, которые предлагают переезд и помощь с визой

JobsInTech

JobsInTech это небольшой сайт, заточенный на поиск работы в сфере IT. Для просмотра всех вакансий, которые предлагают релокейт-пакет/помощь с визой, можно просто . На сайте представлены вакансии как в Европе, так и за ее пределами.

TechMeAbroad

Как и на Relocate.me, на сайте TechMeAbroad публикуют вакансии только те компании, которые ищут/готовы нанять в команду IT-специалистов из-за рубежа.

GitHub Jobs

Еще один известный в IT-кругах сайт, который отлично работает в плане поиска вакансий с переездом. В поисковой строке просто вписываем наши ключевые слова:

  • Relocation support
  • Relocation assistance
  • Relocation package
  • Visa

Startup.Jobs

Как следует из названия, сайт посвящен поиску работы в стартапах. На сайте представлены как onsite, так и remote позиции в стартапах по всем миру.
Ключевые слова relocation и visa помогут сократить список актуальных вакансий до тех, у которых в числе «плюшек» указана помощь при переезде.

Work in Estonia

Если вы рассматриваете Эстонию как потенциальную страну для релокации, начните поиск вакансий с сайта Work in Estonia. На сайте представлены вакансии для технических и нетехнических специалистов. Вот на актуальные вакансии в сфере IT.

Berlin Dev Jobs

Небольшой сайт, посвященный поиску dev позиций в Берлине. Пролистывая список вакансий, можно сразу заметить те, которые предлагают помощь при переезде (paid relocation) и/или помощь с визой (visa sponsorship).

Berlin Startup Jobs

Еще один сайт для поиска работы в стартапах Берлина. Алгоритм поиска все тот же: используем в строке поиска relocation support и relocation assistance в качестве ключевых слов. Вот что получаем на выходе:

  • Вакансии с ключевым словом relocation support
  • Вакансии с ключевым словом relocation assistance

German IT Jobs

Слоган этого сайта – «we get programmers hired in Germany». Сразу на главной странице можно увидеть целый ряд вакансий с релокацией в различные города Германию. Полный список актуальных позиций можно найти .

SwissDev Jobs

Если вы хотите переехать в Швейцарию, SwissDev Jobs – это тот сайт, которой вам может очень помочь в поисках работы. Для того, чтобы сузить список доступных вакансий до тех, где вы можете рассчитывать на помощь при переезде, выбираем в фильтрах опцию «Only with Visa sponsorship».

Bulldogjob

Польский сайт по поиску работы. Функционала, который позволил бы быстро отфильтровать вакансии с релокацией на нем нет, поэтому единственный работающий способ – открывать каждую из вакансий, которая вас заинтересовала, и с помощью Command/Ctrl+F искать в описании наши ключевые поисковые термины: relocation или visa.

StartupJobs.cz

Отличный ресурс для поиска вакансий в стартапах в столице Чехии – Праге. Как и на многих других сайтах поиска работы, специального фильтра для поиска вакансий с релокацией нет, но слово relocation в поисковой строке с этой задачей отлично справляется. Все актуальные вакансии с релокацией в Прагу можно посмотреть .

DOU

DOU это украинский сайт для поиска работы. Здесь можно найти вакансии как в Украине, так и в странах ЕС. Перейдя по ссылке выше, сразу увидите список вакансий с релокацией в Европу.

F6S

Как и в предыдущем случае, для просмотра всех актуальных вакансий с релокацией просто . На сайте представлены позиции в стартапах в самых различных локациях. Не могу сказать, что поиск по ключевому слову relocation работает идеально, но все-таки позволяет найти те вакансии, где есть упоминание о релокации или релокейт-пакете.

The Hub

Еще один сайт для поиска работы в стартапах Европы, в частности в Дании. Специального фильтра для поиска вакансий с релокацией нет, поэтому в строке поиска используем ключевое слов «reloca».

LinkedIn

Несмотря на то, что в России LinkedIn работает только через VPN, многие продолжают активно использовать эту социальную сеть для поиска работы. LinkedIn, c моей точки зрения, один из лучших ресурсов для поиска вакансий с релокацией.
Алгоритм поиска очень прост: переходим на страницу поиска вакансий, в поисковой строке к названию искомой позиции добавляем наши ключевые слова – relocation или visa sponsorship. Вот несколько ссылок для примера:
Если хотите получать уведомления о новых вакансиях с возможностью релокейта, включите функцию уведомлений сверху результатов поиска.

Рекрутинговые агентства

IT-компании очень часто аутсорсят задачи, связанные с поиском и наймом специалистов из-за рубежа, рекрутинговым агентствам. Для вас, как соискателя, поиск работы через рекрутинговое агентство имеет свои плюсы. Во-первых, в большинстве случаев рекрутер вам сможет предоставить много полезной информацию о компании (проектах, команде, процессе собеседования и т.д.). Во-вторых, расскажет вам детально о релокейт-пакете, который предлагает компания, а также о самом процессе переезда.
Вот краткий список агентств, которые занимаются наймом IT-специалистов в Европу:

  • RelocateMe
  • RAVE-cruitment
  • Global {M}
  • Nederlia
  • Irish Recruiter
  • C/MIND
  • Darwin Recruitment
  • Optimus Search

Каналы в Telegram Channels

  • Jobs abroad
  • Relocats
  • RelocateMe

Сайты-поисковики и сайты-агрегаторы

Indeed – крупнейший из джоб-агрегаторов на сегодняшний день. Поиск вакансий с релокацией стоит начать с выбора страны для переезда. По запросу «relocation developer» или «relocation» + любое-другое название позиции, которая вас интересует, сайт выдает большое количество вакансий, где среди прочих «плюшек» указана помощь при переезде (релокейт-пакет).
Вот несколько ссылок, с которых можно начать:

  • Dev вакансии с релокацией в Германию
  • Dev вакансии с релокацией в Нидерланды
  • Dev вакансии с релокацией в Чехию
  • Dev вакансии с релокацией в Испанию

На сайте Indeed также есть возможность подписаться на e-mail уведомления о новых вакансиях, схожих вашему поисковому запросу.
Как и Indeed, Monster занимает лидирующие позиции среди ресурсов, работающих в сфере поиска работы. Перейдя по этой , попадаем на страницу со списком сайтов Monster в различных странах. Выбираем страну, в которую планируем переехать, и в поисковой строке вписываем relocation и интересующую должность, например, developer.
Поскольку на сайтах Monster нет специального фильтра для поиска работы с релокацией, при поиске вакансий описанным выше методом могут попадаться нерелевантные. В целом же, ключевое слово relocation отлично помогает отфильтровать нужные нам вакансии, особенно в таких странах как Германия и Нидерланды, которые славятся активным привлечением иностранных IT-специалистов.

Karriere.at

Karriere.at – самый большой сайт для поиска работы в Австрии. Для того, чтобы просмотреть все вакансии с возможностью релокации, в строке поиска вписываем relocation support или visa sponsorship. Чтобы сузить полученный список вакансий до максимально релевантных, попробуйте также добавить название позиции, которая вас интересует.

Career pages

Многие европейские технологические компании, открытые к найму из-за рубежа, постоянно находятся в активном поиске технических талантов в свои команды. Среди них:
Периодически проверяйте страницы вакансий этих и других компаний на наличие открытых позиций. Кроме того, можно подписаться на e-mail уведомления о новых вакансиях. У большинства компаний на странице с вакансиями такая опция есть.

Сообщества экспатов

Экспаты по всему миру любят поддерживать связь друг с другом. В последнее время появилось очень много различных групп и сайтов, которые упрощают этот процесс. Довольно часто компании, которые заинтересованы в найме специалистов из-за рубежа, публикуют свои вакансии в подобных местах. О вакансии можно узнать и от членов сообщества.

  • Berlin EXPATS
  • EXPAT Jobs Amsterdam

На сайтах для экспатов тоже зачастую есть раздел, посвященный поиску работы. Вот некоторые из них:

  • Expat.com
  • Iamexpat.nl
  • ExpatJob.com
  • The Local Jobs

Facebook группы

Сейчас существует огромное количество групп, посвященных поиску IT-работы. Среди них – Berlin Tech Jobs и Relocation. В обеих группах регулярно публикуют full-time вакансии с возможностью релокациии.

Другие варианты

VanHack

Вакансии на этой платформе в первую очередь стоит смотреть тем, кто хотел бы найти работу в Канаде. Позиции в странах Европы тоже представлены на сайте, но их не так много. Все компании, вакансии которых размещены на сайте VanHack, готовы рассматривать кандидатов из-за рубежа.

Techloop

На сайте Techloop вы можете создать анонимное резюме (без имени и прочих идентифицирующих вас данных) и исключительно благодаря вашим знаниям и умениям получить оффер. Если компания с вами связывается, то есть явно заинтересована в вашей кандидатуре, то, скорее всего, будет готова помочь вам с релокейтом.

Записи созданы 8837

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Похожие записи

Начните вводить, то что вы ищите выше и нажмите кнопку Enter для поиска. Нажмите кнопку ESC для отмены.

Вернуться наверх